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Actividades @WEB. Accede a la página web www.todofp.es, del Ministerio de Educación, donde, siguiendo la siguiente ruta, podrás encontrar la descripción del título de Técnico en Gestión istrativa: Qué, Cómo y Dónde estudiar > Qué estudiar > Estudios por familias. En ella se explica que, al finalizar tus estudios, podrás trabajar como: • Auxiliar istrativo. • Ayudante de oficina. • Auxiliar istrativo de cobros y pagos. • istrativo comercial. • Auxiliar istrativo de gestión de personal. • Auxiliar istrativo de las istraciones públicas. • Recepcionista. • Empleado de atención al cliente. • Empleado de tesorería. • Empleado de medios de pago. Indica qué puesto de trabajo te gustaría ocupar y qué requisitos, competencias y aptitudes te exigiría el departamento de recursos humanos correspondiente. Respuesta abierta.   1. Después de estudiar el círculo de la ventaja competitiva, explica cómo crees que pueden influir en los trabajadores y en los beneficios de las empresas las intervenciones realizadas desde el departamento de recursos humanos que se describen seguidamente: a) En una empresa dedicada a la fabricación de maquinaria industrial, se realizan anualmente cursos de formación para la actualización de los conocimientos de los trabajadores sobre innovaciones tecnológicas. b) Una empresa industrial ha establecido algunas medidas para facilitar la vida de sus empleados, como guardería infantil, y flexibilidad horaria para cuidar a personas mayores. a) Esta formación repercutirá en la fabricación de mejores productos y servicios, que redundará en una mayor satisfacción de los clientes y en la mejora de la productividad. Las mejoras en la productividad llevarán a mayores ventas y en un incremento de la cuota de mercado. La mejora en la cuota de mercado puede llevar al crecimiento de la empresa, así como y al crecimiento del empleo.

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Las empresas que incrementan el número de empleados mejoran la imagen de la empresa en su entorno y en el mercado en general. b) Las políticas de conciliación repercuten en la mejora de la calidad de vida de los trabajadores y por tanto en su motivación, lo cual repercutirá en una mejora de la calidad del trabajo que realizan y en una mejora de la imagen de la empresa en el mercado. 2. Localiza el decreto por el que se establece el título de Técnico en Gestión istrativa (lo puedes encontrar en www.todofp.es). Lee el artículo 5, en el que se enumeran las competencias profesionales, personales y sociales del título. Realiza una relación de aquellas que, en tu opinión, están relacionadas con las actividades y tareas que desarrolla el personal istrativo en el departamento de recursos humanos. Artículo 5. Competencias profesionales, personales y sociales. Las competencias profesionales, personales y sociales de este título, relacionadas con las tareas del personal istrativo, son las que se relacionan a continuación: 1. Tramitar documentos o comunicaciones internas o externas en los circuitos de información de la empresa. 2. Elaborar documentos y comunicaciones a partir de órdenes recibidas o información obtenida. 3. Clasificar, registrar y archivar comunicaciones y documentos según las técnicas apropiadas y los parámetros establecidos en la empresa. 6. Efectuar las gestiones istrativas de las áreas de selección y formación de los recursos humanos de la empresa, ajustándose a la normativa vigente y a la política empresarial, bajo la supervisión del responsable superior del departamento. 7. Prestar apoyo istrativo en el área de gestión laboral de la empresa ajustándose a la normativa vigente y bajo la supervisión del responsable superior del departamento. 10. Aplicar los protocolos de seguridad laboral y ambiental, higiene y calidad durante todo el proceso productivo, para evitar daños en las personas y en el ambiente. 14. Ejercer sus derechos y cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones laborales, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente. 17. Participar en las actividades de la empresa con respeto y actitudes de tolerancia. 19. Participar en el trabajo en equipo respetando la jerarquía definida en la organización. 3. Continuando con la actividad anterior, relaciona cada una de las competencias profesionales, personales y sociales del título que has seleccionado con alguna de las funciones de los recursos humanos en las empresas. 1. Tramitar documentos o comunicaciones internas o externas en los circuitos de información de la empresa. istración de personal. 2. Elaborar documentos y comunicaciones a partir de órdenes recibidas o información obtenida. istración de personal.

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3. Clasificar, registrar y archivar comunicaciones y documentos según las técnicas apropiadas y los parámetros establecidos en la empresa. istración de personal/Planificación de los recursos humanos. 6. Efectuar las gestiones istrativas de las áreas de selección y formación de los recursos humanos de la empresa, ajustándose a la normativa vigente y a la política empresarial, bajo la supervisión del responsable superior del departamento. istración de personal/Planificación de los recursos humanos. 7. Prestar apoyo istrativo en el área de gestión laboral de la empresa ajustándose a la normativa vigente y bajo la supervisión del responsable superior del departamento. istración de personal/Retribución y compensación/Relaciones laborales. 10. Aplicar los protocolos de seguridad laboral y ambiental, higiene y calidad durante todo el proceso productivo, para evitar daños en las personas y en el ambiente. Seguridad y salud laboral. 14. Ejercer sus derechos y cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones laborales, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente. Relaciones laborales/Desarrollo de recursos humanos. 17. Participar en las actividades de la empresa con respeto y actitudes de tolerancia. Desarrollo de los recursos humanos. 19. Participar en el trabajo en equipo respetando la jerarquía definida en la organización. Relaciones laborales/Desarrollo de recursos humanos. 4. Busca en Internet el convenio colectivo de la industria química y realiza el trabajo siguiente: a) Indica las modalidades de contratación que se mencionan en el convenio. b) Localiza el capítulo en el que se regula la seguridad y salud laboral e indica cuál es el objetivo de la regulación de estos aspectos en este convenio colectivo. a) • Fomento de la contratación indefinida. • Duración determinada por tiempo cierto, expreso o tácito, o por obras y servicios definidos. • Tiempo parcial. • Relevo. • Fijos discontinuos. • Contratación de minusválidos-discapacitados físicos, psíquicos y/o sensoriales. b) Artículo 66. Seguridad y salud. La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las artes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que

