Jurnal Manajemen Sdm 4b142q

MANAJEMEN PROYEK KONSTRUKSI UNIVERSITAS KATOLIK PARAHYANGAN bekerjasama PUSAT PEMBINAAN KEAHLIAN dan TEKNIK KONSTRUKSI BADAN PEMBINAAN KONSTRUKSI dan SUMBER DAYA MANUSIA DEPARTEMEN PEKERJAAN UMUM

MAKALAH:

UPAYA PENINGKATAN PROFESIONALITAS dan PRODUKTIVITAS PEGAWAI NEGERI SIPIL di INDONESIA dengan MELAKUKAN REFORMASI BIROKRASI yang MENYELURUH DESWITA MUHARNI (2008831022) Abstrak: Persoalan reformasi birokrasi, perbaikan pelayanan publik atau good governance (pemerintahan yang baik) selalu dikaitan dengan Pegawai Negeri Sipil (PNS), yang pengelola istrasi negara. Good Governance adalah tata pemerintahan yang baik, bersih dan berwibawa. Terkait dengan itu, pemerintah yang bersih (clean government) dan bebas KKN. Sering disebutkan bahwa birokrasi itu sangat sulit berubah. Reformasi birokrasi belum memperlihatkan hasil yang optimal. Hal ini menjadi satu keluhan yang sering kita dengar di masyarakat. Walaupun secara jujur harus diakui bahwa, birokrasi masih dalam proses dan terus berjalan dan banyak hal yang telah berubah, namun masih jauh dari harapan publik. Untuk itu perlu dilakukan Reformasi Birokrasi yang menyeluruh agar dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas PNS. Dengan reformasi birokrasi yang berkesinambungan maka PNS yang profesional dan bermoral, sistem manajemen yang bersifat unified dan berorientasi pada kinerja akan terwujud sehingga tujuan pembangunan nasional dapat tercapai.

PENDAHULUAN Di tengah kesulitan lapangan pekerjaan di Indonesia saat ini, pekerjaan sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih menjadi primadona, dimana setiap diadakannya penerimaan PNS, jumlah pelamar selalu membludak. Mungkin saat ini PNS merupakan “the best job ever”. Namun, masalah sumber daya manusia di lingkungan PNS masih menjadi sorotan, baik di Pemerintahan Pusat maupun di Pemerintahan Daerah. Ada gambaran umum seorang PNS “Datang, absen, duduk, kemudian pulang”, sehinggan PNS diplesetkan menjadi kependekan dari “Pegawai Nyantai Sekali”. PNS juga identik dengan birokrasi yang berbelit-belit, lamban dalam menyelesaikan pekerjaan, menggunakan fasilitas negara untuk kepentingan pribadi, sigap mencari amplop dan sabetan, datang ke kantor paling akhir tapi pulang paling awal, dan sering keluyuran saat jam kerja. Berita-berita di media tentang maraknya PNS yang menerima suap menyebabkan masyarakat meminta reformasi pelayanan publik yang jauh lebih dalam lagi. Namun sejauh ini hanya sedikit indikasi bahwa reformasi yang diinginkan ini menjadi prioritas. Reformasi birokrasi ini berjalan sangat lambat untuk tidak dikatakan stagnan. Sudah sembilan tahun usia gerakan reformasi Indonesia, tidak ada perubahan nyata terhadap kondisi birokrasi kita. Birokrasi kita masih ditandai rendahnya kinerja sumber daya manusia dan kelembagaan aparatur; sistem kelembagaan (organisasi) dan tata laksana (manajemen) pemerintahan yang belum memadai; rendahnya efisiensi dan efektivitas kerja; rendahnya kualitas pelayanan umum; rendahnya kesejahteraan PNS; dan banyaknya peraturan perundang-undangan yang sudah tidak sesuai dengan

