Evidencia 1 Taller Generalidades De La Gestion Del Talento Humano Y Subprocesos 3g462t

Actividad de Aprendizaje 12 Evidencia 1 Taller “Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos Introducción En el contenido de este trabajo encontrará la importancia de la gestión del talento humano necesaria para el funcionamiento de las empresas, es importante saber que conformar un buen equipo de trabajo hace que una empresa sea líder en cuanto a productividad y competitividad. Mostraremos detalladamente la gestión del talento humano como los objetivos, el proceso, las funciones del departamento de recursos humanos, las fases del proceso de reclutamiento, selección, inducción y demás fases de la gestión del talento humano. Esta información es de gran utilidad para el publico en general, debido a que tendremos mejor conocimiento de los procesos al momento de aspirar a una vacante en una empresa, como también, a realizar de una manera adecuada una entrevista de trabajo a un futuro colaborador todo con el fin de formar un excelente grupo para laboral.

1. Explique los objetivos de la istración del capital humano. El objetivo fundamental de la istración del capital humano es contribuir al éxito de cualquier compañía y para esto se debe atraer, retener, y desarrollar un recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la empresa y conformar un buen ambiente laboral donde las personas estén cómodas y felices de hacer parte de un excelente grupo de trabajo

Atraer: Personas competentes y calificadas para asumir las diferentes responsabilidades que requieren las organizaciones. Retener: Evitar que el personal que ha demostrado ser capaz e innovador en sus capacidades y habilidades se retire de la compañía, debemos lograr que el empleado se desarrolle a nivel personal lo cual se verá reflejado a nivel organizacional. Desarrollar: Capacitar constantemente al personal es importante, debido a, que permite mejorar los conocimientos, habilidades o conductas y actitudes del personal de una empresa, lo cual se vera reflejado en el buen funcionamiento de la empresa.

2. A través de un flujograma represente el proceso de gestión del talento humano.

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004).

4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase REQUISICIÓN DE EMPLEADOS (RE) La requisición de empleados es la solicitud que realiza el area de recursos humanos de las organizaciones para cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales, profesionales, laborales y la experiencia laboral del candidato, como también las características del puesto de trabajo. A continuación, usare un formato para esta fase del proceso de reclutamiento. REQUISICION DE EMPLEADOS Número de puesto

Título del Puesto

Nombre del Area

Fecha en la que se necesita el personal

Marcar la casilla Correspondiente

Indefinido

Medio Tiempo

Temporal

Razón de la Requisición (Que acciones istrativas ocasionan la vacante) Descripción de las cualidades que debe reunir los candidatos al puesto ofertado Descripción de las funciones del puesto de trabajo ofertado Fecha

Firma del Gerente

ELECCIÓN DE LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Son los medios usados para atraer a las personas que serán candidatos para las vacantes de la empresa. Entre mas medios usados para atraer al futuro personal, mas opciones de personal capacitado para la compañía. Algunos de estos medios son:

Reclutamiento interno: Se oferta la vacante al personal actual de la empresa, es muy útil para el personal capacitado y con deseo de ascenso, su publicación se realiza por medio de carteles informativos, intranet y otros medios de información donde los empleados puedan acceder a esta. Reclutamiento externo: Se realiza fuera de la compañía y requiere un costo adicional, entre los más populares están: las oficinas de empleo, agencias publicas y privadas de empleo, colegios profesionales, centros de formación e instituciones educativas, asociaciones, sindicatos, bolsas de empleo, página web de la compañía, partnering program (programa de acompañamiento), foros de empleo, ferias de empleo, tablones de anuncios, anuncios (prensa, boletines, revistas, radio, televisión, portales de empleo, internet, entre otras), referidos, reintegros y red de os. Reclutamiento mixto: Es el proceso mediante el cual se buscan candidatos a través de fuentes internas y externas. ELECCIÓN DEL CONTENIDO DE RECLUTAMIENTO La información de la vacante debe ser clara y precisa, no basta únicamente con el nombre del cargo se debe especificar las funciones, horarios, sueldo y demás para seleccionar a los candidatos realmente interesados en la vacante. La información que se debe exponer en el anuncio es: • • • • •

La organización laboral: su principal ocupación y localización. El puesto: Su nombre, principales tareas, ubicación del lugar a ejercer la ocupación. Habilidades profesionales, experiencia laboral, aptitudes, requisitos personales necesaria para ejercer la labor. Remuneración y beneficios en la compañía. Condiciones: Horarios, prestaciones sociales y demás circunstancias.

ANÁLISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO Se define como encontrar a los candidatos adecuados para la vacante, se realiza por medio de la segmentación del mercado de recursos humanos, donde por medio de una investigación externa se evidencian los aspectos más importantes para tener en cuenta de los candidatos, las empresas se apoyan de las recomendaciones de sus empleados, reclutamiento de instituciones de educación superior y agencias de colocación de empleo especializadas en los diferentes perfiles que necesita el mercado. La aplicación de esta estrategia atrae ventajas competitivas para la empresa como son • Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, al atraer un mayor numero de candidatos con buenos perfiles.

• •

Agilizar el proceso de reclutamiento, disminuir el proceso de selección. Reducir los costos del proceso de reclutamiento.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según Werther y Davis (2008), que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase. RECEPCION PRELIMINAR DE SOLICITUDES Este es el paso inicial de comunicación entre el candidato a la vacante y la empresa o contratista, se debe general una buena relación con los candidatos ya que de lo contrario las organizaciones se pueden estar perdiendo de un buen perfil que puede traer beneficios para la empresa, la información que debe ser registrada o expuesta en los formatos conocidos popularmente como hoja de vida debe ser confiable; la información necesaria es; La fecha de solicitud, escolaridad, experiencia laboral, antecedentes penales, referencias e información biográfica. ISTRACION DE EXAMENES Son las pruebas para evaluar física y psicológicamente a los aspirantes a las vacantes disponibles de las compañías, estas pruebas permiten conocer los conocimientos profesionales y técnicos para cada cargo, como también, mostrar el grado de habilidades y aptitudes que tienen los aspirantes, este tipo de pruebas o exámenes se realizan de manera oral, escritas o de realización. Pruebas psicológicas: Es un conjunto de pruebas que se aplican a los aspirantes para apreciar su desarrollo mental, conducta, comportamiento habitual, posibilidad de desarrollo y demás aspectos relacionados con la conducta y comportamiento; las pruebas psicológicas de uso frecuente son: Inventario multifásico de la personalidad, inventario psicológico, guía Guilford – Zimmerman, evaluación critica del raciocinio Watson – Glaser, prueba de Owens de creatividad e indicador de Myers – Briggs. Pruebas de conocimiento: Son exámenes que evalúan los conocimientos, habilidades y destrezas que tiene el aspirante, existen dos tipos de pruebas una general que abarca el conocimiento general, y otra especifica que busca evaluar el conocimiento de un area en concreto para desempeñar en la compañía. Pruebas de desempeño: Este tipo de pruebas se realizan para conocer el desempeño del aspirante frente a las funciones que debe desempeñar en la vacante ofertada, algunas pruebas de uso frecuente de desempeño son: prueba de Stromberg de destreza, prueba revisada de expresión documental, pruebas para oficinistas, prueba de simulación de trabajos.

Pruebas de aptitudes: Se enfocan a medir las capacidades o aptitudes del aspirante como si inteligencia, percepción o intuición, las pruebas mas usadas son; examen de honestidad individual, cuestionario de opiniones laborales y prueba general de aptitud. Pruebas de capacidad física: Se realiza mayormente a personas que desempeñaran cargos de alta capacidad física, exigentes y potencialmente peligrosos como los trabajos de almacén, bomberos o policías. ENTREVISTAS DE SELECCIÓN Las entrevistas es uno de los pasos cruciales para elegir al aspirante deseado, para Werther y Keith, la entrevista de selección consiste en una platica formal y profunda, hecha para evaluar la idoneidad del solicitante al puesto, existen diferentes tipos de entrevistas que pueden ser estructuradas o no, a continuación, expondré los tipos de entrevistas; Entrevista no estructurada: El entrevistador realizará unas pocas preguntas al aspirante, donde fácilmente se desvía del objetivo principal que es conocer las aptitudes, conocimientos o experiencia del aspirante a la vacante. Entrevista estructurada: El entrevistador se somete a realizar un numero de preguntas ya planeadas donde las respuestas del aspirante serán evaluadas posteriormente, agiliza el proceso de entrevista si el grupo es amplio, pero no permite que los actores de este proceso interactúen un poco mas lo cual puede ser visto como un proceso mecánico. Entrevista mixta: Es la opción más usada en la actualidad donde los entrevistadores realizan las preguntas adecuadas, pero también les permite conocer un poco mas a los aspirantes. Entrevistas conductuales: El objetivo principal de esta entrevista es conocer la habilidad que posee el aspirante de resolver problemas, se realiza simulando situaciones hipotéticas donde debe afrontar una inconveniente y buscar la forma de solucionarlo. Entrevista de tensión: Se realiza cuando el puesto a desempeñarse posee condiciones de tensión o presión, por lo cual, se realizan una serie de preguntas difíciles y rápidas que pretender simular un ambiente de presión al aspirante.