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tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende no solo el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados en el marco de la empresa, sino también fomentar una nueva cultura de la prevención que avance en el desarrollo de la misma en el sector. Para dar cumplimiento al derecho a una protección eficaz el empresario estará obligado a garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Dicha obligación se materializará a través de la adopción, por parte de la empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta, participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención. 5. Localiza en Internet, en páginas como la www.boe.es o www.noticiasjuridicas.com, el convenio colectivo de Banca que esté vigente en este momento y realiza el siguiente trabajo: a) Indica cómo se define al personal istrativo. b) Indica cómo se califican las faltas que cometen los trabajadores. c) Haz una relación de las mayores sanciones que puede acarrear cada tipo de falta según su clasificación. d) Haz una relación de las mayores sanciones que puede acarrear cada tipo de falta según su clasificación. a) Artículo 7. Grupos profesionales. 2. istrativos. Son aquellos trabajadores que poseyendo la formación suficiente, tienen atribuida la realización de trabajos bancarios -istrativos o de gestión-, aplicando los procedimientos e instrucciones recibidas, bajo directa supervisión jerárquica y con responsabilidad acorde a las tareas encomendadas. Quedan expresamente incorporados a este Grupo los cometidos atribuidos en el XVI Convenio a las categorías de Oficiales y Auxiliares. b) Artículo 50. Clasificación de faltas. La empresa podrá sancionar a los trabajadores que incumplan sus obligaciones laborales, de acuerdo con la calificación de faltas que se establece en el presente convenio, o que resulten equiparables, clasificándose las faltas en leves, graves y muy graves. c)

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Artículo 53. Faltas leves: 

Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo



Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique.



El trato incorrecto o descortés al público o a los compañeros de trabajo.



Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales.



Faltar al trabajo un día sin causa justificada.

Faltas graves: 

Faltar al trabajo, sin causa justificada.



La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales.



Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo.



La ocultación maliciosa de errores propios.



Registrar la presencia de otro trabajador valiéndose de su ficha.

Faltas muy graves: 

El fraude o deslealtad, hurto o robo.



La simulación de enfermedad o accidente.



El quebranto o violación de secretos.



La embriaguez habitual o toxicomanía.



El abuso de autoridad por parte de los superiores.



El acoso sexual.



La indisciplina o desobediencia en el trabajo.



La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.



Las ofensas verbales o físicas al empresario.



La reiteración o reincidencia en falta grave.

d) Por faltas muy graves: 1º. Suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses. 2º.Traslado forzoso a población distinta a la de residencia habitual del empleado. 3º. Pérdida definitiva del Nivel o Grupo con su repercusión económica. 4º. Inhabilitación temporal por plazo de hasta cuatro años, para pasar a niveles superiores. 5º. Despido.

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6. Recupera el convenio colectivo de Banca de la actividad anterior y extrae el siguiente contenido: a) Estructura salarial. b) Beneficios sociales de los trabajadores que están dentro del ámbito de aplicación de este convenio colectivo. Ambas informaciones se pueden encontrar, por ejemplo, http://convenios.juridicas.com y www.noticiasjuridicas.com.

en

los

portales

Las retribuciones están recogidas en el Capítulo III. Los artículos en los que se refleja esta información son: • Artículo 12. Conceptos retributivos. • Artículo 13. Sueldos. • Artículo 14. Aumentos por antigüedad. • Artículo 15. Antigüedad en la empresa. • Artículo 17. Gratificaciones extraordinarias de Julio y Navidad. • Artículo 18. Participación en beneficios. • Artículo 19. Asignaciones y gratificaciones complementarias o especiales. • Artículo 20. Horas extraordinarias. • Artículo 21. Estímulo a la producción. • Artículo 21. Estímulo a la producción. • Artículo 22. Plus de calidad de trabajo. • Artículo 23. Guardias. • Artículo 24. Pluses. 7. Busca en Internet información para explicar los siguientes conceptos: a) Motivación laboral. La motivación laboral es todo aquello que hace que una persona quiera realizar mejor las tareas de un puesto trabajo. Algunos ejemplos pueden ser la remuneración económica, los días de vacaciones, el status social y el propio desempeño de la tarea. b) Ambiente laboral. Es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. c) Clima laboral. Es la manera en que las personas que trabajan en una empresa perciben el ambiente laboral que existe en ella. Lo esencial es la percepción que los empleados tienen del "ambiente", es decir, la manera como ven el entorno interno de la empresa. Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona (o no) el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.

