Retos Y Oprtunidades Del Comportamiento Organizacional 6se5a
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Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional
INTRODUCCION
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“Entender el comportamiento organizacional nunca había sido tan importante como lo es ahora para los es. Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los es, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para
que
los
es
apliquen
los
conceptos
del
comportamiento
organizacional.”
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Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional
INDICE La Diversidad .............................................................................................................. 3
1.
1.1.
Categorías de la Diversidad.............................................................................. 3
1.1.1. 1.2.
Categorías Primarias ................................................................................. 3
Categorías Secundarias .................................................................................... 4
Orientación a la mejora de la calidad y la productividad ...................................... 5
2.
2.1.
Calidad ................................................................................................................. 5
2.2.
Tecnología ........................................................................................................... 6
3.
Mejoramiento de las habilidades interpersonales ................................................. 7
4.
La facultación como estrategia para desarrollar ventajas competitivas ............ 7
5.
Salir del status quo a través de la flexibilidad. ....................................................... 8
6.
Comportamiento ético .............................................................................................. 10
7.
Respuesta a la globalización .................................................................................. 10
8.
Mejoramiento de la conducta Etica........................................................................ 11
9.
Enfrentamiento de las temporalidad ...................................................................... 12
10.
Estimulo de innovación al cambio...................................................................... 13
11. Cómo hacer para que los empleados equilibren los conflictos entre la vida y el trabajo. 13 12.
Disminución y lealtad de los empleados ........................................................... 14
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Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional
RETOS Y OPORTUNIDADES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 3
1. La Diversidad Uno de los retos más importantes y extensos que enfrentan hoy las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes. Incluye todas las formas obvias y las más sutiles en que difieren las personas. Inclusive hasta el aspecto más sencillo de la diversidad, como las capacidades y cualidades físicas, incluye varias características capaces de afectar el comportamiento individual o del equipo. Uno de los retos del en el CO es el de determinar si esos efectos cierran oportunidades y, por lo tanto se constituyen en antieconómicos y contra productivos, o en todo caso simplemente reflejan tolerancia de las diferencias o conducen a adoptar la diversidad como un recurso organizacional de valor añadido. Otro reto es ayudar a desarrollar las capacidades individuales, de equipo y organizacionales para valorar y adoptar la diversidad como una fuente de creatividad y fortaleza.
1.1. Categorías de la Diversidad 1.1.1. Categorías Primarias Las personas influyen poco sobre estas características y son las siguientes:
Edad: Número de años que una persona ha vivido y la generación en la que nació.
Raza: Agrupaciones biológicas de la humanidad, a partir de diferencias físicas superficiales.
Aspectos étnicos: Identificación con un grupo cultural que comparte tradiciones y herencias como origen nacional, idioma, religión, costumbres, etc. Algunas personas se identifican fuertemente con estas raíces culturales otras en cambio no.
Género: Sexo biológico. Universidad Privada de Tacna
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Capacidades y cualidades físicas: Diversas características tales como el tipo de cuerpo, tamaño físico, características faciales, capacidades o incapacidades específicas y los talentos o limitaciones, visibles o no, tanto físicas como mentales.
La orientación sexual y efectiva: Sensaciones de atracción sexual hacia personas del mismo sexo o del opuesto.
1.2. Categorías Secundarias Las personas tienen una mayor influencia relativa sobre ellas durante sus vidas cuando hacen elecciones.
Educación: Comprende el aprendizaje y la capacitación formal e informal de la persona.
Experiencia de Trabajo: El cargo y los puestos voluntarios que la persona ha tenido y el conjunto de organizaciones para las que ha trabajado.
Ingreso: Condiciones económicas en las que creció la persona y la situación económica en la que se encuentra actualmente.
Estado Civil: Situación de la persona como individuo que nunca se ha casado, que sí lo hizo, que se divorció o enviudó.
Creencias Religiosas: Comprende las enseñanzas fundamentales recibidas sobre sus creencias y valores recibidos de prácticas religiosas
Ubicación geográfica: La localidad o localidades en las que se crió la persona o donde pasó una parte importante de su vida, incluye tipos de comunidades y áreas urbanas en contraste con áreas rurales.
Estatus familiar: El individuo ha tenido o no hijos y las circunstancias en que éstos se han criado.
Estilo de comportamiento: La tendencia de la persona a pensar, sentir o actuar en una forma particular. Otro aspecto muy importante de la diversidad es el que corresponde a
la diversidad de la fuerza laboral que se refiere a la creciente heterogeneidad de las organizaciones con la inclusión de diferentes grupos, en términos de raza, género y etnicidad. Esta diversidad posee implicaciones importantes para la práctica de la gerencia. Los gerentes necesitan cambiar su filosofía de amenazar a todos por igual, para reconocer las diferencias de tal forma que aseguren la retención de sus subordinados, produciendo una mayor productividad y la reducción de la discriminación. Universidad Privada de Tacna
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Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional Esto nos lleva a pensar que la diversidad, istrada de forma positiva, incrementa la creatividad y la innovación en las organizaciones, mejora la toma de decisiones ya que brinda diversas perspectivas sobre un problema. En los casos en que no es bien istrada se puede presentar un alto grado de rotación, una difícil comunicación así como una mayor cantidad de conflictos interpersonales.
2. Orientación a la mejora de la calidad y la productividad 2.1. Calidad La calidad constituye el total de las características de un producto o servicio que se relaciona con la capacidad de satisfacer determinadas necesidades. En nuestro tiempo se hace imprescindible una mejoría de la calidad para quelas organizaciones sigan siendo competitivas. Un tema de suma relevancia para las organizaciones se refiere a cómo mejorar la calidad. En este sentido la istración de la Calidad total, que es una filosofía organizacional y de estrategia a largo plazo, que hace que las continuas mejoras en la calidad sean responsabilidad de todos los empleados. Además propone que la gerencia debe estar dirigida por un constante logro de la satisfacción del cliente, mediante el mejoramiento continuo de todos los procesos de la organización. Esto incluye:
Diseñar la calidad en los productos y servicios.
Evitar defectos hasta el mayor grado posible y claro, corregir los que aparezcan.
Mejorar continuamente la calidad de los bienes o servicios hasta que alcancen un grado económico y competitivo factible Además tiene sus implicancias para el Comportamiento Organizacional
porque busca que los empleados piensen nuevamente lo que hacen y se involucren más en las decisiones del lugar de trabajo.
