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Guía Salarial Show Me The Money Actualizaciones semestrales / última actualización Julio 2019 Editoras: María José Saéz - Roberta Ferreira Diseño: Valeria Knapp Derechos reservados a Show Me The Money 2

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MENSAJE DE NUESTRO CEO GRUPO DNA

MURILO ARRUDA - CEO GRUPO DNA

En un mundo en transformación, las compañías no tiene otro camino, si no el de transformarse junto con él. Transformación Cultural, Transformación Digital, nadie quiere quedarse abajo. Estancarse es lo más peligroso que puede sucederle a una organización.

Más de 500 empresas y un millón y medio de personas escogieron saber su real valor de mercado y con ello, tomar las mejores decisiones de carrera. La plataforma también muestra cómo pagan más de 10.000 compañías, con estadísticas y opiniones de sus stakeholders.

Show Me The Money nace con este propósito: revolucionar la forma en que profesionales y empresas se relacionan en temas de salarios y beneficios. La velocidad, transparencia, flexibilidad y exactitud nos movieron a crear esta HR Tech, que tiene como objetivo entregar información salarial precisa de forma rápida, hecha a medida, actualizada y en tiempo real.

Anualmente, divulgamos esta Guía Salarial, con el objetivo de apoyar a empresas y profesionales a entender cómo se mueve el mercado y los sueldos, las mejores prácticas, junto con las tendencias y desafíos que deberán hacer frente.

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Aquí les compartimos una radiografía del mercado peruano y los invitamos revisar www.smtm.co donde encontrarán información valiosa para optimizar su carrera.

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GRUPO Especialistas en Organización y Personas con presencia internacional y gran experiencia en las principales industrias. Proporcionamos la visión y el conocimiento para ayudar en la toma de decisiones correctas en Capital Humano para las empresas. Entregamos soluciones para la construcción de organizaciones que se superan, inspiran y crecen a través de las personas. El Grupo DNA está formado por distintas empresas que abarcan las principales áreas de Capital Humano:

CONSULTORÍA

HUNTING EJECUTIVO

TRANSICIÓN PROFESIONAL Y DESARROLLO DE CARRERA

CONSULTORÍA ESPECIALIZADA EN COMPETENCIAS SOFT

www.dnahumancapital.com

www.dnaoutplacement.com

www.dnaassessment.com

ESTUDIOS COMPENSACIONES Y BENEFICIOS

AUTO-RECOLOCACIÓN ONLINE

CONECTA PERSONAS Y EMPRESAS A TRAVÉS DEL FIT CULTURAL

www.smtm.co

www.genesnextstep.com

www.thebonding.com.pe

PLATAFORMAS DIGITALES

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QUIÉNES SOMOS SHOW ME THE MONEY Somos la primera plataforma de Consulta Salarial online de Latinoamérica, con presencia en 6 países de la región. Creemos que una correcta política de salarios permite mejorar la competitividad de la empresa, además de ayudar tanto al colaborador como al empleador a tener un acuerdo profesional más transparente. Estamos transformando un proceso anticuado, lento y engorroso en uno innovador y disruptivo. Porque consideramos al área de Recursos Humanos como un elemento estratégico de la empresa. A través del uso de tecnología BIG DATA y Crowdsourcing, Show Me The Money (SMTM) compila una extensa base de datos salariales en Argentina, Brasil, Colombia, Chile, México y Perú. Gracias a ellos contamos con más de 15.500.000 registros de sueldos en nuestra plataforma. SMTM funciona con una metodología basada en un modelo preciso de cálculo de la media de mercado con 7 factores claves para encontrar el valor exacto sobre la posición consultada.

+ 1.000.000

de entrevistas con headhunters de cada país

+ 1.300.000 s presentes en 6 países

+ 15.500.000 Datos salariales

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NUESTRO EQUIPO

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MURILO ARRUDA CEO GRUPO DNA

LUCAS CANEVARO VP SMTM

JOSÉ ANTONIO GATICA Gerente General SMTM

EDERSON FLORIANO Coordinador de Proyecto

ROBERTA FERREIRA Directora Regional de Marketing

MARÍA JOSÉ SAÉZ Gerente Regional de Comunicaciones

VALERIA KNAPP Analista Regional de Marketing y Proyectos

JÚLIA KRÁS Analista Regional de Contenidos y Negocios

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¿POR QUÉ SMTM?

Hasta hace unos años, sólo las empresas y las áreas de RRHH tenían a encuestas salariales con información de mercado. Éstas eran engorrosas de realizar y tomaban mucho tiempo para ser entregadas, haciendo el proceso de a información salarial poco eficiente. El mundo cambió hacia un proceso de democratización del a la información. Con el desarrollo tecnológico, logramos, a través de crowdsourcing, ofrecer información actualizada tanto a empresas como a ejecutivos de Latinoamérica que hoy pueden saber cuánto ganan v/s lo que paga el mercado de manera rápida, fácil, en tiempo real a través de Show Me The Money. Hoy contamos con más de 35 industrias, 800 cargos y 15.500.000 datos salariales que alimentan nuestra base.

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¿CÓMO FUNCIONA NUESTRA PLATAFORMA? Para obtener el reporte basta con entrar al sitio www.smtm.co y responder una serie de preguntas, que tienen como objetivo contar con un perfil detallado a evaluar y poder elaborar así el reporte requerido. Se pregunta por la industria en que trabaja la persona, el tamaño de la empresa, el tiempo que lleva en el cargo o posición; el nivel de inglés, nivel de estudios e interrogantes que son diferenciadores a la hora de saber el sueldo de mercado. PARA EJECUTIVOS REPORTE FAST TRACK : Informe gratuito, que entrega un rango salarial general como referencia de los valores del mercado.

PLAN DE CARRERA Proyección de sueldo hecha a la medida, con base en el tiempo en que un profesional lleva para ascender de cargo y sueldo.

REPORTE Datos de compensación detallada y personalizada + tips de carrera.

TOP OF MIND Comparación de sueldo con las mejores empresas de la industria.

PARA EMPRESAS REPORTE EMPRESA La mejor estrategia de compensación y fidelización de talentos, a través de datos de sueldos ofrecidos por el mercado, planes de carrera y benchmark de las principales empresas del sector.

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METODOLOGÍA SMTM

FUENTES DE INFORMACIÓN Nuestra base de datos se alimenta de 3 fuentes principales de información y nuestro algoritmo de Machine Learning optimiza los valores de salida, dadas las distintas características salariales y fuentes de entrada.

1. CROWDSOURCING Cada día, más de 400 nuevos s ingresan sus salarios directamente en nuestra plataforma, para obtener como resultado un reporte comparativo de sus sueldos v/s lo que remunera el mercado. Hoy contamos con más de 550.000 s que acceden a nuestra plataforma.

2. CONSULTORÍA ESPECIALIZADA A EMPRESAS Show Me The Money ya ha realizado más de 500 consultorías especializadas, en los 6 países en los que está presente, totalizando más de 4.000 posiciones mapeadas. En cada una de las consultorías, los valores pagados por la empresa se añaden a la base, para ser comparados por los ofrecidos por el mercado, garantizando la calidad de la información.

3. PARTNERS RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN LOCAL A través de nuestros partners de reclutamiento y selección obtenemos la información salarial de las empresas que buscan ejecutivos, así como el valor de los candidatos que postulan a esas posiciones.

Reclutadores

Empresas

Machine Learning

DATA Salarial

Personas 10

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CONTEXTO PERÚ

PROYECCIÓN ECONÓMICA Según el informe de Política Monetaria de junio 2019 del Banco Central, la perspectiva de actividad económica global para los próximos 3 años se ha ralentizado, principalmente por el conflicto comercial entre EEUU y China, coincidiendo con un reajuste global a la baja para el segundo semestre.

Crecimiento Mundial

3.3

Tabla1. Crecimiento Mundial (variación anual, porcentaje).

Mundo a PPC

Prom. 00-07

Prom. 10-16

2018 (e)

2019 (f)

2020 (f)

2021 (f)

4,5

3,9

3,6

3,2

3,2

3,3

Mundial a TC de mercado

3,2

3,1

3,0

2,5

2,5

2,7

Socios comerciales

3,6

4,0

3,6

3,2

3,2

3,3

Estados Unidos

2,7

2,2

2,9

2,2

1,7

1,7

Eurozona

2,2

1,2

1,8

1,1

1,5

1,6

Japón

1,5

1,4

0,8

0,7

0,5

1,0

China

10,5

8,1

6,6

6,1

6,0

5,9

India

7,1

7,5

7,1

7,3

7,4

7,4

Resto de Asia

5,2

4,7

4,1

3,8

3,8

4,0

América Latina (excl. Chile)

3,4

2,3

0,5

0,8

2,0

2,5

Exp. de prod. básicos

3,1

2,4

2,2

2,0

2,0

2,2

(e) Estimación. (f) Proyección Fuentes: Banco Central de Chile, Informe de Política Monetaria Julio 2019.