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Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. d) Evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño es el seguimiento sistemático de la realización de las tareas de cada persona en el puesto de trabajo y del potencial de desarrollo futuro. Algunas de las finalidades de la evaluación del desempeño son: • Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y débiles. • Detectar las necesidades de formación, para orientar el desarrollo profesional del evaluado. • Establecer sistemas de retribución basados en las diferencias de rendimientos individuales y el logro de los objetivos. • Rediseñar las tareas de los puestos de trabajo. • Realizar un inventario de las competencias individuales, utilizadas y no utilizadas por la empresa. • Obtener información sobre el clima laboral. • Comprobar la eficacia de los sistemas de selección y de promoción interna. 8. Localiza en Internet cuáles son los seis pilares de la responsabilidad social corporativa de la compañía de seguros AXA y explica cómo se materializa el compromiso con los empleados. Los pilares de la responsabilidad corporativa en AXA son: • Los accionistas. • Los empleados. • Los clientes. • Los proveedores. • El medio ambiente. • La comunidad. La responsabilidad corporativa está, como parte de la estrategia de AXA, en el centro de su actividad y, por tanto, en cada una de las interacciones habituales con sus grupos de interés. Para AXA, la responsabilidad corporativa ha de construirse en torno a los empleados, escuchando sus opiniones y haciéndoles partícipes de la estrategia de la compañía. En este sentido, en 2010 el Grupo AXA celebró un foro mundial on-line sobre responsabilidad corporativa con la finalidad de que todos los empleados del mundo, sin excepciones, compartieran opiniones sobre las ideas a desarrollar. 9. Empresas como Repsol incluyen en su estrategia la responsabilidad social corporativa. Busca información en internet para conocer cuál es el modelo de responsabilidad social de esta empresa.

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La información se puede obtener en la www.repsol.com/es_es/corporacion/responsabilidad-corporativa/.

dirección:

De la responsabilidad social corporativa de Repsol cabe destacar los siguientes aspectos: • Modelo de responsabilidad corporativa de Repsol. Se centra en maximizar los impactos positivos de las actividades y en prevenir, mitigar, restaurar o compensar los negativos dentro del marco ético, social y ambiental en línea con las expectativas de los grupos de interés. • Buen gobierno. El Reglamento del Consejo, junto con otras reglamentaciones e informaciones hechas públicas por la compañía, resalta la apuesta por el buen gobierno corporativo, la transparencia y la responsabilidad social. • Ética y transparencia. La ética empresarial se forja del "carácter" de la empresa, que está definido por los valores que rigen con su actuación. La transparencia alude a la rendición de cuentas frente a todos los grupos de interés de la compañía. • Derechos humanos. El compromiso con los Derechos Humanos está definido en la Norma de Ética y Conducta, Política de Respeto a la Persona y a su Diversidad, Política de Seguridad Corporativa y en la Política de Relaciones con Comunidades Indígenas. • Energía sostenible y cambio climático. Entre los grandes retos que nuestra sociedad debe afrontar se encuentra el suministro suficiente, seguro y sostenible de energía. Esta energía debe ser además una energía sostenible, de forma que el bienestar actual no comprometa el de las generaciones futuras, que podrían verse afectadas en particular por los efectos sobre el clima de las emisiones de dióxido de carbono (CO 2) procedentes de las fuentes de energía fósiles. • Medio ambiente. La prioridad en materia ambiental es disminuir los impactos negativos sobre el entorno, orientando las actuaciones hacia la minimización de las emisiones al aire, la optimización del consumo de agua, la reducción de la carga contaminante de los vertidos, la correcta gestión de los residuos y la mejora en los sistemas de prevención de derrames utilizando las mejores prácticas disponibles y la innovación tecnológica. • Empleados. Repsol busca la igualdad entre nuestros trabajadores, su desarrollo personal, la integración, diversidad, el talento y su fomento, la conciliación y la buena salud laboral. 10. Existen una serie de competencias exigibles a diferentes profesionales, independientemente del tamaño y de la actividad de la empresa. Algunas de estas competencias son: liderazgo, autocontrol, flexibilidad, aprendizaje, dirección de personas, persuasión, desarrollo de personas, sensibilidad interpersonal, trabajo en equipo y orientación al cliente. Trata de identificar tres de estas competencias que creas necesarias para el desempeño de los siguientes puestos de trabajo: director general, director de recursos humanos y istrativo de recursos humanos.

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Las competencias para cada uno de los niveles pueden ser: Director general

Director de recursos humanos

Liderazgo. Persuasión. Iniciativa.

Persuasión. Desarrollo de personas. Sensibilidad interpersonal.

istrativo de recursos humanos Aprendizaje. Trabajo en equipo. Orientación al cliente.

11. El portal del Sistema Nacional de Empleo (www.sistemanacionalempleo.es) es un canal para ayudar a encontrar empleo. Se puede buscar empleo de las siguientes formas: Realizando búsquedas específicas sin necesidad de registrarte. Registrando y subiendo tu currículum, lo que te permitirá buscar ofertas acordes con tu perfil profesional, recibir ofertas de empleo en tu correo electrónico, postularte por las ofertas de tu interés y ar con las empresas. Buscando en otras bolsas de trabajo, como Manpower, Adecco o ZonaJobs. a) Regístrate en uno de estos portales y busca las ofertas de empleo relacionadas con los estudios que realizas. b) Busca en las bolsas de empleo las ofertas relacionadas con tu perfil profesional en todo el Estado y en la comunidad autónoma en la que resides. Respuesta abierta. www.sistemanacionalempleo.es > Trabajadores > Busca de ofertas de empleo en empléate. También puede darse de alta en el punto de encuentro de empleo para buscar trabajo en: https://puntodeencuentro.sepe.es/portalPunto/homeTrabajo.do Mediante la opción Búsqueda de ofertas de trabajo, se pude buscar trabajo, ordenado por categorías y subcategorías, para de las diferentes ocupaciones. También se puede buscar en cada comunidad autónoma y en cada provincia. Desde el vínculo Enlaces relacionados, podrás acceder a otros sitios web donde obtener información en cuestiones de empleo: • El Sistema Nacional de Empleo. • Servicios Públicos de Empleo en las Comunidades Autónomas. • Servicios Públicos de Empleo Europeos. • Otros enlaces nacionales e internacionales. También, se encuentra en esta página una lista de agencias de colocación a través del vínculo siguiente: www.sistemanacionalempleo.es/AgenciasColocacion_WEB/listadoAgencias.do? modo=inicio 12. Indica qué instrumentos utilizarías para seleccionar la persona adecuada para cubrir los siguientes puestos de trabajo:

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a) Director comercial. Assessment center, entrevista. b) Técnico en gestión istrativa sin experiencia. Entrevista, pruebas profesionales, test de aptitudes. c) Técnico en gestión istrativa con experiencia: Entrevista, cuestionarios de personalidad. d) Psicólogo para dirigir el departamento de selección. Entrevista, assesement center. e) Cocinero sin experiencia. Entrevista, pruebas profesionales. 13. Busca el Real Decreto por el que se establece el título de Técnico en Gestión istrativa (lo encontrarás en www.todofp.es). Localiza el artículo en el que se enumeran las competencias profesionales personales y sociales del título. Supongamos que vas a ser sometido a una entrevista de selección: a) Selecciona cinco competencias sobre las que te gustaría que te preguntasen en una entrevista. Redacta una pregunta para cada competencia. b) Selecciona cinco competencias sobre las que no te gustaría que te preguntasen en una entrevista. Redacta esas preguntas Te servirá para conocer cuáles son los puntos fuertes y débiles de tu currículum. Escribir las cinco preguntas que no quiere que realicen bajo ningún concepto hará aflorar claramente los puntos débiles del currículum. Este trabajo también servirá para poner al alumno en el lado del entrevistador y ver cuáles son sus puntos de vista, qué es lo que busca y qué puede pensar cuando tiene delante a un entrevistado. 14. Probablemente estés dado de alta en una red social como Facebook, Twitter o Twenti. Revisa con ojos críticos toda la información que se puede obtener de tu cuenta: perfil personal, amigos, comentarios, preferencias, grupos, fotografías, vídeos, etc. ¿Crees que un seleccionador podría extraer algún tipo de información que te pudiera perjudicar en un proceso de selección? Reflexiona sobre cuál es la información que te puede perjudicar y actúa en consecuencia. Revisa también los os. ¿Tienes la seguridad de que has aceptado y agregado con coherencia las amistades que te lo han solicitado? ¿Crees que el perfil de alguno de tus os te puede perjudicar? Respuesta abierta. 15. Supongamos que estás participando en un proceso de selección y te han mandado investigar el perfil de un candidato que opta a un puesto de istrativo en el departamento de recursos humanos. Solicita permiso a un compañero para acceder a su perfil y recoger información para analizarla desde el punto de vista de un seleccionador. Después de analizar e interpretar

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la información describe qué aspectos pueden perjudicar a tu compañero y cuáles le pueden beneficiar. Respuesta abierta. 16. Uno de los documentos que te pueden solicitar en los procesos de selección es el informe de vida laboral. Busca información para responder a las siguientes preguntas: a) ¿Qué es un informe de vida laboral? b) ¿Para qué sirve un informe de vida laboral? Si has trabajado en alguna ocasión, puedes solicitar el Informe de tu vida laboral a través de la sede electrónica de la Seguridad Social, sin que sea necesario un certificado digital. Para ello cumplimenta el formulario de solicitud y lo recibirás por correo ordinario sin necesidad de acudir a ninguna istración de la Seguridad Social. a) Un informe de vida laboral es el documento oficial en el que se recogen todos los periodos de cotización en el Sistema de la Seguridad Social, ya sea como asalariado o como autónomo. Se recibe en su domicilio por carta cualquier persona que esté afiliada al Sistema de la Seguridad Social, sea cual sea su nacionalidad. Este informe recoge cronológicamente la relación de todas las empresas con las que se han firmado contratos de trabajo. Se señala en cada caso la fecha exacta en que se dio de alta en el Sistema de la Seguridad Social cada uno de los contratos y la fecha en que se dio de baja, con el saldo resultante de días de cotización. Y se especifica además la modalidad de jornada en cada caso: completa o a tiempo parcial. Al final del documento, además, se recoge el tiempo total que has cotizado: en años, meses y días y en una cifra total de días. b) El informe de vida laboral puede ser útil en muchas situaciones; por ejemplo, cuando después de algunos años trabajando en diferentes empresas se quiere rehacer el currículum con las fechas exactas de cada trabajo. También, se puede descubrir si alguna empresa, deliberadamente o por error, olvidó dar de alta en la Seguridad Social. Si fuera así, se estaría ante un fraude muy perjudicial para el trabajador: todos los días de trabajo en esa empresa no habrían sido contabilizados para el derecho a prestaciones por desempleo. El informe también es útil para las personas que se acercan a la edad de jubilación y quieren comprobar el tiempo exacto que han cotizado. Y al ser un documento oficial expedido por la istración, es idóneo para acreditar los años de cotización y la experiencia laboral en todo tipo de convocatorias oficiales, como oposiciones o becas. 17. Estudia el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y responde a la siguiente cuestión: ¿qué duración tiene el periodo de prueba de Técnico de Gestión istrativa? Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con los límites de duración que se establezcan en los convenios colectivos.