La istración de la Calidad Total presenta las siguientes características:
Enfoque intenso en el cliente.
Interés por la mejora continúa.
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Mejoramiento en la calidad de todo lo que la organización hace.
Medición precisa.
Facultación de empleados.
Consideran a todos los recursos humanos como socios y básicos para su competitividad, lo que exige invertir en forma continua en el desarrollo de las capacidades y destrezas del empleado.
La istración, en todos los niveles, brinda liderazgo positivo, dinámico,
con
objeto
de
fomentar
un
ambiente
con
estas
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características. En estos tiempos de cambio rápido y drástico, se hace importante acercarse al mejoramiento de la calidad y la productividad, desde el punto de vista de cómo haríamos las cosas si empezáramos desde el principio. Esto se encuentra muy relacionado con lo que se conoce como Reingeniería que pide a los gerentes que reconsideren cómo debería hacerse el trabajo y la organización estructurada si fueran creadas de la nada.
2.2. Tecnología En particular las tecnologías de la información que tienen base en computadoras, continúan revolucionando la forma en que:
Se realizan las tareas
Se estructuran las organizaciones
Se atiende a los gerentes
Se dirigen y istran los recursos humanos
Se operan los sistemas de planeación y control
Se comunican los empleados y establecen redes entre sí y con externos.
Aprenden las personas y las empresas a innovar y a adaptar
Se realizan muchas otras tareas. El cambio tecnológico puede tener efectos positivos como productos y
servicios de calidad más alta a costos más bajos, pero también llega a tener efectos negativos, como la restricción de la vida personal, el estrés relacionado con las computadoras y problemas de salud como cansancio de la vista, entre otros. Se sugiere que la siguiente etapa en la evolución de las organizaciones de negocios sea la creación de cybercorps, es decir de empresas Universidad Privada de Tacna
Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional completamente
conectadas
mediante
tecnologías
avanzadas
de
información con base en computadoras; y que éstas sean ágiles, globales y cibernéticas. Con el término de organización cibernética se refiere a un organismo biológico, pero en lugar de estar compuesto por células, está formado de personas y electrónica Los sentidos de un Cybercops siempre se encuentran atentos, esto le permite anticiparse y reaccionar al ambiente que los rodea en tiempo real; se trata de un sistema abierto que emplea computadoras y vínculos de personas a personas para hacerlo más ágil. Se diseñó además para aprender y transformarse con rapidez, sé reinventa en forma continua para aprovechar las oportunidades. Internet e intranets son características principales de organizaciones avanzadas
3. Mejoramiento de las habilidades interpersonales Las habilidades interpersonales constituyen un aspecto muy importante en la eficacia gerencial. Existen algunas como una escucha eficaz, la forma adecuada de dar retroalimentación sobre el rendimiento, a delegar autoridad y crear equipos eficaces, entre otras.
4. La facultación como estrategia para desarrollar ventajas competitivas La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es que la istración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los es tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes. Sucede que la istración faculta a los empleados, los pone acargo de lo que hacen. Con ellos, los es tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir responsabilidad por su trabajo por su trabajo y a tomar las decisiones convenientes. La autoistración se refiere a la competencia fundamental que incluye la conciencia de uno mismo y de todo aquello que le rodea, la automotivación y Universidad Privada de Tacna
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Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional la istración de la carrera profesional propia, conociendo como manejarse y adaptarse a situaciones cambiantes. Esta capacidad incluye las siguientes destrezas interrelacionadas:
Aprendizaje, habilidad de ganar conocimiento a base de la experiencia diaria y de mantenerse al día de los desarrollos del campo en que se encuentre.
istración personal del tiempo, aptitud de manejar varias tareas al mismo tiempo, mediante la fijación de prioridades y la asignación de
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tiempo de manera eficiente.
Atributos personales, comprenden diversas características personales que ayudan a hacer frente a las diarias situaciones de trabajo.
Normas éticas, comprenden un conjunto de creencias y comportamientos que una persona aplica al hacer frente a situaciones que involucran juicios morales y de valor. Hoy en día lo que está sucediendo es que los gerentes están facultando a
los empleados, es decir los están poniendo a cargo de lo que ellos hacen, al hacer esto los gerentes están aprendiendo a dar el control, de modo tal que los empleados están aprendiendo a asumir la responsabilidad de su trabajo y a tomar las decisiones adecuadas; a través de esto se está cambiando los estilos de liderazgo, las relaciones de poder, la forma de diseñar el trabajo y al mismo tiempo la manera en que se estructuran las organizaciones.
5. Salir del status quo a través de la flexibilidad. No es nada nuevo que los gerentes están interesados en el cambio, lo que sí es diferente actualmente es en el tiempo en que ocurren estos cambios. Anteriormente los gerentes introducían un programa de cambio una o dos veces por década, actualmente el cambio se ha convertido en una actividad continua ya que están conscientes que el mejoramiento continuo solo se consigue en la medida en que se realicen cambios asiduamente. La gerencia de hoy en día la podríamos describir como una que posee largos periodos de cambio continuo interrumpidos por periodos de estabilidad, esto se debe a que las labores actuales que los trabajadores realizan se encuentran en un estado de permanente flujo, por lo que los empleados tienen que actualizar sus conocimientos y habilidades perennemente para cumplir con lo que su trabajo necesita. Universidad Privada de Tacna
Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional Actualmente los grupos de trabajo que se forman son temporales y se emplea cada vez más la rotación de empleados para cubrir tareas de trabajo que requieren un cambio constante. Las organizaciones se encuentran en un estado de flujo, ya que continuamente reorganizan sus divisiones diversas, venden negocios con pobre rendimiento, reducen operaciones, subcontratan servicios y operaciones que no son importantes para otras organizaciones y contratan empleados temporales. Por todo esto se constituye en tarea de los gerentes y de sus subordinados que aprendan a afrontar con la temporalidad, es decir con la flexibilidad, espontaneidad y la imposibilidad de predecir. La innovación y el cambio es una competencia fundamental, que incluye la capacidad de pensar sobre el presente y sobre el futuro, e iniciar mejorías sobre la base de una evaluación sistemática de los riesgos de hacerlo. Esta capacidad incluye las siguientes destrezas interrelacionadas:
Conceptualización, habilidad para combinar la información que proviene de diversas fuentes, integrarla en situaciones y contextos más generales y aplicarla a temas nuevos o en todo caso que sean más amplios. Los que tengan esta destreza tienen la posibilidad de identificar temas claves y diagnosticarlos.