1. PROYECCIÓN PIB 2019 - 2020 GLOBAL Para el segundo semestre, en general se estima una estabilidad en la proyección de crecimiento. El bajo crecimiento del primer semestre de este año, y la incertidumbre en los mercados globales y su impacto en la economía, hacen que las proyecciones para el 2020 sean más bien conservadoras. Perú se ha consolidado como líder en la región en términos de crecimiento y reducción de la pobreza. El ajuste en la política fiscal, la cual había comenzado como expansiva con una proyección del 4%, reflejó una menor inversión privada que se presentó durante el primer semestre 12

del 2019. La proyección de crecimiento se reajustó hasta un 3.4% para este año. El performance del sector no primario será de un 4% mientras para los primarios será de un 1.3%. Con todo, según el “Panorama Actual y proyecciones macroeconómicas 2019-2020” del Banco Central República del Perú, en el corto plazo aumentaría la actividad minera por la reactivación de diversos proyectos lo que afectaría positivamente el empleo y niveles salariales a nivel nacional por la preponderancia de esta industria en el país. www.smtm.co | Guía Salarial 2019-2020

2. PROYECCIONES POR INDUSTRIA EN PERÚ El sector Pesquero espera una contracción de 14.6% por menores cuotas asignadas el primer semestre. Sin embargo, para el próximo año se proyecta un crecimiento del 9% revirtiendo así la tendencia, gracias a la normalización de las cuotas pesqueras que este año estuvieron muy restrictivas. La industria de la Construcción desaceleró un 1.8%, debido a la baja en la inversión pública. Sin embargo, para el segundo semestre se proyecta un 5.4% y para el 2020 aceleraría su crecimiento hasta un 6.9% impulsado por la recuperación de inversión pública y el crecimiento de la demanda privada.

El sector de Manufactura se destacará creciendo a un 3.2%, acelerando el ritmo para el 2020 a 3.8%. dado, principalmente por los bienes de consumo masivo e inversión en línea con crecimiento demanda interna público privada. La industria Agropecuaria reflejó un crecimiento del 4.9% durante los primeros meses del año, dinamismo que se mantendrá hasta fin de año y el próximo, enfocado al agro exportación en rangos en torno al 4%.

Esquema1. Proyección PIB Perú 2019 - 2020

PERÚ: · Proyección PIB

· Proyección Inflación

3.4%

2.1%

2019

Anual 2019

· Proyección PIB

· Proyección Inflación

4.0%

2.0%

2020

Anual 2020

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RRHH 4.0 LA TRANSFORMACIÓN CULTURAL Y LOS DESAFÍOS PARA LOS EQUIPOS DE HR CON MIRAS AL 2020 En términos generales los salarios de los distintos estamentos de profesionales de Recursos Humanos de Perú se han mantenido estables, presentando, en su mayoría, alzas relacionadas a los ajustes por inflación. Lo anterior muy en línea con el ritmo de crecimiento que está experimentando el país. No obstante, esta ralentización lo que sí está cambiando son las exigencias de los perfiles requeridos en los profesionales de Recursos Humanos. Hoy se busca mayor foco en la transformación que deben enfrentar las organizaciones debido a la digitalización, que conlleva un cambio cultural profundo de las empresas. Hoy no hay sector ni organización ajena a la transformación digital. Lejos de ser la aplicación de una tecnología en particular, este fenómeno nos va a llevar a un nuevo modelo económico, de empresa, de forma de trabajar, de profesionales y por extensión de la organización y de los equipos de Recursos Humanos en las empresas. En este artículo compartimos algunas tendencias sobre cómo la transformación digital va a afectar el modelo de gestión del talento en las empresas peruanas. 1. ¿Qué pasa con los colaboradores? Liderados, en teoría, por los máximos responsables de cada departamento especialmente CEO, CIO, CFO y cada vez más por los Chief Human Resources Officer (CHRO), algunas grandes empresas ya están formando equipos de ejecutores dentro de sus estructuras que fomenten el salto digital. Junto a estos pioneros, es responsabilidad de la empresa informar y formar a aquellos colaboradores más reticentes sobre cómo la transformación digital va a modificar su día a día y que todavía no la viven como un cambio positivo. 2. ¿Se acabaron las ocho horas presenciales? La transformación digital está generando un nuevo perfil de empresas 4.0, donde lo importante es el valor añadido que aporta el trabajador a la compañía, siendo para éstas cada vez menos importantes las horas que el colaborador pasa sentado frente a un computador. Al contrario, en muchos casos el trabajo a distancia, por objetivos, o por proyectos —que introduce nuevos elementos como flexibilidad, movilidad, omnicanalidad— es mucho más rentable para las empresas que aquel que se realiza desde los entornos y puntos de trabajo tradicionales y que continúa ligado, en muchos casos, al presentismo y a la baja productividad.

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3. ¿Nuevos espacios para trabajar? Sí, como parece, el modelo clásico de ejercer nuestro trabajo va a cambiar —motivado por las nuevas formas de trabajar y el nuevo perfil de profesional, fruto del cambio generacional— también van a hacerlo los espacios de trabajo. No solo los espacios de coworking, sino más allá a modelos como los Open-House Concept —donde una empresa pone a disposición de no empleados sus instalaciones con el objetivo de atraer talento— o el Cohabit Concept —donde deliberadamente se crea y se aloja a un hub de distintas compañías para mezclar y compartir innovación. 4. ¿Autogestión? Uno de los principales retos a los que se enfrentarán en el futuro los departamentos de Recursos Humanos es, además de ganar transversalidad y presencia dentro de sus empresas y organizaciones, dotar a sus profesionales de herramientas correctas de autogestión de su tiempo laboral. Para concluir, varios estudios arrojan que el ambiente laboral, la flexibilidad horaria, tener un buen jefe y el salario son los principales factores de motivación que sustentan la verdadera satisfacción laboral. Ojalá la llegada de la transformación digital y su adaptación por parte de las empresas sea la palanca que potencie estos factores y tengamos colaboradores cada vez más comprometidos, motivados y entregando resultados sobresalientes en cada organización. JOSÉ ANTONIO GATICA Gerente General Show Me The Money [email protected]

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ANÁLISIS DE INDUSTRIA 1. TENDENCIAS Las mayores oportunidades de crecimiento, por sector las observamos en Retail, Oil & Gas, Tecnología y Servicios. La activación de Minería, dependerá de la contención y solución de los conflictos sociales, lo que generaría a su vez un impacto positivo en Construcción. La Banca, dentro de sus procesos de transformación, continuará demandando perfiles no tradicionales. A principios de año, las expectativas respecto al gasto público eran positivas, debido a una mejor relación entre el Poder Ejecutivo y el Poder Legislativo. Sin embargo, hoy la situación es distinta y el gasto público seguramente se verá afectado. A pesar de la inestabilidad política de los últimos años, el desarrollo económico y empresarial continuó avanzando. Con todo, la resiliencia podría verse afectada ante un nuevo impacto político, desincentivando algo de inversión privada y afectando el crecimiento del mercado laboral a mediano plazo. El mercado peruano ha demostrado ser fuerte, ha sabido hacer frente a todos los problemas. El fuerte enfoque en el emprendimiento y sostenido crecimiento de la clase media, continúan haciendo de éste, un atractivo mercado.

Los sectores de Retail, Servicios y Tecnología continuarán con dinamismo en el corto y mediano plazo, por otro lado, Construcción y Minería son las industrias que han visto una mayor ralentización de su desarrollo durante este año. La Banca, si bien no será un gran creador de empleo, sí demandará nuevas habilidades como la innovación, con el ADN de la transformación digital asumido e incorporado y relacionados al mundo TI. Así, lo que buscarán será una combinación: finanzas, negocios y tecnología. Si estas características no las encuentra dentro de su estructura interna, enfocará sus esfuerzos a encontrarlos en el mercado. Situación que se repetirá en la industria de servicios. A pesar del entorno turbulento, el consumo de bienes y servicios de los hogares continúa creciendo, con lo cual el sector Retail (tradicional y de venta online), mantienen un movimiento importante en todos sus niveles. Con todo, vemos que la demanda de personal con habilidades no tradicionales, adecuadas a las nuevas tendencias, será una constante en todas las industrias. Así habilidades como comunicación efectiva, espíritu emprendedor, gestión de equipos multidisciplinarios serán habilidades recurrentes.

