Tipologias De Cultura 2c1l1u

I.

TIPOLOGIAS DE CULTURA, INDICAR AUTORES (AL MENOS DOS (2))

DEFINICIONES

Y

Para facilitar el análisis de las culturas organizacionales, algunos investigadores han elaborado tipologías, como por ejemplo Charles Handy (1978), Jeffrey Sonnenfeld(1995) y Narayanny Nath (1993): Charles Handy (1978) planteó cuatro tipos de culturas organizacionales. Esta clasificación depende de la importancia que para un sistema cultural tengan el poder, los roles, las tareas y las personas, esta clasificación esta relacionada con la mitología grecolatina. -Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro de poder ejecutivo (Zeus). -Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción de las
 responsabilidades de cada puesto de acción (Apolo).
 -Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización; orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos concretos (Atenea). -Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización (Dionisio).


La segunda tipología de cultura organizacional, es según Jeffrey Sonnenfeld. Creó un esquema que ayuda a ver las diferencias entre las culturas organizacionales y la importancia de integrar correctamente a las personas con las culturas. Describió cuatro tipos culturales, cada una de las cuales presentan rasgos similares que atraen a ciertos tipos de personalidades con sus propias expectativas de desarrollo. -Academia: es la compañía para los escaladores constantes, quienes quieren llegar a dominar en perfección cada puesto nuevo que ocupan. Principalmente reclutan a personas recién graduadas de la universidad, a quienes los capacitan especialmente y los conducen por diferentes puestos especializados dentro de una función especifica. -Club: los clubes asignan un alto valor al ajuste, al compromiso y la lealtad, y la clave es la antigüedad. El club prepara a sus es como generalistas. La edad y la experiencia cuentan. -Equipo de béisbol: Estas organizaciones son refugios con orientación empresarial para los tomadores de riesgo e innovadores. Buscan personas con talentos y experiencias, de todas las edades. Los recompensan por lo que producen, ofreciendo grandes incentivos financieros. -Fortaleza: Estas compañías se preocupan por la supervivencia. Ofrecen poca seguridad en el puesto pero a pesar de ello, pueden ser lugares emocionantes para aquellas personas que prefieren grandes desafíos. La mayoría de las fortalezas fueron antes clubes, equipos de béisbol o academias.

Los autores del libro titulado La Identidad de las Organizaciones, J. Etrin y L. Shuartein, presentaron también una tipología de los sistemas culturales que consistente en cuatro categorías: - Fuertes o débiles: Cuando los rasgos culturales de las instituciones son más fuertes, éstos determinan las formas de conducta de los , consolidándose una cultura organizacional distintiva por su liderazgo. - Concentrados o fragmentados: Cuando las acciones y decisiones obedecen al arbitrio de un pequeño grupo, negando las concertaciones y solamente interesados en la ejecución. - De apertura o cerrados: tendencia hacia la apertura o al cierre depende del tipo de liderazgo. Cuando éste es autocrático, el sistema cultural tenderá a ser cerrado, mientras que bajo un estilo de liderazgo democrático, el sistema cultural tiende a la apertura. - Reflejos o autónomos: Cuando las pautas de conducta obedecen a la limitación e introyección acrítica de un modelo externo aunque no necesariamente extranjero, el sistema cultural es reflejo. Son autónomos, cuando las pautas de conducta obedecen a la singularidad interna de las organizaciones.

Otro buen ejemplo de la elaboración de tipología de la cultura organizacional es el que detallan los autores Narayanny Nath (1993), basado en los patrones o dimensiones culturales de las organizaciones tipo A (Americanas) y tipo J (Japonesas) desarrolladas por William Ouchi. -Las organizaciones de tipo A (Americanas): están fundamentadas en estructuras jerárquicas, comunicación vertical, reglas formales, toma de desiciones centralizadas, valoran más a las cosas sobre las personas, etc. Coresponden a los sistemas mecanicistas de acuerdo con Burns y Stalker. -Las organizaciones de tipo J (Japonesas): están fundamentadas en estructuras planas, sistemas de comunicación horizontal, informales, más orientadas a los grupos que a las personas, a quienes valoran más sobre las cosas, y corresponden más a los sitemas de tipo orgánico de Burn y Stalker. Cada una de estos tipos de organizaciones y sus correspondientes sistemas istrativos son influídos por la cultura, como puede apreciarse en el siguiente esquema: Cuando las organizaciones con características culturales A, son influidas por características culturales de organizaciones tipo J, se transforman en un nuevo tipo de organización, con una nueva cultura organizacional, a la que Ouchi denominó organizaciones Z. -Las organizaciones tipo Z: según Ouchi (1985) son organizaciones americanas que exhiben rasgos y elementos culturales semejantes a las organizaciones japonesas, que logran la productividad implicando en todos sus procesos a los trabajadores. Siguiendo las denominaciones empleadas por William Ouchi para los tipos de organizaciones y sus culturas organizacionales y istrativas, se puede concluir que luego entonces, existe un tipo de organización M, con cultura mexicana.

I.

INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL