Modelo Gestion Estrategica Integral 1kq38

MODELO GESTIÓN ESTRATEGICA INTEGRAL Lina Matos B., MBA

Modelo de Gestión Estratégica Integral (GEI)  Asume el interés y determinación de los directivos por destinar mayor recursos: – Generar valor a través del aumento de los activos intangibles. – Lograr una adaptación eficiente y eficaz de la estructura tecnológica de la información y comunicación a las estrategias de la corporación. – Asumir riesgos al provocar la creatividad y la innovación en un ambiente de colaboración sin jerarquías. – Elevar el desempeño de la organización basándose en programas y proyectos que mejoren la condición humana de sus integrantes en todos los aspectos para ganar su disposición y compromiso.

COMPONENTES DEL MODELO GENERAL 5. Evaluación del Desempeño

1. Visión de Futuro

4. Sistema Gestión Estratégica

2. Gestión del Conocimiento

3. La Organización Inteligente

VISION DE FUTURO  Consiste en el arreglo de las condiciones para concebir el porvenir y adoptar las medidas necesarias para istrar la información, compartir el conocimiento y facilitar el aprendizaje personal y de los equipos de trabajo de la empresa.  Implica construir una plataforma y las fortalezas estratégicas para sustentar la gestión empresarial.  Disponer de un sistema de gestión estratégica que conecte todas las partes de la organización.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO  Es el arte de reconocer, asimilar, desarrollar y aplicar el saber de la organización, sus verdades, creencias perspectivas, juicios, metodologías, como parte de las estrategias de la organización para cumplir sus propósitos.  Variedad de estrategias que provienen básicamente de la experiencia de la gestión empresarial, la istración de los recursos humanos y el conocimiento que se ha de tener sobre cada uno de los componentes de la empresa: sus trabajadores, sus clientes y sus proveedores. Fernando Flores (2000)

FASES GESTIÓN CONOCIMIENTO  ASIMILACIÓN – Es selectiva y acumulativa e incluye y la identificación, captación, registro, estructuración y clasificación de conocimientos relevantes en varias dimensiones y funciones.

 POTENCIALIZACION – Consiste en la configuración de múltiples redes asociativas integradas por conceptos clave e intercambiables. • En esta fase las tareas de interrelación, vinculación, codificación y validación se dan en forma continua y permiten contrastarlos con la realidad y disponer de una estructura de conocimientos actualizados.

Fases Gestión Conocimiento…  LIBERACIÓN – Considera no sólo la difusión y diseminación de los conocimientos a toda la organización, sino principalmente la construcción de nuevos conceptos y su reaprehensión, teniendo en cuenta la comprobación de su utilidad7 y pertinencia para impulsar el aprendizaje, innovar y traducirlo en valor.

BARRERAS PARA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO  Inmadurez Empresarial – Falta de claridad y compromiso en la visión, misión, objetivos y metas de la organización. – Escepticismo y desconfianza de los directivos y del personal. – Miedo a perder el poder y control. – Capacidad limitada para la gestión del cambio. – Concepción clásica de la empresa como negocio.

Barreras para la GC…  Cultura Organizacional Inestable – Competencia Interna – Centralización de la información combinada con múltiples criterios de registro, sistematización, aplicación y presentación. – istración jerárquica prevaleciente – Inequidad laboral. – Barreras Culturales

 Barreras Funcionales – – – – –

Atraso tecnológico, informático y de comunicaciones. Limitaciones en recursos financieros e infraestructura Interacción parcial con el entorno. Desequilibrios en la capacidad de los recursos humanos. Desactualización de los sistemas y procedimientos.

ORGANIZACIÓN INTELIGENTE  Se caracteriza por su capacidad para definir su futuro y sus estrategias en un ambiente dinámico, autoorganizarse, crear conocimiento y generar valor.  La empresa debe ser capaz de visualizar el futuro basándose en su capital intelectual, así como configurarse como una estructura multiforme, casi horizontal con reducidos niveles jerárquicos, que mantienen unidades funcionales y se integra por equipos de acuerdo a los procesos centrales de la corporación, los cuales conocen y participan en las relaciones ínterfuncionales que son necesarias para garantizar su flexibilidad y adaptabilidad permanente.

Organización Inteligente…  La gestión inteligente requiere estilo de liderazgo acorde con la naturaleza y evolución de los equipos de trabajo, de tal manera que logre el encanto suficiente y duradero para que el comportamiento, compromiso y desarrollo, tanto de los individuos como de la organización sean coincidentes.

Condiciones Organización Inteligente  Liderazgo Vital  Definición y asimilación efectiva de la visión positiva del futuro.  Una gestión empresarial estratégica  Estructura organizacional adaptable y en red.  Cultura organizacional sana.  Capital intelectual creciente.

SISTEMA GESTIÓN ESTRATEGICA  Considera el control de gestión, pero es más que un conjunto de indicadores e informes ejecutivos puntuales, es un ejercicio humano continuo de análisis, reflexión, colaboración, creatividad e innovación conjunta sobre el estado, comportamiento y avances de la empresa con respecto a sus clientes, competidores, mercado, entorno y otros elementos relacionados con una visión de futuro.

COMPONENTES DEL SISTEMA GESTIÓN ESTRATEGICA  INDICADORES SEGÚN PERSPECTIVA – Perspectiva Interna • • • • •

Financiera Funcional Humana Producto Conocimiento, creatividad e innovación

– Perspectiva Externa • • • • •

Cliente Competencia Sociedad Gobierno Investigación y Desarrollo

 INFORMACIÓN ESTRATEGICA DE SOPORTE Y COMPLEMENTARIA  DE COMUNIÓN Y DECISIÓN  APLICACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL APRENDIZAJE

Indicadores…  Diseñarse de acuerdo a los tres niveles estructurales de la organización: estratégico, funcional y operativo.  Construirse por área funcionales, instrumentos (programas y proyectos) y temas relevantes y comunes de la organización.  Reflejar el grado de impacto de los recursos en los resultados programados.  Estar alineados con la visión, objetivos y estrategias de la organización.  Identificar y medir el grado de contribución de dichas áreas combinado con el efecto multiplicador de sus variables.

Indicadores…  Estado Actual (status) – Lugar que ocupa la empresa en su sector de actividad – Clasificación entre las empresas del ramo de actividad. – Por el montante de las ventas.

 Cobertura Participación Porcentual = En el Mercado

Porcentaje de Trabajadores Cualificados

=

Ventas de la Empresa -----------------------------------Ventas Totales del Mercado

Trabajadores Capacitados -------------------------------------Total de Trabajadores

X 100

X 100

EFICIENCIA:

Indicadores…

Razón de Utilización de = Recursos Financieros

Porcentaje de Ahorro en = Horas Trabajadas

Recursos Financieros --------------------------------------------Recursos Financieros Programados

-------------------------------------Horas Laborables al año

RENTABILIDAD: Ventas Totales – Costos Totales Porcentaje de Unidades = ------------------------------------------/Ventas Costos Totales Índice de Intereses generados = Sobre Activos Totales

Intereses ganado sobre activos -----------------------------------------Total de Activos

X 100

Indicadores… PRODUCTIVIDAD Producto Índice de Productividad sobre = ----------------Insumos Insumos Índice de Innovación Productiva

=

Proyectos Instrumentados que aumentaron la producción -----------------------------------------------------------------------------Número de proyectos Instrumentados

CALIDAD

Índice de Productos que = Cumplieron con las normas

Número de Productos Certificados ------------------------------------------------Total de Productos

Indicadores… CALIDAD Número de clientes que se declararon satisfechos con el producto Índice de = -------------------------------------------------------------------------------Satisfacción Número Total de Clientes Del Número de Clientes de la Competencia Que cambiaron a nuestra marca Índice de Atracción = ----------------------------------------------------Número de Clientes de la Competencia

Índice de Lealtad = A la Marca

Número de Clientes que Refrendaron su Compra ------------------------------------------------------------------Total de Clientes Entrevistados

Información Estratégica de Soporte y Complementaria  Comprende la forma codificada y breve entre otras cosas, los antecedentes, tendencias, análisis de causa-efecto, ventajas y desventajas y alternativas de decisión que respaldan y ayudan a poner en “blanco y negro” cualquiera de las situaciones que se incluyen en el tablero de mando.

de Comunicación y Decisión  Conducción del proceso de análisis y reflexión de los problemas y planes no se limita a la celebración de reuniones, sino a la formación de comunidades de prácticas entrelazadas por el aprendizaje, el significado y la identidad que ayuden a conformar una propuesta cada vez más definida.  Se caracteriza por conceder un fuerte impulso a la estrategia, fortalece las bases de la continuidad y mejora permanente.  Ofrece una comunicación y diálogo abierto, pero sobre todo armonizar y dar cauce a las decisiones de la organización.

Aplicación de los Resultados del Aprendizaje  Extensión de la visión y misión de la empresa.  Mejora y ampliación de las ventajas competitivas  Enriquecimiento de la cultura organizacional.  Desarrollo integral del capital humano e intelectual  Descubrimiento de nuevas opciones de operación.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO  Diagnosticar, prevenir, reforzar y corregir las acciones, utilizando un enfoque dinámico focalizado en la gente, de tal manera que los resultados se logren en tiempo y forma de acuerdo a lo proyectado.  Se centra más que en la supervisión, en la labor de asesoría y apoyo (couching) para asegurar el dominio de las acciones al interior y exterior de la organización.

Evaluación Desempeño…  Se centra en la medición de los resultados de la gestión de la organización, de la estrategia, de los equipos de trabajo y de sus integrantes, teniendo en cuenta los cambios en el entorno.  Busca medir y reconocer tanto la calidad de planeación, como los efectos del liderazgo empresarial, pero sobre todo el grado en el que las personas y los equipos se involucran, contribuyen y desarrollan.  Necesita actualmente de una metodología que integre los aspectos cuantitativos y cualitativos para conocer el avance y la calificación general en la instrumentación de la estrategia, la longitud de la brecha pendiente y los costos involucrados.