Analisis De Puestos Ppt o394q

Análisis de Puestos Introducción: • Técnica de recursos humanos que, de forma sintética, estructurada y clara, recoge la información básica de un puesto de trabajo (tareas, requisitos y contexto) en una organización determinada.

Antecedentes • Procesos de la Gestión del Talento Humano: Incorporar a las personas

Colocar a las personas

Recompensar a las personas

Desarrollar a las personas

Retener a las personas

Motivar a las personas.

Importancias del Análisis de Puestos • El análisis de puestos no solo es importante porque ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud, sino también porque ayuda a que tanto al trabajador como la empresa encuentren un equilibrio o un punto medio en cuanto a lo que la empresa quiere y lo que el trabajador puede ofrecer.

Situaciones donde se necesita o donde se recomienda la realización del proceso de Análisis de Puestos • Cuando se constituye la organización • Cuando se crean nuevos puestos • Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultado de nuevas tecnologías o procedimientos • Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa

Necesidad Social • Se refiere a que en toda organización las relaciones que se dan entre las personas van a tener una importante repercusión para la misma.

Necesidades de Eficiencia y Productividad • Es indiscutible que toda organización requiere de un desarrollo constante por tal motivo es preocupación de los altos directivos, contar con los recursos humanos capaces, para desempeñar en forma eficiente y productiva los diferentes puestos de trabajo.

Precisar el Análisis de Puestos • El análisis de puestos responde a una urgente necesidad de las empresas para garantizar eficazmente los trabajos de estas, indispensable conocer con toda precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo.

Técnica del Análisis de Puestos 1.

Recabar metódicamente todos los datos con integridad y precisión

2.

Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo de los objetivos que el trabajador quiere alcanzar con su trabajo. Es decir las perspectivas del trabajo en la organización y las del trabajador.

3.

Ordenar por escrito en forma clara y precisa los datos obtenidos en los apartados de un formato especialmente diseñado para llevar a cabo el análisis de puestos.

4.

Realizar un informe final con los datos obtenidos en el análisis de puestos.

5.

Archivar los resultados de los análisis de puesto para lograr un manejo y aprovechamiento óptimo de estos datos.

Metodología La determinación de objetivos (a donde se quiere llegar)

Establecimiento de un programa de trabajo que debe evitar la improvisación

Fijación del presupuesto o determinación del método a utilizar según tiempo y costo

Requisitos para realizar el Análisis de Puestos a) Las personas que realizaran el análisis de puestos (analistas) deberán estar capacitados. De no ser de esa forma, se deberán capacitar para tal fin. b) Contar con recursos financieros.

Partes del Análisis de Puestos Encabezado

Identificación del puesto

Descripción Especifica

Descripción General

Especificación del puesto

Aplicación y Utilización del Análisis de Puestos La aplicación del análisis de puestos es muy variado, en virtud que conocer con detalle las funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, de las que señalaremos: • Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal. • Como una valiosa ayuda para selección objetiva de personal. • Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo. • Como base para posteriores estudios de calificación de méritos. • Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos.

Aplicación y Utilización del Análisis de Puestos • • • • • • • • • • • •

Como parte integrante de manuales de organización. Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectivo. Para fines contables y presupuestales. Para estructurar sistemas de higiene y seguridad industrial. Para posibles sistemas de incentivos. Para determinar montos de finanzas y seguros. Para efectos de planeación de recursos humanos (incluyendo la elaboración de análisis proyectada hacia un futuro) Para efectos organizacionales. Para efecto de supervisión. Como valioso instrumento de auditorías istrativas. Como técnica de una mejor istración de recursos humanos. Entro los objetivos o posibles usos del análisis de puestos cabe destacar los siguientes:

Reclutamientos y selección • Basándose en el análisis de puestos, la organización puede decidir a quién reclutar. Sin el análisis de puesto, la organización sería incapaz de determinar con precisión qué tipo de aspirante se necesita, con que perfiles y por lo tanto donde buscarlas.

• Formación. • Evaluación del desempeño.

• Gestión de salud e higiene en el trabajo

• Valuación de puestos

La realización del análisis de puestos del Trabajo 1. Fase previa: Propuesta, elaboración y aprobación de plan de análisis de puesto: Justificar su necesidad.

Elaboración del plan de análisis

Delimitar el campo de aplicación

Temporizar el plan y aprobación del plan

La realización del análisis de puestos del Trabajo 2. Fase de aplicación, seguimiento y control del plan

Identificación y localización de puestos

Denominación de puesto, codificación e inventario de puesto.

Métodos de Descripción y Análisis de Puesto • La descripción y el análisis de cargos son responsabilidad de línea y función del staff, es decir, la línea responde por las informaciones ofrecidas, en tanto que la prestación de servicios de obtención y manejo de información es responsabilidad del staff

Métodos Observación Directa • El analista de puesto recolecta los datos acerca de un puesto mediante la observación de las actividades que realiza el ocupante.

• La participación del analista de puesto en la recolección de información es activa, la del trabajador pasiva.

Métodos Cuestionario • La recolección de datos sobre el puesto se efectúa mediante un cuestionario de análisis de puestos, que llena el ocupante. • La participación del analista en la recolección de datos es pasiva y la del ocupante activa

Métodos Entrevistas • La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el ocupante de puesto, en las que se hacen preguntas y dan respuestas verbales. • • La participación del analista y del ocupante del cargo es activa

Métodos • Mixto • Es evidente que cada uno de los métodos de análisis posee ciertas características, ventajas y desventajas. Para contrarrestar las desventajas y obtener mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos mixtos, combinación de dos o más métodos de análisis.

Etapas del Análisis de Puestos Etapa de planeación 1. Determinación de los puestos que deben describirse 2. Elaboración del organigrama de puesto y ubicación 3. Elaboración del cronograma de trabajo, que especifique por donde iniciara el programa de análisis 4. Elección del método o métodos de análisis que van a aplicarse

Etapas del Análisis de Puestos Etapa de Preparación • Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de puestos que conformaran el equipo de trabajo. • Preparación del material de trabajo (formularios, folletos, materiales, etc) • Disposición del ambiente • Recolección previa de datos (nombres de los ocupantes de los puestos). Etapa de Ejecución

Especificación y Niveles del Puesto • La especificación describe que tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto • Los niveles de desempeño en el puesto se determinan con base en la información obtenida mediante el análisis de puesto y a partir de ese momento se mide el desempeño real logrado en la labor diaria.

Perspectiva General del Diseño de Puestos • En gran medida la forma que las personas se desempeñan y cumplen con sus labores está influida por las características de su puesto. Tanto la productividad como la calidad de la vida laboral dependen mucho del diseño de los puestos de la organización.