VERIFICACION DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES Estos documentos nos permiten conocer un poco más al aspirante, aunque sus referencias personales suelen ser sus familiares, amigos o conocidos, por ende, no son muy confiables, no obstante, también se toman otras fuentes como los antecedentes personales y experiencia laboral, esta información suele ser confiable. Es de suma importancia tomar en cuenta las normas de inmigración sobre quienes pueden trabajar o no en el país. EXAMEN MÉDICO Antes de incluir a una persona a la empresa se debe realizar un examen medico con el fin de excluir a las personas que tengan algún tipo de enfermedad contagiosa que pueda afectar al personal ya contratado, igualmente se busca identificar a las personas que puedan ausentarse frecuentemente a su puesto de trabajo por problemas de salud lo cual afectaría a la gestión de la organización. ENTREVISTA CON SUPERVISOR Este es uno de los últimos pasos del proceso de selección, debido a que el supervisor o futuro jefe evaluara al aspirante evaluando diferentes aspectos, ya que es donde esta persona se desenvolverá en su función, el supervisor tiene la respuesta final en cuanto a la contratación del aspirante. DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO En el paso anterior el supervisor realizará una breve descripción de las funciones que deberá realizar el aspirante con el fin de que la información siempre sea la mas clara y precisa para las dos partes evitando malentendidos, evitando igualmente que no exista gran cantidad de rotación de personal. DECISION DE CONTRATAR Es el ultimo paso del proceso de reclutamiento o selección donde finalmente se eligen a las personas mas adecuadas para desempeñar las diversas funciones de una compañía, se realiza mediante la recolección de diversos documentos que son solicitados al aspirante. Es importante agradecer a las personas que fueron rechazadas dentro del proceso de selección de igual forma su datos deben ser registrados o guardaos en la compañía, con el fin de usar esta información en el futuro

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su forma y duración. TIPO DE CONTRATO

CONTRATO TERMINO FIJO

CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO

LEY

DEFINICION

Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de 2002

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año. Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.

Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

CONTRATO OBRA O LABOR

CARACTERISTICAS Y DURACION Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año • Debe constar siempre por escrito. • El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de forma indefinida. • Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato. • Para su terminación no se requiere aviso previo. • En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. Modalidad 2: Inferior a un (1) año • Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año. • Para su terminación no se requiere aviso previo. • Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato a través de un contrato escrito. • El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales. • En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 El contrato finaliza al finalizar la obra contratada. • No permite renovación ni prórroga. • Puede ser verbal o escrito. • No requiere preaviso para su terminación. • Por cada se recomienda hay que hacer un contrato. • Es un contrato ideal para quien ejecuta obras para terceros.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

CONTRATO TEMPORAL, OCASIONAL O ACCIDENTAL

CONTRATO CIVIL POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS

Art. 30 de la Ley 789 de 2002

Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio. La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo. Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa. Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

• No hay salario, existe un apoyo de sostenimiento • No existe subordinación. • No se podrá pactar por un término mayor a dos años. • Es auspiciado por una empresa patrocinadora. • El patrocinador debe afiliar como independiente a salud al aprediz en etapa lectiva y ademas a riesgos profesionales si esta en etapa practica.

• Puede ser verbal o escrito. • Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante. • Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

• Es un contrato de naturaleza civil. Se rige por las normas del código civil. • No hay vinculación laboral entre el contratante y el contratista. Existe vinculación contractual. • No cuenta con período de prueba, ni genera para el contratante la obligación de pagar prestaciones sociales. • Se puede prorrogar • El período de pago lo pactan las partes..

7. Conclusión

Finalmente se evidencia que el recurso humano de una compañía es vital para su funcionamiento, que sin esta participación no es posible el éxito de las compañías en cuanto a productividad y competitividad., también queda claro que las personas podemos formar habilidades y conocimientos para construir una excelente experiencia laboral , que será muy solicitada en los diferentes sectores industriales, también contamos con información primordial como los pasos del procesos de reclutamiento o selección , las pruebas que nos realizan o las mas adecuadas para realizar a los posibles aspirantes, también información de los diferentes tipos de trabajo.