Rpta Cap 2 Libro 24p5e

“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCION E IMPUNIDAD”

 TEMA: CAP.2: FUNDAMENTOS DELCOMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (LIBRO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL-S.P. ROBBINS-8VA EDIC.)

 CURSO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

 INTEGRANTES:  LUNA VICTORIA HAGGENMILLER, EDWARDS  ROSARIO MARIÑOS, LEIDY  DELGADO BURGA, ELVIS  DOCENTE: PAREDES ALVARO, JOSE

TRUJILLO – PERÚ 2019

1. ¿Qué características biográficas pronostican mejor la productividad? ¿El ausentismo? ¿La rotación? ¿La satisfacción? Las características satisfacción son:

que pronostican mejor la productividad en la rotación y la

La edad y la antigüedad ya que en la característica de la edad los trabajadores están concentrados y realizan con eficiencia su trabajo y en la antigüedad los vuelve especialistas de su propio trabajo en la cual llevan eficientemente la productividad.

2. Describa los pasos específicos que usted seguiría a fin de asegurarse de que un individuo tenga las habilidades apropiadas para hacer satisfactoriamente un trabajo dado. El individuo debe tener •Aptitud numérica: habilidad para la velocidad y la precisión aritmética •Velocidad perceptual: habilidad para entender lo que lee o escucha y la relación entre las palabras. •Velocidad perceptual: habilidad de identificar las similitudes y diferencias visuales rápidamente y con precisión. •Razonamiento inductivo: habilidad de identificar la secuencia lógica en un problema y luego resolverlo. •Razonamiento deductivo: Habilidad para usar la lógica y evaluar las implicaciones de un argumento. •Visualización espacial: habilidad de imaginar cómo se vería un objeto si se le cambiara de posición en el espacio. •Memoria, habilidad de retener y recordar experiencias pasadas

3. ¿Qué restringe el poder de las características de la personalidad para pronosticar con precisión el comportamiento? Lo que restringe el poder de las características de la personalidad para pronosticar con precisión el comportamiento es que cuando hay demasiados tipos de características de las personalidades dentro de una organización, será casi imposible poder analizarlo o tomaría mucho tiempo, entonces es mejor agrupar ciertas características que son constantes y firmes de su personalidad para que permita realizar un pronóstico del comportamiento cuando se presenten ciertas situaciones específicas.

4. ¿Qué predicciones del comportamiento podría usted hacer si supiese que un empleado tuviera (a) un locus de control externo? (b) ¿una calificación baja en maquiavelismo? (c) ¿una auto estima baja? (d) ¿una personalidad tipo A? Si tuviera un empleado con un locus de control externo, la predicción que haría de su comportamiento es que se basa en creer que su destino está controlado por fuerzas externas como la suerte y la oportunidad. Si tuviera un empleado con una calificación baja en maquiavelismo, la predicción que haría de su comportamiento es que no es muy pragmático, no mantiene mucho su distancia emocional y no cree mucho que el fin justifica los medios. Si tuviera un empleado con una auto estima baja, la predicción que haría de su comportamiento es que esta susceptible a la influencia externa, por ello tratara de buscar la aprobación de los demás, estarán más predispuestos a conformarse con las creencias y comportamientos de aquellos que respetan. Si tuviera un empleado con una personalidad tipo A, la predicción que haría de su comportamiento es que esta siempre moviéndose, caminando y comiendo rápidamente; están impacientes con la velocidad a la cual muchos eventos toman lugar; tratan de pensar en 2 o más cosas a la vez; no están de acuerdo con el tiempo libre; están obsesionados con los números; miden su éxito en términos de cuánto adquieren de cada cosa.

5. ¿Qué es el indicador de tipo Myers-Briggs? El Indicador de Myers-Briggs, es un test de personalidad diseñado para ayudar a una persona a identificar algunas de sus preferencias personales más importantes. Este indicador es utilizado frecuentemente en campos tales como la pedagogía, dinámica de grupos, capacitación de personal, desarrollo de capacidades de liderazgo, asesoramiento matrimonial, y desarrollo personal.