perkembangan keadan dan tuntutan pembangunanmekanisme kerja yang tidak efisien, jumlah pegawai yang gemuk, proses pelayanan yang lamban, tidak modern atau ketinggalan zaman, sering menyalahgunakan wewenang dan masih besarnya praktek KKN, tidak tanggap atas keragaman kebutuhan dan kondisi daerah setempat. Hal yang penting dalam reformasi birokrasi adalah perubahan mind-set dan culture-set serta pengembangan budaya kerja. Reformasi Birokrasi diarahkan pada upaya-upaya mencegah dan mempercepat pemberantasan korupsi, secara berkelanjutan, dalam menciptakan tata pemerintahan yang baik, bersih, dan berwibawa (good governance), pemerintah yang bersih (clean government), dan bebas KKN. Kondisi birokrasi memang harus segera diperbaiki. Urgensi ini ditegaskan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara (PAN) yang mengungkapkan reformasi birokrasi masih jauh dari harapan karena belum adanya kesamaan persepsi (Tempo Interaktif, 12/3/07).

TUJUAN Tujuan dari penulisan ini adalah man upaya yang dapat dilakukan dalam meningkatkan profesionalisme dan produktivitas Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan melakukan Reformasi Birokrasi yang menyeluruh.

PEMBAHASAN PERMASALAHAN Untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas PNS perlu melakukan penataan kembali sistem birokrasi di Indonesia. Banyak hal yang harus dilakukan oleh Pemerintah dalam rangka reformasi birokrasi. Reformasi birokrasi pada suatu organisasi pada hakekatnya adalah menata, mengubah, menyempurnakan dan memperbaiki birokrasi agar lebih efisin efektif dan lebih produktif. Hal-hal yang harus dilakukan tersebut diantaranya adalah memperbaiki kinerja PNS dalam melaksanakan pelayanan publik, merubah perilaku pejabat untuk menghindarkan tindak pidana korupsi, dan menata jumlah PNS agar disesuaikan dengan pekerjaan yang ada. Sudah saatnya pemerintah memperbaiki dan memiliki program untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas kinerja PNS. Dalam perekrutan dan penyelesaian NS, pemerintah harus mempunyai standar baku yang mesti dinilai berdasarkan kompetensi, keahlian, serta profesionalitas mereka sehingga menghasilkan PNS yang benar-benar dapat diandalkan. Dalam reformasi birokrasi ini harus ditinjau ulang mengenai tugas PNS di setiap lembaga. Pemerintah harus meninjau berapa PNS yang benar-benar dibutuhkan dalam setiap institusi sehingga tidak ada lagi yang menganggur. Menurutnya pemerintah belum menyelesaikan berbagai masalah yang muncul seputar birokrasi secara menyeluruh dan belum terlalu memperhatikan PNS. Menurut Miftah Toha (Guru Besar Ilmu Pemerintahan), hanya 40 persen pegawai negeri yang benar-benar bekerja, sisanya hanya sekedar datang ke kantor tanpa melakukan pekerjaan yang berarti. PENINGKATAN PROFESIONALISME DAN PRODUKTIVITAS PNS KEKUATAN KELEMAHAN (STRENGTH) (WEAKNESS) •

Jumlah PNS yang banyak

• •

PELUANG (OPPORTUNITY)

STRATEGI SO

Profesionalisme kurang Kualifikasi pendidikan belum mencukupi

STRATEGI WO

• • •

Jabatan tinggi Penghasilan besar Status sosial meningkat

ANCAMAN (THREAT) • •

KKN Apatisme dan ketidakperc ayaan dari masyarakat

•

Memberikan kesempatan kepada seluruh PNS untuk mengembangkan profesionalisme dan produktivitas setinggi mungkin untuk meningkatkan karir dengan pola reward dan punishment.