Creatividad, facultad de innovar y brindar soluciones novedosas a los problemas que se presenten, así como a iniciar y adaptarse al cambio; además incluye la opción de repensar las posiciones en juego, como respuesta a exigencias cambiantes que se presenten en la empresa o en algunos de sus departamentos.
Correr riesgos, se refiere a la disposición de asumir contingencias razonables, reconociendo y capitalizando oportunidades, al mismo tiempo que se observa la posibilidad de resultados negativos y se supervisa el avance hacia las metas.
Creación de la visión, se refiere a la posibilidad de comprender el potencial de una compañía o uno o más de sus departamentos e imagina rutas innovadoras que se puedan seguir. Hoy en día la movilización e innovación se contempla como una capacidad
principal y necesaria para las organizaciones.
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6. Comportamiento ético Los temas éticos que enfrentan actualmente los gerentes y sus subordinados han aumentado en importancia, esto es porque se encuentran estimulados por la preocupación que posee el público sobre la manera en que se istran los negocios. La ética comprende valores que distinguen lo correcto de lo incorrecto, aunque está claro que el comportamiento ético en las empresas posee un componente legal, no siempre son aplicables conceptos absolutos.
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Los de las organizaciones están enfrentándose a dilemas éticos, que son las situaciones en las que se requiere se establezcan las conductas adecuadas y las que no lo son. Se presenta cuando la persona o el equipo tienen que tomar una decisión que incluye múltiples valores; no solo incluye elegir entre lo correcto y lo incorrecto, ya que lo opuesto de un valor tal vez pueda ser otro valor competidor. Los dilemas éticos se presentan algunas veces por presiones competitivas y de tiempo. El gerente de la actualidad necesita crear un clima éticamente saludable para sus empleados, donde éstos puedan realizar su trabajo productivamente y además enfrenten en un mínimo grado la ambigüedad en lo que constituye un comportamiento adecuado o correcto del que no lo es.
7. Respuesta a la globalización Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los es tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas. La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los es cuando menos de dos formas:
En primer lugar, el tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero.
En segundo lugar, incluso en el propio país va a trabajar con jefes, compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para trabajar bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura,
cómo los ha formado y cómo adaptar el estilo de istración a esas diferencias.
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8. Mejoramiento de la conducta Etica En un mundo organizacional caracterizo por recortes, expectativas de mayor mercado
productividad de los empleados y una competencia férrea en el laboral, nos sorprende que muchos trabajadores se sientan
presionados y tomen atajos, rompan las reglas e incurren en otras costumbres cuestionables. Los de las organizaciones cada vez más disyuntiva disyuntivas éticas, situaciones en las que tiene que definir cuál es la conducta correcta y cual la es incorrecta. Por ejemplo, ¿Deben “soplar” si descubren que se llevan acabo actividades ilegales en la compañía? ¿Deben obedecer órdenes con las que en lo personal no estén desacuerdo? ¿Le dan una evaluación de desempaño exagerada a un empleado que le simpatice, a sabiendas que de que con ello
salvan su puesto? ¿Se permiten “hacer política” en la
organización si se le sirva para avanzar en su carrera? Nos está definido con la claridad lo que constituye una buena conducta ética. En los últimos años las líneas entre los que esta bueno y lo está mal se vuelto todavía más borrosas. Los empleados ven que otros empleados a su alrededor incurren en actos inmorales: funcionarios públicos electos son procesados por inflar su cantidad de actos o aceptar sobornos ejecutivos de éxito aprovechan información interna para obtener ganancias económicas personales, directores universitarios “se tapan el ojo” si un entrenador ganador insulta a sus deportistas y hasta el presidente de los Estados Unidos falsean la verdad majo juramento y ojeen que estas personas cuando son atrapadas, se excusan con frases como “todos lo hacen”, “hay que aprovechar todas la ventajas” o “no pensé que me descubrirían”. Los es y sus organizaciones responden a esos problemas desde muchas direcciones. Redactan y distribuyen códigos de ética que guíen a los empleados en las disyuntivas. Ofrecen seminarios talleres, y otros programas de capacitación para fortalecer el comportamiento ético. Proveen
asesores internos que
ofrecen ayuda muchas veces, en forma anónima, para enfrentar cuestiones morales. Además, establecen mecanismos de defensa contra los empleados que revelan prácticas inmorales internas. El actual debe general un ambiente ético sano para sus empleados, donde trabajen productivamente y en frente
las menores
ambigüedades en cuanto a lo que constituye las conductas buenas y malas. En
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Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional los capítulos próximo veremos que los es pueden emprender para crear ese ambiente y ayudar a los empleados a comprender la situación de ambigüedad morar. También ofrecemos varios ejercicios para que medite sobre temas éticos y verifique como la manejaría.
9. Enfrentamiento de las temporalidad La istración anteriormente se caracterizaba por largos periodos de estabilidad, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de cambio. Hoy, istrar debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. El mundo que enfrenta es y empleados es de temporalidad
constante los puestos que
ocupan los trabajadores de
nuestros días se encuentran en un estado de flujo permanente de modo que los empleados deben actualizar continuamente sus
conocimientos y
habilidades para realizar nuevos cometidos laborales. Por ejemplo, los empleados de producción en compañías Caterpillar Fordy y Alcoa ahora deben saber cómo operar un equipo de producción computarizado lo que hace 20 años era parte de la descripción de su puesto. Los grupos de trabajo también pasan cada vez más a un
estado de flujo. Antes, los empleados eran
asignados a un grupo y esa comunicación
era relativamente permanente.
Había mucha seguridad de trabajar con la misma persona día tras día. Ese carácter previsible se perdió con los grupos eventuales de trabajo que son equipos que de diferentes departamentos que cambian todo tiempo de la Rotación de empleados para emprender
el
tareas que cambian
continuamente. Por último, las propias organizaciones se encuentran en estado de flujo: modifican constantemente sus divisiones venden los negocios que no rinden, reducen el tamaño de sus operaciones, subcontratan servicios y operaciones de segunda importancias a otras organizaciones y sustituyen empleados permanentes con trabajadores eventuales. En la actualidad los es y los empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad a vivir con flexibilidad,
espontaneidad e
imprevisibilidad. El estudio del CO puede ofrecer naciones importantes para comprender mejor el mundo laborar que no cesa de cambiar; aprende como superar la resistencia al cambio y cual es mejor manera de crear un cultura organizacional que prospere en medio del cambio. Universidad Privada de Tacna
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10.