6. ¿Cuáles son los 6 tipos de personalidad identificados por Holland? Holland define 6 tipos de personalidad: Tipo Realista: Personas que se enfrentan a su ambiente de forma objetiva y concreta. Se inclinan a ocupaciones relacionadas con el manejo de instrumentos, máquinas, etc. Prefieren actividades que impliquen dinamismo, capacidad manual y motora. Por ejemplo, Mecánico, operador de perforadoras, agricultor etc. Tipo Intelectual Investigador: Se enfrentan al ambiente mediante el uso de la inteligencia, resuelven los problemas a través de las ideas, lenguaje, los símbolos y evitan las situaciones que requieren poner en práctica actividades físicas, sociales y teóricos. Biólogo, económico, reportero. Tipo Artístico: Emplean los sentimientos, intuición e imaginación. Evitan situaciones convencionales. Interesan por el contenido artístico. Dan poco valor a las profesiones de tipo económico o realista. Pintor, músico, escritor, decorador de interiores. Tipo Social: Se enfrenta a su entorno a través de destrezas que favorecen la comunicación y el entendimiento con los otros, muestran sus deseos de prestar ayuda. Poseen habilidades sociales y necesitan interactuar. Tienen una auto imagen positiva y se considera líderes. Po ejemplo, Una trabajadora Social, profesor, asesor, psicólogo clínico. Tipo Emprendedor: Actitud audaz, dominante, enérgica e impulsiva. Evita situaciones de tipo Intelectual y estético. Le da gran valor a situaciones arriesgadas como pueden ser el liderazgo, los aspectos políticos y económicos, por ejemplo, Un abogado, especialista en relaciones públicas, gerente de una pequeña empresa. Tipo Convencional: Escogen objetivos de aprobación social en un lugar de los de tipo ético o estético. Prefieren actividades pasivas, ordenadas y muy organizadas. Prefieren actividades istrativas de oficina y de asuntos económicos, por ejemplo, un contador, Gerente de empresa, Cajero de banco, Archivista, etc.

7. ¿Cómo podrían los empleados aprender comportamiento antiético en sus trabajos?

realmente

un

Podrían aprender cuando un empleado aplica un comportamiento antiético y como consecuencia de ello es sancionado o penalizado o simplemente sufre alguna lesión de por vida o que le llevara un buen tiempo sanar, al observar esas conductas simplemente se tendría que aprender para no hacer lo mismo.

8. Contraste el condicionamiento clásico, operante y el aprendizaje social El contraste del condicionamiento clásico es que los comportamientos son reflejos simples (cuando algo pasa y reaccionamos de una manera específica) pero la mayoría del comportamiento es emitido más que evocado, por ello el aprendizaje de sus comportamientos se entenderá mejor al observar el condicionamiento operante. El contraste del condicionamiento operante es que los comportamientos son voluntarios o aprendido y va en contraste con el reflejo o no aprendido, sin embargo, la tendencia de repetir tal comportamiento esta influenciada por el refuerzo o la carencia de esfuerzo, todo dependerá si este comportamiento no se refuerza positivamente, porque decrecerá la probabilidad de que se repita. El contraste del aprendizaje social es que los comportamientos son de acuerdo a la observación y la experiencia directa que ellos hayan tenido, por ello el aprendizaje social solo es una extensión del condicionamiento operante, y él único contraste entonces seria cuando la persona no ve los demás puntos de vistas de las personas y solo se enfoca en lo que sabe o conoce.

9. Describa los 4 tipos de reforzamientos intermitentes Intervalo Fijo: Se da cuando las recompensas están espaciadas en intervalos de tiempos uniformes además la variable critico en este intervalo es el tiempo y se mantiene constante. Intervalo Variable: Se da cuando las recompensas se distribuyen en el tiempo de tal forma que los reforzamientos son impredecibles. Cociente Fijo: Se da cuando las recompensas se inician después de un número fijo o constante de respuestas dadas. Cociente Variable: Se da cuando las recompensas varían con relación al comportamiento del individuo, un ejemplo son los vendedores por comisiones.

10. Si tuviera que tomar una acción disciplinaria contra un empleado específicamente ¿cómo lo haría? Seguiría los siguientes pasos: 1° Analizaría su comportamiento y averiguaría el por qué lo hizo 2°Si hay alguna norma dentro de la empresa para aplicar alguna sanción lo haría. 3°Si en caso no hay, simplemente conversaría dándole a entender que por más trabajador que seamos no podemos realizar ciertas acciones, que cada acción siempre llevará una consecuencia positivo o negativo y, en el caso concreto que fue negativo tendría que aplicar una acción disciplinaria pero más que eso sería para ayudarle a mejorar en su ámbito de labor por ejemplo si el motivo fue no limpiar su máquina, la acción disciplinaria sería ponerle a limpiar todos los días 2 máquinas durante un cierto tiempo determinado.