CARLOS SAN ROMÁN Gerente General Grupo DNA Perú [email protected]

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BENEFICIOS MÁS UTILIZADOS POR LAS EMPRESAS Un sueldo no sólo se contabiliza con la cantidad de ingresos monetarios que el colaborador recibe. Existen beneficios que utilizan las mayorías de las empresas que suman y conforman el total de un sueldo. Aquí te mostramos algunos:

Colación El valor promedio entregado es de 18,50 soles diarios.

Movilización Depende de la empresa y el salario base del trabajador.

Plan de Salud 7% obligatorio del sueldo bruto del colaborador.

Previsión/AFP El porcentaje varía en un rango de 1.16% y 1.42%.

Celular / Computador Entregados como herramientas de trabajo.

Auto Ofrecido a la primera línea de puestos gerencia con valores proporcionales.

% Trading Profit Anual Para el profesional que aumentó el valor de la empresa.

Gimnasio Asociaciones y otras actividades.

Stock Options Opción de compra de acciones de la compañía.

Equity Compra acciones de la empresa, pasando a ser socio.

Horario Flexible Pueden optar a través de diversos esquemas sus horarios de entrada y salida.

Trabajo Remoto Evitando los desplazamientos a la oficina.

Beneficios Flexibles Se entrega un pool de beneficios que se ajustan a la realidad de cada empleado

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¿CÓMO PERDERLE EL MIEDO A NEGOCIAR EL SALARIO? Se calcula que casi un 80% de los profesionales no sabe cuánto debería estar ganando ni cuánto debería pedir al asumir una nueva posición y es que el tema salarial es casi un tabú en LATAM. Al momento de negociar el sueldo, se debe dejar a un lado lo emocional y recordar que está hablando en términos de negocios. Se debe tener claro qué es lo que se desea y desde sus aportes y conocimientos qué respalda esa pretensión. Consejos: 1. Investigue sobre la empresa de forma detallada. Se ha determinado que los rangos salariales entre grandes y pequeñas empresas llegan a variar hasta en un 60% por eso es importante que conozca qué tipo de empresa es en la que se quiere vincular (grande, mediana o pequeña). También, el sector donde se desenvuelve y, en lo posible, compare el salario promedio que ofrecen en otros lugares para el mismo puesto. Recuerde que el tamaño de la empresa se mide en términos de facturación y las diferencias de salario dentro de un mismo cargo a veces llegan a ser hasta de 35%. 2. Alinee sus pretensiones a sus capacidades. Es importante ser realista y no excederse, así como tampoco tener unas expectativas muy bajas. Un buen ejercicio para saber cómo negociar el salario es analizar la relevancia del cargo en la compañía, informándose con personas dentro de la empresa y analizando la importancia de ese puesto en otras organizaciones. 3. Tenga en cuenta los límites inferiores. Muchos no saben qué responder cuando les preguntan “¿cuál es su aspiración salarial?”, y en caso de que llegue a encontrarse ante este dilema y no sepa con exactitud la respuesta, lo ideal es mencionar cuál es su expectativa mínima, esto le ayudará a negociar hacia arriba el dinero que obtendría de acuerdo con sus funciones en el cargo. 4. Analice otros beneficios aparte del salario. Recuerde que la remuneración total no tiene que ver solamente con el salario, también existen beneficios extra que le puede otorgar la compañía.

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DRIVERS MOTIVACIONALES POR GENERACIONES BABY BOOMER

SUELDO

AHORRO

FLEXIBILIDAD HORARIA

GENERACIÓN X

DESARROLLO DE CARRERA

Mientras generaciones como los Baby Boomers valoran los beneficios monetarios de una posición, la Generación X y los Millennials aprecian beneficios ligados a la flexibilidad y desarrollo de carrera. Un estudio realizado por The Bonding, plataforma de reclutamiento de personal encargada de hacer “match” entre colaboradores y empleados a partir de su cultura organizacional, evidenció que para los Baby Boomers, nacidos entre 1945 y 1964, la expectativa salarial y de ahorro es muy relevante, siendo para ellos mucho más importante contar con una estabilidad económica y laboral aun cuando su puesto de trabajo no los gratifique. “Para los Baby Boomers el trabajo se configuró como un modo de ser: su principal rol en la vida era ser un trabajador”, explica Francisco González, Director Regional de The Bonding. Para la generación X, (1965 y 1981), el desarrollo personal es una de las motivaciones

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CLIMA LABORAL

APRENDIZAJE

MILENIALS

RECONOCIMIENTO

BENEFICIOS NO MONETARIOS BÁSICOS

BENEFICIOS NO MONETARIOS SUPLEMENTARIOS

más importantes, pero le da mayor relevancia a su capacidad de ahorro y salario. “Gracias a los avances tecnológicos, y al nacimiento del internet, esta generación pudo vivir una transición en la que la oficina se empezó a ver como un lugar de trabajo opcional, puede ser mucho más flexible. Ellos han servido como un elemento adaptativo entre los Baby Boomers y los Millennials, teniendo un poco de ambas. Para ellos contar con un equilibrio laboral, familiar y personal es mucho más importante”, afirmó Francisco González. Para los Millennials la vida virtual es real para ellos. Acudir a una oficina es ridículo cuando con una laptop pueden trabajar desde cualquier lugar del mundo. Por eso prefieren tener beneficios como desarrollo de carrera, aprendizaje, flexibilidad horaria, porque están en constante movimiento y quieren desempeñarse en lo que les gusta”, aseguró el Director Regional de The Bonding.

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BRECHA DE GÉNERO 1. DIFERENCIA DE REMUNERACIÓN ENTRE PARES HOMBRE Y MUJERES Esquema3. Diferencia porcentual de remuneración entre géneros.

31,3%

30,6%

28,4%

26,7%

25,5%

Operaciones

TI

Finanzas

Marketing

RR.HH

Hombre

Mujer

2. EMPRESAS MULTINACIONALES PRESENTAN MENOR BRECHA SALARIAL ENTRE HOMBRES Y MUJERES Según el estudio regional de Show Me The Money, Brasil es el país donde la brecha es menor con un 24,8%, seguida de Argentina con un 25%, Chile con 25,4% y Colombia con un 26,2%. Mientras, Perú presenta un 26,3% de brecha salarial, la más alta de la muestra. “Las compañías multinacionales, por lo general tienen políticas de paridad salarial para hombres y mujeres en cargos de responsabilidad similar”, afirma Murilo Arruda, CEO del Grupo DNA. Así, los países que presentan las cifras más bajas de disparidad salarial según el género, como Brasil y Argentina, son aquellos que tienen una mayor presencia de compañías multinacionales que presionan las cifras a la baja.

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Si bien la brecha salarial no es tan alta en posiciones de entrada, se acentúa a medida que se avanza en la pirámide organizacional, pues muchas mujeres asumen el rol de madres en una etapa de consolidación de sus carreras. “Lamentablemente, muchas mujeres pagan una penalidad, aceptando ganar menos para retomar sus carreras con cierta flexibilidad horaria, mientras los ejecutivos aceleran sus carrera”, explica Arruda. Para el experto, esta situación debería ir cambiando a medida que van llegando más empresas multinacionales con políticas de salariales establecidas.

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3. MUJERES PERMANECEN MÁS TIEMPO EN SUS CARGOS QUE SUS PARES HOMBRES Según el estudio “Ejecutivas en el mundo laboral”, realizado por la consultora DNA Human Capital en Chile, Perú y Colombia, en materia de estabilidad laboral las mujeres llevan la delantera. La equidad entre hombres y mujeres sigue siendo uno de los mayores desafíos del mundo laboral. Son muchas las empresas que están contratando más mujeres en cargos que antes eran obtenidos sólo por hombres. Si bien, la tasa de presencia femenina en puestos gerenciales continúa siendo menor, el 20% en Latinoamérica, poco a poco se abren los espacios. Según el estudio “materia de estabilidad laboral las mujeres llevan la delantera. En cargos gerenciales, las mujeres peruanas permanecen un promedio de 10 años, mientras que los hombres 7. Alfonso Ochoa, Country Manager de DNA Human Capital esta diferencia se podría explicar porque “los puestos de mediana y alta gerencia están ocupados por hombres en su mayoría, y les interesa tener un crecimiento más rápido a nivel del cargo y las rentas, lo que genera mayor rotación. Las mujeres valoran y buscan un equilibrio entre su trabajo y familia, y son menos propensas a asumir el riesgo de cambiarse de trabajo”.