Estimulo de innovación al cambio Las organizaciones exitosas de la actualidad deben fomentar la innovación
y dominar el arte del cambio o se pondrán en peligro de extinción. La victoria será para las organizaciones que mantengan sus flexibilidad, mejoren constantemente y venzan a la competencia del mercado con una corriente continúa de productos y servicios innovadores. El
sistema
simplificado de Domino´s produjo el deceso de miles de pizzerías pequeñas cuyo es creían que podían seguir haciendo lo que habían echo durante años. Amazon. Con esta sacando el negocio a muchas librerías independientes a medida que demuestran que es posible vender libros a través de sitios por Internet. Fox Televisión robo a las grandes cadenas con la rivaliza una buena proporción de los espectadores de menos de 25 años gracias a programas novedosos como los Los Simpson y Los Expedientes X. Los empleados de una organización pueden ser el impulso para la innovación y el cambio o bien un escollo mayúsculo. El reto para los es es estimular la creatividad de sus empleados y su tolerancia al cambio. En campo del CO proporciona un cúmulo de ideas y técnicas para ayudar a conseguir estas metas.
11. Cómo hacer para que los empleados equilibren los conflictos entre la vida y el trabajo. El empleado promedio de las décadas de 1960 y 1970 llegaba al trabajo de lunes a viernes hacia su trabajo lapsos de 8 a 9 horas el lugar de trabajo y el horario estaban especificados claramente. Ahora esto no es lo que ocurre con un gran segmento de la fuerza laborar. Los empleados se quejan que la línea entre el tiempo de trabajo y el tiempo libre se al vuelto vaga, lo que produce conflictos personales y tensión. Varias fuerzas han deslavado las fronteras entre la vida laborar y la vida personar de los empleados. En primer lugar, la creación de organizaciones globales significa que su mundo nunca duerme. La necesidad de consultar a colegas o clientes que están a ocho o diez zonas horarias de diferencia, implica que muchos empleados de la compañía globales están “de guardia” la 24 horas del día en segundo lugar, la tecnología de las comunicaciones permiten a los empleados realizar su trabajo en casa en su noche o en una playa en Haití. Así muchas personas que ocupan puestos técnicos y profesionales
hacen su trabajo en cualquier momento y lugar. Universidad Privada de Tacna
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Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional Tercero, las organizaciones les piden a los empleados que trabajen mas horas. Por ejemplo, entre 1977 y 1997, la semana laboral promedio en Estados Unidos aumento de 43 a 47 horas y la en Estados Unidos aumento de 43 a 47 horas y la proporción de personas que trabajan 50 horas o mas a la semana, salto de 24 a 37 por ciento. Por ultimo, son menos familias en las que solo un miembro se gana el plan. En la actualidad, el empleado casado forma parte de una pareja de doble ingreso. Todo esto hace que a los empleados casados se les dificulte cumplir los
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compromisos que imponen el hogar, cónyuge, hijos, padres y amigos. Los empleados se dan cuenta de que el trabajo les quita la vida personal y no están contentos con ello. Por ejemplo, estudios recientes sugieren que los empleados quieren trabajos con horarios flexibles para que manejen mejor sus conflictos con su vida personal. Además, es probable que la siguiente generación de empleados manifieste preocupaciones semejantes. La mayoría de los estudiantes universitarios dicen que uno de sus principales objetivos laborales es conseguir un equilibrio entre vida personal y trabajo quieren tener “una vida” aparte de un trabajo. Las organizaciones que nos ayudan a su personal a establecer este equilibrio mas dificultades para atraer y retener a los empleados mas capaces y motivados. Como veremos en los capítulos posteriores, el campo del CO ofrece varias sugerencias para seguir a los es en los diseños de sitios
y
puestos de trabajos que ayuden a los empleados a enfrentar estos conflictos entre trabajo y vida personar.
12.
Disminución y lealtad de los empleados En el pasado, los empleados de las corporaciones creían que sus
empleadores recompensarían su lealtad y buen trabajo con seguridad en el empleo, prestaciones generosas e incrementos salariales. Pero a partir de mediados de los años ochenta, como consecuencia de la competencia global, las adquisiciones hostiles, las compras forzadas por el apalancamiento y cosas parecidas, las corporaciones comenzaron a descartar las políticas tradicionales de seguridad, antigüedad y remuneración del trabajo. Trataron de volverse “lisas y llanas” mediante el cierre de fábricas, el desplazamiento de operaciones hacia países con menores costos, la venta o cierre de las operaciones menos rentables, la eliminación de niveles completos de Universidad Privada de Tacna
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Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional istración y el reemplazo de empleados permanentes por temporales. Es importante señalar que éste no es un fenómeno exclusivo de Estados Unidos. Las compañías europeas están haciendolo mismo. Barclays, el gran banco británico, ha recortado en fechas recientes sus niveles de personal en un 20%. Ydiversas empresas alemanas han reducido su fuerza de trabajo y los niveles de istración. Siemens, elconglomerado de ingeniería electrónica, eliminó más de 3 000 trabajos sólo en 1993; la siderúrgica Krupp-Hoesch hareducido su jerarquía istrativa de cinco a tres niveles; y Mercedes-Benz, por su
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parte, redujo sus niveles jerárquicos de siete a cinco.
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CONCLUSION El
comportamiento
organizacional
ofrece
cierto
número
de
desafíos
y
oportunidades para los es.Puede ayudar a mejorar la calidad y la productividad del empleado, mostrando a los es cómo facultar a su gente para que decida y actúe y cómo diseñar e implantar programas de cambio. Ofrece
1
elementos de juicio específicos para mejorar las habilidades de un con la gente. El CO reconoce las diferencias y ayuda a loses a comprender el valor de la diversidad en la fuerza de trabajo y las prácticas que posiblemente senecesitarán cuando ellos se desempeñen en países diferentes. En tiempos de cambio rápido y continuo, el CO puede ayudar a los es a aprender a enfrentarse con un mundo de temporalidad y la disminución de la lealtadde los empleados. Por último, el Comportamiento Organizacional puede ofrecer dirección a los es para la creación de un clima de trabajo saludable desde un punto de vista ético
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RECOMENDACIONES .
