Tesina Definitiva Gustavo Tovi 3k1xn

TESINA “COACHING ONTOLOGICO APLICADO A LA GESTIÓN DE LA COMUNICACIÓN INTERNA DENTRO DE UNA EMPRESA FAMILIAR”

Presentado por Gustavo Nelson Tovi - FCD 105 -

Año 2017

AGRADECIMIENTOS Este Tesina tiene por objeto cumplir con el cronograma dispuesto para la obtención de la Certificación como COACH, curso FCD 105, en Axón Training, Buenos Aires, Argentina. A tal efecto quiero agradecer a todos aquellos que contribuyeron a la realización de la misma. En primer lugar, Agradezco principalmente a mi Padre y Hermano que fueron mis inspiradores para la elección del tema de la presente Tesina, Pero sobre todo por haberme permitido transitar en familia, maravillosas experiencias empresariales a pesar que en determinados momentos, tuvimos que atravesar por situaciones de angustias por las crisis que trasponían nuestras compañías, Pero como el sentimiento de familia primó a los intereses económicos o financieros, hoy después de tantos años y más que nunca, puedo afirmar que el apotegma familiar que versa “la sangre nunca se hace agua” ha quedado como símbolo de identidad en todos nosotros y seguirá vigente atreves de la 3ra generación (nietos) que ya participan activamente en las mismas en la conducción de nuestras empresas.

TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

En segundo lugar a mi esposa e hijos, por entender y apoyarme con su comprensión el tiempo que estoy dedicándole en esta etapa de mi vida, en la formación académica que me limita el disfrute de mis vínculos íntimos de familia.

En tercer lugar y no por ello menos importante, ante todo valoro la notable dedicación y la profunda iración que me genera su vocación por la enseñanza de mi profesor el Coach Sergio Campos que, con la asistencia y colaboración de la Coach Mariana Fernandez Semhan, dictó las clases de Profundización y las correspondientes al 3er cuatrimestre, ya que con sus amplios conocimientos sobre Coaching Ontológico del Lenguaje, allanaron mis pasos para mi crecimiento cognitivo

en esta maravillosa

aventura que es el Coaching Ontológico del Lenguaje. Por esto profesor Coach Sergio Campos: -Gracias a su experiencia, a su capacidad de re-inventarse clase a clase, con su tono humano respetuoso, y creativo, -Gracias por su paciencia con cada uno de nosotros, Está en demás decirle, que siento que el conocimiento que me trasmite realmente logra llegar más allá y me genera una sensación de disfrute de esta nuevo paradigma del Coaching Ontológico. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

-Gracias por valorar nuestras urgencias del presente y hacer de ellas un momento para el aprendizaje. Con ello no solo logré comprenderme, si no que me ayudó a comprender al otro y sus necesidades. -Gracias por promover ambientes de participación activa, constante y reflexiva en todos los momentos del aula virtual y aún más, fuera de ella (foros). Pues aprendimos que como estudiantes participar no se limita solamente a dar opiniones: fuimos constructores de los procesos de aprendizaje. -Gracias por hacer de sus clases momentos activos de construcción contínua de conocimiento. Estos procesos nos permitieron reflexionar sobre nuestra acción y de ahí modificar o mejorarla, -Gracias por tomar en cuenta nuestras experiencias previas en el proceso aprendizaje: al incorporar nuestras vivencias en situaciones concretas, nuestro aprendizaje fue y sigue siendo significativo. Así pude valorar que lo que he vivido hasta el momento, ha tenido importancia ya que me ha permitido acceder a otros conocimientos. -Gracias por respetar nuestra memoria selectiva. Siempre comprendiendo que como personas adultas, seleccionamos y retenemos aquellos datos que tienen sentido práctico y útil para nuestras vidas. Así, sus observaciones eran procesos reflexivos acerca de nuestra acción confrontada con la teoría. -Gracias por facilitarnos nuevos conocimientos pero sobre todo, gracias por ayudarnos a que lográramos integrarlos a nuestras condiciones concretas. -Gracias por su respeto: a la diversidad, a nuestro estilo de aprendizaje. Siempre ha tratado de llegar a todos y todas con estrategias innovadoras. También nos quedó claro el proceso que vivenciamos, de lo concreto a lo abstracto, con el fin de hacer de nuestro aprendizaje un proceso de calidad. En una época donde una mayoría critica la labor docente, este agradecimiento llega, ya que ha impregnado en mí una forma distinta de hacer docencia, una docencia comprometida y distinta.


Aclarando que es la primera vez que le digo esto a un profesor a lo largo de los años que vengo estudiando. Pero la verdad es que me enorgullece el poder tener una persona humilde de alma, divertida, siempre dispuesta a ayudar y alentar a sus alumnos para que todos aprendamos y logremos alcanzar nuestros objetivos de Certificar como Coach Ontológico del Lenguaje

Por último Agradezco a mi Buddy Pamela Castillo, mis compañeros de cursada, y a todo el personal de Axon Learing, que cuando necesité de su colaboración, no escatimaron esfuerzos para cumplir en tiempo y forma con mis demandas. A todos los mencionados… Mil gracias por sus maravillosos ejemplos.

Gustavo Nelson Tovi


IIN ND DIIC CE E INTRODUCCIÓN I.- TEMA A ABORDAR

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II.- ASPECTO A NVESTIGAR

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III.- MARCO TEÓRICO

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IV.- HIPÓTESIS Y OBJETIVOS

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V.- DESARROLLO

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VI.- CONCLUSIÓNES

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NOTAS AL PIÉ Y BIBLIOGRAFIA PRINCIPAL ANEXOS: I - Cuadro de Empresas Familiares en la cual participé. II - Revisión Bibliográfica General y listado de la Bibliografía Complementaria consultada para el tratamiento de la presente Tesina.

INTRODUCCIÓN Este tratado que construyo en la presente Tesina, se sostiene en su temática, fundamentalmente, por haber integrado como Directivo en diferentes empresas de carácter familiar y que atravesaron por disímiles etapas de conflictos y crisis, tanto de orden interno como externoA1. Gran parte de éstas problemáticas se suscitaron, por el mal manejo de la comunicación interna en algunas de las empresas en la cual participe, Como así también, de la información distorsionada y en varias oportunidades engañosa, que los medios de comunicación externos transmitían en esa época, tanto de forma escrita, televisiva y radial. Esto obedeció, a que durante el período comprendido desde el año 1975 hasta la actualidad, fueron 17 Presidentes y 37 los Ministros de Economía que, en diferentes Gobiernos (Defactos y Democráticos) trazaron los destinos políticos, sociales, económicos y financieros de nuestro país, Cada uno con una propuesta diferente, lo que significo que en 43 años, no existió la posibilidad de diseñar planes a futuro, sean éstos a corto, mediano o largo plazo, por la inestabilidad en las áreas mencionadas que este país tuvo que afrontar y que a mi entender, hasta el día de hoy sigue siendo una realidad poco modificada. Para aclarar lo enunciado, a continuación describo sintéticamente los hechos que a mi criterio, considero relevantes y que acontecieron dentro del período descripto: -En cuanto a la medidas económicas/financieras, se puede enunciar las de mayor gravitación, las siguientes: El Rodrigazo, la Tablita Financiera, Ley 18.188, el Plan Austral, el Plan Primavera, el Plan de Convertibilidad, el Corralito, la Emisión de Bonos Nacionales y Provinciales en remplazo del papel moneda, aplicación del Modelo Neocapitalista… entre tantos otros. -En cuanto a lo político y social, se debería considerar, los siguientes: el Golpe de Estado del 76 que duró hasta el 83 que se recuperó la Democracia, Un posible


enfrentamiento armado con Chile por el canal del Beagle, Una Guerra con Inglaterra por la recuperación de nuestras Islas Malvinas, Un intento de Golpe de Estado en el gobierno del Presidente Alfonsín propiciado por los llamado “carapintadas” pertenecientes al Ejército Argentino. Cuatro gobiernos interinos en el período comprendido del 2001 al 2003 por la renuncia de un Presidente Democrático. Como este trabajo, está diseñado sobre la base de empresas familiares instaladas en la Provincia de Formosa, República Argentina (RA), a continuación se realiza una breve síntesis del esquema demográfico y económico de la misma, para tener un mejor acercamiento de la plataforma de análisis que me sostengo para esta Tesina.  Población total de la Provincia de Formosa: 573.823 habitantes (Censo año 2014)

 Población total de la ciudad Capital: 252.632 habitantes. (Censo año 2014) A nivel población ocupa el lugar Nº 17 de la Argentina, con una tasa anual de crecimiento del 2,78% por mil habitantes; y el 4to. lugar en la región NEA. En los últimos años el crecimiento demográfico ha sido explosivo, y ese crecimiento se refleja en la creación de nuevos asentamientos urbanos que han sobrepasado los límites de la planta urbana. La economía formoseña es la de menor escala e importancia del país, con un Producto Geográfico Bruto (PBG) que representa alrededor del 0,48 % del Producto Bruto Interno Nacional. El PBG de la provincia está conformado en un 13 % por el sector primario, 18 % por el secundario y 69 % por el terciario. Dentro de este último, se destaca la elevada participación del sector público que representa el 57 % del mismo. La principal fuente de recursos es el propio Estado provincial, el cual es financiado en un 95 % por el Estado Nacional mediante coparticipación federal y de Aportes del Tesoro Nacional, Además, el Estado es el mayor empleador de la provincia, contando con 85 000 empleados estatales, y unos 52 000 beneficiarios de planes sociales, solventados por la Nación*1 TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

La economía privada es esencialmente primaria, estando basada en la cría de ganado, en la agricultura y en la explotación forestal*2 -Industria: Producción de tanino, para elaborar adhesivos, aditivos y curtientes. Asimismo, se destaca la industria alimentaria, encontrándose en la ciudad de Formosa una importante embotelladora de una reconocida gaseosa que se distribuye a todo el NEA. Existe un parque de promoción industrial, en el cual solo están instalados seis pequeños emprendimientos Industriales y en los últimos años se agregó una industria química y farmacéutica (propiedad del Estado Provincial), para la elaboración

de

cremas y

medicamentos para

enfermedades tropicales y

subtropicales. Comercio: Lo que caracteriza el comercio formoseño es la fuerte tercerización de su economía, instalándose en Formosa varias cadenas de supermercados y de venta de artículos eléctricos, deportivos, indumentarias varias, etc, Como así también negocios de venta de muebles de madera maciza, provenientes de carpinterías del interior, y distribuidas en gran medida a otros centros nacionales e internacionales por su calidad en maderas duras de la región. Se debe considerar también, que la mayor fuente de ingresos de las empresas privadas proviene de la compras por parte del Estado Provincial a éstas empresas, en tanto estén Inscriptas como Proveedores del mismo. Turismo: Si bien el turismo no es la apuesta más fuerte, en las últimas décadas se han declarado de interés a varias ciudades, como Las Lomitas o Herradura. Actualmente, nuevas empresas suman hoteles, casinos e infraestructura turística, en diversos puntos de la provincia. Lo expuesto hasta aquí, lo considero necesario, dado que los acontecimientos acaecidos ya descriptos y además, las características demográficas y económicas


de Formosa, significó para la mayoría del empresariado y la industria local, gravísimas consecuencias económicas y financieras, que hasta el día de hoy no pudieron ser superadas. Es por ello, que el presente trabajo tiene la finalidad de ofrecer una herramienta útil y necesaria como lo es la inclusión de las competencias que aporta el Coaching Ontológico del Lenguaje y sus distinciones, para aquellas empresas instaladas en provincias argentinas que tengan características similares a la de Formosa, particularmente las que están integradas por familiares y que actualmente estén atravesando diferentes tipos de crisis, principalmente a lo referente a una inadecuada comunicación interna, que generan serios inconvenientes, tanto dentro de la organización de la compañía, como así también en su imagen externa ante sus proveedores, clientes y la sociedad toda.

-A1

Como Anexo I – Se adjunta cuadro de Empresas Familiares en la cual participé.

*1-Datos extraídos del artículo del diario Crítica en el sitio web Informe Ciudadano del 22 de junio de 2015. *2-Datos extraídos del el Instituto de Informaciones Comerciales de Formosa año 2016) TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017


DESARROLLO 1.- TEMA A ABORDAR Las empresas, sean éstas de Servicios, de Bienes de Cambio, como así también, de manufactura de materias primas, están integradas por personas que necesitan llegar a acuerdos, coordinarse, actuar en equipo y diseñar acciones, para lograr los objetivos marcados por la Dirección. En este contexto, la aplicación de un ineficiente sistema de comunicación interna es, hoy por hoy, una de las principales causas de pérdidas en términos de pérdida de productividad, rentabilidad económica/financiera, de mercado e incremento y de costes de gestión en las compañías. A causa de este hecho, se originan conflictos inter-personales, como ser: malentendidos, rivalidades, rumorología, filtraciones de información confidencial, problemas de integración de nuevos empleados, abusos de poder o carencias de autoridad, conflictos de intereses, se ralentizan proyectos, se bloquean iniciativas, se des-coordinan los departamentos y se presta un servicio deficiente al cliente, entre tantos otros, Lo cierto es, que los conflictos dejan huella, y ésta es a menudo muy difícil de borrar. En ocasiones los conflictos entre personas se resuelven, al menos aparentemente, tras una intervención de la Dirección, pero quedan sentimientos de animadversión y falta de concordia que afectan a las posteriores relaciones entre las personas involucradas. Otras veces, los conflictos permanecen, afectando a las relaciones profesionales, al avance de los proyectos, a la capacidad de generar sinergias y llegando incluso a provocar la salida de la organización de algún colaborador de la misma. Ahora bien, cuando la empresa es familiar, los conflictos pueden duplicarse, al trasladarse de la empresa a la familia y viceversa, agravándose las potenciales consecuencias, ya que pueden impactar en las relaciones entre parientes de por vida. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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Por consiguiente, he decidido realizar esta Tesina orientado al estudio de los conflictos en la gestión de la comunicación interna en las empresas familiares y analizarlos, no como algo negativo, sino como una posibilidad de cambio, que se debería tratar de forma procedente, ya que como toda situación de divergencia de intereses, ocupa un papel preponderante y muy pocas veces sus iniciadores, personas que trabajan y viven el día a día dentro de sus empresas, les restan importancia o no les prestan la debida atención. Es fundamental por ello, que para hacer sostenible una existencia en el futuro como sistema constituido por seres humanos (en este caso: empresa familiar) que se tenga en cuenta que no solo es necesario la actualización continua en lo técnico (nuevos aportes en ingeniaría comercial y sistemas), sino que ésta, venga acompañada de una actualización continua de lo humano (del desarrollo eficaz y de las habilidades y capacidades personales, como ser, la comunicación efectiva, que nunca va a tener una fecha de extinción). En consecuencia, para empezar a acortar esa brecha entre lo técnico y lo humano, un primer paso fundamental y relevante es, que las empresas en general y familiares en particular, aprendan a comunicarse con eficacia (desarrollar e incorporar una comunicación efectiva) y lograr ser competentes en sus conversaciones, teniendo como punto de partida, para dar ese paso, el que reconozcan las dificultades en su red de comunicación tanto interna como externa y con los diferentes sistemas en los cuales participa. Para esto, es necesario comprender que la comunicación de calidad necesita tener en cuenta dos aspectos fundamentales: -En primer lugar, la formación sobre la materia de la comunicación, es decir, “la empresa”, pues si no sabemos nada de la misma, será difícil que podamos comunicarnos en relación a ella. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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-En segundo, la formación personal para escuchar a los demás, empatizar; comprender sus puntos de vista y salir de uno mismo. Stephen Covey1 decía:… “que antes de ser comprendidos debemos nosotros comprender a los demás, pues de ordinario solo captamos lo que nosotros queremos oír”. Del mismo modo, Peter F. Drucker2 afirmaba:… “que el aspecto más importante de la comunicación era captar lo que no había sido dicho”. Por lo tanto, formación empresarial (para conocer los temas de la empresa) junto a educación personal (para salir de sí y comprender a los demás) son los dos aspectos más relevantes que se deberían trabajar para mejorar la calidad de la comunicación familiar. También se debe tener en cuenta, la diferencia entre comunicación informal y formal. Puesto que en un entorno familiar, se despliega una natural comunicación informal entre sus , mientras que en una empresa, se tiende a promover más una comunicación formal. Si bien los cauces de las comunicaciones informales siempre deben ser apreciados como naturales y necesarias, en una empresa familiar se van haciendo más complejas, pues la comunicación debería trabajarse de un modo más formal. Este paso de lo informal a lo formal, de lo natural a lo profesionalizado o empresarial, les cuesta mucho trabajo a las familias modificarlo. También es cierto que las empresas familiares participan de una doble naturaleza, ya que contienen a la familia y a la empresa. No es fácil combinar una institución basada en el amor, con otra basada en intereses económicos. Cuando hay poca o una mala comunicación, seguramente aparecerán los conflictos. Una eficiente comunicación es un proceso vital dentro de las empresas familiares. Por tanto, las familias empresarias deben aprender a comunicar y a comunicarse de manera abierta, franca y constructiva. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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A este efecto, me atrevo a afirmar que, una medida de la madurez de una familia empresaria es sin duda, su gestión de la comunicación. Y esto no se refiere a una comunicación basada en el “hablar por hablar” sino en el desarrollo de “conversaciones estratégicas” para gestionar los diferentes planos que se manejan en la realidad poliédrica y sofisticada de los negocios de familia en la actualidad. 2.- ASPECTO A INVESTIGAR Como ya fue mencionado en la Introducción, integré a lo largo de 37 años, en distintas empresas de mi familia en la ciudad de Formosa Capital (RA), en las cuales trabajé dentro de estructuras verticales, ocupando diferentes puestos directivos (Gerente, Supervisor, Director del Departamento de Comercio Exterior, otros), por lo cual tenía o con colaboradores de distintas áreas como ser: logística, producción, control de calidad, istración, comercial y trato con clientes externos, en otras. En esas relaciones laborales, hoy puedo señalar, que no se utilizaron dispositivos o canales adecuados para lograr una comunicación eficiente a todo nivel, como así también, de una correcta lectura de la información procedente de los medios de comunicación externos (escritos, televisivos, radiales…otros) y desde las que constan sobradas evidencias en la familia, del impacto económico/financiero que tuvieron en su momento, la falta de un sistema o modelo eficaz de comunicación asertiva y efectiva en nuestras empresas y negocios familiares. A este efecto, voy a describir algunas de los hechos que se presentaron, y que generaron diferentes problemáticas tanto de orden interno como externo y que ocasionaron

serias

dificultades

de

convivencia

familiar

que

repercutieron

posteriormente dentro de nuestras empresas familiares.


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-La poca eficacia de las reuniones de trabajo de los Directivos, atento a que el tratamiento de los temas señalados en el orden del día,

eran insuficientes y

escasos y no se los abordaba en profundidad, pues si existían inconvenientes en determinada área o departamento, que estaba bajo la responsabilidad de algunos de los familiares participantes, los análisis que se realizaban del mismo, no eran los correctos, al producirse una auto-censura del cuerpo directivo, al no trasmitir las falencias o dificultades que se manifestaban, de forma evidente, en ese departamento en discusión, por temor a generar discusiones con aquel pariente que tuviera a cargo tales responsabilidades y dar origen a posteriores problemas familiares. Por ello, la mayoría de las veces, solo se trataban, temas sueltos y poco relevantes a nivel empresarial. De manera que, el surgimiento de inquietudes que tenían que ver con la dinámica relacional (en sus diferentes niveles, áreas) no fueron verificadas, escuchadas y atendidas adecuadamente y en vez de eso, los directivos se sumergían en el mundo de las suposiciones, de lo obvio, del asumir cosas sin tener fundamento ni validación, de juicios e interpretación de la realidad existente en ese momento, al estar posicionado cada uno, desde su zona de experiencia (confort) y desde su mirada como observador. -A su vez, los gerentes, jefes y supervisores, no supieron dar oídos a su personal, puesto que sólo escucharon lo que quisieron escuchar, en tanto que las conversaciones que se daban entre los mismos, estaban constituidas en un alto porcentaje por suposiciones, juicios infundados hacia los demás, malos entendidos, chismes y conversaciones tóxicas. Así mismo y con igual metodología, el personal de los diferentes estamentos, niveles, áreas y equipos que conformaban la fuerza laboral de la empresa, utilizaron idénticas prácticas y conductas comunicativas. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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Es de entender entonces, que la aplicación de esta deficiente red de comunicación entre los diferentes niveles y áreas de la organización, llevó a generar distorsiones operativas, desconfianza y hasta la desintegración de determinadas áreas de competencia de la empresa. Por otra parte y teniendo en cuenta que a los referentes de las empresas les llevaba mucho tiempo tomar decisiones, para revertir las problemáticas existentes, no se establecían acuerdos claros, ni coordinación de acciones adecuadas, la cuales quedaban evidenciadas en los diferentes niveles y áreas de la empresa, cuando se tuvieron que volver a repetir acciones (-operaciones- a veces varias veces), reprocesos (conjuntos de acciones) y excesos en el uso de recursos (tiempo, materiales, horas-hombre, horas-máquina, acciones no necesarias). Esta falla en la comunicación interna, de acuerdos claros y una efectiva coordinación de acciones, generaron pedidos confusos entre los diferentes niveles y áreas de la organización, que al no ser explícitos se convirtieron en promesas (compromisos futuros) no efectivas, pues estas instrucciones o disposiciones no indicaban claramente las condiciones de calidad requeridas y los tiempos de entregas reales, ya que las necesidades de los clientes no coincidían con los tiempos de procesos operativos internos de la empresa, produciendo consecuentemente:

retrasos,

pérdidas de

material, excesos de

inventario,

sobrecostos en operaciones (elevando los gastos istrativos), costos de producción, materiales, mano de obra, compras de bienes y servicios no planificados, generando nudos, bloqueos y mayores tiempos en los procesos de fabricación, terminación y distribución, lo que se vieron reflejados en la demora de entregas entre los clientes internos y externos. Esta desconexión entre los diferentes niveles de la organización, generó una fisura relacional, que se pudo evidenciar en los tipos de comunicaciones fallidas que se TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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tuvieron y a su vez en las conversaciones que no hubieron y sobre todo, en las preguntas que no se hicieron. Es claro entender que estos inconvenientes se originaron por el solo hecho de no haberse establecido límites, como ser, la declaración de negación..…. decir “No”, por el simple hecho de:.….. ¿Y qué va a pasar si decimos No?. Es lógico suponer entonces, que existió un inconsistente compromiso con la Visión, Misión y Filosofía de nuestras empresas. Ahora bien, el poder llegar a descubrir las potencialidades de los actos lingüísticos adecuados en cada uno de los y de la empresa en su conjunto, es clave para la subsistencia y el éxito de todo emprendimiento comercial y familiar. Por todo esto, considero que la aplicación de las herramientas que ofrece el Coaching Ontológico del Lenguaje, facilitaría el desarrollo y la incorporación de competencias conversacionales desde la base ética fundamental del respeto mutuo (legitimizar la diferencia), posibilitando a los familiares responsables de la conducción de sus empresas, posicionarse desde una nueva mirada como observador de la realidad, diferenciando con claridad los juicios que les cierran posibilidades, a partir de de saber distinguir los actos lingüísticos básicos, como ser -las declaraciones y afirmaciones-, a partir de conversaciones claras, utilizando como dispositivo fundamental la escucha activa y el hablar efectivo, lo que a su vez, permitirá incorporar en sus diferentes dinámicas relacionales, el ser competentes

que

a

través

de

la

asimilación

de

nuevas

habilidades

conversacionales, podrán realizar pedidos, ofertas y promesas, proporcionando una correcta coordinación de acciones, pudiendo contribuir a la eficacia (efectividad y eficiencia) de cada integrante de una empresa familiar. Este el principal tema de abordaje e investigación del presente trabajo. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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3.- MARCO TEÓRICO Este Marco Teórico se circunscribe a un proceso de inmersión en el conocimiento existente y disponible vinculado al planteamiento del problema. 3.1- Revisión de antecedentesAII: Con el fin de realizar una indagación y elucidación crítica del objeto de estudio del presente trabajo, Una vez formuladas las preguntas de relevancia y la factibilidad de investigación del problema planteado (“El coaching ontológico aplicado a la gestión de la comunicación interna dentro de una empresa familiar”), Implicó consultar y analizar teorías; conceptos y perspectivas teóricas; investigaciones previas; materiales útiles y antecedentes pertinentes, con el fin de extraer y recopilar información relevante y necesaria, Procediéndose seguidamente, a realizar una selección rigurosa de la misma, eligiendo las publicaciones más recientes e importantes, directamente vinculadas al problema planteado en esta Tesina y que podría inspirar nuevas líneas de indagación.

3.2.- Adopción de una teoría epistemológica. Con este fin, se adoptó una posición epistemológica en particular: “El Coaching Ontológico del Lenguaje” 3.3.- La Gestión por Competencias desde mi experiencia personal como integrante de empresas familiares. Siendo participe activo en empresas familiares, mi experiencia como tal, la utilizo para este trabajo, con el fin de estudiar las empresas familiares en su composición integral y proponer desde el Coaching Ontológico del Lenguaje, la forma más adecuada, para el abordaje de los conflictos comunicacionales que se puedan presentar, e identificar factores estructurales que fundan los pilares de una empresa familiar, detectando las variables que son causas de conflictos internos como TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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externos y a su vez, proponer herramientas y dispositivos competentes que posibiliten soluciones a las problemáticas que le son comunes. 3.4.- Aspectos Teóricos del Coaching Ontológico del Lenguaje 3.4.1.-¿Qué es la Ontología? Ontología es la interpretación que poseemos sobre el carácter de la Realidad, o sea cómo podemos hablar de la realidad, cómo realidad en sí.

(R. Echeverria 1° Cong.de CO Arg. 2015)

3.4.2.-¿Qué es el Coaching Ontológico del Lenguaje? La disciplina del Coaching Ontológico del Lenguaje surgida desde la propuesta de la Ontología del Lenguaje creada por Rafael Echeverría tiene como intención que los seres humanos seamos competentes en el lenguaje. Es desde allí, que ésta disciplina a través de sus distinciones, metodología, herramientas y práctica profesional se enfoca entre otros aspectos fundamentales a: facilitar el desarrollo de las competencias conversacionales en cualquier sistema constituido por seres humanos desde la base ética fundamental del respeto mutuo y (desde el convivir amoroso) aceptar al otro u otra como un legitimo otro u otra. En resumen podemos decir que: el Coaching Ontológico del Lenguaje, es una profesión comprometida con la expansión del potencial personal, organizacional y social, basado en el Aprendizaje Ontológico dentro de un Marco Constructivista y una Perspectiva Sistémica. Cuyo propósito es Facilitar un proceso de aprendizaje ontológico que, desde el compromiso del coachee, expanda la capacidad de acción, genere un cambio de observador y posibilite su transformación personal.

3.4.3.-¿Que son las Distinciones para el Coaching Ontológico del Lenguaje? Las distinciones son una toma de conciencia que nos ayudan a observar algo nuevo, adquiriendo un aprendizaje que amplía nuestra mirada, accediendo con ello a una mayor y mejor comprensión del mundo que nos rodea. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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3.5.- Distinciones de COL que se van a trabajar en esta Tesina Los conceptos y definiciones de las Distinciones señaladas fueron extraídos de: A) -Rafael Echeverria: Libro - “Ontologia del Lenguaje” - Edición Comunicaciones Noreste Ltda. - abril de 2005. -Capítulos Consultados: C. I - Bases de la Ontología del Lenguaje Pags. 14/28; C. II - Sobre el lenguaje humano Pags 30/38; C. III - Los actos lingüísticos básicos Pags. 41/59; C. IV - De los Juicios Pags. 62/79; C. V - El escuchar: El lado oculto del lenguaje Pags. 81/100; C VI - Acción humana y lenguaje Pags. 105/125 y el C VII - El poder de las conversaciones Pags 130/150 B) -Leonardo Wolk: Libro – “El arte de soplar las brasas” - 2a ed. 5a reimp. Buenos Aires: Gran Aldea Editores - GAE, 2007. -Capítulos

Consultados:

C.IV.

Lenguaje,

Procesos

y

herramientas

conversacionales Pags. 55/98 C) -Damián Goldvarg: Libro Competencias de coaching aplicadas – Ed. Granica S.A. Lavalle 1634–3º G - C1048 AAN Buenos Aires, Argentina - 2011 -Temas Consultados: Diferentes niveles de competencia en cuanto a la: Escucha activa; Comunicación directa; Creación de conciencia; Diseño de acciones; Planificación y definición de objetivos y Gestión del progreso y la responsabilidad.

D) -PLATAFORMA AXON Leearing- Primeras 20 Lecciones, Videos de Profundización y videos FCD-105 Dictadas por el Coordinador Coach Sergio Campos5, conforme al Plan de Estudios diseñado por Axon Learing6 para la carrera de Coaching Ontológico del Lenguaje, Axon Training Muro -


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3.5.1.- Distinción: LA REALIDAD Rafael Echeverría dice que: “el ser que somos, se está construyendo cada día. La realidad es desde el individuo, la realidad es un concepto misterioso, no sabemos cómo son las cosas, sabemos sólo cómo las interpretamos, pero nunca llegamos a tocar la realidad tal cual es”. Todos los seres humanos manejamos distintas realidades, la cuestión es entender cuál es la interpretación de la realidad que le da cada uno. Desde el Coaching Ontológico del Lenguaje se interpreta la realidad de la siguiente manera: En primer lugar debemos saber que la:

R RE EA AL LIID DA AD D == H HE EC CH HO OSS ++ IIN NT TE ER RPPR RE ET TA AC CIIO ON NE ESS Cuando vemos el comportamiento de los otros o lo que es posible o imposible

¿Desde donde lo hacemos?

desde

Nuestra caja de Creencias

Zona de Experiencias

Mirada como Observador

Esto es lo importante de entender que: la realidad esta armada no solamente por hechos sino también de interpretaciones y de esto, si uno puede hacerse cargo. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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Si la realidad estuviera formada de hechos, no hay posibilidades de cambiarla, pero si cambiamos el enfoque de la realidad como una interpretación, y como las interpretaciones dependen de uno y por lo tanto son subjetivas, no son un hecho concreto, La interpretación puedo verla de una forma diferente, para ello debo cambiar, ser flexible y mirar las cosas de forma diferente. No sabemos como las cosas son, sino como las interpretamos. El Coaching Ontológico del Lenguaje en la empresa familiar, permite orientar las conversaciones, partiendo de optimizar el modo de escuchar a los otros, de conversar para posibilitar la apertura del espacio para las conversaciones constructivas. Habiendo construido el acuerdo de la necesidad de conversar, se abre el espacio para las conversaciones para coordinar acciones, es decir, para conversar y transformar a la familia y a la empresa familiar en relación al futuro. 3.5.2.- Distinción: LOS ACTOS LINGÜÍSTICOS BÁSICOS Las palabras no son la realidad, sino que son una interpretación de la realidad. Cuando hablamos no solo describimos una realidad existente, sino que también actuamos, por lo tanto es también acción. (Ejemplo, "¡Acepto!" no describe la aceptación sino qué la produce.) Echeverría denomina genéricamente a estos sucesos, actos lingüísticos, los cuales son universales, aparecen en todos los idiomas y es la cualidad activa del lenguaje.

3.5.2.1.- Declaraciones y Afirmaciones 3.5.2.1.1.- Declaraciones La acción de declarar genera una nueva realidad, un nuevo mundo para nosotros y ello radica el carácter generativo del lenguaje. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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Dice Echeverría…"después de haberse dicho lo que se dijo, el mundo ya no es el mismo de antes. Fue transformado por el poder de la palabra". La acción de declarar genera una nueva realidad y ello radica el carácter generativo del lenguaje. A su vez, las declaraciones están relacionadas con el poder, porque suponen que el declarante está facultado para declarar y que lo hace conforme a ciertas normas socialmente aceptadas. Esta capacidad puede provenir de la fuerza o de la autoridad. Las declaraciones no son verdaderas o falsas, a diferencias de las afirmaciones son válidas o no válidas según el poder de las personas que las hace. La eficacia de una declaración está ligada a su validez. 3.5.2.1.2.- Afirmaciones Las afirmaciones son aquellos actos lingüísticos en los que describimos la manera como observamos las cosas del mundo en que vivimos. El lenguaje de las afirmaciones es un lenguaje que se somete a un mundo ya existente. En este caso, el mundo dirige y la palabra lo sigue. El lenguaje de las afirmaciones es el lenguaje que utilizamos para hablar acerca de lo que sucede: es el lenguaje de los fenómenos o de los hechos. Ahora bien, en cada acto lingüístico y en las afirmaciones hay un compromiso, es decir, son las evidencias que uno porta las que las convierten en verdaderas, pues estas afirmaciones pueden también ser falsas, es decir no se está haciendo ningún juicio de valor sino una afirmación que es falsa ya que es una proposición sujeta a confirmación y que un testigo puede refutar. Las afirmaciones son, por lo tanto, aquellos actos lingüísticos mediante los cuales nos comprometemos a proporcionar evidencia de lo que estamos diciendo, si ésta se nos solicita, siendo por lo tanto interpretaciones de nuestras observaciones. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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También puede haber afirmaciones indecisas cuando están orientadas muy al fututo o al pasado y en donde las evidencias se pierden. De manera que las afirmaciones son hechos fundados en acuerdos históricos y concesos sociales para llamar o determinar las cosas que nos rodean. Por esto las afirmaciones son útiles para fundamentar los juicios. 3.5.2.1.3.- Sobre la relación entre las afirmaciones y las declaraciones El habla es una acción que está doblemente vinculada, por un lado con la palabra y por el otro con el mundo. A veces la palabra debe ajustarse al mundo y otras veces el mundo se debe ajustar a la palabra. En el primer caso estamos hablando de las afirmaciones, mientras que el segundo corresponde a las declaraciones. Como vimos anteriormente en las afirmaciones es el lenguaje que se amolda a la realidad, mientras que en las declaraciones, el mundo se transforma por la palabra. Las declaraciones son el acto lingüístico primario por excelencia, puesto que para que haya afirmaciones, requerimos de un espacio declarativo en el cual ellas se constituyan. Podríamos decir que cada una de las palabras de nuestro acervo lingüístico fue en su momento un acto declarativo. Echeverría habla de “espacio de distinciones” que hacen posible las afirmaciones. A las afirmaciones se las suele subvaluar puesto que son solo descriptivas de la realidad, pero esto no es así porque en el proceso de transformación del mundo es clave nuestra capacidad de observación… es decir, de nuestra capacidad de producir “distinciones”. Poder hacer las afirmaciones adecuadas, supone una enorme ventaja para declarar lo adecuado. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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Por ello es una competencia muy importante el saber distinguir las afirmaciones relevantes de las que no las son, para generar declaraciones. 3.5.3.- La distinción: LOS JUICIOS Conforme a los postulados del Coaching Ontológico del Lenguaje, muchas veces cuando nos comunicamos, lo hacemos desde nuestros juicios, que algunas veces nos cierran y otras nos abren posibilidades. La cuestión está en identificar aquellos juicios que nos cierran posibilidades para poder cambiar nuestro observador y poder modificar determinadas decisiones. Según el autor Rafael Echeverría, los juicios son como veredictos, con ellos creamos una nueva realidad, una realidad que solo existe en el lenguaje. Si no tuviéramos lenguaje, la realidad creada por los juicios no existiría. Este mismo autor, determina que los juicios son un ejemplo importante de la capacidad generativa del lenguaje, la realidad que generan reside totalmente en la interpretación que proveen. Cabe aclarar que, si bien los juicios son declaraciones, no necesariamente todas las declaraciones son juicios. Dado que, muchas declaraciones son formuladas exclusivamente en virtud de la autoridad que conferimos a otros (o a nosotros mismos) para hacerlas. Está en la naturaleza del ser humano que cada vez que se enfrenta a algo nuevo comienza a emitir un juicio casi automáticamente.  No describen algo que existiera ya antes de ser formulados.  No apuntan hacia cualidades, propiedades, atributos, etc. de algún sujeto u objeto determinado. La realidad que generan reside totalmente en la interpretación que proveen. Es por ello que el juicio siempre vive en la persona que lo formula y son enteramente lingüísticos. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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Por otra parte, hay que marcar que los juicios no nos atan como las afirmaciones, siempre hay un lugar para la discrepancia. En función a ello, los juicios tienen un compromiso con fundar nuestra observación, es decir cuando uno emite un juicio, es una descripción del observador que habla. Por eso los juicios pueden ser fundados o infundados:  van a ser fundados cuando tengamos hechos y afirmaciones que lo avalen.  van a ser infundados cuando no tengan fundamentos Es por ello que los mismos no son solamente fundados (válidos) ó infundados (inválidos), toda va a depender de la autoridad otorgada a la persona que los hace y de acuerdo a la forma en que se relacionan con una determinada tradición, es decir, a la forma como se relacionan con el pasado. El aprendizaje nos permite realizar acciones que no podíamos realizar en el pasado y los juicios al basarse en el pasado pueden limitar la visión de nuevas posibilidades. Al no hacer diferencia entre afirmaciones y juicios nos conducimos a tratar los juicios como si fueran afirmaciones. Cuando hacemos esto, restringimos nuestras posibilidades de acción y no aprovechamos lo que los juicios proveen. Por otro lado, los juicios son observaciones bajo Estándares Personales (EP), el juicio es una observación de acuerdo a mi propio EP, Es decir que mi EP es como si tuviera una varita regulada, que si sobrepasa mi EP es algo bueno; limpio agradable.. y si no sobrepasa mi EP es algo malo; sucio, desagradable… El estándar es muy interno, es subjetivo, por eso es importante definirlo o determinarlo, para saber si un juicio es fundado o infundado. Recordemos que cuando realizamos un acuerdo sostenido únicamente por nuestro juicio personal, es probable que el acuerdo falle, pues hubo dificultades y/o problemas en la comunicación con el acordado. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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Por esto es que hay que determinar la ACCION conforme a precisas indicaciones de cómo uno quiere realizar un acuerdo con el otro (afirmaciones y hechos concretos) para que éste sepa cuál es mi estándar de Excelencia. Los juicios están determinados o basados por experiencias personales y son la base para coordinar acciones con las otras personas. Que lo que resta entonces…. Hacernos cargo de nuestros JUICIOS 3.5.4.- Distinción: MODELO COMUNICACIONAL 3.5.4.1.- Modelo Clásico de Comunicación Un esquema básico de la comunicación comienza y termina en una persona, aquella que envía o recibe la idea.

Este esquema indica que un “emisor”, o una fuente, archivan el mensaje que quiere transmitir a un destinatario. Este mensaje es un conjunto de datos que sólo tiene sentido para la fuente. Por medio de un emisor estos datos son transformados en señales mediante un proceso de codificación, conducidos por medios de un canal (oral, escrito, teléfono, celular, wahts app, facebook, …etc.) donde comienza a realizarse el proceso inverso, en el cual el mensaje se decodifica y se convierte en datos para el receptor. Esta esquematización puede ser demasiada básica si las fuentes incluidas son seres humanos, ya que a la hora de comunicarse una persona involucra mucho más que simples datos, incluye emociones, sentimientos, modos de expresión, o sea, involucra a pleno su personalidad usando más de un canal a la vez. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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Bajo los efectos de una emoción un emisor podría controlar menos la sintaxis y el vocabulario, en el caso del receptor sucede lo mismo, la recepción del mismo depende del grado de atención y motivación que tenga a la hora de recibirlo. De la misma manera, en cualquier comunicación la información experimenta dos tipos de problemas:  una pérdida cuantitativa (el receptor recibe y comprende convenientemente una sola parte del mensaje), y  una pérdida cualitativa (el mensaje sufre distorsiones que pueden incluso a comprometer todo el contenido del mismo, alterando su resultado). Estas pérdidas, se producen en cada una de las etapas del proceso. Desde el comienzo, una persona al intentar codificar, puede expresar en forma distinta de lo que verdaderamente siente un mensaje (por ejemplo, insuficiente lenguaje para poder expresar una idea), al igual sucede en el resto de las etapas pero de diferente manera. Hay un montón de cosas que se han visto últimamente que este modelo clásico pierde fuerza en los tiempos en los que estamos viviendo actualmente, por eso debemos recurrir a un nuevo modelo comunicacional. 3.5.4.2.- El modelo comunicacional desde el Coaching ¿Por qué entonces debemos recurrir a un nuevo modelo comunicacional? Fundamentalmente porque este modelo clásico ya no alcanza, porque somos Seres Complejos y Lingüísticos. ¿Qué le falta a este modelo clásico de comunicación?  Le falta las Emociones (aquellas que nos generan las distintas formas en que Interpretamos las cosas).  Le falta la Corporalidad (los gestos, las posturas).


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 Le falta el Contexto (el marco en donde nos movemos, el trabajo, la familia, las situaciones, hasta el contexto físico). ¿Cómo se ve el modelo comunicacional desde el Couching?

CON EL LENGUAJE CONSTRUIMOS REALIDADES. El «qué» ESCUCHAMOS. El «como» lo EXPLICAMOS. El «para qué» ACTUAMOS. Nos «crea» UNA REALIDAD que nos ABRE Y CIERRA posibilidades.. 1°- Interpretamos a los seres humanos como seres lingüísticos, es decir, todos estamos siempre en una conversación, el ser humano es en sí mismo un montón de conversaciones durante el día, desde que se despierta hasta que se va a dormir, a la noche y mientras duerme también tiene sueños y pensamientos que se traducen conversaciones al día siguiente. 2°- Interpretamos el Lenguaje como generativo, el Coaching Ontológico dice a través del lenguaje: …“uno puedo generar situaciones, generar un cambio en nuestro entorno, realizar pedidos y formular declaraciones”. 3°- Interpretamos que los seres humanos se crean a sí mismo en el Lenguaje y a través de él. Esto quiere decir que el ser humano a través de cambiar la forma que éste conversa con sí mismo y con los demás puede transformarse, pude crearse de una manera diferente. Esta es la diferencia desde el Coaching Ontológico: Cuando yo Describo no estoy generando que algo nuevo pase y yo quiero que algo pase debo de utilizar y diseñar nuevas conversaciones a través del el lenguaje generativo


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Si las circunstancias limitan mis Resultados ¿Puedo crear, inventar, diseñar un mundo nuevo, un mundo en ese lenguaje?

SI a través de DISEÑAR nuevas CONVERSACIONES

LLeen ng gu uaajjee G Geen neerraattiivvo o ¿Que es el Lenguaje Generativo?