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En defecto de pacto en el convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de: • Seis meses para los técnicos titulados. • Dos meses para los demás trabajadores. • Tres meses, en las empresas de menos de veinticinco trabajadores, para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso sin que el trabajador tenga que alegar ninguna causa para la rescisión del contrato ni el empresario pagar la indemnización por extinción de la relación laboral. 18. Localiza en Internet el convenio colectivo sectorial estatal para el sector de industrias de aguas de bebida envasadas. Indica a continuación cuáles son los periodos máximos de prueba establecidos en este convenio. Artículo 13. Periodo de prueba. En las relaciones de trabajo podrán fijarse, siempre que se concierte por escrito, un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de: Personal técnico titulado de grado superior o medio, director, jefe de personal y jefe de ventas: seis meses. • Encargado general, personal técnico no titulado, personal mercantil: tres meses. • Personal istrativo y obrero: dos meses. • Personal de actividades auxiliares, personal subalterno: un mes. • Contratos para la formación y contratos en prácticas: un mes. • Personal no cualificado: 15 días. La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que afecte al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpe el cómputo del mismo. Superado el periodo de prueba, el trabajador pasará a formar parte de la plantilla de la empresa con la categoría que corresponda en cada caso, con el carácter de fijo o por el tiempo determinado convenido, con arreglo a las disposiciones vigentes.

 

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Test de repaso 1. Los departamentos de recursos humanos: a) Desarrollan las mismas funciones en todas las empresas. b) Tienen un único nivel jerárquico. c) Integran las funciones de acuerdo con las necesidades. 2. La dirección estratégica de recursos humanos no considera a los trabajadores: a) Un recurso competitivo. b) Un recurso a desarrollar. c) Un coste a minimizar. 3. Dentro de la función de istración de personal podemos encontrar las tareas de: a) Selección de nuevos trabajadores. b) Establecimiento de sistemas retributivos. c) Gestión de las nóminas. 4. La función de seguridad y salud laboral abarca medidas como: a) Seguros médicos complementarios b) Mejora de las prestaciones de la Seguridad Social. c) Prevención de accidentes. 5. La responsabilidad social empresarial: a) Integra valores sociales y medio ambientales b) Tiene como objetivo conseguir salarios competitivos. c) Comprende políticas de motivación. 6. Los perfiles profesionales se realizan tomando como base: a) Las necesidades de personal de la empresa. b) La descripción de los puestos de trabajo. c) La situación del mercado laboral. 7. Se considera que forma parte de las competencias: a) Las aptitudes.

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b) La formación. c) Los conocimientos. 8. El proceso de selección se realiza tomando como base: a) El análisis de los puestos. b) La descripción de los puestos. c) Los perfiles profesionales. 9. Las short lists son: a) Las candidaturas finales en el proceso de selección. b) Los candidatos que acceden a la primera entrevista. c) Los candidatos seleccionados. 10. Una entrevista de incidentes críticos es aquella en la que principalmente se indaga sobre: a) La vida profesional del candidato. b) Las situaciones comprometidas del futuro puesto de trabajo. c) Las competencias del candidato. 11. Para seleccionar un istrativo es un instrumento necesario: a) Cuestionario de personalidad b) Test de inteligencia. c) Entrevista. 12. El assessment center es un instrumento indicado para seleccionar: a) Técnicos. b) istrativos. c) Directivos. 13. El reconocimiento médico: a) Se realiza previo consentimiento del candidato. b) Es diferente para cada puesto de trabajo. c) Ambas son ciertas. 14. El empresario tiene derecho a:

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a) Acceder a la información médica de carácter personal. b) Conocer las conclusiones del reconocimiento médico. c) Indicar las pruebas que se han de realizar. 15. El plan de acogida consiste en: a) Realizar actuaciones para facilitar la integración. b) Visitar el centro de trabajo y conocer a los compañeros. c) Presentar a los compañeros de trabajo. 16. El periodo de prueba es: a) Obligatorio. b) El que establezca el convenio colectivo. c) El que decida el empresario si es inferior al del convenio.  

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Comprueba tu aprendizaje Relacionar las funciones y tareas del departamento de recursos humanos, así como las principales políticas de gestión del capital humano de las organizaciones. 1. Explica cómo crees que se puede conseguir una mayor satisfacción de los clientes y una mejora de los resultados de las empresas, desde el departamento de recursos humanos, con intervenciones como las siguientes: a) Cursos de formación de los trabajadores para que conozcan todas las posibilidades de los equipos que utilizan. Esta formación repercutirá en un mejor servicio y una mejor atención al cliente, que redundará en una mayor satisfacción de los clientes y en la mejora de la productividad. La formación hará que la calidad de los productos y servicios de la empresa sea mejor y, posiblemente mejorará la productividad y mayores ventas y en un incremento de la cuota de mercado. La mejora en la cuota de mercado puede llevar a un crecimiento de la empresa, así como y al crecimiento del empleo. Las empresas que incrementan el número de empleados mejoran la imagen de la empresa en su entorno y en el mercado en general. b) Definición de las carreras profesionales de los diferentes puestos de trabajo dentro de la empresa. La formación, también está íntimamente relacionada con la posibilidad de crecer dentro de la empresa y de realizar una carrera profesional, por lo cual los trabajadores estarán más motivados para formarse y realizar mejor su trabajo. El establecimiento de carreras profesionales hace que los trabajadores quieran mejorar su formación y competir para ocupar puestos de trabajo de mayor nivel. Esto redundará en una mayor productividad y en una mejor realización de las tareas, incrementándose la calidad del trabajo. La posibilidad de mejorar la formación mediante becas, ayudas y periodos de excedencia mejorará la calidad de vida de los trabajadores, y contribuirá que la imagen de la empresa mejore en su entorno. La consecuencia será que los productos de la empresa serán más competitivos y los clientes estarán más satisfechos. c) Implantación de políticas de conciliación de la vida profesional y personal. Las políticas de conciliación repercuten en la mejora de la calidad de vida de los trabajadores y por tanto en su motivación, lo cual repercutirá en una mejora de la calidad del trabajo que realizan y en una mejora de la imagen de la empresa en el mercado. 2. Encuadra las actividades que se enumeran seguidamente dentro de la función de recursos humanos: a) Gestión de personal. Planificación, reclutamiento y selección.