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BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, I. (1998). istración de Recursos Humanos. (Segunda Edición) Colombia. Editora Atlas, S.A. STEPHEN P. ROBBINS. Comportamiento Organizacional, Teoría y Practica (sétima edición
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“Entender el comportamiento organizacional nunca había sido tan importante como lo es ahora para los es. Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que enfrentar los es, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y oportunidades para
que
los
es
apliquen
los
conceptos
del
comportamiento
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INDICE La Diversidad .............................................................................................................. 3
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Categorías de la Diversidad.............................................................................. 3
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Orientación a la mejora de la calidad y la productividad ...................................... 5
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1. La Diversidad Uno de los retos más importantes y extensos que enfrentan hoy las organizaciones es adaptarse a personas que son diferentes. Incluye todas las formas obvias y las más sutiles en que difieren las personas. Inclusive hasta el aspecto más sencillo de la diversidad, como las capacidades y cualidades físicas, incluye varias características capaces de afectar el comportamiento individual o del equipo. Uno de los retos del en el CO es el de determinar si esos efectos cierran oportunidades y, por lo tanto se constituyen en antieconómicos y contra productivos, o en todo caso simplemente reflejan tolerancia de las diferencias o conducen a adoptar la diversidad como un recurso organizacional de valor añadido. Otro reto es ayudar a desarrollar las capacidades individuales, de equipo y organizacionales para valorar y adoptar la diversidad como una fuente de creatividad y fortaleza.
1.1. Categorías de la Diversidad 1.1.1. Categorías Primarias Las personas influyen poco sobre estas características y son las siguientes:
Edad: Número de años que una persona ha vivido y la generación en la que nació.
Raza: Agrupaciones biológicas de la humanidad, a partir de diferencias físicas superficiales.
Aspectos étnicos: Identificación con un grupo cultural que comparte tradiciones y herencias como origen nacional, idioma, religión, costumbres, etc. Algunas personas se identifican fuertemente con estas raíces culturales otras en cambio no.
Género: Sexo biológico. Universidad Privada de Tacna
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Capacidades y cualidades físicas: Diversas características tales como el tipo de cuerpo, tamaño físico, características faciales, capacidades o incapacidades específicas y los talentos o limitaciones, visibles o no, tanto físicas como mentales.
La orientación sexual y efectiva: Sensaciones de atracción sexual hacia personas del mismo sexo o del opuesto.
1.2. Categorías Secundarias Las personas tienen una mayor influencia relativa sobre ellas durante sus vidas cuando hacen elecciones.
Educación: Comprende el aprendizaje y la capacitación formal e informal de la persona.
Experiencia de Trabajo: El cargo y los puestos voluntarios que la persona ha tenido y el conjunto de organizaciones para las que ha trabajado.
Ingreso: Condiciones económicas en las que creció la persona y la situación económica en la que se encuentra actualmente.
Estado Civil: Situación de la persona como individuo que nunca se ha casado, que sí lo hizo, que se divorció o enviudó.
Creencias Religiosas: Comprende las enseñanzas fundamentales recibidas sobre sus creencias y valores recibidos de prácticas religiosas
Ubicación geográfica: La localidad o localidades en las que se crió la persona o donde pasó una parte importante de su vida, incluye tipos de comunidades y áreas urbanas en contraste con áreas rurales.
Estatus familiar: El individuo ha tenido o no hijos y las circunstancias en que éstos se han criado.
Estilo de comportamiento: La tendencia de la persona a pensar, sentir o actuar en una forma particular. Otro aspecto muy importante de la diversidad es el que corresponde a
la diversidad de la fuerza laboral que se refiere a la creciente heterogeneidad de las organizaciones con la inclusión de diferentes grupos, en términos de raza, género y etnicidad. Esta diversidad posee implicaciones importantes para la práctica de la gerencia. Los gerentes necesitan cambiar su filosofía de amenazar a todos por igual, para reconocer las diferencias de tal forma que aseguren la retención de sus subordinados, produciendo una mayor productividad y la reducción de la discriminación. Universidad Privada de Tacna
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Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional Esto nos lleva a pensar que la diversidad, istrada de forma positiva, incrementa la creatividad y la innovación en las organizaciones, mejora la toma de decisiones ya que brinda diversas perspectivas sobre un problema. En los casos en que no es bien istrada se puede presentar un alto grado de rotación, una difícil comunicación así como una mayor cantidad de conflictos interpersonales.
2. Orientación a la mejora de la calidad y la productividad 2.1. Calidad La calidad constituye el total de las características de un producto o servicio que se relaciona con la capacidad de satisfacer determinadas necesidades. En nuestro tiempo se hace imprescindible una mejoría de la calidad para quelas organizaciones sigan siendo competitivas. Un tema de suma relevancia para las organizaciones se refiere a cómo mejorar la calidad. En este sentido la istración de la Calidad total, que es una filosofía organizacional y de estrategia a largo plazo, que hace que las continuas mejoras en la calidad sean responsabilidad de todos los empleados. Además propone que la gerencia debe estar dirigida por un constante logro de la satisfacción del cliente, mediante el mejoramiento continuo de todos los procesos de la organización. Esto incluye:
Diseñar la calidad en los productos y servicios.
Evitar defectos hasta el mayor grado posible y claro, corregir los que aparezcan.
Mejorar continuamente la calidad de los bienes o servicios hasta que alcancen un grado económico y competitivo factible Además tiene sus implicancias para el Comportamiento Organizacional
porque busca que los empleados piensen nuevamente lo que hacen y se involucren más en las decisiones del lugar de trabajo.
La istración de la Calidad Total presenta las siguientes características:
Enfoque intenso en el cliente.
Interés por la mejora continúa.
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Mejoramiento en la calidad de todo lo que la organización hace.
Medición precisa.
Facultación de empleados.
Consideran a todos los recursos humanos como socios y básicos para su competitividad, lo que exige invertir en forma continua en el desarrollo de las capacidades y destrezas del empleado.
La istración, en todos los niveles, brinda liderazgo positivo, dinámico,
con
objeto
de
fomentar
un
ambiente
con
estas
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características. En estos tiempos de cambio rápido y drástico, se hace importante acercarse al mejoramiento de la calidad y la productividad, desde el punto de vista de cómo haríamos las cosas si empezáramos desde el principio. Esto se encuentra muy relacionado con lo que se conoce como Reingeniería que pide a los gerentes que reconsideren cómo debería hacerse el trabajo y la organización estructurada si fueran creadas de la nada.
2.2. Tecnología En particular las tecnologías de la información que tienen base en computadoras, continúan revolucionando la forma en que:
Se realizan las tareas
Se estructuran las organizaciones
Se atiende a los gerentes
Se dirigen y istran los recursos humanos
Se operan los sistemas de planeación y control
Se comunican los empleados y establecen redes entre sí y con externos.
Aprenden las personas y las empresas a innovar y a adaptar
Se realizan muchas otras tareas. El cambio tecnológico puede tener efectos positivos como productos y
servicios de calidad más alta a costos más bajos, pero también llega a tener efectos negativos, como la restricción de la vida personal, el estrés relacionado con las computadoras y problemas de salud como cansancio de la vista, entre otros. Se sugiere que la siguiente etapa en la evolución de las organizaciones de negocios sea la creación de cybercorps, es decir de empresas Universidad Privada de Tacna
Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional completamente
conectadas
mediante
tecnologías
avanzadas
de
información con base en computadoras; y que éstas sean ágiles, globales y cibernéticas. Con el término de organización cibernética se refiere a un organismo biológico, pero en lugar de estar compuesto por células, está formado de personas y electrónica Los sentidos de un Cybercops siempre se encuentran atentos, esto le permite anticiparse y reaccionar al ambiente que los rodea en tiempo real; se trata de un sistema abierto que emplea computadoras y vínculos de personas a personas para hacerlo más ágil. Se diseñó además para aprender y transformarse con rapidez, sé reinventa en forma continua para aprovechar las oportunidades. Internet e intranets son características principales de organizaciones avanzadas
3. Mejoramiento de las habilidades interpersonales Las habilidades interpersonales constituyen un aspecto muy importante en la eficacia gerencial. Existen algunas como una escucha eficaz, la forma adecuada de dar retroalimentación sobre el rendimiento, a delegar autoridad y crear equipos eficaces, entre otras.
4. La facultación como estrategia para desarrollar ventajas competitivas La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es que la istración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo cual, los es tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes. Sucede que la istración faculta a los empleados, los pone acargo de lo que hacen. Con ellos, los es tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que aprender a asumir responsabilidad por su trabajo por su trabajo y a tomar las decisiones convenientes. La autoistración se refiere a la competencia fundamental que incluye la conciencia de uno mismo y de todo aquello que le rodea, la automotivación y Universidad Privada de Tacna
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Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional la istración de la carrera profesional propia, conociendo como manejarse y adaptarse a situaciones cambiantes. Esta capacidad incluye las siguientes destrezas interrelacionadas:
Aprendizaje, habilidad de ganar conocimiento a base de la experiencia diaria y de mantenerse al día de los desarrollos del campo en que se encuentre.
istración personal del tiempo, aptitud de manejar varias tareas al mismo tiempo, mediante la fijación de prioridades y la asignación de
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tiempo de manera eficiente.
Atributos personales, comprenden diversas características personales que ayudan a hacer frente a las diarias situaciones de trabajo.
Normas éticas, comprenden un conjunto de creencias y comportamientos que una persona aplica al hacer frente a situaciones que involucran juicios morales y de valor. Hoy en día lo que está sucediendo es que los gerentes están facultando a
los empleados, es decir los están poniendo a cargo de lo que ellos hacen, al hacer esto los gerentes están aprendiendo a dar el control, de modo tal que los empleados están aprendiendo a asumir la responsabilidad de su trabajo y a tomar las decisiones adecuadas; a través de esto se está cambiando los estilos de liderazgo, las relaciones de poder, la forma de diseñar el trabajo y al mismo tiempo la manera en que se estructuran las organizaciones.
5. Salir del status quo a través de la flexibilidad. No es nada nuevo que los gerentes están interesados en el cambio, lo que sí es diferente actualmente es en el tiempo en que ocurren estos cambios. Anteriormente los gerentes introducían un programa de cambio una o dos veces por década, actualmente el cambio se ha convertido en una actividad continua ya que están conscientes que el mejoramiento continuo solo se consigue en la medida en que se realicen cambios asiduamente. La gerencia de hoy en día la podríamos describir como una que posee largos periodos de cambio continuo interrumpidos por periodos de estabilidad, esto se debe a que las labores actuales que los trabajadores realizan se encuentran en un estado de permanente flujo, por lo que los empleados tienen que actualizar sus conocimientos y habilidades perennemente para cumplir con lo que su trabajo necesita. Universidad Privada de Tacna
Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional Actualmente los grupos de trabajo que se forman son temporales y se emplea cada vez más la rotación de empleados para cubrir tareas de trabajo que requieren un cambio constante. Las organizaciones se encuentran en un estado de flujo, ya que continuamente reorganizan sus divisiones diversas, venden negocios con pobre rendimiento, reducen operaciones, subcontratan servicios y operaciones que no son importantes para otras organizaciones y contratan empleados temporales. Por todo esto se constituye en tarea de los gerentes y de sus subordinados que aprendan a afrontar con la temporalidad, es decir con la flexibilidad, espontaneidad y la imposibilidad de predecir. La innovación y el cambio es una competencia fundamental, que incluye la capacidad de pensar sobre el presente y sobre el futuro, e iniciar mejorías sobre la base de una evaluación sistemática de los riesgos de hacerlo. Esta capacidad incluye las siguientes destrezas interrelacionadas:
Conceptualización, habilidad para combinar la información que proviene de diversas fuentes, integrarla en situaciones y contextos más generales y aplicarla a temas nuevos o en todo caso que sean más amplios. Los que tengan esta destreza tienen la posibilidad de identificar temas claves y diagnosticarlos.
Creatividad, facultad de innovar y brindar soluciones novedosas a los problemas que se presenten, así como a iniciar y adaptarse al cambio; además incluye la opción de repensar las posiciones en juego, como respuesta a exigencias cambiantes que se presenten en la empresa o en algunos de sus departamentos.