-El Lenguaje Descriptivo lo utilizamos para describir la realidad, para contar lo que pasa, para expresar mis sentimientos. -El Lenguaje Generativo lo utilizamos para crear una nueva realidad, para hacerme cargo, para tomar con responsabilidad la situación, responsabilidad significa responder con habilidad a esa situación. Desde este lugar empiezo a hacerme cargo, de las cosas que quiero que me pasen, en lugar que las cosas pasen. 3.5.4.3.- Diseño de conversaciones Las competencias necesarias para la Transformación Personal y para el Cambio Organizacional se definen en el Diseño de Conversaciones. Podemos determinar entonces, que somos: Una RED de CONVERSACIONES. Todo lo que hacemos los humanos los hacemos conversando. Los resultados dependen de la calidad de las conversaciones que damos. Diseñar conversaciones es una competencia fundamental en esta era de cambios e innovación. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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En general el diseño se distingue como el proceso creativo previo en la búsqueda de una solución en cualquier campo. Un buen diseño logra anticipar los quiebres que se pueden producir al poner en uso o ejecución la “conversación”. 3.5.5. – Distinción: LA ESCUCHA Para poder tener una buena comunicación con otra persona, debemos también saber escuchar, lo que significa que el escuchar es la suma de Oír (lo que el otro está diciendo) más la Interpretación que uno hace de ello. Esto explica que podemos tener distintos tipos de escucha: 1. La escucha previa que es aquella que se dispara de manera automática, son los prejuicios que vienen a nuestra cabeza sin necesidad de buscarlos, 2. La escucha recreativa aquella que podemos escuchar atentamente en silencio, indagando a la otra persona para obtener mayor información de lo ocurrido y por último 3. La escucha comprometida, que es la que nos interesa puntualmente para que exista una buena comunicación, es aquella donde estamos atentos a lo que nos dice la otra persona, es una escucha que no da consejos, una escucha que desafía los juicios y creencias de la otra persona. Es una escucha tan comprometida que dejamos de escucharnos a nosotros mismos para estar completamente atentos a la otra persona. Según Rafael Echeverría “la comunicación descansa principalmente en el saber escuchar, no en el hablar. El escuchar valida el hablar”. Además según el mismo autor, determina que: “el oír es un fenómeno biológico, el escuchar es un fenómeno diferente, aunque su raíz es biológica y descansa en el fenómeno de oír, escuchar no es oír, escuchar pertenece al dominio del lenguaje y se constituye en nuestras interacciones sociales con otros”. Esta es la diferencia desde el Coaching Ontológico del Lenguaje TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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Entonces en este Nuevo modelo Comunicacional tenemos:  Por un lado (llamémoslo derecho)

Hechos y Juicios o Afirmaciones y

Juicios y el Compromiso desde este lugar es Describir lo que pasa. Es por eso que desde este lugar produce mucho cansancio, un desgaste emocional, físico y mental, porque estoy solamente contando la situación y describiendo las cosas que pasan y desde este lugar no tengo la posibilidad de involucrarme para que algo nuevo pase y cambie.  Por el otro lado (llamémoslo izquierdo) desde el

Lenguaje Generativo

decimos que hay un Compromiso para las cosas pasen y lo hacemos a través de las Declaraciones. Las declaraciones responden a esta pregunta: … ¿Qué quiero que pase? Y para que esto ocurra, se deben utilizar estas tres distinciones: PEDIDOS

-

OFERTAS

-

PROMESAS

Entonces si hablamos desde el lado derecho describimos HECHOS (toda nuestra experiencia y lo que vivimos) y JUICIOS (lo que creo acerca de lo que viví y como deben ser las cosas y como deben interactuar los demás) es decir que estamos con: Emociones que no me abren. En cambio si lo hacemos desde el lado izquierdo estamos haciendo realmente que las cosas pasen. Por lo tanto, está en uno de qué lado queremos estar: Desde este lado derecho nos quedamos empantanados, nos cansamos y nada cambia en mi entorno. Pero podemos salir de este lado derecho e irnos al lado izquierdo, pues desde este lugar accionamos, y es cierto que no todo el tiempo podemos estar en este lugar y encontrarnos desde el lado derecho, pero cuando lo advertimos podemos regresar al izquierdo. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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3.5.6.- Distinción: PEDIDOS, OFERTAS Y PROMESAS Las promesas nos permite coordinar acciones con los otros y son actos contractuales que ligan dos o mas partes y su incumplimiento habilita la vía para el reclamo o el reproche del otro. Las promesas poseen 4 elementos fundamentales: 1º - Un orador, que formula una promesa 2º - Un oyente, que acepta lo prometido 3º - Una acción a llevarse a cabo, a entera satisfacción del otro. 4º - Un factor tiempo Además podemos identificar dos procesos: En el primero, el proceso de realizar la promesa es un paso estrictamente lingüísticocomunicacional, mientras que en el segundo, el proceso de cumplirla puede tener un aspecto lingüístico pero también de acciones concretas. Ambos procesos se cierran con el cumplimiento efectivo de lo prometido, y al hablar de cumplimiento, hacemos referencia a la entera satisfacción del destinatario. Cabe poner de relieve que siempre hay una brecha entre la petición y la oferta, y ello es así porque la inquietud y la acción que la satisface se sitúan en personas diferentes. Las peticiones, como hemos señalado, son movimientos lingüisticos para obtener una promesa del oyente. Por lo tanto hay que tener en cuenta que:  Una petición rehusada, no configura una promesa.  Una petición supone una aceptación de la promesa requerida.  La declaración de aceptación cierra el proceso de hacer la promesa.  La pregunta es un tipo de petición y la respuesta supone en primer término la aceptación de la petición y su satisfacción en segundo lugar. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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Problemas con las promesas: Existen problemas con las promesas cuando hay discrepancia entre lo que el operador formuló como petición y lo que el oyente interpretó como pedido. Es por ello, que se deben hacer explicitas las condiciones de forma y tiempo en que el pedido será satisfecho. -Desde el orador: Personas que no saben hacer peticiones o ofertas. Pedidos no formulados, responsabilidades no asumidas. -Desde el oyente: El problema puede venir de la mano de no saber escuchar peticiones o interpretar las ofertas. Decir que “si” a un pedido que no se comprende. Por ejemplo: Cuando hacemos una promesa nos comprometemos en dos dominios: 1. -Sinceridad: Es el juicio que hacemos de que las conversaciones y los compromisos públicos contraídos por la persona que hizo la promesa, concuerdan con sus conversaciones y compromisos privados. 2. -Competencia: Juicio de que la persona que hizo la promesa está en condiciones de ejecutarla efectivamente. Cuando falta uno de estos factores la confianza se ve afectada.

4.- HIPÓTESIS Y OBJETIVOS 4.1.- HIPÓTESIS ¡La correcta aplicación de las distinciones del coaching ontológico permitiría favorecer a que los integrantes de una empresa familiar, encuentren el canal adecuado y más eficaz de gestión de comunicación interna, que posibilite potenciar las capacidades individuales de cada miembro de la familia y demás colaboradores, al incorporar en sus diferentes dinámicas relacionales, el ser competente en la coordinación de acciones, permitiendo contribuir al fortalecimiento y eficacia (efectividad y eficiencia) de su organización empresarial!. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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4.2.- OBJETIVOS 4.2.1.- OBJETIVO GENERAL Identificar cómo se gestan, se cultivan y se detonan los conflictos en las empresas familiares por una inadecuada gestión interna en la comunicación 4.2.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS Presentar una metodología de diagnóstico e intervención estratégica que permite, a través de las competencias y los dispositivos que presenta el Coaching Ontológico del Lenguaje, resolver conflictos comunicacionales existentes dentro de una empresa familiar y promover una cultura de comunicación efectiva para que sus integrantes y poder resolver conflictos existentes y prevenir la aparición de otros nuevos, Potenciando de esta manera, la productividad y la rentabilidad empresarial, para así preservar la concordia, y por tanto, un clima de trabajo favorable para los intereses de la compañía y garantizar su continuidad en el mercado. Todo esto dentro de un marco Deontológico basado en el respeto al otro como legítimo otro, con todos los derechos, creencias y opiniones. 5.- DESARROLLO Existen quienes prefieren que “todo quede en familia”. En el mundo de los negocios, está la posibilidad que los de un grupo familiar puedan unirse a través de la creación de una empresa. Se entiende por empresa familiar a aquellas en las que el capital y la gestión están en manos de una misma familia, o algunas familias agrupadas con un fin de negocios común y tienen tanto el poder como la capacidad para controlarla. Sin embargo, los negocios familiares se enfrentan a una realidad que parece poco alentadora: sólo algunos de ellos logran seguir generando valor más allá de la tercera generación y conservar su estructura propietaria.


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Hay que tener en cuenta que una empresa familiar, por la propia naturaleza de sus integrantes, presenta ciertos retos que le son únicos y que no se dan en empresas con otras características fundacionales. Lograr una buena comunicación requiere de la atención para analizar y determinar si la misma es buena y adecuada o no y que se le dedique tiempo y entusiasmo para eventualmente aprender las técnicas necesarias para mejorarla. Para construir esta armonía, es necesario crear el espacio de intercambios donde la comunicación constructiva pueda ser posible. Si existe un espacio abierto para la comunicación interna, esencial para la supervivencia en la empresa familiar, es posible posteriormente propiciar la construcción de acuerdos entre todos los de la familia en el marco de conversaciones, en las cuales todos puedan participar de manera abierta, sincera y en un marco de afectos, potenciando los aspectos positivos de la familia y de su empresa. Ahora bien, si dentro de la empresa familiar surgen conflictos comunicacionales y son abordados erróneamente o simplemente no tratados, pueden devenir en posibles pérdidas de ventas, cuotas de mercado y negocios importantes, falta de eficiencia operativa y istrativa y hasta en casos extremos, despidos, renuncias y una innumerable cantidad de posibles efectos y que podrían evitarse, si se les suministra en tiempo y forma, de dispositivos adecuados y oportunos que éstos requieren. Muchas veces los seres humanos y más en el espacio de la familia, quedan atrapados en repetir conversaciones referidas al pasado que no pueden ser superadas. No es sencillo ponerse de acuerdo con la historia y el papel que ha jugado cada uno, Siendo más difícil aún, si la conversación se remite a juicios valorativos que tienden a repetir esta historia no resuelta. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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Por otra parte, se puede caracterizar a la empresa familiar no solamente como un sistema complejo adaptativo, sino también como una forma en el dominio lingüístico sostenida por redes conversacionales recursivas. Por lo tanto, en nuestro camino al adentrarnos en la temática de las “gestión de la comunicación interna de una empresa familiar”, decir que la dinámica de una organización empresaria familiar está sostenida por la dinámica de las redes conversacionales que la constituyen y de los compromisos que se generan a partir de las mismas, llevó en esta Tesina, a poner bajo la lupa estas conversaciones. Precisando este presupuesto, la organización empresaria familiar, como cualquier otro sistema, está configurada por determinados elementos que establecen ciertos tipos de relaciones entre si y por un contorno o membrana que permite distinguir el adentro del afuera. Los elementos estarían, en este caso, constituidos por las personas que la integran y sus relaciones estarían dadas por las conversaciones específicas que mantienen sus entre sí. El contorno organizacional definiría qué conversaciones pertenecen a la organización y son esperables en su interior y cuáles deben sostenerse hacia el exterior, brindando datos relevantes que hacen a su identidad. Toda empresa familiar, en tanto sistema productivo, se propone determinados objetivos a cumplir como parte de un proyecto organizacional más amplio. Para alcanzar estas metas en forma efectiva y sostenerse en el tiempo, necesita de la coordinación de las tareas y acciones de los que la conforman. A tales efectos, en estas organizaciones familiares se dan intercambios lingüísticos que se entraman en redes conversacionales a partir de las cuales se van construyendo acuerdos, configurando compromisos y delimitando interacciones y de esta dinámica particular, surgen propiedades emergentes que TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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la retroalimentan en un proceso circular demarcando una cultura organizacional que le da carácter e identidad. A través de las diferentes conversaciones se describen hechos, se intercambian opiniones sobre cómo se espera que se hagan las cosas, se formulan pedidos y ofertas. Se van generando expectativas y del modo en que estas se cumplan, se va construyendo confianza y sentando precedentes para acciones futuras y es por ello que es fundamental la manera en que estas conversaciones se entablen, dado que además de coordinar acciones, abre o cierra posibilidades, dependiendo de cómo las mismas se hayan ido desarrollando. Para completar este cuadro y a partir de la configuración que tome esta red lingüística, queda delineada una composición conversacional particular, en la que se pueden distinguir subredes con características que les son propias y hacen a las formas de ejercicio de las líneas de autoridad y mando, a la circulación de la información, a los conocimientos necesarios para cumplimentar las diferentes tareas y resolver problemas, al status que se ocupa dentro de la empresa y a los nucleamientos por familiaridad. Ahora bien, si consideramos que el Coaching Ontológico del Lenguaje, tiene un enfoque

meramente

práctico,

dado

que

su

abordaje

se

realiza

desde

las competencias conversacionales en sus tres dimensiones: lenguaje, cuerpo y emoción. Podríamos entender que sería la solución más acertada para dar fin a estos conflictos comunicacionales. Puesto que ésta disciplina surge como una posibilidad que puede potenciar (enriquecer, fortalecer) la competencia de la comunicación efectiva dentro de una empresa familiar, al estar relacionada y alineada a partir de la esencia en la que se enfoca la propuesta de la ontología del lenguaje que constituye al coaching ontológico y a sus competencias y que busca hacerse TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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cargo en forma eficaz desde su práctica profesional a través de diferentes modalidades de intervención que incluyen la aplicación de varias de sus herramientas relacionadas. En otras palabras, podríamos decir que el coaching ontológico es una disciplina que provee de una forma diferente de entender a los seres humanos, sus formas de vincularse, de accionar (operar) y de alcanzar los objetivos que se proponen para sí mismos, para las organizaciones de las cuales son , y para la sociedad y mundo en general. Uno de los supuestos básicos que subyacen en la ontología del lenguaje, es que: el lenguaje no sólo es un instrumento que muestra y describe la realidad sino que -por medio de él- se genera y construye la realidad. -El

Coaching

Ontológico

del

Lenguaje

es una

metodología

centrada

fundamentalmente en el aprendizaje, en la posibilidad que tienen las personas y las organizaciones de conectarse con sus talentos y habilidades y optimizarlos. Nos acompaña en el camino del autoconocimiento brindándonos herramientas prácticas y conceptuales y nos ayuda a determinar dónde están nuestros quiebres y obstáculos para logar superarlos. Dicho esto, la meta de cualquier intervención en Resolución de Conflictos comunicacionales en una empresa familiar no puede limitarse al conflicto actual en sí. El objetivo debe ser lograr que las personas implicadas, ya sean empleados, gerentes, directivos o propietarios de la empresa, aprendan de esa experiencia y dispongan de nuevos ejes de análisis y herramientas de intervención para resolver y prevenir problemas futuros que puedan acontecer en sus organizaciones. Con este fin, a continuación presento un Esquema de Competencias que ofrece el Coaching Ontológico del Lenguaje, para ser aplicadas en la actualidad dentro de una empresa familiar, que puede servir como guía en el análisis de los conflictos TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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comunicacionales existentes en su organización y de esta manera,

poder

encontrar una resolución constructiva y lograr un equipo más cohesivo entre los participantes, a partir de la construcción de una red de comunicación eficiente y productiva. N° 1 2 3

Esquema de Competencias Saber restablecer la confianza perdida Identificar los estilos de comunicación Escuchar sin pre-juicios 4.1.1.