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b) Control del absentismo. istración de personal. c) Formación. Desarrollo de los recursos humanos. d) Planificación de plantilla. Planificación, reclutamiento y selección. e) Guarderías. Beneficios sociales. f) Motivación. Desarrollo de los recursos humanos. g) Selección de personal. Planificación, reclutamiento y selección. h) Régimen disciplinario. Relaciones laborales. i) Gestión de permisos. istración de personal. j) Negociación colectiva. Relaciones laborales. k) Contratación. Planificación, reclutamiento y selección. l) Gestión de nóminas. istración de personal. 3. De las funciones que se desarrollan en el área de recursos humanos, indica cuáles crees que están más relacionadas con las tareas del puesto de trabajo de una persona que ha obtenido el título de Técnico en Gestión istrativa. • istración de personal. • Apoyo a planificación, reclutamiento y selección, y a desarrollo de los recursos humanos. 4. De las actividades que se desarrollan en un departamento de recursos humanos, indica cuáles externalizarías en los tres casos siguientes: a) Empresa con 10 trabajadores. • Reclutamiento y selección. • istración. • Prevención de riesgos laborales. • Gestión de nóminas. • Impartición de cursos formativos. • Estudios de clima laboral. • Servicios sociales. b) Empresa con 200 trabajadores. • Reclutamiento y selección. • Impartición de cursos formativos. • Estudios de clima laboral. • Servicios sociales.

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5. Para la empresa Abertis, la Responsabilidad Social Corporativa es un modo de entender el papel de la empresa en la sociedad. Busca información en la web de esta empresa para conocer cómo es su plan estratégico de responsabilidad social. La estrategia se sustenta en los puntos siguientes: • Minimizar el impacto ambiental. • Mantener la transparencia con la comunidad inversora • Asegurar la motivación y la implicación del equipo humano en la mejora continua de la empresa. • Mantener una estrecha relación con los clientes y garantizar su satisfacción. • Extender el compromiso de responsabilidad social a proveedores y empresas contratadas. • Implicarse con la comunidad y con el tejido social. A través de instrumentos como el Plan de RSC, la base de datos global de la organización y el Comité de RSC de Abertis, se gestiona la responsabilidad social de la organización y se establecen las comunicaciones con los diferentes grupos de interés. 6. Investiga en Internet cuáles son las competencias clave o core y realiza una relación de las que estimes más importantes para un trabajador que desempeña su tarea en el departamento de recursos humanos de una empresa de tamaño mediano. Explica también su significado. Competencias de logro y acción

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Competencias de servicio

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Competencias de dominio personal

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Competencias cognitivas

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Orientación al logro: preocupación e interés por trabajar eficazmente, o por competir para superar un estándar de exigencias. Iniciativa: predisposición a emprender acciones, mejorar resultados o buscar oportunidades antes de que se lo indiquen, o de ser forzado por los acontecimientos. Orientación al orden y a la calidad: preocupación por disminuir la incertidumbre y asegurar la calidad mediante comprobaciones y sistemas de control claros y ordenados. Sensibilidad interpersonal: capacidad para escuchar, comprender y responder a las preocupaciones, intereses y sentimientos de los demás. Orientación al cliente: deseo de ayudar o servir a los demás averiguando sus necesidades y después satisfacerlas (los “clientes” pueden encontrase dentro de la propia empresa) Autocontrol: capacidad de mantener el control y la calma en situaciones donde existe oposición y hostilidad o en condiciones de trabajo estresantes. Flexibilidad: capacidad para adaptarse con facilidad a los cambios, entender las posiciones de los demás, y modificar la suya propia cuando aparecen nuevas evidencias o datos. Tenacidad: capacidad para persistir en una tarea durante un período largo de tiempo a pesar de los obstáculos y dificultades. Compromiso con la organización: voluntad de orientar su actuación de acuerdo con los principios, prioridades y objetivos de la organización. Aprendizaje: capacidad e interés de utilizar, mejorara y ampliar los conocimientos y habilidades necesarias en relación con su trabajo. Pensamiento analítico: capacidad de comprender las situaciones y resolver los problemas a base de separar sus partes constituyentes y reflexionar sobre ellas de una forma lógica y sistemática.