•

•

STRATEGI ST • •

Penegakan hukum/aturan dengan sebaik-baiknya. Penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya

Memberikan pembinaan pada PNS untuk meningkatkan profesionalisme Pendidikan dan pelatihan bagi PNS sesuai dengan bidangnya

STRATEGI WT •

Meningkatkan kompetensi dan produktivitas PNS agar mendapat kepercayaan dari masyarakat

Melihat kompleksnya permasalahan, pelaksanaan reformasi birokrasi memaksa kita memilih strategi yang tepat. Mereformasi birokrasi juga berarti memutus lingkaran setan atau mata rantai KKN di birokrasi. Dengan melihat pada permasalahan di atas maka upaya-upaya yang harus dilakukan untuk meningkatkan profesionalitas dan produktivitas PNS adalah :

1. Sistem Rekrutmen Pegawai yang Komprehensif Rekrutmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Meskipun sistem rekrutmen telah diatur dalam peraturan pemerintah sebagai upaya untuk menjaring SDM-PNS yang kompeten, namun dalam implementasinya belum memenuhi kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalitas SDM-PNS. Kondisi SDM-PNS demikian ini antara lain disebabkan oleh perencanaan kepegawaian saat ini belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai dengan kebutuhan organisasi. Rekrutmen pegawai yang dilaksanakan oleh pemerintah, belum mampu mengungkap kompetensi SDM-PNS sesuai dengan kebutuhan. Proses prosedur rekrutmen PNS selama ini menurut opini yang berkembang di masyarakat, cenderung diwarnai oleh praktik-praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN) Kualitas SDM-PNS, antara lain ditentukan oleh rekrutmen yang merupakan proses aktivitas mencari dan menemukan SDM-PNS yang memiliki motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya. Secara organisatoris rekrutmen sebagai perencanaan sumber daya manusia harus terprogram secara komprehensif untuk dapat memprediksi kebutuhan baik kuantitas maupun kualitas serta perencanaan yang profesional. Secara teoritis, banyak metode dan teknik seleksi untuk mengevaluasi pelamar sesuai jabatan yang lowong dalam organisasi. Rekrutmen PNS sebaiknya menggunakan cara-cara profesional yaitu berdasarkan kualifikasi, kompetensi, kemampuan akademis dan akhlak/moral yang baik, atau secara singkat harus dilakukan fit and proper test (uji kelayakan dan kemampuan) yang kemudian dilanjutkan dengan psikotest oleh psikolog, untuk mengetahui apakah secara psikis calon PNS tersebut telah siap. Rekrutmen ini berhubungan dengan kebutuhan organisasi secara riil. Kebutuhan riil organisasi berhubungan dengan orientasi atau tujuan yang tercermin dalam sasaran dan target organisasi yang jelas dan terukur dalam suatu kurun waktu tertentu. Untuk menjamin adanya sasaran dan target yang jelas, serta terukur dari instansi pemerintah maka organisasi instansi pemerintah kedepan harus berubah, yaitu menuju struktur organisasi fungsional yang dilakukan secara gradual, terjadwal dan dilaksanakan dengan dijiwai oleh semangat perbaikan yang besar, untuk menjadikan instansi pemerintah seperti yang di cita-citakan.

2. Melaksanakan Remunerasi

Peningkatan kesejahteraan melalui perbaikan struktur gaji(remunerasi). Remunerasi adalah pemberian imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atau prestasi, pesangon dan/atau pensiun. Dengan remunerasi diharapkan adanya sistem penggajian pegawai yang adil dan layak. Besaran gaji pokok didasarkan pada bobot jabatan. Penggajian PNS juga berdasar pada pola keseimbangan komposisi antara gaji pokok dengan tunjangan dan keseimbangan skala gaji terendah dan tertinggi. Dengan remunerasi pula, peningkatan kesejahteraan pegawai dikaitkan dengan kinerja individu dan kinerja organisasi. Pemilihan langkah untuk memperbaiki tingkat kesejahteraan pegawai terlebih dahulu adalah untuk menangkal semakin besarnya kerugian negara akibat KKN. Mengingat reformasi birokrasi adalah subyek yang cukup kompleks, kelenturan dalam melaksanakan reformasi juga diperlukan. Perhitungan besaran gaji pokok sekarang ini mengacu pada masa kerja dan golongan PNS. PNS dengan masa kerja dan golongan yang sama akan memiliki gaji pokok yang sama walaupun bobot pekerjaannya berbeda, kondisi ini tidak mendorong PNS untuk lebih berprestasi sesuai dengan kompetensinya. Disamping itu, gaji dan tunjangan yang dterima saat ini belum dapat memenuhi kebutuhan hidup, sistem penggajian tersebut mengakibatkan kurangnya insentif untuk meningkatkan karier dan prestasi, serta mendorong terjadinya penyalahgunaan wewenang untuk meningkatkan taraf hidupnya. Namun masalah gaji ini menjadi dilema, disatu pihak apabila gaji akan dinaikan sesuai kebutuhan riel masyarakat untuk dapat berkehidupan yang layak, maka akan sangat membebani anggaran negara. Tetapi apabila tidak dilakukan maka yang terjadi adalah motivasi untuk berprestasi dari PNS sangat berkurang atau bahkan sudah lama menguap.

3.

Menciptakan Rancangan Kerja yang Menyenangkan Unsur yang paling menentukan tingkat kinerja adalah manusia. Manusia akan bekerja dengan baik kalau ia cukup termotivasi untuk melakukannya. Bagi PNS keseluruhan, yang dibutuhkan bukanlah manusia yang termotivasi secara individu, melainkan manusia yang termotivasi secara kelompok. Pada gilirannya manusia berkelompok yang termotivasi akan dapat menggerakkan organisasi secara keseluruhan. Sebenarnyalah, hal-hal positif yang ingin diperoleh PNS dalam bekerja tidaklah semata-mata bersifat finansial tetapi juga hal-hal yang sifatnya psikologis. Dalam kelesuan ekonomi seperti sekarang ini, pemerintahan sebaiknya mulai lebih memperhatikan masalah psikologis PNS sebagai upaya meningkatkan kinerja dibandingkan biaya untuk financial income. Pemenuhan psychological income ini tidaklah memerlukan biaya yang terlalu besar. Salah satu cara memberikan psychological income ialah dengan cara membuat rancangan kerja yang dapat memenuhi kebutuhan manusia, seperti, membuat pekerjaan lebih berarti, lebih menarik dan lebih memberikan tantangan (caranya dengan merancang pekerjaan yang melibatkan banyak variasi dalam hal isinya yang menuntut keahlian lebih tinggi; memberikan otonomi dan tanggung jawab lebih besar pegawai untuk membuat perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan pekerjaan sendiri). Memberikan tambahan tugas pada pegawai agar pekerjaan lebih bervariasi tanpa menuntut kemampuan yang lebih tinggi. Memasukkan tujuan kerja, feed back, insentif ke dalam pekerjaan (apabila pegawai merasa pekerjaannya bervariasi, mempunyai otonomi luas, ada identitas tugas, ada feed back hasil kerja, dan ada kesempatan untuk berhubungan dengan orang lain dan membentuk suatu persahabatan, pegawai akan bekerja dengan motivasi yang tinggi). Upaya meningkatkan kinerja PNS pada akhirnya ditentukan oleh pola hubungan dalam instansi di mana ia bekerja. Pola hubungan antara atasan dengan bawahan dalam banyak instansi kedinasan pemerintahan di negara kita ini, masih bersifat paternalistik. Untuk meningkatkan kinerja, pola demikian itu mesti diubah dengan merangsang partisipasi aktif setiap PNS dalam bekerja.

4.

Menetapan Indikator Kerja, Sistem Penilaian Kinerja PNS dan Memberikan Reward Dalam usaha meningkatkan kinerja aparatur, pemerintah harus menetapkan program manajemen kepegawaian berbasis kinerja dan menetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah. Yang dimaksud dengan kinerja instansi pemerintah adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan instansi pemerintah sebagai penjabaran dari visi, misi dan rencana strategi instansi pemerintah yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan. Penetapan indikator kinerja utama di lingkungan instansi pemerintah harus memenuhi karakteristik spesifik, dapat dicapai, relevan, menggambarkan keberhasilan sesuatu yang diukur dan dapat dikuantifikasi dan diukur. Kinerja pegawai dijabarkan langsung dari misi organisai. Penilaian kinerja dilakukan secara transparan dan obyektif. Penilaian kinerja menjadi bahan diagnosis dalam upaya peningkatan kinerja organisasi. Selanjutnya kinerja pegawai juga menjadi istrumen utama dalam pemberian reward and punishment termasuk untuk promosi dan rotasi pegawai. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) masih merupakan hal yang patut mendapatkan perhatian, mengingat fungsi DP3 sebenarnya sangat penting untuk menilai akuntabilitas personal (pribadi). Namun sangat disayangkan, sampai saat ini eksisitensi DP3 sebagai tolok ukur keberhasilan PNS kurang berarti bahkan masih sebatas formalitas. DP3 PNS adalah laporan hasil kinerja pegawai selama satu tahun yang di dalamnya terdapat unsur-unsur yang dinilai dalam pelaksanaan pekerjaaan seorang PNS merupakan salah satu aspek/faktor pendukung dalam rangka mewujudkan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (AKIP) atau akuntabilitas publik. Namun, DP3 yang saat ini masih merupakan satu-satunya alat ukur prestasi pegawai, karena belum adanya alat ukur lain yang dapat digunakan sebagai dasar penilaian prestasi pegawai, memiliki unsur subyektivitas yang sangat tinggi. Adanya perubahan Paradigma menuju kepada paradigma baru. Paradigma baru DP3, yaitu dari Subyektif menjadi obyektif, dari Tak terukur menjadi terukur, dari Tertutup menjadi terbuka, dari Tidak focus pekerjaan menjadi fokus pekerjaan, dari Tidak ada klarifikasi menjadi ada klarifikasi, dari Tidak ada kontrak menjai ada kontrak sasaran kerja individu. Perubahan paradigma ini diharapkan dapat memberikan iklim yang memungkinkan seluruh PNS dapat bekerja secara profesional. Pemeliharaan kinerja SDM harus disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya program. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja PNS yang optimal

5. Malakukan Pendidikan dan Pelatihan Hal lain yang dapat diupayakan pemerintah dalam memperbaiki kinerja aparaturnya adalah dengan memberikan kesempatan kepada PNS untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan, agar menghasilkan pegawai yang profesional. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu (Buchari Zainudin). Pendidikan dan Pelatihan dapat berupa diklat prajabatan dan diklat dalam jabatan antara lain diklat kepemimpinan, diklat fungsional dan diklat teknis. Jumlah angkatan kerja di Indonesia sekitar 95 juta orang dimana 3,7 juta orang merupakan PNS. Sebagian besar PNS di negeri ini pendidikannya SMA kebawah (35%), PNS dengan pendidikan Diploma I sampai dengan Diploma

III/Sarjana Muda adalah 33,4%, sementara PNS yang Sarjana hanya 28,9%. Lebih menyedihkan lagi, PNS bergelar S2 hanya 2,5% dan S3 hanya 0,2% saja (http://nofeiman.com/2008/08/pns-sumber-masalah-negeri-ini). Dari data tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa masih rendahnya kualitas PNS di Indonesia jika ditinjau dari segi pendidikan.

6.

Meningkatkan Disiplin PNS, Memberikan Punishment Disiplin bekerja mudah untuk diucapkan tetapi kenyataannya sulit untuk dilakukan. Meskipun Gerakan Disiplin Nasional selalu digembar-gemborkan serta disosialisaikan terus menerus dalam berbagai kesempatan, khususnya bagi PNS yang nota-bene merupakan kepanjangan tangan pemerintah dalam memberikan layanan terbaiknya bagi masyarakat, akan tetapi realitas di lapangan sungguh merupakan tantangan berat. Segalanya tidak semudah membalik telapak tangan. Ironisnya lagi, ketidak-disiplinan dalam bekerja ini hampir dilakukan oleh semua tingkatan PNS. Dari mulai pegawai rendahan sampai para pejabat eselon di tingkat kabupaten/kota. Di beberapa dinas pemerintah pada tingkat kabupaten/kota, berbagai pelanggaran disiplin seringkali terlihat. Dari mulai halhal yang kecil sampai hal-hal yang besar dan prinsipil. Bahkan pelanggaran tata krama dan sopan santun pun seakan-akan menjadi hal yang lumrah. Arogansi dan keangkuhan, merasa dirinya orang terhormat, seakan-akan sudah merasuki sanubari dan merusak tatanan moral yang berlaku. Sebagai abdi masyarakat dan juga abdi negara sepertinya sudah terlupakan. Pada waktu jam kerja, seringkali para PNS selepas istirahat siang entah pada kemana. Meja-meja kerja pada melompong kosong tak berpenghuni. Satu dua orang PNS yang ada di ruangan bukannya bekerja, tetapi masing-masing sibuk dengan kesenangan masingmasing. Ada yang malas-malasan sambil tidur-tiduran di kursi, ada yang ngerumpi, bahkan ada juga yang makan cemilan ramai-ramai. Dari website TEMPO Interaktif, Bojonegoro: Belasan pegawai negeri sipil ditangkap Polisi Pamong Praja Pemerintah Kabupaten Bojonegoro, Kamis (17/4) siang, ketika sedang berada di mal saat jam kerja. Beberapa PNS lari tungganglanggang menghindari operasi itu. Kejadian diatas merupakan pelanggaran terhadap PP Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil pada Pasal 2 dimana berbunyi: “ Setiap Pegawai Negeri Sipil Wajib: k. mentaati ketentuan jam kerja. Kejadian sebagaimana diatas tidak saja terjadi di Bojonegoro, tapi hampir di seluruh wilayah Indonesia. Namun yang menjadi permasalahan adalah tidak adanya tindakan dari atasan untuk memberikan teguran kepada staf yang melakukan pelanggaran, sehingga kejadian ini terus berulang. Pemerintah yakin perbaikan kinerja pemerintah dapat terlaksana bila setiap instansi pemerintah menegakkan disiplin PNS. Disiplin tersebut tidak terjadi hanya untuk sementara alias hangat-hangat tahi ayam. Penerapan peraturan disiplin PNS harus tegas dan konsisten. Selain itu diharapkan PNS wajib menjaga dan mengembangkan etika profesinya

7. Pola Pembinaan Karir PNS Untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna, diperlukan sistem pembinaan PNS yang mampu memberikan keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban PNS, dengan misi tiap satuan organisasi pemerintah untuk memotivasi kinerja PNS perlu disusun pola karier yang memungkinkan potensi PNS dikembangkan seoptimal mungkin dalam rangka misi organisasi pemerintah yang akhirnya pencapaian tujuan nasional dapat dilaksanakan secara lebih efektif. Ada tiga hal penting yang dapat menjadi pertimbangan dalam pengangkatan calon pejabat struktural, yaitu; kemampuan, kemauan, dan etika moral. (1). Kemampuan adalah pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan yang dimiliki oleh seorang individu untuk melakukan kegiatan atau tugas-tugas tertentu sesuai dengan program untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama. (2). Kemauan berhubungan dengan keyakinan, komitmen, dan motivasi untuk