Pedir

4.1.2.

Acordar - Llegar a acuerdos Ofrecer

4.1.3.

4.1.4.2.

Hablar o Escuchar Oír y escuchar

4.1.4.3.

Chequeando la Escucha

4.1.4.4.

Coordinación de acciones Los pedido, las ofertas y las promesas La Queja y el Reclamo

4.1.4.1.

4

Clarificar la interacción que falló 4.1.4.

Escuchar

4.1.4.5. 4.1.4.6.

5 6 7 8 9 10

Reconocer Reuniones efectivas Generando compromiso desde la misión y la visión Desarrollo de las metas e indicadores de gestión Restaure el equilibrio en el sistema La relación con la incertidumbre y el futuro

1.- Saber restablecer la confianza perdida La confianza entre personas en el ámbito de la empresa juega un papel clave en las relaciones profesionales y personales. De hecho, la confianza se encuentra en la base misma de los acuerdos comerciales, las relaciones cliente-proveedor, las relaciones laborales y las decisiones de índole organizativa, técnica y estratégica de las compañías. Existen elementos clave que condicionan la existencia o ruptura de una relación de confianza entre colegas, departamentos, jefe- colaborador, o empresas. En estos elementos influye la percepción de la sinceridad, de la capacidad y del historial de pruebas de confianza que se hubieran producido en el pasado entre las partes. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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Entender cómo se construyen los lazos de confianza, bajo qué circunstancias pueden ser destruidos, en qué casos pueden ser reconstruidos y qué pasos hay que dar para lograrlo, permitirá a las personas y a las empresas consolidar sus relaciones, reducir el tiempo y el esfuerzo dedicados a solucionar los problemas derivados de la desconfianza y mejorar la productividad, los resultados y el clima de convivencia de la organización. Para lograr esto, se deber facilitar aquellos procesos de aprendizaje de transformación en los cuales cada integrante de la familia que integra el grupo empresario, como así también, la de sus directivos y colaboradores más inmediatos, descubran y desarrollan su potencial, ampliando sus posibilidades de acción e incrementando la calidad y efectividad de sus formas de trabajo y de convivencia. Este proceso de transformación está relacionado con la capacidad humana de crecer y lograr conductas satisfactorias, a partir de una nueva manera de observarse a sí mismo y a su entorno. Para lograrlo, es imprescindible y de forma individual, comenzar previamente a trabajar en el “sí mismo” y en “su autodescubrimiento”.Estas habilidades refieren a crear conciencia de cuáles son las tareas a realizar, las obligaciones derivadas de las mismas y la responsabilidad real que éstas, principalmente a los temas vinculados con la manera de relacionarse, generar conversaciones que posibiliten el diseño de planes y las acciones concretas para llevarlos a cabo. Todo esto, permitirá restablecer la confianza perdida. 2.- Identificar los estilos de comunicación Tanto en la gestación como en la resolución de los conflictos, el estilo de comunicación de las personas que intervienen pueden resultar determinantes y a menudo las personas no tienen conciencia del efecto que su estilo de comunicación provoca en los demás. Aprender a reconocer los estilos de comunicación de las diferentes personas que intervienen en el conflicto, podrá determinar qué peso pudo TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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haber tenido ese estilo de comunicación en la gestación del conflicto y cómo está afectando a sus posibles resoluciones. Para ello debemos disponernos a una Escucha Activa y la misma se dará cuando la persona que escucha está abierta a que lo que está escuchando le cambie, demostrándolo cuando, al volver a tomar la palabra, incorpora el discurso del otro en el suyo propio, elaborando un discurso nuevo que reúna las perspectivas de ambos. La ausencia de Escucha Activa se encuentra en la misma raíz de muchos conflictos que tienen lugar en la empresa. 3.- Escuchar sin pre-juicios A menudo la jerarquía tiene una “etiqueta invisible” (Juicios) asignada a cada uno de sus colaboradores, derivada generalmente de sus interactuaciones previas, que presupone el rol de cada una de las partes del conflicto tanto en la generación del problema como en su posible resolución. Frente a un hecho cada uno de nosotros solemos entrar en una cadena de juicios a través de los cuales interpretamos lo que sucedió y las consecuencias que se derivan de esto. Estamos en el área de la explicación, de la justificación, de la búsqueda de un responsable o un culpable. Cuanto más larga es la relación previa mantenida, más indeleble es la etiqueta que hemos colocado a cada persona. Esta etiqueta condiciona nuestra escucha cuando para la resolución de conflictos en la empresa, cada una de las partes cuenta su versión de los hechos, limitando la capacidad para escuchar activamente y explorar nuevas posibilidades para resolver el conflicto y que no vuelva a producirse. Si no se cambia esta dinámica, no se podrá avanzar para la búsqueda y diseño de nuevas acciones.

4.- Clarificar la interacción que falló


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Es curioso observar que, lo que más nos disgusta y lo que más nos gusta escuchar o que nos hagan en el ámbito laboral tiene un claro nexo en común: en realidad, estamos hablando de acciones de inter-relación entre personas, es decir, de acciones que regulan la manera como nos relacionamos en el entorno laboral con las personas más próximas, ya sean jefes, colegas, colaboradores, clientes, proveedores, subcontratistas, etc. Se deberá por lo tanto, examinar cuidadosamente la situación que generó el conflicto y su contexto relacional, y trate de averiguar cuál de estas acciones intervino, o no intervino y debería haberlo hecho, en la relación entre las personas o equipos sobre los que desea intervenir. Por ello se indagará sobre las cinco acciones que regulan las relaciones interpersonales que suelen aparecer (solas o combinadas con otros factores) en la raíz de los conflictos de comunicación entre personas:

4.1.1.- Pedir: Se refiere a cómo pedimos ayuda cuando la necesitamos, y cómo reaccionamos cuando nos la piden. Los principales frenos a pedir son: a) El miedo a mostrar vulnerabilidad b) La comodidad de vivir en el plano de la expectativa: “el otro ya debería darse cuenta de …”, ….“no debería hacer falta que lo pidiera” c) El temor a ser rechazado


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4.1.2.- Acordar: Gran parte de las dificultades y conflictos que acontecen en el ámbito laboral tienen relación con la forma en que las personas llegan a acuerdos para coordinar sus actuaciones. Los problemas habitualmente nacen de algunos de los siguientes aspectos:  Malentendidos respecto a cómo cada parte entendió el compromiso  Ausencia de compromiso por una de las partes  Falta de preaviso cuando se va a incumplir un compromiso.  Recriminaciones ante los incumplimientos, que derivan en enfrentamiento personal.  Falta de reconocimiento, por parte de quien incumple, de los perjuicios causados a la otra parte. Esta fase, que forma parte de la planificación y organización previa de cualquier proyecto antes de iniciar la fase de ejecución, a menudo es infravalorada por las personas (especialmente en nuestro país), puesto que no solemos dedicar tiempo a prevenir los malos entendidos y confiamos en exceso en nuestra capacidad para improvisar y sortear las dificultades que luego puedan sobrevenir. Una acción específica en este sentido puede después ahorrarnos no solo mucho tiempo, sino también muchos quebraderos de cabeza y malestares en el equipo. 4.1.3.- Ofrecer: Diariamente la mayoría de nosotros tenemos varias oportunidades para ofrecer nuestra ayuda a otras personas en el entorno laboral. Sin embargo, en la mayoría de las empresas no hay un clima de cooperación que facilite esta acción, muchos piensan en excusas para detenerse ante el ofrecimiento, como “ya tengo bastante con lo mío”, “a lo mejor le ofrezco mi ayuda y me manda a paseo”, “si le ofrezco mi ayuda, va a creer que pienso que él no es capaz de resolverlo solo” o incluso “si me ofrezco a ayudar y luego el tema no sale bien, igual me echa la culpa a mí”. Así, la ausencia cotidiana de colaboración se convierte en parte de la cultura TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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organizativa, alimentando el individualismo y la rivalidad, fuentes de numerosos conflictos en nuestras empresas. 4.1.4.- Escuchar La falta de escucha es uno de los orígenes de conflictos cotidianos en el mundo de las empresarias familiares:  No escuchamos al cliente, por lo que el servicio ofertado no cumple con sus necesidades o expectativas.  No escuchamos al colaborador y éste no se siente involucrado en la decisión que estamos tomando y que el/ella deberá implantar  No escuchamos a los colegas y éstos no tienen tampoco en cuenta nuestra opinión en los temas que nos afectan a ambos.  No escuchamos al proveedor, y luego nos sorprendemos cuando dice que no puede atender nuestro pedido, o que lo entendió de modo distinto a como nosotros quisimos expresarlo. Antes de ingresar en el tema de la capacidad de la escucha, vale detenernos primero en lo que en el coaching ontológico se denomina la escucha interna. La escucha interna es la voz que nos habla y acompaña cada día de nuestras vidas. Casi con seguridad, en estos momentos también nos está hablando mientras leemos estos párrafos. Esta tipo de escucha también se la denomina como

conversación privada.

Distinguirla será de valor a los fines de detectar en que momentos nos estamos conversando a nosotros mismos, o lo estamos haciendo con los de nuestro equipo de trabajo. Conversamos con nosotros mismos, cuando creemos saber lo que nos van a decir, generamos respuestas automáticas propias y nos aislamos de lo que sucede en el entorno de conversación con el otro. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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Por el contrario, para que la escucha sea generosa, debemos disminuir el volumen de esa voz interna. Cuantas conversaciones internas se mantienen pendientes y no sé exteriorizan. Formas de pensar sobre quienes nos rodean o constituyen nuestro equipo de trabajo. Suposiciones y malos entendidos sobre situaciones acontecidas. Cualquiera de estas posibilidades, si no se exteriorizan, terminan generando cierto tipo de sufrimiento. La invitación es poder abrir estas conversaciones desde la escucha generosa. Para ello, previamente debemos generar el contexto, para que los de la empresa, de diferentes niveles y responsabilidades, abran sus conversaciones privadas. A su vez se debería validar a cada uno como un legítimo otro, distinto de nosotros y con una historia y manera de ver el mundo distinta a la nuestra. Logrando esto, se permitirá escuchar sin juzgar, reconociendo aportes de valor de la otra persona o formas de mirar que enriquezcan a la de uno. 4.1.4.1.- Hablar o Escuchar: ¿Qué es lo más importante en la comunicación hablar o escuchar? Desde los primeros modelos, se nos ha impartido que el efecto es lineal (comunicación clásica). Una parte habla y emite el mensaje codificado. Este viaja por canales, en algunos casos con interferencias o no, y llega a nuestro interlocutor quien lo decodifica. La responsabilidad, en que la comunicación se efectúe, está puesta en el emisor. De él depende que se emita el mensaje. Es la parte activa de la comunicación y se lo debe hacer en un lenguaje claro para el interlocutor. La persona que escucha, a quien llamamos receptor, cumple un rol pasivo. Solo se limita a recibir el mensaje. Una dinámica para mirar los efectos de la comunicación y la escucha, es el juego del teléfono descompuesto. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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Este juego consiste en formar una cadena de personas. Quien ocupa el primer eslabón emite un mensaje y la segunda persona – eslabón - lo recibe. Luego la segunda persona cumple el rol de emisor y la tercera de receptor. Así sucesivamente hasta llegar al último eslabón de la cadena. Lo que sucede es que el mensaje va cambiando a medida que se transmite de una persona a otra. La experiencia demuestra que quien lo escucha al final, recibe algo totalmente distinto a lo que se emitió o se quiso transmitir. Notamos que en este juego la preocupación está puesta sólo en la emisión del mensaje. Esto hace que perdamos de vista al receptor y a la interpretación que realiza. Llevemos esto a la práctica organizacional:  ¿Cuántas veces damos órdenes que terminan ejecutándose de una manera muy distinta a la solicitada?  ¿Qué valor le damos a la interpretación que hace quien nos escucha? Para contestar estas preguntas será importante distinguir el chequeo que hacemos de la escucha y la diferencia entre oír y escuchar.

4.1.4.2.- Oír y escuchar: Desde el Coaching Ontológico, escuchar implica no solamente oír, sino también la interpretación que le damos a aquello que se nos dice. A su vez nuestras interpretaciones están influenciadas por el estado de ánimo o la emoción predominante. El mensaje puede variar dependiendo cuál sea el estado de ánimo en el que estemos al momento de recibirlo. Por lo que observamos, quien escucha también cumple un rol activo en la conversación. Para que consideremos efectiva la comunicación, dependemos de que se haya interpretado nuestros pedidos de acuerdo a lo que le requerimos.