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Identificar las técnicas habituales de captación y selección. 7. En muchos convenios colectivos se establecen las condiciones para la selección interna de los trabajadores. Localiza en Internet los siguientes convenios colectivos: a) Banca de ámbito estatal. b) Convenio colectivo de ámbito estatal para la fabricación de conservas vegetales. Realiza un extracto de las condiciones que se establecen para los ascensos. a) Artículo 10. Ascensos. La promoción del personal a superior nivel y/o grupo se producirá según las formas siguientes: I. Por acuerdo entre el trabajador y la empresa. II. Por antigüedad, computándose el tiempo servido en cada grupo y nivel. III. Por capacitación. b) Artículo 23. Ascensos. El régimen de ascensos se sujetará a las siguientes normas: 1. Personal obrero. Las vacantes de Oficial se cubrirán dentro de cada especialidad, por el personal de las categorías inferiores y siempre que aquéllos a quienes les corresponda estén calificados como aptos por la empresa o declarados como tales en la prueba a que se les someta. No dándose esta circunstancia de aptitud, podrá itirse personal ajeno a la plantilla. Con dos meses, como mínimo, de antelación a la fecha del comienzo de las pruebas para el ascenso, las empresas efectuarán la oportuna convocatoria y la publicación de los programas exigidos. Tales programas recogerán con la mayor claridad y precisión aquellas cuestiones y conocimientos necesarios que deberán estar siempre en consonancia con las funciones establecidas en este Convenio para cada categoría profesional o puesto de trabajo anteriormente definidos. 2. Personal Subalterno. Las plazas de porteros y ordenanzas se proveerán preferentemente dentro de las empresas entre los trabajadores que tengan disminuida su capacidad por accidente o enfermedad, sin tener derecho a subsidio por esta causa. Si no existiera esta circunstancia, la empresa nombrará libremente el personal de este grupo entre los trabajadores de la misma que lo soliciten, y de no existir solicitantes lo designará libremente la empresa. 8. Indica qué instrumentos de selección son recomendables para los siguientes puestos de trabajo: a) Personal istrativo. Entrevista, pruebas de profesionales. b) Director del departamento financiero. Entrevista, assesment center.

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c) Operario de una cadena de montaje. Entrevista, pruebas profesionales. d) Ingeniero informático. Entrevista. e) Agente comercial. Entrevista, pruebas de personalidad y actitudes. f) Guardia de seguridad. Entrevista, pruebas de personalidad. 9. Indica qué fuente de reclutamiento sería más adecuada para reclutar trabajadores con los perfiles profesionales más adecuados para cubrir los puestos de trabajo de la actividad anterior. a) Personal istrativo. Candidaturas espontáneas, Servicios públicos de empleo, ETT, agencias de colocación, bolsas de empleo, FCT. b) Director del departamento financiero. Consultoras de selección de personal, empresas de headhunting. c) Operario de una cadena de montaje. Candidaturas espontáneas, Servicios públicos de empleo, ETT, agencias de colocación. d) Ingeniero informático. Consultoras de selección de personal. Empresas de headhunting, Eures: empleo en Europa. e) Agente comercial. Servicios públicos de empleo, ETT, agencias de colocación, bolsas de empleo, FCT. f) Guardia de seguridad. ETT, agencias de colocación, bolsas de empleo, empresas de seguridad. 10. Investiga en qué consisten las siguientes pruebas del assessment center: a) Role-playing. b) In-tray o bandeja de documentos. c) Tareas grupales de roles asignados. d) Tareas grupales de roles sin asignar. Los assessement centers son actividades de evaluación que incluyen diferentes técnicas, varios evaluadores (técnicos de la empresa cliente y consultores externos) con el objetivo de recoger la máxima información posible sobre las competencias observables en los grupos de candidatos. Estas técnicas se utilizan en la selección de puestos directivos, para la detección de necesidades de formación y en la elaboración de planes de carrera y promoción. a) Role-playing. Se plantea a los candidatos situaciones imaginarias en las que deben representar un papel determinado y comportarse del modo que consideren más conveniente para resolver adecuadamente. b) In-tray o bandeja de documentos. El candidato debe diferenciar entre la información importante la irrelevante, contenida en una serie documentos que se le entregan (informes, cartas, gráficos, etc.).

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c) Dinámica de grupos. Es la prueba de assessment centers por excelencia. Su duración media suele ser de entre 45 minutos y una hora, ya que transcurrida media hora se pueden observar elementos como la fatiga, persuasión y la empatía d) Debe haber como mínimo dos evaluadores y se suelen discutir dos tipos de discusiones de grupos: • Con roles asignados. Se plantea al grupo un problema y se asigna a cada individuo un papel que tiene que representar para resolver el problema planteado. • Sin roles asignados. Ante un problema planteado, se observa el rol que asume cada individuo dentro del grupo y como se posiciona para resolver el problema. 11. Mediante el test que se puede realizar en internet en la página que se muestra a continuación se pretende medir el cociente intelectual (CI) personal: www.psicoactiva.com/tests/testci.htm Este test consta de 15 preguntas. Las contestadas erróneamente no restan puntos. La rapidez con que se consiga responder es importante ya que se dispone de 3 minutos para finalizar, que empezarán a contar cuando se pulse el botón de comenzar. Si cuesta mucho resolver una pregunta es aconsejable pasar a la siguiente. Estas evaluaciones se pueden considerar simplemente como entretenimiento. El resultado final es meramente orientativo ya que, para obtener una puntuación fiable del CI, es preciso realizar por un profesional varios test complejos y diferentes entre sí y establecer las relaciones entre todos ellos. Mediante estos test se pretende medir el cociente intelectual (CI) personal. El resultado final es meramente orientativo, ya que para obtener una puntuación exacta del CI es preciso realizar varios test complejos y diferentes entre sí, y establecer relaciones entre todos ellos. Además, la puntuación de este test solo es fiable cuando se realiza por primera vez. Las preguntas contestadas erróneamente no restan puntos. La rapidez con que se consiga responder es importante ya se dispone de 30 minutos, por esto si cuesta mucho responder es recomendable seguir con la siguiente. Los resultados son provisionales y no deban tomarse como sustitución de una valoración profesional, sino como un divertimento o un entrenamiento. 12. En psicología, el modelo de los cinco grandes factores o dimensiones, es un modelo de personalidad que analiza la composición de cinco factores amplios o dimensiones de la personalidad: estabilidad emocional, responsabilidad, extraversión, amigabilidad y apertura a la experiencia. Puedes realizar un test de personalidad de cinco factores en: www.psicologia-online.com/test/inventario_personalidad_5_factores En este cuestionario se incluyen frases que describen comportamientos típicos de las personas. Se leerá cuidadosamente cada oración y se valorará con un el número de acuerdo a una escala.