menyelesaikan tugas atau program yang telah ditentukan. (3). Etika moral adalah berhubungan dengan nilai-nilai luhur yang berkaitan dengan kejujuran, ketaatan, kedisiplinan, tanggung jawab, dan menjunjung tinggi norma-norma yang berlaku Pada pasal 14 ayat (1) PP Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural, disebutkan bahwa untuk menjamin kualitas dan obyektifitas dalam pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam dan dari jabatan struktural Eselon II ke bawah di setiap instansi dibentuk Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat). Tugas pokok Baperjakat adalah memberikan pertimbangan kepada Pejabat Pembina Kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural Eselon II ke bawah. Namun dalam kenyataannya, Baperjakat sering tidak mempertimbangkan profesionalisme dan kompetensi dalam pengangkatan PNS yang lebih sering mempertimbangkan hubungan kekerabatan, sehingga bagi kebanyakan PNS mengartikan Baperjakan sebagai badan Pertimbangan Jauh dan Dekat. Bahkan kini ada persepsi yang berkembang bahwa dalam promosi jabatan/pengembangan seseorang harus memiliki empat syarat, yakni 4D (duit, dekat, dukung, dan dawuh). Persepsi itu tentu tidak sehat, kendatipun realitas sosial menyatakan begitu karena masih banyak pengangkatan pejabat yang tidak sesuai dengan kualifikasi pendidikan maupun keahliannya. Hakekat pola karier PNS adalah lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik secara horizontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat atau jenjang posisi yang lebih tinggi. PNS diangkat dalam jabatan dan pangkat pada Jabatan Struktural atau Jabatan Fungsional. Kualifikasi pendidikan adalah salah satu syarat yang diperlukan bagi calon pejabat struktural, karena latar belakang pendidikan sangat menunjang dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, disamping itu, karena tingkat pendidikan dapat meningkatkan kemampuan dan wawasan seseorang sehingga dapat mempermudah pejabat yang besangkutan dalam melaksanakan tugasnya.

KESIMPULAN Agar profesionalitas dan produktivitas PNS dapat meningkat sebagaimana yang diharapkan, maka reformasi di bidang birokrasi harus terwujud, maka hal-hal yang perlu segera dilakukan oleh Pemerintah adalah: a. Melaksanakan pola rekruitmen pegawai yang komprehensif yang benar-benar sesuai dengan keahlian dan kebutuhan serta tidak berorientasi kepada KKN, dan juga agar menciptakan suatu rancangan kerja yang jelas dan menyenangkan yang membawa tanggung jawab penuh bagi para pegawai sesuai dengan keahliannya, sehingga hal ini akan membantu meningkatkan profesionalitas dan produktivitas PNS sehingga akan menjadi pelayan publik yang profesional dan meningkatkan kepercayaan masyarakat. b. Perlu adanya sistem penggajian dan insentif PNS yang lebih mampu mendorong pengembangan prestasi dan karier, peningkatan kesejahteraan serta mengeliminasi kemungkinan terjadinya penyalahgunaan wewenang. c. Menuntaskan penanggulangan penyalahgunaan kewenangan dalam bentuk praktek-praktek KKN; dengan cara penerapan prinsip-prinsip tata pemerintahan yang baik (good governance) pada semua tingkat dan lini pemerintahan dan semua kegiatan; dan Pemberian sanksi yang seberat-beratnya bagi pelaku KKN sesuai dengan ketentuan yang berlaku; d. Agar pola karier dapat menjadi daya tarik bagi pegawai, maka sistem yang dibangun hendaknya berbasis merit dan bersifat terbuka. Terkait dengan merit, berarti kesempatan pengembangan seperti untuk promosi, didasarkan kepada kompetensi dan prestasi kerja terbaik. Basis kompetensi merujuk pada Soft

e.

f.

g.

