Analisis De Puestos 3x2x1d

Análisis y valuación de puestos

CHINGUEN A SU PUTA MADRE TODOS ANÁLISIS DE PUESTOS DEFINICIÓN El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas. OBJETIVOS Esta técnica lleva a cabo un procedimiento en el que clasifica las actividades en grupos homogéneos, delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos y habilidades ya que son necesarias para alcanzar dicho objetivo de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales. ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS. 

Requisitos intelectuales: Este tiene que ver con las exigencias del cargo que el empleado debe poseer para desempeñarlo de manera adecuada considerando los siguientes factores:

Instrucción básica, experiencia básica, adaptabilidad al cargo, iniciativa necesaria y aptitudes necesarias. 

Requisitos físicos: Este tiene que ver con la cantidad, continuidad de los esfuerzos físicos y mentales requeridos y fatiga provocada que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente en el que se incluyen:

Esfuerzo físico necesario, capacidad visual, destreza o habilidad y constitución física necesaria. 

Responsabilidades: Es aquella responsabilidad que tiene el ocupante del puesto a través de la supervisión de sus subordinados, herramientas, documentos e información confidencial, sus responsabilidades incluyen:

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Análisis y valuación de puestos Dinero, títulos, valores y os internos o externos.

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Condiciones de trabajo: son aquellas condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones de acuerdo a sus siguientes especificaciones:

Ambiente de trabajo y riesgos. Importancia en la istración del personal Este permite en el análisis de puestos a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud, ya que son muy variadas en virtud de conocer ha detalle las funciones a realizar como:    

Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal. Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal. Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo. Como base para posteriores estudios de calificación de meritos.  Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos.

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Análisis y valuación de puestos

TÉCNICAS PARA RECABAR INFORMACIÓN Esta se logra mediante las técnicas de investigación como: la observación directa, el cuestionario y la entrevista ya que a través de esta combinación se obtienen mejores resultados. 

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Método de observación directa: Es uno de los métodos más utilizados, por su eficiencia. Su aplicación resulta mucho más eficaz cuando se consideran estudios de micro movimientos, tiempos y movimientos. Es recomendable para aplicarlo a los trabajos a los trabajos que comprenden operaciones manuales. Método del Cuestionario: Para realizar el análisis, se solicita al personal que diligencie un cuestionario de análisis de puesto y registre todas las indicaciones posibles acerca del mismo, su contenido y sus características. Método de Entrevista: El método de la entrevista consiste en recolectar los elementos relacionados con el puesto que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos, juntos o separados.

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Análisis y valuación de puestos

ANÁLISIS DE PUESTOS  Diseño de puestos: establecer cuatro condiciones fundamentales:  Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido)  Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos)  A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad)  A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad) El diseño del puesto es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales t personales del ocupante del puesto. En el fondo el diseño de los puestos representa el modelo que los es emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades, departamentos y organizaciones. Como no todos los puestos son diseñados por un mismo organismo, sino por varios de acuerdo a su especialización, los puestos no son estables, estáticos ni definitivos, sino que están en evolución, innovación y cambio continuos para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales.

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Análisis y valuación de puestos

 Enriquecimiento de puestos En vez de la supe especialización y el confinamiento de las tareas, el enriquecimiento del puesto requiere la reorganización y extensión de sus actividades para que las personas puedan conocer el significado de lo que hacen y tener una idea de la contribución de su trabajo personal en las operaciones de la organización como totalidad. El enriquecimiento del puesto puede ser lateral u horizontal, con la adición de nuevas responsabilidades del mismo nivel; o puede ser vertical, con la adición de nuevas responsabilidades de nivel cada vez más elevado. Las pruebas aportadas por las investigaciones indican que el enriquecimiento de los puestos, mejora el desempeño y, por lo menos, reduce la insatisfacción en el trabajo. La principal dificultad del enriquecimiento del puesto está en la resistencia al cambio ante el incremento de tareas y atribuciones una experiencia de este tipo incluye un nuevo concepto de cultura y clima organizacional, tanto en las áreas de producción como en las oficinas.

 Valuación de puestos GONZALEZ DE JESUS MARIA DEL CARMEN GRUPO 301

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Análisis y valuación de puestos La valuación de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la suposición de que existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos. Las diferencias entre las personas y las consecuencias, en cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser significativas. A grandes rasgos la valuación de puestos trata de determinar la posición relativa de cada puesto con los demás.

OBJETIVOS: 

Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz istración de sueldos y salarios.

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Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre costos de recursos humanos.

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Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.

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Reducir la rotación de personal.

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Motivar al personal en la relación de sus objetivos.

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Mejorar la imagen externa de la organización.

 Métodos de valuación de puestos El valor relativo de un puesto, puede ser determinado comparándolo con otros en la organización o con una escala. Además, cada método de comparación puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de factores, que comprenden los puestos.  Método de graduación Este método consiste en la comparación de los puestos, según su importancia, ya sea en orden ascendente o descendente, de acuerdo al tamaño de la organización será el número de grados que formen la estructura, aunque generalmente esta varía entre 5 y 7 grados. Al elaborar la escala, los valuadores tomarán en cuenta

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Análisis y valuación de puestos políticas salariales, proyectos a corto plazo, realizaciones sindicales, etc. Su procedimiento es el siguiente: 

Integrar un comité valuador, en él participan personas cuyas características demuestran que se puede llegar a ciertos acuerdos.

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El inicio del comité, será el conocimiento del número de niveles o categorías que integran la estructura total de la organización.

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Unificar criterios en la determinación de los grados, elaborando definiciones para cada nivel.

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Acomodar cada puesto con base en un listado general de todos los puestos, y utilizando las definiciones para cada nivel.

 Método de alineamiento Es una valuación sencilla, por medio de la cual se arreglan los puestos, sobre la base de su valor relativo, utilizando la técnica numérica de promedio. Es decir, para graduar los puestos, los clasificadores disponen de tarjetas que contienen las especificaciones para cada puesto, en orden de importancia de los puestos que las tarjetas representan. 

Integración de un comité. Cada miembro debe asignar a cada uno de los puestos un número de orden, el cual se promediará. Este comité se forma por 1 o 2 representantes de la organización, de los trabajadores y del departamento de personal.

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Nombramiento de los puestos tipo o representativos. Es necesario que cada puesto tenga una definición clara de sus funciones y responsabilidades totales.

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Alineamiento de los puestos tipo. Para graduar los puestos, se usan tarjetas que deben llenar de datos los del comité; cada miembro usará tantas tarjetas como puestos tipo tenga que ordenar y de esta manera, anotará en cada tarjeta el nombre del puesto.

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