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Elizaveta Hodireva, Directora de DNA Human Capital comenta que “el principal reto radica en perder el miedo a asumir nuevos desafíos, para así aumentar la participación de mujeres en los cargos de primera línea”. Sin embargo, el desafío también radica en incentivar a las mujeres a estudiar carreras que le permitan involucrarse en puestos de toma de decisiones en distintos niveles de una empresa. “Aquellas que estén más involucradas con el ‘core’ del negocio empujan a que las candidatas tengan más probabilidades de conseguir un rol de tomador de decisión dentro de una compañía. Las mujeres tienden a preferir carreras ligadas a comunicaciones, Marketing o Recursos Humanos, dejando de lado las áreas más técnicas, que suelen ser las que conducen de manera más directa a cargos de mayor relevancia en cuanto a toma de decisiones”, afirma la experta. Frente a este escenario, uno de las principales tareas que tienen las industrias a la hora de generar instancias más equitativas en el mundo laboral para hombres y mujeres es, según la directora de DNA Human Capital, permitir un equilibrio de condiciones que permitan a las mujeres dedicarse con igual intensidad y tiempo a la familia y a su carrera profesional.

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RANGOS SALARIALES 2019-2020

1. MARKETING Y VENTAS La rapidez con la que se están generando los cambios en las organizaciones, en temas de cultura y estructura, obliga a los profesionales del área comercial a desarrollar un perfil adaptable y de liderazgo. La nueva tendencia de las empresas de ordenar el negocio aspirando a modelos más horizontales, como por ejemplo startups de tecnología y servicios, donde la asignación de roles, toma de decisión, estilo de comunicación, trabajo en equipo y la resolución de problemas son los conceptos que orientan la cultura organizacional, requiere que los nuevos perfiles comerciales cuentan con mayor resiliencia y un perfil de fácil adaptación a contextos disruptivos. En este contexto, el gran reto de las empresas es generar un espacio colaborativo, capaz de desarrollar naturalmente un perfil de líder integrativo e influyente en su equipo. Para ello, se han ido tomando las siguientes acciones:

• Empoderar a sus colaboradores para explotar sus fortalezas y generar más ability. • Mayor a información estratégica para alinearse a la visión y objetivos corporativos. • Una cultura de trabajo más inclusiva que aproveche la movilidad interna. • Mayor equidad en el salario y en las decisiones de promoción. Si consideramos los rubros y las posiciones que han tenido mayor demanda de profesionales relacionados con el área comercial, se encuentran: consumo masivo, retail y tecnología, siendo los Gerentes Comerciales Regionales y de Marketing los más demandados. El inglés avanzado sigue siendo un elemento crítico en la ecuación para el a mayores oportunidades, desarrollo y un crecimiento exitoso en organizaciones más globalizadas.

POSICIONES MÁS REQUERIDAS: • Gerentes Comerciales Regionales • Gerentes Regionales de Marketing • Directores Estratégicos de Comunicación y Medios

HABILIDADES VALORADAS: • Conocimiento integral del negocio, financiero y comercial • Conocimiento de herramientas tecnológicas y CRM • Reportes matriciales y comunicación multinivel MAURO CANEVARO Executive Manager Sales& Marketing & TI DNA Human Capital [email protected] Guía Salarial 2019-2020 | www.smtm.co

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ANALISTA DE MARKETING Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$4.814 $6.438

0,5

$69.805

$8.884

1,0

$99.653

$12.260

1,5

$142.106

$3.372 $6.644 $4.654 $9.168 $6.422

ANALISTA COMERCIAL Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$5.113 $6.847

0,5

$74.132

$9.448

1,0

$105.830

$13.039

1,5

$150.914

$3.577 $7.055 $4.936 $9.736 $6.811

ANALISTA DE VENTAS Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$4.750 $6.336

0,5

$68.872

$8.743

1,0

$98.321

$12.066

1,5

$140.205

$3.270 $6.555 $4.513 $9.046 $6.228

ANALISTA TRADE MARKETING Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$4.570 $6.029

0,5

$66.264

$8.320

1,0

$94.598

$11.482

1,5

$134.896

$3.168 $6.307 $4.372 $8.703 $6.033

Empresa Pequeña

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Empresa Mediana

Empresa Grande

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JEFE DE MARKETING Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$8.232 $5.767

$11.009

1,0

$123.483

$15.192

2,0

$181.768

$20.965

3,0

$266.517

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$11.360 $7.958 $15.677 $10.982

JEFE COMERCIAL Sueldo Bruto Mensual (S./)

$8.742 $6.116

$11.708

1,0

$131.137

$16.157

2,0

$193.034

$22.297

3,0

$283.036

$12.065 $8.440 $16.649 $11.647

JEFE DE VENTAS Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$8.122 $5.592

$10.834

1,0

$121.832

$14.951

2,0

$179.337

$20.633

3,0

$262.953

$11.209 $7.717 $15.468 $10.649

JEFE TRADE MARKETING Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$7.815 $5.417

$10.310

1,0

$117.219

$14.228

2,0

$172.546

$19.634

3,0

$252.996

$10.784 $7.476 $14.882 $10.316

Empresa Pequeña

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Empresa Mediana

Empresa Grande

25

GERENTE DE MARKETING Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$14.077 $9.861

$18.825

3,0

$239.311

$25.979

4,0

$122.203

$35.851

5,0

$509.361

$19.426 $13.608 $26.808 $18.779

GERENTE COMERCIAL Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$14.950 $10.458

$20.021

3,0

$254.144

$27.628

4,0

$129.777

$38.127

5,0

$540.932

$20.631 $14.433 $28.470 $19.917

GERENTE DE VENTAS Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$13.889 $9.562

$18.526

3,0

$236.111

$25.567

4,0

$120.569

$35.282

5,0

$502.549

$19.167 $13.196 $26.450 $18.210

GERENTE TRADE MARKETING Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$13.363 $9.263

$17.630

3,0

$227.170

$24.329

4,0

$116.003

$33.575

5,0

$483.520

$18.441 $12.783 $25.448 $17.641

Empresa Pequeña

26

Empresa Mediana

Empresa Grande

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¿ÁREA COMERCIAL MENTIROSA? ¿Qué hay de cierto que los ejecutivos comerciales son mentirosos? Según un estudio recientemente publicado por la multinacional especializada en RR.HH. y gestión de negocios, DNA Human Capital, las razones para tildar a los ejecutivos comerciales de mentirosos serían más que suficientes de acuerdo a las respuestas entregadas por 2.268 hombres y 1.512 mujeres dedicados a las áreas comerciales de empresas en Argentina, Brasil, Chile, Colombia y Perú. “Hay perfiles más estructurados, organizados y que prefieren ser más directos a lo que es el producto, como puede ser el caso del chileno. Ellos invierten tiempo en hablar bien del producto. Se restringen a lo establecido, no se arriesgan a ir más allá de las características patentes de él van directo a lo que es, lo que puede llevar a perder el brillo del producto y con ello perder la venta, pero es más responsable y es capaz de mantener al cliente por más tiempo. En Colombia, Brasil y sobretodo Argentina, son más comerciales en el sentido de conseguir la venta”, explica Murilo Arruda CEO del Grupo DNA.

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Para el experto, más allá de ocultar los problemas o debilidades de un producto, o un servicio, la empresa debería mejorar ese producto, mejorar esa debilidad. Así el vendedor tiene más argumentos para vender más. “Es un tema de ventas sí, pero también es de desarrollo de productos, de operaciones”, concluye. Como cierre, Arruda agrega que para lograr la satisfacción de clientes son esenciales la transparencia y la honestidad. “En el estudio percibimos que la herramienta de mentir u ocultar información del producto te pueden ayudar en el corto plazo, a cerrar la venta, a llegar a la meta mensual o de quarter, pero si piensas en la relación con el cliente, te jugará más en contra que a favor. El cliente no se va a quedar con un vendedor que miente constantemente”, enfatiza.

MURILO ARRUDA CEO GRUPO DNA [email protected]

27

2. RECURSOS HUMANOS Alineado con las nuevas tendencias del mercado, las empresas buscan orientar al área de Recursos Humanos hacia una gestión multidisciplinaria y estratégica de la compañía, pero, sobre todo, que sean los facilitadores “venderores internos” de las iniciativas relacionadas a los cambios y transformaciones, culturales y principalmente digitales, requeridos dentro de la organización. En este sentido, el foco se encuentra en incorporar talentos que tengan la capacidad de adaptarse a entornos de continuo cambio, de conocer y entender las estrategias del negocio y lograr aterrizarlas en planes y actividades que impacten en los equipos y en la productividad de las organizaciones.