Competencies dan Hard Competencies, dan prestasi kerja. Terkait dengan besaran peluang terutama bagi pegawai internal yang telah menunjukkan prestasi kerja terbaik, yang diukur dari hasil penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan secara teratur. Demikian halnya dalam pengembangan karier pegawai, baik untuk promosi maupun rotasi, hendaknya mempertimbangkan aspek spesifikasi jabatan yaitu bakat, minat, dan temperamen yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Dengan melakukan merit system dapat pula memberikan tambahan penghasilan kepada orang yang bekerja melebihi panggilan tugasnya. Perlu dilakukan seleksi melalui “fit and proper test” kepada semua PNS yang akan menduduki jabatan, baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional. Tujuannya adalah untuk mengetahui kelayakan mereka pada posisi jabatan yang akan didudukinya, adapun maksud dari pada “fit and proper test” adalah untuk mencari kandidat yang memiliki karakteristik seperti sikap, minat, motivasi, keterampilan dan watak yang tepat untuk jabatan yang harus diisi. Sehingga pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan adalah bukan berdasarkan "selera" pimpinan atau atasan yang mengangkatnya. Untuk membina kedisiplinan PNS memang tidak hanya cukup dengan perubahan sistem saja. Tetapi juga perlu pembinaan moral PNS itu sendiri. Akan tetapi pembinaan moral saja, juga tidak cukup tanpa disertai sistem yang kuat. Selain itu, perlu dilakukan punishment terhadap yang tidak disiplin, tetapi perlu juga memberikan reward terhadap yang berprestasi. pemerintah selalu mengingatkan dan mengajak para pegawainya supaya membekali diri dengan berbagai kecakapan (kompetensi) antara conceptual skill (kemampuan konseptual), social skill (kemampuan bersosial) dan technical skill (kemampuan teknis) terkait dengan tugas dan fungsi masing-masind departemen/ lembaga pemerintah. Bila tidak, siap-siaplah menjadi MPP (alias mati pelan-pelan) atau tidak mendapat promosi jabatan.Harapan untuk tahun-tahun mendatang, perbaikan kinerja aparatur negara akan semakin lebih baik. Dengan reformasi birokrasi yang berkesinambungan maka PNS yang profesional dan bermoral, sistem manajemen yang bersifat unified dan berorientasi pada kinerja akan terwujud sehingga tujuan pembangunan nasional dapat tercapai

DAFTAR PUSTAKA Bambang Pujiyono (22/02/2006), “Rekrutmen PNS dan Kondisi Birokrasi.” Bambang Heru (31/01/2009), “Remunerasi dan Reformasi Birokrasi”. Buchari Zainun (2001), “Manajemen Sumber Daya Manusia”. PT. Gunung Agung, Jakarta Miftah Toha dan Dedi Supriady Bratakusumah, “Peningkatan Profesionalitas dan Produktivitas Pegawai Negeri Sipil” Setia Budi, Drs, MA, “Pengawasan Belum Menyentuh Manajemen Kinerja”, Warta Pengawasan Vol XIII/No.3/Juli 2006 Yuli Indriani, Dra (29/11/2008) “Kinerja PNS Masih Dipertanyakan” _____ http://nofeiman.com/2008/08/pns-sumber-masalah-negeri-ini “PNS Benarkah Sumber Masalah Negeri Kita Ini?”, diunduh tanggal 27 Februari 2009. _____ http://www.e-pns.com/2009/01/perpindahan-jabatan-struktural/ “Perpindahan Pejabat Struktural”, diunduh tanggal 27 Februari 2009 _____ http://www.kabarindonesia.com/berita.php? “Disiplin PNS Memprihatinkan”, diunduh tanggal 27 Februari 2009. _____ http://www.djpbn-jateng.go.id/artikel/ “Reformasi Birokrasi Bukan Renumerasi” oleh: Teguh Imam Santoso, diunduh tanggal 27 Februari 2009. _____ http://www.surya.co.id/web/ “Lambatnya Reformasi Birokrasi” oleh Muhammad Siraj, diunduh tanggal 27 Februari 2009. _____ http://www.waspada.co.id/ “Keharusan Reformasi Birokrasi”, oleh Chaidir Ritonga, diunduh tanggal 27 Februari 2009.