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4.1.4.3.- Chequeando la Escucha: Es fundamental trabajar sobre nuestra capacidad de escucha y la de nuestros colaboradores. Con solo implementar la pregunta ¿Qué escuchaste? podemos chequear, con nuestro interlocutor, si la interpretación generada por él se condice con el pedido realizado. De la misma manera nosotros podemos devolverle, a quien nos transmite un mensaje o un pedido, que interpretamos o escuchamos de lo que nos dijo. Con sólo realizar esta pregunta, evitamos malos entendidos. A su vez, ahorramos tiempo y recursos para la organización. 4.1.4.4.- Coordinación de acciones: El tiempo que invertimos en planificar muchas veces no se condice con la ejecución posterior. Solemos diseñar y elaborar planes que se quedan en papeles sin ser llevados a la práctica. El motivo suele ser la falta de compromiso con las labores a realizar. Las acciones del equipo son las que permiten que los planes se concreten. Los Directivos son los responsables de realizar la coordinación de las mismas, para el logro de los objetivos de la organización. Incluimos en lo que denominamos “La danza de las promesas” a los tres actos lingüísticos que coadyuvan a la coordinación de acciones. Los tres actos que conforman esta danza, son: el pedido, la oferta y la promesa.

4.1.4.5.- Los pedidos, las ofertas y las promesas: Nos referimos a pedidos como el acto lingüístico en el que una persona, pide a otro algo que necesita que le otorguen o realicen para él. Llamamos oferta al acto de ofrecer, o poner a disposición del otro tiempo o recursos que tenemos disponibles. En ambos casos necesitamos de dos personas por lo menos, una que pida y otra que escuche el pedido, o una que ofrezca y otra que recepciona la oferta.


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Un pedido u oferta para ser considerado efectivo debe contar con condiciones de satisfacción. Para eso debe responder a tres preguntas: 1º ¿qué es lo que se necesita u ofrece?; 2º ¿cómo?; 3º ¿en qué tiempo?. Es importante también, que una vez realizado, chequeemos que escuchó la persona que lo decepcione para ver si se condice con lo que necesitamos. Las promesas: Una vez realizado el pedido, quien lo recibe, escucha y tiene la posibilidad de: aceptarlo; no aceptarlo o modificar las condiciones del mismo. Decimos que habrá una promesa si el pedido es aceptado y existe compromiso de cumplir con él. Si el pedido u oferta se hicieron efectivos respetando todas las condiciones de satisfacción pautadas, lo que sigue es agradecer indicando que estamos satisfechos con el resultado de las acciones. Si las condiciones de satisfacción del pedido o la oferta se cumplen parcialmente o no se cumplen, se nos abre la posibilidad de realizar una queja o un reclamo hacia la persona que lo ejecutó. 4.1.4.6.- La Queja y el Reclamo: Hablamos de queja, cuando lo que hacemos es mostrar nuestra insatisfacción por la tarea no realizada o por el compromiso no asumido. Nos quejamos hacia el otro por el daño que decimos nos hicieron. El perjuicio generado por la falta de cumplimiento de la promesa. El rol de un Directivo, está en el de transformar, la queja, en una herramienta que permita a la empresa, mirar hacia adelante y hacia la construcción propuesta en la organización. Decimos que cuando a la queja la acompañamos de un pedido, estamos frente a lo que denominamos “reclamo”. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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5. Reconocer: Frecuentemente los colaboradores de una empresa familiar, reconocen que las palabras que más les agrada escuchar en el trabajo tienen que ver con el reconocimiento, por parte de sus superiores, de la labor realizada o del esfuerzo suplementario. Frases como “¡buen trabajo!”, “gracias por quedarte más tiempo para terminarlo” o “¡lo conseguimos gracias a ti!”, siendo gratuitas, son difícilmente escuchadas. Pero si preguntamos a los cuerpos directivos, por qué no se utilizan con más frecuencia estas expresiones en el trabajo, escuchamos razones como: “no debería hacer falta”, “se da por supuesto” “para eso le pagan”, “yo también me quedé más rato y a mí nadie me dio las gracias” o incluso “si le alabo demasiado, se creará expectativas (de promoción, de aumento de sueldo) que luego no podré satisfacer”. La realidad es, que el agradecimiento rara vez es mal recibido y mal utilizado, y las excusas para negarlo dicen mucho más de quien lo niega que de quien no lo recibe. Por otra parte, también adolecemos del hábito de reconocer la valía, la aportación, el conocimiento o la cualidad destacable en los demás. Al igual que con el agradecimiento, tendemos a dar por supuestos los comportamientos o desempeños excelentes. En este tipo de clima, pedir después esfuerzos suplementarios o esperar desempeños superiores a la media se convierten en mera utopía, incluso en los casos en los que las personas tuvieran suficiente potencial para ello. Repasemos entonces en qué aspectos influyen estas cinco acciones, Pedir, Acordar,

Escuchar,

Ofrecer

y

Reconocer,

que

regulan

las

relaciones

interpersonales en las empresas:  En hacer avanzar proyectos, o en bloquearlos  En lograr los objetivos, o fracasar en el intento  En evitar problemas, o en provocarlos TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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 En tomar iniciativas, o en eludirlas  En fortalecer negocios, o en debilitarlos  En contratar a más personas, o en despedirlas  En aumentar la confianza, o en reducirla  En disfrutar trabajando juntos, o en padecerlo  En continuar en la empresa, o en abandonarla Además no podemos dejar de considerar las siguientes acciones, como parte del esquema de competencias para alcanzar un efectiva red de comunicaciones dentro de una empresa familiar. 6.- Reuniones efectivas Hilando con la coordinación de acciones es necesario tomar un momento, para distinguir como elaborar o desarrollar reuniones efectivas. Usamos tiempo valioso, nuestro, de la organización y de los del equipo para reunirnos. A veces en encuentros que resultan interminables, dónde no se llega a la definición de acciones y nadie asume responsabilidad por los temas tratados. Se terminan generando espacios improductivos dentro de la organización. La gente termina eligiendo o prefiriendo no reunirse. Para que esta situación cambie, todos aquellos que deben participar de las reuniones deben aprender a abrirse para conversar y decir, sin temor ni angustias, lo que realmente está sucediendo en su sector y permitir que se realice conversaciones al respecto para encontrar las soluciones necesarias para destrabar los conflictos que fueron expuestos, pues el foco siempre estará puesto en generar contextos que permitan la apertura de nuevas posibilidades para la organización y el crecimiento del equipo de trabajo.

7.- Generando compromiso desde la misión y la visión TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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Una manera de elaborar la misión y la visión de la empresa, es haciendo partícipes de su definición a todos los que conforman la organización. Lograrlo requiere la apertura, principalmente de la alta dirección. Debe permitir y estar dispuesta que a todo el equipo se involucre. Si se consigue, el compromiso es pleno ya que el colaborador se siente parte de una construcción conjunta y colaborativa. Será una forma de mostrar que los intereses que dinamizan el logro de los objetivos propuestos van más allá del interés particular del líder y de los mismos colaboradores. Hablamos de intereses de toda la organización en conjunto. 8.- Desarrollo de las metas e indicadores de gestión Una vez definidos los objetivos generales, el trabajo continúa en el diseño de las metas e indicadores de gestión. El liderazgo desde el coaching requiere establecer, con la mayor precisión posible, las metas a desarrollar. Suele suceder que a la hora de definirlas, no establecemos formas de medir o las pautas que utilizamos resultan ambiguas. Por ejemplo: Cuando decimos: “mejorar las áreas de la organización que lo requieran”. Notamos que en este caso la meta no es efectiva ya que no hace referencia a formas de medirla.  ¿Mejorar en relación a qué?  ¿De cuánto tiene que ser la mejora?  ¿Cómo sabemos que áreas de la organización lo requieren?  ¿En cuánto tiempo deberá lograrse? Mientras más precisos seamos en la definición, obtendremos una mayor claridad en el establecimiento de los tiempos, recursos, formas de realización y asignación de responsabilidades.


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Para lograr un mayor involucramiento, debemos darles a cada uno de los colabores la posibilidad de formar parte del diseño; las metas y de las responsabilidades que recaen en ellos. 9.- Restaure el equilibrio en el sistema Por último, ya hemos visto que el sistema organizativo se rige por unas leyes cuyo desequilibrio puede ocasionar graves conflictos con importantes consecuencias para la organización. Establecer el equilibro justo entre las pretensiones de la empresa y las posibilidades del empleado será clave a la hora de las relaciones internas en la organización y el logro de las metas previstas. Identificar desde el Coaching Ontológico del Lenguaje, si se ha alterado alguna de estas leyes y enmendar lo necesario tomando las decisiones de cambio oportunas para restablecer el equilibrio, permitirá solucionar los problemas y, especialmente, prevenir su reaparición. 10.- La relación con la incertidumbre y el futuro La incertidumbre es la expresión del grado de desconocimiento de una condición futura (por ejemplo, como pueden evolucionar los cambios en un ecosistema empresarial), que puede derivarse de una falta de información o incluso por que exista desacuerdo sobre lo que se sabe o lo que podría saberse. Las situaciones actuales empresariales generan situaciones constantes de incertidumbre en la cual no se conoce completamente la probabilidad de lo que va a suceder, como por ejemplo, un proyecto empresarial y la evolución del mercado. En estos casos la incertidumbre (lo desconocido), produce miedo y da lugar a situaciones de estrés. La incertidumbre se expresa en las personas en diferentes formas de temor y principalmente en estrés. Es decir, que es fuente generadora de estrés, al igual que el cambio es fuente generadora de temores. Las consecuencias de la incertidumbre TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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en el entorno empresarial familiar generan en personas (gerentes y niveles directivos) que ostentan poder o jerarquía, posibles disfunciones y dar lugar a la paralización de la toma de decisiones, impidiendo la creatividad. La incertidumbre en el entorno empresarial produce en general dos tipos de miedo:  el miedo sano o equilibrado, que hace que las personas sean prudentes y se pongan en alerta;  el miedo paralizante que impide desarrollar el talento e ir más allá de sus propias posibilidades. Según la tipología de personalidad de los gerentes y directivos, y como se enfrentan a la incertidumbre, los miedos también serán diferentes. Cuando estas personas se enfrentan a situaciones de incertidumbre y miedos, sus programaciones o patrones de conducta generan, en muchas ocasiones, actitudes defensivas (agresivas), siendo necesario trabajar con las personas a través del Coaching para reconocer dichas conductas y aprender a modificarlas. ¿Cómo un proceso de Coaching puede actuar para ser o tener más resistencia a la incertidumbre?  El primer paso es reconocer el miedo a esa situación desconocida, para pasar a aceptarlo y tomar conciencia de él.  Un segundo paso es trabajar en su neutralización, aplicando estrategias y herramientas de Coaching para buscar los aspectos positivos (fortalezas) y enfocarlos en ellos. Comenzando por establecer ciertos principios: soltar, moderar y equilibrar nuestros intentos de control, confiar en nuestro proceso personal, mantener la humildad de no saberlo todo, y tolerar.  El proceso de Coaching se centra en lo que moviliza o motiva a la persona, en los puntos fuertes, reforzando la confianza, y dejando la fuente de incertidumbre en un segundo plano. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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Todas las personas que inician un proceso de Coaching para mejorar su resistencia a la incertidumbre y el miedo que genera, debe saber y recordar que esta no se puede eliminar, ya que forma parte de la realidad del ser humano y su entorno, pero en cambio pueden conseguir ser más resistente, no ser dominado por el miedo que genera, y a tener respuestas más adecuadas frente a empleados, colaboradores y la misma empresa. Las organizaciones actuales se enfrentan cada día a cambios constantes en los entornos empresariales, es por ello que una empresa para ser competitiva en un mercado cada vez más cambiante y global, necesita tener personas que manejen la incertidumbre y sean más resistentes a ella. Los desafíos para las empresas están en facilitar herramientas a través de procesos de Coaching, a gerentes y directivos, con el objetivo de ser más resistentes. Y con respecto al futuro, podemos declarar que el futuro no existe, sino que este proviene de nuestra imaginación. Para hacerlo realidad debemos involucrarnos en él para construirlo. Trabajar en el de la organización, significa comenzar a pensarla desde hoy. Tenerlo diseñado permitirá juzgar con atención si las acciones que se están realizando, los están llevando hacia realmente quieren llegar o bien, necesitan ser modificadas. El compromiso de toda la organización, es necesario para el diseño de futuro, como así también, el cumplimento en el presente, de las acciones para hacerlo realidad. Mirar hacia adelante nos abre un espacio de posibilidades de creación infinita.

Para finalizar, podemos decir que, llegar a un acuerdo supone conversaciones efectivas donde se negocian compromisos, se organizan y diseñan acciones al coordinar expectativas que satisfagan los intereses en juego y determinar quién lo hará; qué y cuándo. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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Muchas veces estamos más comprometidos con nuestras propias opciones y explicaciones que en abrir espacios de posibilidad para la resolución del problema. Poder mantener una conversación adecuada al objetivo deseado y que toma en cuenta la emocionalidad que subyace en su trasfondo, impacta a menudo dramáticamente en los resultados que se obtienen. Debemos considerar entonces, que una buena relación humana dentro de una empresa familiar es justamente aquella en donde es posible el reclamo, el desacuerdo y la diferencia en entornos conversacionales que aseguren el respeto y el cuidado, y fundamentalmente en donde las personas sienten cuidada su legitimidad frente al otro.

6.- CONCLUSIONES Existen quienes prefieren que “todo quede en familia”. En el mundo de los negocios, está la posibilidad que los de un grupo familiar puedan unirse a través de la creación de una empresa. Por lo tanto, hay que tener en cuenta que una empresa familiar, por la propia naturaleza de sus integrantes, presenta ciertos retos que le son únicos y que no se presentan en empresas con otras características fundacionales. Sin embargo, los negocios familiares se enfrentan a una realidad que parece poco alentadora: sólo algunos de ellos logran seguir generando valor más allá de la tercera generación y conservar su estructura propietaria. Ahora bien, desarrollar un producto o bien ofrecer un servicio supone ciclos de coordinación de acciones entre departamentos, divisiones, equipos y personas, entre marketing y producción, entre ventas e ingeniería, entre el equipo de diseño y el de calidad. Es en esta instancia, en donde con frecuencia, la productividad y los resultados de las organizaciones presentan su punto de quiebre, donde fracasan los


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grandes proyectos y los programas de cambio por sostener una inadecuada red de conversaciones. Por tal razón, es que hay aspectos cruciales a la hora de analizar una empresa familiar con crisis en sus redes de comunicación. Es evidente por lo tanto, que en las mismas se ha utilizado durante mucho tiempo una estrategia de comunicación interna muy precaria, por ejemplo: en la mayoría de estas empresas, se evita toda comunicación directa que pudiera generar un conflicto, bajo el presupuesto bien intencionado, que lo más importante era velar por la unidad familiar y en cuanto a la comunicación externa, ha primado de forma reiterada la discreción, como excusa para comunicar muy poco o nada. Después de haber realizado esta investigación, me atrevo a afirmar que este modelo tradicional de comunicación está hoy extinto, pues estamos viviendo en la era de la comunicación de la trasparencia. La comunicación efectiva es básica para trabajar en un contexto de empresas familiares para disminuir conflictos y para cuando aparezcan, tratar de solventarlos en base a métodos previamente pactados. La comunicación asertiva, está marcada por una estrategia que define la moderna y actualizada familia empresaria de hoy, ya que en estos tiempos si una empresa deja de comunicarse, se expone a que sea el entorno quien se comunique por ella. Lograr una buena comunicación requiere de la atención para analizar y determinar si la misma es buena y adecuada, y que se le dedique tiempo para eventualmente aprender las técnicas necesarias para mejorarla. La problemática de una mala gestión de comunicación dentro de una empresa familiar se fundamenta esencialmente en la falta de coordinación de acciones, Por esta razón, el crear hábito de mantener conversaciones estratégicas en el


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perímetro familiar no es hacer un protocolo de familia. Más bien, la consecuencia de ese hábito es lo que dará lugar al protocolo. Es por ello, que es necesario crear el espacio de intercambios donde la comunicación constructiva pueda ser posible. Si existe un espacio abierto para la comunicación interna, esencial para la supervivencia en la empresa familiar, es posible posteriormente propiciar la construcción de acuerdos entre todos los de la familia en el marco de conversaciones, en las cuales todos puedan participar de manera abierta, sincera y en un marco de afectos, potenciando los aspectos positivos de la familia y de su empresa. Ahora bien, si entendemos que el Coaching Ontológico del Lenguaje, tiene un enfoque

meramente

práctico,

dado

que

su

abordaje

se

realiza

desde

las competencias conversacionales en sus tres dimensiones: lenguaje, cuerpo y emoción. Podríamos considerar que sería la solución más acertada para dar fin a estos conflictos comunicacionales, en tanto que ésta disciplina, surge como una posibilidad que puede potenciar (enriquecer, fortalecer) la competencia de la comunicación efectiva al estar relacionada y alineada a partir de la esencia en la que se enfoca la propuesta de la Ontología del Lenguaje, disciplina madre que constituye al Coaching Ontológico del Lenguaje y donde uno de los supuestos básicos que subyacen es que: el lenguaje no sólo es un instrumento que muestra y describe la realidad sino que -por medio de él- se genera y construye la realidad. El Coaching Ontológico del Lenguaje, nos enfoca a mirar el potencial humano y los recursos que tenemos sin saber que los teníamos y disponerlos a nuestro favor. Nos brinda un vehículo para transformar nuestras empresas en organizaciones inteligentes, donde la gente expanda continuamente su aptitud para crear los resultados que desean y se cultiven nuevos patrones de pensamiento, que prioricen TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

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las reacciones proactivas desde una visión compartida en la que se aprende de otros y se logran transferir los conocimientos para responder a las demandas de un contexto incierto y cambiante. Por lo tanto, el Coaching Ontológico del Lenguaje busca hacerse cargo en forma eficaz desde su práctica profesional, a través de diferentes modalidades de intervención que incluye la aplicación de varias de sus herramientas relacionadas. Constituye un dispositivo de alto valor en el reconocimiento, prevención y resolución de los conflictos comunicacionales en cualquier nivel de las organizaciones, evitando tensiones que desemboquen en el agotamiento de importantes recursos humanos y financieros, que bien istrados, permitirían resolver la desavenencias con un menor costo emocional y económico. Para esto, brinda conceptos claves que

invitan a convertir las crisis en

oportunidades:  Abrir puertas allí donde no lo creíamos posible, a salir de una situación que nos atrapa y agobia y comenzar a construir y crear una realidad diferente.  A la puesta en marcha de nuevas acciones coherentes con el futuro que queremos lograr tanto en el orden personal como organizacional.  Aceptar en paz que hay hechos del pasado que no podemos cambiar y disponernos hacia el porvenir actuando desde nuestro círculo de influencia para crear un futuro que no sea una extensión del pasado.  Y sobre todo para adecuarnos a una realidad dinámica y cambiante. Tomando como base los principios y postulados que plantea la Ontología del Lenguaje, el presente trabajo nos invita a tomar conciencia y reflexionar sobre las posibles dificultades comunicacionales y vinculares entre los de las


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organizaciones y las incidencias de estas problemáticas tanto en la salud de los mismos como en la productividad de las empresas familiares. Además, el Coaching Ontológico contribuye a construir una vía para compatibilizar intereses, co–construir acuerdos o bien impactar sobre la modalidad de interacción al enfocarse sobre la capacidad generativa del lenguaje para transformar o crear nuevas opciones que no eran visualizadas como tales hasta el momento, dentro de una empresa familiar. Lo dicho anteriormente, favorece a hacer sostenible en el futuro nuestra existencia como seres humanos (y la de nuestros sistemas) desde nuestra propia transformación personal, pues cada uno de nosotros podemos contribuir como Agentes Promotores de Cambio, a la metamorfosis de nuestro país y desde allí y mirando más allá, colaborar con la co-creación de nuestro mundo, donde la escucha comprometida y conversar para diseñar acciones sea una cotidianidad, dejando un legado a las nuevas generaciones que utilizarán este nuevo paradigma que es el Coaching Ontológico del Lenguajes como una filosofía de vida.

Gustavo Nelson Tovi


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Notas a pié de Página y Bibliografía Principal utilizada en esta Tesis

Notas a pié de Página 1

Datos extraídos de Internet Whilquipedia y del portal Oficial en la web del

Gobierno de la Provincia de Formosa. Stephen Covey libro “Los siete hábitos de la gente altamente efectiva” (en

2

inglés: The Seven Habits of Highly Effective People) 3

Peter F. Drucker (1909 – 2005) Está considerado como el analista más prestigioso

en gestión y dirección de empresas. Es autor de más de una treintena de libros, y sus ideas han tenido un enorme impacto en la estructuración de la economía moderna. 4

Alfredo W. Jofré “Conflictos en Empresas Familiares” Trabajo de Investigación

5

Sergio Campos: Coach Ontológico Profesional, Capacitador y Docente Freelance-

Capacitador en Formador de Formadores. Capacitador y Tutor en la Carrera de Coaching Ontológico en modalidad a Distancia con estándar de ICF Nombre de la empresa- Axon Training -Fechas de empleo 03/2011 – actualidad -Capacitador en Liderazgo para Mandos Medios, Gerentes in Company. Capacitador en Negociación con Diseño Ontológico. Capacitador en Trabajo en Equipos para Alto Rendimiento. Team Building. Capacitador en istración de Emociones. Capacitador en Resolución de Conflictos. Capacitador y facilitador de procesos de transformación personal en el programa Acepto-Proyecto-Cambio, basado en el Coaching Ontológico y el Psicodrama.Capacitador en cursos de istración del Tiempo. Conversaciones Individuales de Coaching para el logro de Resultados. Capacitador en Comunicación Efectiva. TESINA correspondiente al alumno GUSTAVO NELSON TOVI – FCD 105 - AÑO 2017

"Axon Training” es una Empresa Argentina, que lidera la Formación de Coaching

6

a Distancia en Habla Hispana con el Aval de la International Coach Federation". Capacitador y docente en la Carrera de Coaching Ontológico con estándar de ICF. Rafael Echeverría – Libro: “Ontología del Lenguaje” JCSáez Editor – 2015

7

8

Álvaro Martín Ortiz, consultor y capacitador en el Programa de Empresas

Familiares que desarrollan la Universidad Empresarial Siglo 21 y el BID. 9

http://www.mercado.com.ar/nota.php?id=359951[ Julio 2012]

BIBLIOGRAFIA PRINCIPAL

A-III

PLATAFORMA AXON Leearing - Primeras 20 Lecciones, Videos de Profundización y videos FCD-105 Dictadas por el Coordinador Coach Sergio Campos, conforme al Plan de Estudios diseñado por Axon Learing para la carrera de Coaching Ontológico del Lenguaje, Axon Training Muro -

LIBROS - Rafael Echeverria: Libro - “Ontologia del Lenguaje” © Rafael Echeverría N° de Inscripción: 67559 I.S.B.N.: 956-7802-33-5 - Edita y distribuye Comunicaciones Noreste Ltda. -Derechos exclusivos reservados para todos los países. Edición de 500 ejemplares - abril de 2005, en Lom Ediciones S.A.

- TEMAS ABORDADOS: Capítulo I - Bases de la Ontología del Lenguaje Pags. 14/28; Capítulo - II Sobre el lenguaje humano Pags 30/38; Capítulo III - Los actos lingüísticos básicos Pags. 41/59; Capítulo IV - De los Juicios Pags. 62/79; Capítulo V - EL ESCUCHAR: El lado oculto del lenguaje Pags. 81/100; Capítulo VI - Acción


humana y lenguaje Pags. 105/125 y el Capítulo VII - El poder de las conversaciones Pags 130/150 -Leonardo Wolk: Libro – “El arte de soplar las brasas” - 2a ed. 5a reimp. - Buenos Aires: Gran Aldea Editores - GAE, 2007.

- TEMAS ABORDADOS: Capítulo IV. Lenguaje, Procesos y herramientas conversacionales Pags. 55/98 -Damián Goldvarg: Libro - Competencias de coaching aplicadas - Ediciones Granica S.A. Lavalle 1634–3º G - C1048 AAN Buenos Aires, Argentina © 2011 –

-TEMAS ABORDADOS: Diferentes niveles de competencia en cuanto a la: Escucha activa; Comunicación directa; Creación de conciencia; Diseño de acciones; Planificación y definición de objetivos y Gestión del progreso y la responsabilidad.

TESINAS Axon Training tesinas: http://www.axontraining.com.ar/sitio/coachescertificados-enaxon-training.php - Tesina 6266 - Coaching ontológico aplicado al desarrollo de competencias en comunicación, compromiso y trabajo en equipo a nivel empresarial - Tesina 6880 - Coaching ontológico aplicado a la comunicación efectiva

A-II

Como Anexo II -Se adjunta Revisión Bibliográfica General y listado de la Bibliografía Complementaria

consultada para el tratamiento de la presente Tesina.


A AN NE EX XO O II En este Anexo I detallo las empresas de mi familia en las cuales participé y participo desde el año 1975 hasta nuestros días Nombre de la Empresa

Período Desde

Rubro

Hasta

Moisés Tovi

1975

1995

Concesionaria Olivetti de Formosa

MAQUINA´S SRL

1978

2001

Taller de Asistencia Técnica

Expo Algarrobo SRL

1986

2006

Fábrica de Muebles

Apart Hotel “La Posada del Artesano”

2006

Vigente

Hotelería

Expo Integral SRL

1996

Vigente

Exportadora e Importadora

UNIX 2.000 SRL

1984

Vigente

Consultoría empresarial

Sutilezas T&T SRL

2006

Vigente

Fabrica de Artesanías y Petit-muebles

Arte & Diseño “Naum Quom”

2007

Vigente

Venta de de Artesanías y Petit-muebles en Europa a través de la cadena “El Corte Inglés” en Madrid - España


Actividad Venta de Máquinas de escribir y calcular marca Olivetti Mueblería y rios para oficinas e Instituciones -Taller de Reparaciones de máquinas de escribir, calcular y Pc - Venta de Insumos Fabricación de Muebles para el Hogar y la Oficina Apart Hotel en la localidad de San Lorenzo – Salta - Argentina Exportación de Muebles de para el Hogar, la Oficina y Petit muebles. Especializada en la Formulación, Evaluación y Ejecución de Proyectos de Inversiones productivas y financieras Fabrica de Artesanías y Petit-muebles en: madera, plata, alpaca y cuero Venta de de Artesanías y Petit-muebles en: madera, plata, alpaca y cuero

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Anexo IV R Reevviissiióónn B Biibblliiooggrrááffiiccaa G Geenneerraall LLiissttaaddoo ddee llaa B Biibblliiooggrraaffííaa C Coom mpplleem meennttaarriiaa ccoonnssuullttaaddaa ppaarraa eell ttrraattaaddoo ddee llaa pprreesseennttee TTeessiinnaa.. PLATAFORMA AXON Leearing - Primeras 20 Lecciones, Videos de Profundización y videos FCD-105 Dictadas por el Coordinador Coach Sergio Campos5, conforme al Plan de Estudios diseñado por Axon Learing6 para la carrera de Coaching Ontológico del Lenguaje, Axon Training Muro LIBROS - Rafael Echeverria: Libro - “Ontologia del Lenguaje” © Rafael Echeverría N° de Inscripción: 67559 I.S.B.N.: 956-7802-33-5 - Edita y distribuye Comunicaciones Noreste Ltda. -Derechos exclusivos reservados para todos los países. Edición de 500 ejemplares - abril de 2005, en Lom Ediciones S.A. - TEMAS ABORDADOS: Capítulo I - Bases de la Ontología del Lenguaje Pags. 14/28; Capítulo - II Sobre el lenguaje humano Pags 30/38; Capítulo III - Los actos lingüísticos básicos Pags. 41/59; Capítulo IV - De los Juicios Pags. 62/79; Capítulo V - EL ESCUCHAR: El lado oculto del lenguaje Pags. 81/100; Capítulo VI - Acción humana y lenguaje Pags. 105/125 y el Capítulo VII - El poder de las conversaciones Pags 130/150 - RESUMEN: Echeverría nos ofrece una nueva interpretación de lo que significa ser humano, no desde los antiguos parámetros que nos han servido de base para observar la vida, sino desde afuera de ellos. Se trata de una propuesta posmoderna y posmetafísica que han recibido la influencia de autores como Maturana, Flores, Searle o Graves, Austin, Heidegger, y se basa en la tesis de que todo fenómeno social es un fenómeno lingüístico.