Correr riesgos, se refiere a la disposición de asumir contingencias razonables, reconociendo y capitalizando oportunidades, al mismo tiempo que se observa la posibilidad de resultados negativos y se supervisa el avance hacia las metas.
Creación de la visión, se refiere a la posibilidad de comprender el potencial de una compañía o uno o más de sus departamentos e imagina rutas innovadoras que se puedan seguir. Hoy en día la movilización e innovación se contempla como una capacidad
principal y necesaria para las organizaciones.
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6. Comportamiento ético Los temas éticos que enfrentan actualmente los gerentes y sus subordinados han aumentado en importancia, esto es porque se encuentran estimulados por la preocupación que posee el público sobre la manera en que se istran los negocios. La ética comprende valores que distinguen lo correcto de lo incorrecto, aunque está claro que el comportamiento ético en las empresas posee un componente legal, no siempre son aplicables conceptos absolutos.
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Los de las organizaciones están enfrentándose a dilemas éticos, que son las situaciones en las que se requiere se establezcan las conductas adecuadas y las que no lo son. Se presenta cuando la persona o el equipo tienen que tomar una decisión que incluye múltiples valores; no solo incluye elegir entre lo correcto y lo incorrecto, ya que lo opuesto de un valor tal vez pueda ser otro valor competidor. Los dilemas éticos se presentan algunas veces por presiones competitivas y de tiempo. El gerente de la actualidad necesita crear un clima éticamente saludable para sus empleados, donde éstos puedan realizar su trabajo productivamente y además enfrenten en un mínimo grado la ambigüedad en lo que constituye un comportamiento adecuado o correcto del que no lo es.
7. Respuesta a la globalización Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en una aldea global por lo que los es tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas distintas. La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los es cuando menos de dos formas:
En primer lugar, el tiene cada vez más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero.
En segundo lugar, incluso en el propio país va a trabajar con jefes, compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas diferentes. Para trabajar bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura,
cómo los ha formado y cómo adaptar el estilo de istración a esas diferencias.
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8. Mejoramiento de la conducta Etica En un mundo organizacional caracterizo por recortes, expectativas de mayor mercado
productividad de los empleados y una competencia férrea en el laboral, nos sorprende que muchos trabajadores se sientan
presionados y tomen atajos, rompan las reglas e incurren en otras costumbres cuestionables. Los de las organizaciones cada vez más disyuntiva disyuntivas éticas, situaciones en las que tiene que definir cuál es la conducta correcta y cual la es incorrecta. Por ejemplo, ¿Deben “soplar” si descubren que se llevan acabo actividades ilegales en la compañía? ¿Deben obedecer órdenes con las que en lo personal no estén desacuerdo? ¿Le dan una evaluación de desempaño exagerada a un empleado que le simpatice, a sabiendas que de que con ello
salvan su puesto? ¿Se permiten “hacer política” en la
organización si se le sirva para avanzar en su carrera? Nos está definido con la claridad lo que constituye una buena conducta ética. En los últimos años las líneas entre los que esta bueno y lo está mal se vuelto todavía más borrosas. Los empleados ven que otros empleados a su alrededor incurren en actos inmorales: funcionarios públicos electos son procesados por inflar su cantidad de actos o aceptar sobornos ejecutivos de éxito aprovechan información interna para obtener ganancias económicas personales, directores universitarios “se tapan el ojo” si un entrenador ganador insulta a sus deportistas y hasta el presidente de los Estados Unidos falsean la verdad majo juramento y ojeen que estas personas cuando son atrapadas, se excusan con frases como “todos lo hacen”, “hay que aprovechar todas la ventajas” o “no pensé que me descubrirían”. Los es y sus organizaciones responden a esos problemas desde muchas direcciones. Redactan y distribuyen códigos de ética que guíen a los empleados en las disyuntivas. Ofrecen seminarios talleres, y otros programas de capacitación para fortalecer el comportamiento ético. Proveen
asesores internos que
ofrecen ayuda muchas veces, en forma anónima, para enfrentar cuestiones morales. Además, establecen mecanismos de defensa contra los empleados que revelan prácticas inmorales internas. El actual debe general un ambiente ético sano para sus empleados, donde trabajen productivamente y en frente
las menores
ambigüedades en cuanto a lo que constituye las conductas buenas y malas. En
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Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional los capítulos próximo veremos que los es pueden emprender para crear ese ambiente y ayudar a los empleados a comprender la situación de ambigüedad morar. También ofrecemos varios ejercicios para que medite sobre temas éticos y verifique como la manejaría.
9. Enfrentamiento de las temporalidad La istración anteriormente se caracterizaba por largos periodos de estabilidad, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de cambio. Hoy, istrar debe describirse más bien como una actividad con largos periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. El mundo que enfrenta es y empleados es de temporalidad
constante los puestos que
ocupan los trabajadores de
nuestros días se encuentran en un estado de flujo permanente de modo que los empleados deben actualizar continuamente sus
conocimientos y
habilidades para realizar nuevos cometidos laborales. Por ejemplo, los empleados de producción en compañías Caterpillar Fordy y Alcoa ahora deben saber cómo operar un equipo de producción computarizado lo que hace 20 años era parte de la descripción de su puesto. Los grupos de trabajo también pasan cada vez más a un
estado de flujo. Antes, los empleados eran
asignados a un grupo y esa comunicación
era relativamente permanente.
Había mucha seguridad de trabajar con la misma persona día tras día. Ese carácter previsible se perdió con los grupos eventuales de trabajo que son equipos que de diferentes departamentos que cambian todo tiempo de la Rotación de empleados para emprender
el
tareas que cambian
continuamente. Por último, las propias organizaciones se encuentran en estado de flujo: modifican constantemente sus divisiones venden los negocios que no rinden, reducen el tamaño de sus operaciones, subcontratan servicios y operaciones de segunda importancias a otras organizaciones y sustituyen empleados permanentes con trabajadores eventuales. En la actualidad los es y los empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad a vivir con flexibilidad,
espontaneidad e
imprevisibilidad. El estudio del CO puede ofrecer naciones importantes para comprender mejor el mundo laborar que no cesa de cambiar; aprende como superar la resistencia al cambio y cual es mejor manera de crear un cultura organizacional que prospere en medio del cambio. Universidad Privada de Tacna
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Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional
10.