Tener herramientas digitales que apoyen la identificación de nuevos perfiles, el desarrollo profesional, la medición de clima y cultura, etc., contribuyen en la optimización de procesos internos y eficiencia laboral. Hoy las empresas buscan incorporar en el área de Recursos Humanos perfiles con características de Business Partner, alguien que esté directamente involucrado en el negocio, apoyando la toma de decisiones. Así, los perfiles que cuentan con un MBA u otras especializaciones orientadas a líneas diferentes a la de Recursos Humanos son más valorados. Así mismo, el conocimiento de metodologías ágiles, design thinking y otras metodologías necesarias para los ambientes de cambio y transformación serán también valoradas.

POSICIONES REQUERIDAS:

HABILIDADES VALORADAS:

• HRBP • Gerente de Recursos Humanos • Jefes de Atracción de Talento

• Liderazgo asertivo • Visión estratégica y financiera • Comunicación efectiva • Negociación • Gestión del cambio y la innovación • Manejo de inglés • Fuerte conocimiento de la legislación laboral y negociación sindical en algunos casos

PAULO VITOR MAGALHÃES Division Manager - Finance, Accouting & HR DNA Human Capital [email protected]

ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$5.110

0,5

$56.188

$7.051

1,0

$80.213

$9.731

1,5

$114.384

Sueldo Bruto Mensual (S./)

$3.875 $2.657 $5.348 $3.667 $7.380 $5.060

ANALISTA RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$3.679

0,5

$39.859

$5.077

1,0

$56.902

$7.006

1,5

$81.143

Sueldo Bruto Mensual (S./)

$2.749 $1.942 $3.793 $2.679 $5.235 $3.698

ANALISTA DESARROLLO ORGANIZACIONAL Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$4.701

0,5

$51.684

$6.487

1,0

$73.783

$8.952

1,5

$105.214

Sueldo Bruto Mensual (S./)

$3.564 $2.453 $4.919 $3.385 $6.788 $4.671

ANALISTA REMUNERACIONES Y BENEFICIOS Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$4.905

0,5

$53.373

$6.769

1,0

$76.194

$9.341

1,5

$108.653

Sueldo Bruto Mensual (S./)

$3.681 $2.555 $5.080 $3.526 $7.010 $4.865

Empresa Pequeña

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Empresa Mediana

Empresa Grande

29

JEFE DE RECURSOS HUMANOS Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$8.737

1,0

$99.395

$12.057

2,0

$146.309

$16.639

3,0

$214.526

Sueldo Bruto Mensual (S./)

$6.626 $4.543 $9.144 $6.270 $12.619 $8.652

JEFE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$6.291

1,0

$70.510

$8.681

2,0

$103.790

$11.980

3,0

$152.182

Sueldo Bruto Mensual (S./)

$4.701 $3.320 $6.487 $4.582 $8.952 $6.323

JEFE DESARROLLO ORGANIZACIONAL Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$8.038

1,0

$91.427

$11.093

2,0

$134.580

$15.308

3,0

$197.328

Sueldo Bruto Mensual (S./)

$6.095 $4.194 $8.411 $5.788 $11.608 $7.987

JEFE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$8.388

1,0

$94.415

$11.575

2,0

$138.978

$15.974

3,0

$203.777

Sueldo Bruto Mensual (S./)

$6.294 $4.369 $8.686 $6.029 $11.987 $8.320

Empresa Pequeña

30

Empresa Mediana

Empresa Grande

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GERENTE DE RECURSOS HUMANOS Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$14.941

3,0

$192.627

$20.618

4,0

$281.462

$28.453

5,0

$409.997

Sueldo Bruto Mensual (S./)

$11.331 $7.769 $15.637 $10.721 $21.579 $14.796

GERENTE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$10.757

3,0

$136.648

$14.845

4,0

$199.666

$20.486

5,0

$290.847

Sueldo Bruto Mensual (S./)

$8.038 $5.677 $11.093 $7.835 $15.308 $10.812

GERENTE DESARROLLO ORGANIZACIONAL Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$13.745

3,0

$177.185

$18.969

4,0

$258.898

$26.177

5,0

$377.128

Sueldo Bruto Mensual (S./)

$10.423 $7.172 $14.383 $9.897 $19.849 $13.657

GERENTE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$14.343

3,0

$182.976

$19.793

4,0

$267.360

$27.315

5,0

$389.454

Sueldo Bruto Mensual (S./)

$10.763 $7.470 $14.853 $10.309 $20.498 $14.227

Empresa Pequeña

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Empresa Mediana

Empresa Grande

31

LA DIGITALIZACIÓN LLEGÓ A MODERNIZAR EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS La era digital y sus herramientas han transformado radicalmente las formas en que las diversas áreas de las compañías enfrentan el día a día en sus labores. Con todo, la adopción de nuevas herramientas tecnológicas ha sido dispar entre los distintos departamentos dentro de las compañías, siendo Recursos Humanos uno de los últimos en sumarse a esta modernización. Sin embargo, conceptos como Machine Learning, Crowdsourcing, Big Data se han ido insertando en dichos departamentos a través de distintas plataformas que buscan facilitar los procesos dentro de Recursos Humanos. Así, han surgido plataformas que vienen a romper con el paradigma de los estudios salariales engorrosos y costosos. “Existe muy poca información accesible y precisa sobre los sueldo y beneficios que paga el mercado y Show Me The Money viene a ponerla al alcance de todos”, explica Juan Antonio Gatica, Gerente General de la plataforma salarial.

32

Otra irrupción de la digitalización en Recursos Humanos es Genes Outplacement, aplicación que permite a sus s trabajar fulltime en su proceso de recolocación basada en e-learning, enseña a cómo buscar empleo. Según explica Manuel Barrios, Executive Manager de la herramienta, “en la plataforma se encuentra toda la información necesaria y relevante para apoyar la búsqueda de empleo”. Para Barrios esta herramienta es una democratización de los programas de Outplacement que habían estado destinados sólo a ejecutivos de primera línea y que sólo podían contratar las compañías para quienes desvinculaban. Otra herramienta es The Bonding, conocida como el Tinder Laboral. La plataforma de reclutamiento, está basada en el match cultural entre candidatos y empresas. El sistema funciona en base a 60 preguntas que deben responder los postulantes y según explican sus creadores “los s contestan sin pensar en una empresa o trabajo en particular, ya que no postulan a vacantes directamente, reduciendo el factor de “deseabilidad”.

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3. INGENIERÍA INGENIERÍA El sector de Ingeniería y Manufactura creció 3.7% en marzo último, respecto al mes del 2018, impulsada por el avance del subsector no primario, que se vio influenciado positivamente por una mayor producción de servicios relacionados a la industria, bienes de capital e intermedios. Confiamos que el próximo año el crecimiento se va a sostener por encima del 4%. La recuperación sería impulsada principalmente por el sector pesquero y agropecuario. En este minuto, Perú tiene una cartera de 20 proyectos listos para su

adjudicación en infraestructura, transporte, salud, educación, agua y saneamiento, minería, gas . Tener una proyección profesional acertada es todo un reto en este momento en el que los avances tecnológicos crecen más rápido que la capacidad de adaptación, la recomendación que les hacemos desde DNA Human Capital adaptar la educación a las nuevas necesidades del mercado laboral, fortaleciendo así sus habilidades y competencias. Teniendo en cuenta que la tecnología y la innovación digital marcaran el futuro de los profesionales a nivel laboral.

POSICIONES REQUERIDAS: • Director Técnico • Gerente de Mantenimiento • Gerente de Proyectos • Ingeniero Ambiental • Jefe de Planta • Jefe de Control de Calidad • Jefe de Confiabilidad • Jefe de Gestión de Activos e Integridad • Jefe de RSE HABILIDADES VALORADAS: • Flexibilidad, capacidad de adaptación • Habilidades tecnológicas y comunicacionales • Proactividad y tener capacidad de autoaprendizaje • Innovación

CAMILO CASTRO Manager Ingeniería & Operaciones DNA Human Capital [email protected] Guía Salarial 2019-2020 | www.smtm.co

33

MINERÍA La guerra comercial entre China y Estados Unidos ha impactado fuertemente a la industria minera, sobre todo considerando las exportaciones de cobre que realizamos al países asiáticos para su industria tecnológica. Así lo que comenzó con un 2019 esperanzador ha visto moderar sus tasas de crecimiento. Sin embargo, se ha visto impulsado por la reactivación de proyectos relevantes que empujaran al sector y al mercado peruano en general dada la relevancia de la industria para la economía local. Durante el primer semestre del año, la inversión minera en el Perú sumó 2,532 millones de dólares, lo que significó un incremento de 26.2 % respecto a igual

período del 2018, según cifras del Boletín Estadístico Minero. Como expectativa para lo que resta de 2019 en el sector minero se espera que la inversión crezca en estos últimos meses del año y tenga un crecimiento exponencial importante que permitiera una reactivación y así poder identificar nuevas oportunidades de negocio. Sin embargo, la inestabilidad política y social podría hacer cambiar esta expectativa. En lo que corresponde el 2020 esperamos que industrias como el Agro, Oil & Gas y Construcción se siga reactivando para continuar con un mejoramiento en la economía peruana.

POSICIONES REQUERIDAS:

HABILIDADES VALORADAS:

• Gerentes de Proyectos • Jefes de Operaciones • Jefes de HSEQ.

• Flexibilidad • Capacidad de adaptación • Habilidades tecnológicas, comunicacionales • Espíritu emprendedor

ALFONSO OCHOA Country Manager Perú - Chile DNA Human Capital [email protected]

34

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SUPPLY CHAIN

El sector de Logística es un mercado que ha crecido sostenidamente debido al aumento en el poder adquisitivo de las provincias. Hoy esta área está siendo reconocida por su importancia crucial en el éxito del resto de los negocios. Para el 2020, proyectamos un crecimiento en torno al 10-12% anual con una fuerte demanda por parte de los sectores de consumo y el de exportaciones de bienes y servicios. En términos de profesionales, se vislumbra una escasez de talento dado principalmente por la estructura tradicional de la industria

que resulta poco atractiva para los jóvenes profesionales que buscan desempeñarse en sectores más “glamorosos”. Las bodegas y los largos traslados a los lugares de trabajo, desincentivan a los profesionales que si bien pueden estar capacitados prefieren optar por industrias que les permitan compatibilizar mejor sus vida laboral y familiar, aún cuando deban sacrificar en temas salariales. Así el desafío del área está en implementar políticas de atracción y retención de talentos que vayan más allá de los temas monetarios.

POSICIONES REQUERIDAS: • Director de Logística • Líder de Costos • Líder en Comercio Exterior • Líder Demand & Supply Planner • Jefe de operaciones • Jefe Comercial • Jefe de Materiales

HABILIDADES VALORADAS: • Flexibilidad • Capacidad de adaptación • Habilidades tecnológicas • Habilidades de comunicación • Multitasking • Espíritu emprendedor y sobretodo estar abierto a los cambios

CAMILO CASTRO Manager Ingeniería & Operaciones DNA Human Capital [email protected] Guía Salarial 2019-2020 | www.smtm.co

35

ANALISTA LOGÍSTICA Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$4.076 $2.861

$5.416

0,5

$59.107

$7.474

1,0

$84.381

$10.314

1,5

$120.327

$5.625 $3.949 $7.763 $5.449

ANALISTA SUPPLY CHAIN Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$3.597 $2.453

$4.803

0,5

$52.158

$6.628

1,0

$74.460

$9.147

1,5

$106.180

$4.964 $3.385 $6.850 $4.671

ANALISTA DE OPERACIONES Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$4.317 $2.964

$5.723

0,5

$62.589

$7.897

1,0

$89.352

$10.898

1,5

$127.415

$5.957 $4.090 $8.220 $5.644

ANALISTA DE PRODUCCIÓN Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$3.677 $2.555

$4.905

0,5

$53.314

$6.769

1,0

$76.110

$9.341

1,5

$108.532

$5.074 $3.526 $7.002 $4.865

Empresa Pequeña

36

Empresa Mediana

Empresa Grande

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JEFE LOGÍSTICA Variable Anual

Sueldo Bruto Mensual (S./)

Paquete Salarial Anual

$6.971 $4.893

$9.261

1,0

$104.559

$12.781

2,0

$153.910

$17.638

3,0

$225.671

$9.619 $6.752 $13.275 $9.318

JEFE SUPPLY CHAIN Variable Anual

Sueldo Bruto Mensual (S./)

Paquete Salarial Anual

$6.151 $4.194

$8.213

1,0

$92.265

$11.334

2,0

$135.815

$15.641

3,0

$199.138

$8.488 $5.788 $11.714 $7.987

JEFE OPERACIONES Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$9.786

1,0

$110.718

$13.504

2,0

$162.977

$18.636

3,0

$238.966

Sueldo Bruto Mensual (S./)

$7.381 $5.068 $10.186 $6.993 $14.057 $9.651

JEFE PRODUCCIÓN Variable Anual

Sueldo Bruto Mensual (S./)

Paquete Salarial Anual

$6.287 $4.369

$8.388

1,0

$94.310

$11.575

2,0

$138.824

$15.974

3,0

$203.551

$8.677 $6.029 $11.974 $8.320

Empresa Pequeña

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Empresa Mediana

Empresa Grande

37

GERENTE LOGÍSTICA Variable Anual

Sueldo Bruto Mensual (S./)

Paquete Salarial Anual

$11.920 $8.367

$15.837

3,0

$202.635

$21.855

4,0

$296.085

$30.160

5,0

$431.297

$16.449 $11.546 $22.700 $15.934

GERENTE SUPPLY CHAIN Variable Anual

Sueldo Bruto Mensual (S./)

Paquete Salarial Anual

$10.518 $7.172

$14.044

3,0

$178.810

$19.381

4,0

$261.273

$26.746

5,0

$380.588

$14.515 $9.897 $20.031 $13.657

GERENTE OPERACIONES Variable Anual

Sueldo Bruto Mensual (S./)

Paquete Salarial Anual

$12.622 $8.666

$16.734

3,0

$214.572

$23.092

4,0

$313.528

$31.867

5,0

$456.706

$17.418 $11.959 $24.037 $16.503

GERENTE PRODUCCIÓN Variable Anual

Sueldo Bruto Mensual (S./)

Paquete Salarial Anual

$10.751 $7.470

$14.343

3,0

$182.772

$19.793

4,0

$267.063

$27.315

5,0

$389.021

$14.837 $10.309 $20.475 $14.227

Empresa Pequeña

38

Empresa Mediana

Empresa Grande

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4. TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN La tendencia de la transformación digital está desafiando fuertemente a los profesionales a entender mejor el negocio por parte de todos los colaboradores y reinterpretar funciones y dinámicas internas, con la finalidad de generar mayor valor agregado al cliente final, en un entorno de mayor democracia por parte de los stakeholders. Es así como las áreas de tecnologías de la información han tenido que evolucionar en el país, adecuándose a los modelos internacionales donde TI dejó de ser un proveedor de servicios para ser un business partner y tomador de decisiones dentro de las organizaciones. Esta tendencia en el modelo de gestión de TI, implica cambios estructurales como la incorporación y desarrollo de áreas de Data

Science y Business Intelligence en las áreas comerciales o de marketing. La introducción de la figura de ingenieros estadísticos en el soporte al modelamiento de la estrategia comercial, será recurrente y deberán crear sinergia entre el ámbito estratégico y operativo de la organización. Profesionales con conocimientos en modelamiento estadístico, ethical hacking y seguridad de la información, son solo algunas de las posiciones y perfiles que supone el nuevo perfil requerido en los equipos de tecnologías de la información. De esta forma, el gran reto de las empresas es atraer profesionales híbridos con habilidades técnicas y de gestión, lo que implica skills de liderazgo comprobado, comunicación asertiva e integración.

POSICIONES REQUERIDAS: • Especialistas • Desarrolladores y Product Manager en proyectos de Big Data, Seguridad Informática, transformación digital, e-commerce • Business Intelligence Manager • Jefe Data Science, Big data y Data Mining

HABILIDADES VALORADAS: • Gestión de personal y Recursos • Negociación con proveedores • Experiencia en implementación de ERP, CRM • Ethical Hawking y Ciberseguridad • Network y relación estrecha con clientes MAURO CANEVARO Executive Manager Sales & Marketing & TI DNA Human Capital [email protected] Guía Salarial 2019-2020 | www.smtm.co

39

ANALISTA DE PROYECTO Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$5.518

0,5

$60.663

$7.615

1,0

$86.602

$10.509

1,5

$123.494

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$5.416

0,5

$58.515

$7.474

1,0

$83.535

$10.314

1,5

$119.120

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$5.314

0,5

$60.559

$7.333

1,0

$86.454

$10.120

1,5

$123.283

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$6.540

0,5

$71.095

$9.025

1,0

$101.494

$12.455

1,5

$144.730

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$7.460

0,5

$81.126

$10.295

1,0

$115.814

$14.207

1,5

$165.151

Sueldo Bruto Mensual (S./)

$4.184 $2.861 $5.773 $3.949 $7.967 $5.449

ANALISTA TI Sueldo Bruto Mensual (S./)

$4.035 $2.759 $5.569 $3.808 $7.685 $5.254

ANALISTA DE SERVICIO TÉCNICO Sueldo Bruto Mensual (S./)

$4.177 $2.861 $5.764 $3.949 $7.954 $5.449

ANALISTA TELECOMUNICACIONES Sueldo Bruto Mensual (S./)

$4.903 $3.372 $6.766 $4.654 $9.337 $6.422

PROGRAMADOR Sueldo Bruto Mensual (S./)

$5.595 $3.883 $7.721 $5.359 $10.655 $7.395 Empresa Pequeña 40

Empresa Mediana

Empresa Grande www.smtm.co | Guía Salarial 2019-2020

JEFE DE PROYECTO Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$9.436

1,0

$107.311

$13.022

2,0

$157.962

$17.970

3,0

$231.611

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$9.261

1,0

$103.510

$12.781

2,0

$152.367

$17.638

3,0

$223.408

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$9.087

1,0

$107.127

$12.540

2,0

$157.691

$17.305

3,0

$231.215

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$11.184

1,0

$125.764

$15.433

2,0

$185.124

$21.298

3,0

$271.439

$7.154 $4.893 $9.873 $6.752 $13.624 $9.318

JEFE TI Sueldo Bruto Mensual (S./)

$6.901 $4.718 $9.523 $6.511 $13.142 $8.985

JEFE SERVICIO TÉCNICO Sueldo Bruto Mensual (S./)

$7.142 $4.893 $9.856 $6.752 $13.601 $9.318

JEFE TELECOMUNICACIONES Sueldo Bruto Mensual (S./)

$8.384 $5.767 $11.570 $7.958 $15.967 $10.982

Empresa Pequeña

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Empresa Mediana

Empresa Grande

41

GERENTE DE PROYECTO Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$16.136

3,0

$207.968

$22.268

4,0

$303.879

$30.729

5,0

$442.650

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$15.837

3,0

$200.603

$21.855

4,0

$293.116

$30.160

5,0

$426.972

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$15.538

3,0

$207.613

$21.443

4,0

$303.359

$29.591

5,0

$441.893

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$19.124

3,0

$243.730

$26.391

4,0

$356.133

$36.420

5,0

$518.767

$12.233 $8.367 $16.882 $11.546 $23.297 $15.934

GERENTE TI Sueldo Bruto Mensual (S./)

$11.800 $8.068 $16.284 $11.134 $22.472 $15.365

GERENTE DE SERVICIO TÉCNICO Sueldo Bruto Mensual (S./)

$12.213 $8.367 $16.853 $11.546 $23.258 $15.934

GERENTE DE TELECOMUNICACIONES Sueldo Bruto Mensual (S./)

$14.337 $9.861 $19.785 $13.608 $27.304 $18.779

Empresa Pequeña

42

Empresa Mediana

Empresa Grande

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DEMANDA Y DESAFÍO PARA LOS PROFESIONALES TI El mercado es cada vez más competitivo en los diferentes rubros y en este escenario la inversión en tecnología pasa a ser un recurso clave para alcanzar buenos resultados. Lo que vemos es un escenario de digitalización de las empresas con una fuerte implementación de proyectos de tecnología y transformación digital, lo que a su vez genera una mayor demanda por este tipo de profesionales De un lado, vemos una clara demanda por los cargos gerenciales, aquellos que van a liderar estos proyectos. Y en este caso estamos hablando de un perfil híbrido. Ya nos es el mejor en la parte técnica sino que un perfil que tiene, además de lo técnico, una visión estratégica del negocio, que es capaz de diagnosticar oportunidades y de utilizar tecnología en las diferentes áreas del negocio. Por otro lado, están los cargos más especializados relacionados a las principales tendencias en tecnología: Como por ejemplo el Cloud en donde hay una demanda por profesionales capazes de entender e implementar cloud based solutions o los ingenieros y arquitectos cloud. Otra área es el de Big Data / Analytics en donde vemos una demanda por profesionales que puedan apoyar en la gestión y interpretacion de todos estos datos. Hay demanda por profesionales de BI, Data scientists, es de BBDD y incluso CDOs.

Los profesionales de Ciberseguridad también están muy demandados. De hecho, ya se puede decir que en este caso la demanda supera la oferta. A nivel mundial se estima que hasta el 2022 habrá un deficit de 1,8 millones de profesionales especializados. Y de manera más transversal aún podemos mencionar los desarrolladores ya sean web, mobile o de software. En donde además hay demanda por profesionales fullstack, o con conocimientos en metodologías ágiles, DevOps. Y en este escenario algunas habilidades se hacen mas importantes como: Tener una visión estratégica del negocio entendiendo como la tecnología puede apoyar a las distintas áreas. Y en esta misma línea, también es importante enfocarse en las habilidades más blandas como la calidad de las relaciones interpersonales. Aún se puede mencionar la adaptabilidad y la proactividad en la búsqueda de conocimiento ya que la verdad es que hoy no tenemos todo el conocimiento y las habilidades que serán necesarias para manejar la tecnología del futuro. Estar abierto e involucrarse en estos cambios es un gran punto en favor.

MAURO CANEVARO Executive Manager Sales & Marketing & TI DNA Human Capital [email protected] Guía Salarial 2019-2020 | www.smtm.co

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5. FINANZAS El área de istración y Finanzas se encuentra en constantes cambios en virtud de las necesidades del mercado asociadas al momento económico. La tendencia para los próximos años es tener un área financiera formada por profesionales con una visión multidisciplinaria que identifique las necesidades del negocio. El nuevo escenario corporativo, impactado por la transformación digital, hace que tales profesionales tengan una función más versátil y con mayor participación en la toma de decisiones de otras áreas. Ser un profesional con una sólida formación técnica no es suficiente, sino que también es necesario ser estratégico y contar con la capacidad de pensar out of the box.

Temas como compliance y controles internos son cada vez más demandados dentro de las estructuras organizacionales, por lo que el papel de estos profesionales se desarrolla de manera natural hacia un partner estratégico. Está claro que, para lograr el crecimiento de la compañía, es necesario que el control de las finanzas sea rígido. Sin embargo, el gran desafío del área financiera es tener profesionales con habilidades necesarias para identificar y reducir los riesgos que puedan afectar al crecimiento de la corporación.

POSICIONES REQUERIDAS: • Controller, GAF (Gerente de istración y Finanzas) • Gerente de Controles Internos • Gerente de Compliance • Gerente de Planificación Financiera • Contador General HABILIDADES VALORADAS: • Manejo de inglés al nivel avanzado • Visión estratégica de negocio • Implementación de ERP

PAULO VITOR MAGALHÃES Division Manager - Finance & Accouting DNA Human Capital [email protected]

44

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ANALISTA ISTRATIVO FINANCIERO Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$4.302 $5.723

0,5

$62.382

$7.897

1,0

$89.056

$10.898

1,5

$126.993

$2.964 $5.937 $4.090 $8.193 $5.644

ANALISTA CONTABILIDAD Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$4.173 $5.518

0,5

$60.515

$7.615

1,0

$86.390

$10.509

1,5

$123.192

$2.861 $5.759 $3.949 $7.948 $5.449

ANALISTA AUDITORÍA Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$3.613 $2.453

$4.803

0,5

$52.395

$6.628

1,0

$74.798

$9.147

1,5

$106.662

$4.987 $3.385 $6.881 $4.671

ANALISTA CUENTAS POR PAGAR Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$3.140 $2.146

$4.190

0,5

$45.534

$5.782

1,0

$65.004

$7.979

1,5

$92.696

$4.334 $2.961 $5.980 $4.087

Empresa Pequeña

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Empresa Mediana

Empresa Grande

45

JEFE ISTRATIVO FINANCIERO Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$7.357 $9.786

1,0

$110.351

$13.504

2,0

$162.437

$18.636

3,0

$238.174

$5.068 $10.152 $6.993 $14.010 $9.651

JEFE CONTABILIDAD Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$7.137 $9.436

1,0

$107.049

$13.022

2,0

$157.576

$17.970

3,0

$231.045

$4.893 $9.848 $6.752 $13.591 $9.318

JEFE AUDITORÍA Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$6.179 $8.213

1,0

$92.685

$11.334

2,0

$136.432

$15.641

3,0

$200.043

$4.194 $8.527 $5.788 $11.767 $7.987

JEFE CUENTAS POR PAGAR Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$5.370 $7.165