Damián Goldvarg: Libro Competencias de coaching aplicadas - Ediciones Granica S.A. Lavalle 1634–3º G - C1048 AAN Buenos Aires, Argentina © 2011 – -TEMAS ABORDADOS: Diferentes niveles de competencia en cuanto a la: Escucha activa; Comunicación directa; Creación de conciencia; Diseño de acciones; Planificación y definición de objetivos y Gestión del progreso y la responsabilidad. - RESUMEN: En esta obra, Norma Perel de Goldvarg y Damián Goldvarg describen y explican las 11 competencias clave que utiliza la International Coach Federation (ICF) para evaluar y estandarizar el trabajo de los 18.000 coaches que certifica en más de 100 países. Con generosidad y palabras sencillas, los autores desarrollan cada una de las competencias y aportan sus puntos de vista, que enriquecen con 1

ejemplos extraídos de su propia experiencia. Sin precedentes en español y de enorme valor didáctico, este texto es una herramienta insustituible para coaches en formación y en ejercicio, y para todo el que quiera acercarse a esta joven profesión, que hoy se afianza. -Leonardo Wolk: Libro – “El arte de soplar las brasas” - 2a ed. 5a reimp. - Buenos Aires: Gran Aldea Editores - GAE, 2007. - TEMAS ABORDADOS: Capítulo IV. Lenguaje, Procesos y herramientas conversacionales Pags. 55/98 Resumen: Este libro está dirigido a quienes desean profundizar el conocimiento sobre el coaching, un conjunto integrado de poderosas herramientas para el desarrollo personal y organizacional. Se articulan en sus contenidos componentes teóricos y prácticos, con aportes provenientes del campo de la lingüística, la filosofía, la psicología, el aprendizaje transformacional, la teoría de sistemas y de la comunicación. Bibliografía Complementaria -ROBERT DILTS – Libro: “El Poder de la Palabra – PNL” – Editor Urano Año 2003. Resumen: Esta obra se centra en la magia del lenguaje, así como en el poder de las palabras para modelar nuestras percepciones y actitudes acerca de nuestro propio comportamiento y del mundo que nos rodea. Dits explora el impacto que el lenguaje tiene sobre nuestra experiencia.--Desde la descripción de la editorial.

TESINAS - Axon Training tesinas: http://www.axontraining.com.ar/sitio/coachescertificadosen-axon-training.php - Tesina 6266 - Coaching ontológico aplicado al desarrollo de competencias en comunicación, compromiso y trabajo en equipo a nivel empresarial - Tesina 6880 - Coaching ontológico aplicado a la comunicación efectiva - Tesina Coaching Ontológico aplicado a la COMUNICACIÓN EFICAZ Presentado por JORGE ALBERTO ALDAZORO

TESIS Complementarias -Universidad Técnica de Ambato - Facultad de Ciencias istrativas Trabajo de Investigación previo a la obtención del Título de Ingeniero de Empresas – Tema: “La comunicación organizacional interna y su incidencia en el desarrollo organizacional de la empresa SAN MIGUEL DRIVE.” Autor: Balarezo 2

Toro Byron David -Tutor: Ing. MBA. Jorge Cerón - AMBATO – ECUADOR Enero 2014 Resumen: La escuela de conducción SAN MIGUEL DRIVE es una institución de carácter privado que se encuentra ubicada en la ciudad de Salcedo, Provincia de Cotopaxi. Esta entidad capacita a las personas que aspiran a obtener una licencia de conducir básica. Cuenta con 30 colabores distribuidos en las diferentes áreas de la organización. La presente investigación se enfoca en la deficiente comunicación organizacional interna y su incidencia en el desarrollo organizacional de la empresa SAN MIGUEL DRIVE. El objetivo de este trabajo fue identificar de forma técnica el problema latente, sus causas y efectos así como el diseño de una propuesta que sirva como guía para que la organización pueda tomar las medidas pertinentes. Entre las conclusiones más relevantes de esta investigación podemos destacar que las falencias que presenta la comunicación organizacional interna están repercutiendo sobre la coordinación de las actividades dentro de la organización. La comunicación organizacional influye directamente sobre la baja productividad y el desarrollo organizacional de la empresa San Miguel Drive así como también en las actitudes de los trabajadores. Muchos de los trabajadores de la empresa conocen muy poco los tipos de comunicación que existen dentro de la institución, y califica como regulares los medios de comunicación internos con los que cuenta esta. Ante todo lo expuesto se ha planteado la propuesta titulada: “Diseño de estrategias para el mejoramiento de la comunicación organizacional interna de la empresa SAN MIGUEL DRIVE”. -Uniniversitat Autónoma de Barcelona – Facultat Ciencies de la Comunicació Tesis Doctoral - Tema: “La Comunicación empresarial en Situaciones de Crisis” – Estudio de caso: La crisis de Fontaneda – Autora: Ana Maria Enrique Gimenez – Bacelona 2007 Resumen: Caso basado en la crisis de Fontaneda, marca emblemática de galletas, propiedad de la multinacional United Biscuit, la cual se ha logrado investigar con en cercanía y profundidad MONOGRAFÍAS -Universidad Militar Nueva Granada - Posgrados: Ciencias Económicas Especialización en Gestión del Desarrollo istrativo – Ensayo Académico Tema: “Efectividad del Coaching en el sector público con base en el éxito del mismo en el sector privado” - Preparado por: Sandra Marcela Rairán y Adriana del Pilar Solano Cantor - Bogotá, D.C., Colombia. Año 2010. Resumen: Este ensayo pretende abordar los principales beneficios que ha proporcionado la aplicación del coaching empresarial en las organizaciones del sector privado, y mostrar que en el sector público, puede resultar igual de exitosa a los logros alcanzados por las empresas que a nivel mundial han adoptado este enfoque gerencial. Con el fin de determinar la viabilidad de dicha herramienta en el sector público, se apoya en documentos y textos que han profundizado sobre el tema, así como en casos aplicados tanto en el ámbito privado como en el público por parte de expertos. En primer lugar se realizaró una conceptualización del origen y elementos para la aplicación del coaching, en donde se tratarán aspectos como la inteligencia 3

emocional, el Método Socrático y el aprendizaje humano y organizacional, entre otros. En segunda instancia, se analizaron las ventajas que trae consigo la implementación del coaching empresarial y como se ve éste reflejado en la competitividad de las organizaciones. De igual manera, se ilustran algunas tendencias futuras que aumentarían el valor del coaching para el mundo de los negocios, así como la aplicación del coaching empresarial en el sector privado y en el sector público, con el fin de demostrar la viabilidad de aplicación de este enfoque gerencial en el sector público, a pesar de la resistencia al cambio que existe en este tipo de organizaciones y a la baja generación de programas que promuevan la formación de líderes. Mediante la argumentación de este estudio se evaluó la importancia del coaching como estilo de liderazgo que potencializa el desarrollo de las personas así como la formación de equipos de alto rendimiento que apoyan tanto los procesos como el logro de los resultados organizacionales establecidos dentro la planeación y direccionamiento estratégico.. Finalmente, la elaboración de este ensayo, nos permite establecer, si la aplicación de este enfoque gerencial resulta efectiva para el mejoramiento de la competitividad de las organizaciones, independientemente del ámbito en el que éstas se encuentren, y que no simplemente su aplicación se realice por ser un estilo de liderazgo que marca las tendencias actuales y futuras. Universidad Nacional de Cuyo – Facultad de Ciencias Económicas - Trabajo de Investigación – Tema: “Conflictos en Empresas Familiares” - Autor: Sergio Alejandro Gascón Profesor Tutor: Alfredo W. Jofré -Mendoza – 2013 Resumen: El siguiente trabajo de investigación está abocado al estudio de las empresas familiares en su composición, manejo y actuar en lo cotidiano, centrada en el conflicto como eje de estudio. Se trata de una investigación aplicada en el sentido que se realizará un análisis del campo a pequeña escala con el objetivo de lograr un trabajo que sea de aplicabilidad para las pymes que serán estudiadas, y de esta manera brindar una herramienta que contribuya a solucionar falencias institucionales que algunas de ellas pudieran sostener. En primera instancia se muestran los fundamentos teóricos que hacen al entendimiento de la “empresa” como institución bajo la cual operan personas, dirigiendo la vista y centrándola en que la misma es un “grupo social”, con personas, intereses, pensamientos y visiones diferentes, no solo un mero mecanismo de generación y movimiento lucrativo. Adentrándonos más en el tema, se hace foco en el agravio de dichas relaciones entre personas con intereses disímiles, dando lugar al estudio de las empresas familiares como aglutinante de las personas que originan los conflictos. De los resultados obtenidos se obtiene información acerca del conflicto como consecuencia de dichas relaciones. El conflicto y sus formas, problemáticas comunes, abordajes, manejos y soluciones, tanto a nivel general como específico a nivel de empresa y más aún, cuando se encara desde una óptica familiar, todo bajo el marco de la negociación como herramienta de abordaje y solución. Como metodología de trabajo se realizó un estudio a empresas locales que cumplen con requisitos necesarios para la investigación en cuestión, empresas pequeñas y medianas con una importante participación familiar, y abocadas a diferentes objetivos y negocios. En dichas entrevistas se buscó obtener información acerca de los factores estructurales que hacen de pilares de las empresas estudiadas (antigüedad, tamaño, sector en el que opera, etc.), además se estudiaron factores demográficos de las personas involucradas en el negocio (edad, sexo, nivel educativo).

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TRABAJOS PUBLICADOS POR EXPERTOS. -Consultora TRÍADES Coaching y Desarrollo Personal Tema: “Los 7 conflictos más comunes de las empresas familiares” Resumen: Numerosas empresas han encontrado en el servicio de consultoría en Desarrollo Organizacional, las herramientas que le permitieron identificar los distintos conflictos que se presentaban dentro de la organización, hacerles frente de una manera integral, y poder alcanzar resultados extraordinarios. Iniciar un proceso de desarrollo organizacional de este tipo significa comenzar a transitar distintas etapas en la que se comienza con la definición de los objetivos de la empresa y alinear las acciones de todos los que conforman la organización, en pos de alcanzar dichos objetivos. -Pilar Ramírez Dabán – .Ingeniera Industrial y Máster en Filosofía de la Acción Directiva por la Universidad de Navarra, realizó el Programa de Dirección General del IESE. Se certificó como Coach Ejecutivo y Coach de Equipos en la Escuela Europea de Coaching y se formó en Coaching Sistémico en CS Systemic Coaching, siendo en la actualidad Associate Certified Coach (ACC) acreditada por la International Coach Federation. Ha desarrollado una larga carrera profesional como Directora de Recursos Humanos en diversas corporaciones de carácter nacional y multinacional como Telemecanique, Schneider Electric y Saniline. Directora de Arisses 11/10/2012 ARISSES – Creating Business Value Through Your People Tema: “Aplicación de Técnicas de Coaching a la Resolución de Conflictos en la Empresa” Resumen: Se describe ciertas herramientas del Coaching para aplicarse en la resolución de problemas en las empresas 3C Empresa (Edición 19) Vol.3 – Nº 3 | Agosto – noviembre 2014, 131 – 146 Área de Innovación y Desarrollo, S.L. ISSN: 2254 – 3376 - Artrículo escrito por: Carolina Blanes Nadal, Víctor Gisbert Soler y Pablo Díaz Garcia – Tema: “Enfoque sistémico en la gestión de los recursos humanos de las organizaciones” Resumen: La perspectiva sistémica es compleja. En este artículo ponemos la relevancia que tiene la teoría de los sistemas, teniendo en consideración la totalidad de los elementos que interactúan de forma conjunta y con el entorno. Donde cada elemento se puede estudiar de forma aislada, pero donde solo adquieren significado a medida que se consideran parte integrante de un todo. Y desde esta perspectiva gestionar los recursos humanos de las organizaciones para mejorar el funcionamiento de la misma. -ATREVIA Consultoría Global – Artículo: “Los valores de la comunicación en la empresa familiar” – Pags. 42/51 - Realizado de forma conjunta por ATREVIA y la Cátedra de Empresa Familiar del IESE Business School, Resumen: El presente informe refleja las principales conclusiones extraídas del análisis del estudio “Los valores y la comunicación en la empresa familiar”. El objetivo de esta investigación ha sido analizar la importancia de los valores en el seno de este tipo de organizaciones y el papel de la comunicación como herramienta clave en su transmisión, tanto en el núcleo familiar como en la interacción de la 5

familia con la empresa y la sociedad. En la investigación se han analizado los siguientes elementos de estudio: Aspectos positivos de la empresa familiar; Retos y desafíos de la empresa familiar; La familia en el negocio: órganos de gobierno y Valores en la empresa familiar; Comunicación entre los de la familia y la empresa y Comunicación externa: la familia en los medios de comunicación y las relaciones institucionales PÁGINAS DE INTERNET y PROGRAMAS TELEVISIVOS. Axon Training Muro - Primeras 20 Lecciones, Videos de Profundización y videos FCD-105 Dictadas por el Coordinador Coach Sergio Campos Axon Training tesinas: http://www.axontraining.com.ar/sitio/coachescertificados-enaxon-training.php -Josu Arrospide - Power Point – Tema: “Comunicación y resolución de conflictos en la empresa familiar” Dirección y Gestión de la Empresa Familiar – Curso 2009/2010 UPV/EHU. -American Chopper (Reality Show) - En la Temporada 6 Episodio 1 Resumen: En este capítulo de la serie, podremos ver como la paciencia de Paul Teutul (Padre) llega a su fin y despide a gritos a su hijo Paul Junior, en medio del taller de Orange County Choppers. Esto muestra la intolerancia entre padre e hijo y la pésima y agresiva comunicación como integrantes de una empresa familiar que existe entre ellos. -Marcus Lemonis - “El socio” (Reality Show) – 16 Capítulos emitidos Resumen: El socio Esta mserie es transmitida por The History Channel. En cada episodio Marcus Lemonis (el socio) ofrece su ayuda a pequeñas empresas que necesitan de capital a cambio de una participación en la empresa. En varios capítulos (entre ellos el primero) se puede constatar que el fracaso o falta de crecimiento de la empresa, obedece a una mala comunicación entre sus integrantes y en particular en aquellas que están integradas por familiares. El rol del “socio” es el de conciliador, inversor y ejecutor de nuevas dinámicas empresariales para que el negocio funcione con expectativas de ganancias tanto económicas como financieras. -Ke Boss, Rreality show de la vida de Bartolo Il Valastro (mas conocido como Buddy Valastro), Los diferentes capítulos documentan el esfuerzo y arduo trabajo familiar de los Valastro: los valores más importantes para Buddy.

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