Estimulo de innovación al cambio Las organizaciones exitosas de la actualidad deben fomentar la innovación
y dominar el arte del cambio o se pondrán en peligro de extinción. La victoria será para las organizaciones que mantengan sus flexibilidad, mejoren constantemente y venzan a la competencia del mercado con una corriente continúa de productos y servicios innovadores. El
sistema
simplificado de Domino´s produjo el deceso de miles de pizzerías pequeñas cuyo es creían que podían seguir haciendo lo que habían echo durante años. Amazon. Con esta sacando el negocio a muchas librerías independientes a medida que demuestran que es posible vender libros a través de sitios por Internet. Fox Televisión robo a las grandes cadenas con la rivaliza una buena proporción de los espectadores de menos de 25 años gracias a programas novedosos como los Los Simpson y Los Expedientes X. Los empleados de una organización pueden ser el impulso para la innovación y el cambio o bien un escollo mayúsculo. El reto para los es es estimular la creatividad de sus empleados y su tolerancia al cambio. En campo del CO proporciona un cúmulo de ideas y técnicas para ayudar a conseguir estas metas.
11. Cómo hacer para que los empleados equilibren los conflictos entre la vida y el trabajo. El empleado promedio de las décadas de 1960 y 1970 llegaba al trabajo de lunes a viernes hacia su trabajo lapsos de 8 a 9 horas el lugar de trabajo y el horario estaban especificados claramente. Ahora esto no es lo que ocurre con un gran segmento de la fuerza laborar. Los empleados se quejan que la línea entre el tiempo de trabajo y el tiempo libre se al vuelto vaga, lo que produce conflictos personales y tensión. Varias fuerzas han deslavado las fronteras entre la vida laborar y la vida personar de los empleados. En primer lugar, la creación de organizaciones globales significa que su mundo nunca duerme. La necesidad de consultar a colegas o clientes que están a ocho o diez zonas horarias de diferencia, implica que muchos empleados de la compañía globales están “de guardia” la 24 horas del día en segundo lugar, la tecnología de las comunicaciones permiten a los empleados realizar su trabajo en casa en su noche o en una playa en Haití. Así muchas personas que ocupan puestos técnicos y profesionales
hacen su trabajo en cualquier momento y lugar. Universidad Privada de Tacna
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Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional Tercero, las organizaciones les piden a los empleados que trabajen mas horas. Por ejemplo, entre 1977 y 1997, la semana laboral promedio en Estados Unidos aumento de 43 a 47 horas y la en Estados Unidos aumento de 43 a 47 horas y la proporción de personas que trabajan 50 horas o mas a la semana, salto de 24 a 37 por ciento. Por ultimo, son menos familias en las que solo un miembro se gana el plan. En la actualidad, el empleado casado forma parte de una pareja de doble ingreso. Todo esto hace que a los empleados casados se les dificulte cumplir los
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compromisos que imponen el hogar, cónyuge, hijos, padres y amigos. Los empleados se dan cuenta de que el trabajo les quita la vida personal y no están contentos con ello. Por ejemplo, estudios recientes sugieren que los empleados quieren trabajos con horarios flexibles para que manejen mejor sus conflictos con su vida personal. Además, es probable que la siguiente generación de empleados manifieste preocupaciones semejantes. La mayoría de los estudiantes universitarios dicen que uno de sus principales objetivos laborales es conseguir un equilibrio entre vida personal y trabajo quieren tener “una vida” aparte de un trabajo. Las organizaciones que nos ayudan a su personal a establecer este equilibrio mas dificultades para atraer y retener a los empleados mas capaces y motivados. Como veremos en los capítulos posteriores, el campo del CO ofrece varias sugerencias para seguir a los es en los diseños de sitios
y
puestos de trabajos que ayuden a los empleados a enfrentar estos conflictos entre trabajo y vida personar.
12.
Disminución y lealtad de los empleados En el pasado, los empleados de las corporaciones creían que sus
empleadores recompensarían su lealtad y buen trabajo con seguridad en el empleo, prestaciones generosas e incrementos salariales. Pero a partir de mediados de los años ochenta, como consecuencia de la competencia global, las adquisiciones hostiles, las compras forzadas por el apalancamiento y cosas parecidas, las corporaciones comenzaron a descartar las políticas tradicionales de seguridad, antigüedad y remuneración del trabajo. Trataron de volverse “lisas y llanas” mediante el cierre de fábricas, el desplazamiento de operaciones hacia países con menores costos, la venta o cierre de las operaciones menos rentables, la eliminación de niveles completos de Universidad Privada de Tacna
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Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional istración y el reemplazo de empleados permanentes por temporales. Es importante señalar que éste no es un fenómeno exclusivo de Estados Unidos. Las compañías europeas están haciendolo mismo. Barclays, el gran banco británico, ha recortado en fechas recientes sus niveles de personal en un 20%. Ydiversas empresas alemanas han reducido su fuerza de trabajo y los niveles de istración. Siemens, elconglomerado de ingeniería electrónica, eliminó más de 3 000 trabajos sólo en 1993; la siderúrgica Krupp-Hoesch hareducido su jerarquía istrativa de cinco a tres niveles; y Mercedes-Benz, por su
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parte, redujo sus niveles jerárquicos de siete a cinco.
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Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional
CONCLUSION El
comportamiento
organizacional
ofrece
cierto
número
de
desafíos
y
oportunidades para los es.Puede ayudar a mejorar la calidad y la productividad del empleado, mostrando a los es cómo facultar a su gente para que decida y actúe y cómo diseñar e implantar programas de cambio. Ofrece
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elementos de juicio específicos para mejorar las habilidades de un con la gente. El CO reconoce las diferencias y ayuda a loses a comprender el valor de la diversidad en la fuerza de trabajo y las prácticas que posiblemente senecesitarán cuando ellos se desempeñen en países diferentes. En tiempos de cambio rápido y continuo, el CO puede ayudar a los es a aprender a enfrentarse con un mundo de temporalidad y la disminución de la lealtadde los empleados. Por último, el Comportamiento Organizacional puede ofrecer dirección a los es para la creación de un clima de trabajo saludable desde un punto de vista ético
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Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional
RECOMENDACIONES .
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Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizacional
BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, I. (1998). istración de Recursos Humanos. (Segunda Edición) Colombia. Editora Atlas, S.A. STEPHEN P. ROBBINS. Comportamiento Organizacional, Teoría y Practica (sétima edición
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