1,0

$80.549

$9.887

2,0

$118.568

$13.644

3,0

$173.850

$3.670 $7.410 $5.064 $10.226 $6.988

Empresa Pequeña

46

Empresa Mediana

Empresa Grande

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GERENTE ISTRATIVO FINANCIERO Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$12.580 $8.666

$16.734

3,0

$213.861

$23.092

4,0

$312.489

$31.867

5,0

$455.192

$17.360 $11.959 $23.957 $16.503

GERENTE CONTABILIDAD Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$12.204 $8.367

$16.136

3,0

$207.460

$22.268

4,0

$303.136

$30.729

5,0

$441.569

$16.841 $11.546 $23.240 $15.934

GERENTE AUDITORÍA Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$10.566 $7.172

$14.044

3,0

$179.623

$19.381

4,0

$262.461

$26.746

5,0

$382.318

$14.581 $9.897 $20.122 $13.657

GERENTE CUENTAS POR PAGAR Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$9.183 $6.275

$12.251

3,0

$156.103

$16.907

4,0

$228.094

$23.331

5,0

$332.258

$12.672 $8.660 $17.487 $11.950

Empresa Pequeña

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Empresa Mediana

Empresa Grande

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EL NUEVO PERFIL ESTRATÉGICO DEL CFO Hace un tiempo el perfil del CFO (Chief Financial Officer), cambió radicalmente. Si damos un pequeño paso al pasado podrás ver que un Director Financiero tenía un perfil más enfocado en la contraloría, con una postura más dura y cerrado a nuevas ideas. No se veía como solución, el CFO estaba direccionado a ser burócrata con responsabilidades societarias y fiscales. En la actualidad, el perfil del profesional ha cambiado y se ha convertido en un socio estratégico, actuando más de cerca junto al CEO (Chief Executive Officer). El nuevo escenario corporativo mundial, que fue extremadamente impactado por la transformación digital, hace que ese profesional actúe de una manera más versátil, con mayor participación en la toma de decisiones dentro de la compañía. No basta con ser un buen Controller, con sólida formación técnica, también es necesario ser estratégico y contar con la capacidad de siempre encontrar nuevos caminos. Se han identificado tres temas principales que caracterizan el momento fundamental de la evolución de la función financiera: digitalizar las finanzas y aprovechar el poder de los datos, liderar los esfuerzos para digitalizar los negocios e identificar y desarrollar los futuros talentos del área.

Temas como Compliance y Gobernanza Corporativa se exigen con más severidad dentro de las organizaciones. Por lo que, el papel del CFO se desarrolla de manera natural hacia un partner estratégico del CEO, en lugar de ser sólo un especialista en números. En consecuencia, impulsa directamente los resultados de la compañía. El perfil del CFO actual tiene que estar involucrado directamente en todos los sectores de la empresa (Desarrollo de producto, Estrategia de Ventas & Marketing, entre otros). Además, de estar al tanto de todas las áreas de éxito del cliente. Está claro que para que se logre el crecimiento de la empresa es necesario que el CFO controle las finanzas de una forma rígida. Sin embargo, el gran reto será tener las habilidades necesarias para identificar y reducir los riesgos que puedan imposibilitar el crecimiento de la empresa. El foco no es el costo y sí en retorno. Se ha comprobado que el nuevo CFO es la pieza clave para entender cómo funciona cada unidad de negocio. El futuro ha llegado, las empresas que no logren comprender la importancia de estos cambios perderán competitividad.

PAULO VITOR MAGALHÃES Division Manager - Finance & Accouting DNA Human Capital [email protected]

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6. C - LEVEL

En la actualidad, los Directores Ejecutivos (CEOs) a nivel LATAM y mundial están inmersos en la búsqueda de la innovación como fuente principal en la estrategia de crecimiento para sus compañías, independientemente del país, el sector o el tamaño de sus organizaciones. La diversidad, la transformación digital y la globalización son factores que están dando un giro al mercado laboral. Las empresas necesitan profesionales que tengan habilidades que les permitan adaptarse a un nuevo escenario laboral que cambia vertiginosamente, y en el que resulta imprescindible la capacidad para “solucionar problemas”. En este contexto, el gran reto de las empresas es generar una cultura corporativa que no choque con la digitalización. Esto tiene que ver con nuevos estilos de liderazgo, de trabajo en equipo, la flexibilidad laboral y un conjunto de factores que van a cambiar los ADN internos de las compañías. Este cambio cultural es la principal barrera para la transformación digital, junto con la retención de talento. La inversión en tecnología para permitir trabajo flexible es otro de los retos que tienen por delante las compañías para avanzar en estos entornos. En el Perú, y utilizando esta información los retos de los CEOs van a estar enfocados a:

• Mejorar la productividad: actualmente Perú tiene uno de los índices más bajos de la Alianza del Pacífico (AP) en cuanto a productividad. • Atraer y retener el talento, impulsando el compromiso de los colaboradores, utilizando incentivos y beneficios que éstos realmente quieran y valoren. • Generación de nuevos negocios con tecnologías innovadoras. • Comunicación transparencia.

continua

generando

• Generación de políticas de diversidad en las organizaciones. • Mejorar su entendimiento sobre los millennials, que están ingresando a la fuerza laboral. • Impulsar una cultura de aprendizaje continuo que desarrolle talento y empodere a los trabajadores. Al igual que en el resto de posiciones de primera línea de gerencia, la globalización de las organizaciones convierte al inglés avanzado como un elemento diferenciador entre los CEOs de las compañías.

HABILIDADES VALORADAS: • Compromiso • Capacidad para tomar riesgos • Innovación y creatividad • Resolución de conflictos y resiliencia ALFONSO OCHOA Country Manager Perú - Chile DNA Human Capital [email protected] Guía Salarial 2019-2020 | www.smtm.co

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GERENTE GENERAL Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$26.565 $18.292

$35.358

5,0

$504.741

$49.862

7,0

$786.723

$67.335

9,0

$1.163.593

$37.463 $25.796 $50.591 $34.835

CEO Sueldo Bruto Mensual (S./)

Variable Anual

Paquete Salarial Anual

$33.020 $22.788

$43.942

5,0

$627.373

$61.404

7,0

$968.818

$82.921

9,0

$1.432.918

$46.134 $31.851 $62.301 $43.012

Empresa Pequeña

50

Empresa Mediana

Empresa Grande

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63% DE LOS EJECUTIVOS PERUANOS CREE QUE SU CEO NO SABE DELEGAR Son pocas las veces en que los profesionales pueden calificar a sus CEOs. En el estudio de DNA Human Capital dieron este espacio en el estudio regional “En qué fallan los líderes” donde se revelan cuáles son los aspectos a mejorar, según sus subordinados. En Perú, el 63% de ejecutivos afirmó que sus CEO no saben delegar, calificando a esta como la principal habilidad a desarrollar. En el otro extremo, solo el 18% considera que sus líderes carecen de empatía (ver infografía). “Son CEO normalmente más cercanos, humanos, con una gestión directa y menos procesos, consideran que con la gestión personal pueden lograr un resultado óptimo”, comentó Murilo Arruda, CEO del Grupo DNA.

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Si bien precisó que las opiniones de estos colaboradores no representan su nivel de aceptación a los CEO, sí consideró que las compañías deben identificar y trabajar en las debilidades de estos altos ejecutivos. “La mejora de habilidades de los CEO puede impactar positivamente en toda la organización”, enfatizó Arruda. Los resultados de Colombia son muy parecidos a los de nuestro país. Sin embargo, en Chile son diametralmente opuestos reflejando así un aspecto cultural. “Cada país forma un tipo de líder. Vemos similitudes en Perú y Colombia. En Chile lo contrario, los CEO creen que deben tener más procesos, todo organizado, pero es menos cercano a los colaboradores”, explicó el experto.

65%

63%

58%

52%

44%

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21%

51

ÍNDICE • Mensaje de nuestro CEO Grupo DNA • Grupo DNA • Quiénes Somos • Nuestro equipo • ¿Por qué SMTM? • ¿Cómo funciona nuestra plataforma?

METODOLOGÍA SMTM • Fuentes de Información

CONTEXTO PERÚ

• Proyección económica • RR.HH 4.0 • Análisis de Industrias • Beneficios más utilizados por las empresas • ¿Cómo perder el miedo a negociar el salario? • Drives motivacionales por generación • Brecha de Género

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pag.10

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RANGOS SALARIALES 2018 • Marketing • RR.HH • Ingeniería • TI • Finanzas • C-Level

pag.23 pag.29 pag.33 pag.39 pag.44 pag.49

CONTÁCTANOS SANTIAGO, CHILE Edificio de las Artes Cerro el Plomo 5630, piso 4. Las Condes, Santiago, Chile.

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