Unidad 5 Implicaciones De La Globalizacion 204s2n

UNIDAD

V

IMPLICACIONES

DE

LA

GLOBALIZACION

EN

EL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 5.1 Impacto de la globalización en el comportamiento organizacional Las implicaciones globales en el C.O consisten en mostrar cómo afecta la cultura nuestra comprensión de las aptitudes intelectuales, características biográficas y aprendizaje Las empresas enfrentan las oportunidades de sectores crecientes de la población mundial con mayores posibilidades de adquisición, pero al mismo tiempo se ven amenazadas por la creciente competencia internacional. Por tal motivo las empresas deben tomar en cuenta una serie de fenómenos como: •

La disponibilidad de sistemas de comunicación e información cada vez más eficientes.

•

Respetar el ambiente físico y natural en forma visible para el consumidor.

•

Ofrecer productos globales.

•

Tener la capacidad de manejar nuevos sistemas de transporte y movilidad.

•

Conocer directrices relacionadas con la automatización y el desarrollo de servicios.

•

Tomar en cuenta la creciente disponibilidad de tiempo de esparcimiento de las personas.

•

Estar al tanto de la competencia internacional y

•

Estar relacionado con los aspectos de multiculturalismo creciente.

Aptitudes Intelectuales La aptitud influye de manera directa en el nivel de desempeño y satisfacción de un empleado, a través del ajuste entre su aptitud y el puesto. Dado el deseo de la istración de obtener un ajuste compatible, ¿qué se puede hacer? En primer lugar, un proceso de selección eficaz mejorará el ajuste. El análisis de puestos brindará información sobre los trabajos que actualmente se realizan y las aptitudes que necesitan los individuos para llevarlos a cabo en forma adecuada. Así, los solicitantes se someten a pruebas, entrevistas y evaluaciones para conocer el grado en que dominan las aptitudes necesarias. En segundo lugar, las decisiones de ascensos y transferencias que afectan a los individuos que ya tienen empleo en la organización, deben reflejar las aptitudes de los candidatos. Igual que con los empleados nuevos, debe tenerse cuidado para evaluar las habilidades críticas que los postulantes necesitarán para desempeñar el puesto, y para armonizar dichos requerimientos con los recursos humanos de la organización. En tercer lugar, el ajuste mejora con la afinación del puesto para que coincida mejor con las aptitudes de los solicitantes. Con frecuencia es posible modificar el trabajo a fin de que se adapte mejor a los talentos específicos de un empleado dado, sin que esto signifique que haya un efecto significativo en las actividades básicas del puesto. Algunos ejemplos serían cambiar ciertos equipos que se utilicen o reorganizar las tareas al interior de un grupo de empleados.

Características biográficas Éstas son las que los gerentes observan con facilidad. Sin embargo, esto no significa que sólo porque sean observables deban utilizarse en forma explícita en las decisiones gerenciales. También es necesario estar atentos a los sesgos implícitos que nosotros u otros gerentes podamos tener.

Aprendizaje Cualquier cambio observable en el comportamiento es evidencia prima de que el aprendizaje ha tenido lugar. Se vio que el reforzamiento es una herramienta positiva para modificar el comportamiento. Con la identificación y recompensa de comportamientos que mejoran el desempeño, la gerencia aumenta la probabilidad de que éstos se repitan. Nuestro conocimiento sobre el aprendizaje sugiere además que el reforzamiento es una herramienta más eficaz que el castigo. Aunque éste elimina el comportamiento indeseable con más rapidez que el reforzamiento negativo, el comportamiento por el que se castiga tiende a suprimirse sólo en forma temporal y no cambia de manera permanente. El castigo produce efectos colaterales desagradables como una moral baja, más ausentismo y rotación. Además, quienes reciben el castigo tienden a resentirse con quien los castiga. Por tanto, es aconsejable que los gerentes usen el reforzamiento en lugar del castigo. 5.2 Integración de un modelo de comportamiento organizacional emergente Para comenzar mencionaremos lo que son Modelar el comportamiento y de qué manera se hace: Modelar el comportamiento: Reforzar de manera sistemática cada éxito que acerque a un individuo hacia la respuesta deseada Reforzamiento continuo: Reforzar un comportamiento deseado cada vez que éste ocurre Reforzamiento intermitente: Reforzar un comportamiento deseado con frecuencia suficiente para hacer que su repetición sea benéfica, pero no en cada vez que ocurra. Existen exclusivamente para impulsar una mayor participación y comunicación dentro de la organización.

MODELOS: Modelo Autocrático: Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Ventajas: una manera útil de hacer el trabajo. Desventajas: elevado costo en el aspecto humano. Modelo paternalista o de custodia: Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Ventajas: brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos. Modelo de Apoyo: Depende del liderazgo. A través de este, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización. La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. Este modelo funciona mejor en países más ricos. Modelo Colegial: Colegial en el sentido de un grupo de personas que tienen una finalidad común. Este modelo tiende a ser más útil en trabajos de naturaleza no programada, ambientes intelectuales y mucha libertad. La dirección debe crear una sensación de compañerismo o sociedad con los empleados, con el resultado de que se sientan necesarios y útiles. Como ven que los gerentes están haciendo su aporte a la consecución de las metas globales, es más fácil aceptar y respetar los papeles gerenciales en el modelo. Necesidades a satisfacer son de autorrealización y el desempeño será de un entusiasmo moderado

FUENTES BIBLIOGRAFICAS COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL STEPHEN ROBINNS PAG 40 -70 https://psicologosenlinea.net/2230-psicologia-del-trabajo-y-de-las-organizacionesmodelos-de-comportamiento-organizacional.html