Makalah Staffing Kelompok 7 41b3e

MANAJEMEN PELAYANAN KEPERAWATAN DAN MUTU Dosen Pembimbing: Yasmi M.Kep.

STAFFING (Issue, Permasalahan dan Solusi)

Oleh : KELOMPOK 7 Vera Sesrianti Novita Kusumarini Andika Caisar Ifon Driposwana

1421312070 1421312021 1421312057 1421312048

PROGRAM STUDI S2 ILMU KEPERAWATAN MANAJEMEN DAN KEPEMIMPINAN DALAM KEPERAWATAN FAKULTAS KEPERAWATAN UNIVERSITAS ANDALAS

2015 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian intregral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosio-spiritual yang komprehensif serta ditujukan kepada individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh siklus kehidupan manusia. Dalam keperawatan perlu diarahkan dalam suatu manajemen yang mengatur seluruh lingkup pelayanan keperawatan. Manajemen di definisikan sebagai proses menyelesaikan pekerjaan melalui oranglain untuk mencapai tujuan organisasi dalam suatu lingkungan yang berubah. Manajemen keperawatan sangat erat kaitannya dengan pelayanan keperawatan. Manajemen keperawatan yang baik, akan meningkatkan pelayanan keperawatan dan menambah kepuasan pelanggan, yang dalam hal ini adalah pasien. B. Tujuan Penulisan Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut: 1. Mengetahui konsep manajemen keperawatan 2. Mengetahui fungsi staffing dalam manajemen keperawatan 3. Mengetahui fungsi staffing dalam ruamg lingkup praktik keperawatan

BAB II PEMBAHASAN

A. Konsep Manajemen Keperawatan 1. Pengertian manajemen Keperawatan Manajemen keperawatan merupakan suatu bentuk koordinasi dan integrasi sumber-sumber keperawatan dengan menerapkan proses manajemen untuk mencapai tujuan dan obyektifitas asuhan keperawatan dan pelayanan keperawatan (Huber, 2000). Kelly dan Heidental (2004) menyatakan bahwa manajemen keperawatan dapat didefenisikan sebagai suatu proses dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasan untuk mencapai tujuan. Proses manajemen dibagi menjadi

lima

tahap

yaitu

perencanaan,

pengorganisasian, kepersonaliaan, pengarahan dan pengendalian (Marquis dan Huston, 2010). Swanburg (2000) menyatakan bahwa manajemen keperawatan adalah kelompok dari perawat manajer yang mengatur organisasi dan usaha keperawatan yang pada akhirnya manajemen keperawatan menjadi proses dimana perawat manajer menjalankan profesi mereka. Manajemen keperawatan memahami dan memfasilitasi pekerjaan perawat pelaksana serta mengelola kegiatan keperawatan. Suyanto (2009) menyatakan bahwa lingkup manajemen keperawatan adalah manajemen pelayanan kesehatan dan manajemen asuhan keperawatan. Manajemen pelayanan keperawatan adalah pelayanan di rumah sakit yang dikelola oleh bidang perawatan melalui tiga tingkatan manajerial yaitu manajemen puncak (kepala bidang keperawatan), manajemen menegah (kepala unit pelayanan atau supervisor), dan manajemen bawah (kepala ruang perawatan). Keberhasilan pelayanan keperawatan sangat dipengaruhi oleh

manajer

keperawatan melaksanakan peran dan fungsinya. Manajemen keperawatan adalah proses kerja setiap perawat untuk memberikan pengobatan dan kenyamanan terhadap pasien. Tugas manager keperawatan adalah merencanakan, mengatur, mengarahkan dan mengawasi keuangan yang ada, peralatan dan sumber daya manusia untuk memberikan pengobatan yang efektif dan ekonomis kepada pasien (Gillies, 2000). B. Fungsi-fungsi Manajemen Keperawatan

Fungsi manajemen pertama sekali diidentifikasi oleh Henri Fayol (1925) yaitu perencaanaan, organisasi, perintah, koordinasi, dan pengendalian. Luther Gulick (1937) memperluas fungsi manajemen fayol menjadi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),

personalia

(staffing),

pengarahan

(directing),

pengkoordinasian

(coordinating), pelaporan (reporting), dan pembiayaan (budgeting) yang disingkat menjadi POSDCORB. Akhirnya, fungsi manajemen ini merujuk pada fungsi sebagai proses manajemen yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, ketenagaan, pengarahan, pengawasan (Marquis dan Huston, 2010). Fungsi manajemen menurut G.R. Terry adalah planning, organizing, actuating, dan controlling, sedangkan menurut S.P. Siagian fungsi manajemen terdiri dari planning, organizing, motivating, dan controlling (Suarli dan Bahtiar, 2009). C. Staffing Menurut R. Duane dan J. Clifton (1989;p. 239) staffing merupakan proses formal dari memastikan bahwa organisasi mempunyai sumber daya berijazah atau memenuhi syarat untuk mendekati tujuan, dan mewakili sumber hidup dari setiap perusahaan. Menurut Jhon (1984) staffing dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mengisi pekerjaan dengan orang yang tepat. Hal ini merupakan bagian dari tugas manajer organisasi. Dan ini merupakan seni dari penempatan orang-orang yang berijazah atau memenuhi syarat dan antusias ke dalam posisi jabatanpekerjaan yang ditawarkan. Menurut T. Hani Handoko (2003 ; 233) penyusunan personalia (staffing) adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. D. Proses Staffing 1. Perencanaan sumber daya Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia yang dibutuhkan : a. Penentuan Kebutuhan Jabatan Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :  Penentuan tujuan dan rencana organisasi  Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis jabatan dan keterampilan yang dibutuhkan.

 Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang  Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan Penentuan spesifikasi jabatan yaitu hasil dari proses analisa jabatan (job analisys) yang terdiri dari penentuan keahlian dan keterampilan yang dipunyai, tanggung jawab, pengetahuan mengenai pekerjaannya, wewenang yang dimiliki serta hubungan yang ada dalam setiap jabatan dalam suatu organisasi. Proses analisa jabatan juga menghasilkan deskripsi jabatan. Penghitungan ketenagaan berdasarkan beban kerja 1) menentukan unit kerja dan kategori sdm Berdasarkan Struktur Organisasai pada Unit Kerja/ instalasi 2) menetapkan waktu kerja tersedia Hari kerja dikurangi Libur ( CT, Diklat, Libur Nas, dll) 3) menyusun standar beban kerja SBK = Waktu Kerja tersedia rata-rata waktu per kegiatan pokok 4) menyusun standar kelonggaran SK = Jml Rata-rata Waktu Per faktor Kelonggaran Waktu Kerja tersedia 5) Penentuan kuantitas kegiatan selama setahun 6) Perhitungan kebutuhan sdm per unit kerja Keb SDM = Kwantitas Kegiatan Pokok + Standar Kelonggaran Standar Beban Kerja 7) Analisa kebutuhan sdm Berdasarkan rencana peningkatan kuantitas kegiatan yang ingin dicapai pada tahun yang akan datang b. Pengembangan

Sumber-sumber

Penawaran

Personalia

Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien dari luar organisasi. Ada tiga sumber penawaran intern yaitu :  Penataran ( upgrading ) yaitu dengan mendidik dan memberi pelatihan  Pemindahan ( transferring ) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.  Pengangkatan ( promoting ) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolahsekolah, para pesaing, immigrasi dan migarasi. 2. Recruitment atau penarikan Penarikan ( recruitment ) berkenaan dengan pencarian dan penarikan tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia. Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan dengan melalui iklan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, lamaran pribadi, lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer. 3. Seleksi Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang dapat digunakan yaitu :  Wawancara pendahuluan  Pengumpulan data-data pribadi ( biografis )  Pengujian ( testing )  Wawancara yang lebih mendalam  Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi  Pemeriksaan kesehatan  Keputusan pribadi  Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Bebarapa factor tersebut adalah :  Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjuk apa yang telah dilakukan seseorang di waktu lalu  Bakat dan minat ( aptitude dan interest ), untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang



Sikap dan kebutuhan ( attitudes dan needs ), untuk meramalkan tanggug

jawab dan wewenang seseorang  Kemampuan-kemampuan analistis dan manipulative, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan  Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan  Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan phisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan 4. Pengenalan dan orientasi Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. 5. Pelatihan dan pengembangan Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan atau pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi. Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode yaitu : A. Metode-metode ‘on the job”yang biasa digunakan yaitu :  Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.  Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda  Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-beda  Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajeman tertentu utuk jangka waktu yang ditetapkan  System-sistem penilaian presntasi formal B. Pengembangan “off the job”dilakukan dengan :  Program-program pengembangan eksekutif, di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi dalam

program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya  Latihan laboratorium, di mana orang belajar menjadi sensitive (peka) terhadap orang lain, lingkungan dan sebagainya  Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keeluruhan organisasi 6. Penilaian pelaksanaan kerja Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut. 7. Pemberian jasa dan penghargaan Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang. Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial. Penentuan Kompensasi Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajeman ditentukan oleh interaksi dari tiga factor yaitu :  Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan  Kemampuan membayar yang tergantung pada pendapatan yang diterima oleh perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas karyawan  Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada kondisi perusahaan, peraturan pemerintah, serikat kerja, kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari para pesaing Bentuk-bentuk Pembayaran Banyak karyawan dibayar (dalam Kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Namun dipihak lain banyak juga yang dibayar berdasarkan jam kerja yang diterima pada akhir minggu. Bentuk pembayaran ini disebut dengan upah harian. Disamping itu ada bentuk upah insentif

(seperti bonus dan komisi)

banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. Banyak juga perusahaan mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan), dimana karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra. 8. Perencanaan dan pengembangan karir Dalam perencanaan dan pengembangan kakir mencakup transfer (promosi, demosi dan lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pensiun.

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan staffing dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mengisi pekerjaan dengan orang yang tepat. Hal ini merupakan bagian dari tugas manajer organisasi. Dan ini merupakan seni dari penempatan orang-orang yang berijazah atau memenuhi syarat dan antusias ke dalam posisi jabatanpekerjaan yang ditawarkan. Proses staffing terdiri dari perencanaan sumber daya, rekruitmen, seleksi, pengenalan dan orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian pelaksanaan kerja, pemberian jasa dan penghargaan, perencanaan dan pengembangan karie