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Se tendrán en cuenta los siguientes consejos: • Es importante que las respuestas sean lo más sinceras posible. • Intentar a responder las preguntas con calma y sin molestias externas. • No hay respuestas que sean objetivamente correctas o falsas, sino solamente respuestas con las que quien responde se pueda identificar. • Seguir el primer sentimiento durante la contestación de las preguntas; especialmente en las preguntas que hacen pensar "...depende". • Ser sincero durante la contestación. No elegir la respuesta que parece más atractiva o deseada, sino la respuesta que describe mejor al evaluado, en caso contrario, la respuesta no será correcta. También, en esta página se pueden encontrar una recopilación de test psicotécnicos para realizar on line de forma gratuita. Este tipo de test tiene la función de medir capacidades y aptitudes intelectuales de diversa índole; como la atención, la memoria verbal y visual, aptitudes numéricas, lingüísticas, etc. La mayoría de los test psicotécnicos generan una batería de preguntas diferentes cada vez que se realizan, por lo que se puede practicar de manera ilimitada para superarse. Identificar los recursos necesarios, tiempos y plazos para realizar un proceso de selección de personal. 13. Una vez realizados los perfiles profesionales de los puestos de trabajo y planificadas las necesidades de personal, comienza el proceso de reclutamiento y selección. Realiza un esquema en el que se representen las etapas del proceso de reclutamiento y selección de personal, desde que se detecta la necesidad hasta que se supera el periodo de prueba. Véase la página siguiente.

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UNIDAD 1.º

Se toma como base la descripción del puesto de trabajo y los perfiles profesionales. Entrevista con el mando intermedio para quien va destinado la nueva incorporación

Análisis del puesto de trabajo a cubrir

- Reclutamiento interno. Personal actual de la plantilla mediante promoción interna.

2.º

- Reclutamiento externo: servicios públicos de empleo, empresas de selección, centros de formación, anuncios, etc.

Reclutamiento

Recepción los currículos, de dentro y de fuera de la empresa.

3.º

Preselección de los candidatos que más se ajusten al perfil del puesto.

Recepción y preselección

4.º

Comunicación con las personas cuyos currículos se han preseleccionado para que acudan a las pruebas de selección.

Comunicación con los solicitantes

5.º

En ocasione se realizan pruebas profesionales, de idiomas, etc.

Pruebas de selección

psicotécnicas,

de

personalidad

e

intereses,

- Primera entrevista. Por el especialista en selección. - Segunda entrevista. Por el jefe del departamento en el que se ha producido la vacante, a las personas que han superado la primera entrevista.

6.º Entrevistas

- Tercera entrevista. Por el director, el gerente, etc. (solo para puestos de responsabilidad).

7.º

Se comprueban las referencias del candidato y la documentación que justifique los méritos aportados (titilación, cursos de formación, conocimiento de idiomas, experiencia, etc.

Comprobación de documentación y las referencias

8.º

Suele ser tomada por el superior del la persona que ocupará el puesto, o consensuada con el director del departamento de Recursos Humanos y los directivos implicados.

Toma de decisiones 9.º

Se realizan por los servicios médicos de la empresa o por una empresa especializada.

Pruebas médicas

10.º

Se gestiona la modalidad de contratación adecuada. Si se contrata a través de una ETT, se gestiona los contratos con la empresa.

Contratación

11.º

Se ponen en marcha los protocolos de acogida y se entrega un manual de acogida, para que el trabajador se ubique en la empresa.

Acogida 12.º

Los nuevos trabajadores tendrán que recibir una formación específica para los puestos que han sido contratados.

Formación inicial y periodo de prueba

Dependiendo de la forma de contratación se ha de superar un periodo de prueba y, por tanto, se habrá de realizar un seguimiento y una evaluación del rendimiento.

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UNIDAD

14. Una empresa hotelera con sede en Madrid va a inaugurar un nuevo establecimiento en Zaragoza. Para reclutar el personal están valorando las siguientes posibilidades: a) Promocionar a trabajadores desde Madrid y Málaga, donde tiene dos grandes hoteles. b) Acudir al mercado externo. Algunas de las vacantes a cubrir son: a) Director de hotel. b) Jefe de recepción. c) istrativo. d) Camarero. e) Personal de limpieza. Indica: a) ¿Para qué vacantes acudirías a la selección interna y para cuáles al reclutamiento externo? b) ¿Qué técnicas utilizarías para reclutar las personas adecuadas para los puestos vacantes, si acudieses al reclutamiento externo? a) Con frecuencia, las empresas acuden al reclutamiento externo para cubrir puestos de niveles superiores. Pero, en este caso, también, sería adecuado el reclutamiento interno, puesto que en la plantilla de la empresa puede existir personal con experiencia y las competencias adecuadas. Pudiera reclutarse por transferencia o por promoción del personal existente en el hotel para cubrir los puestos de: • Director de hotel. • Jefe de recepción. Se recurrirá al reclutamiento externo para captar trabajadores de los niveles inferiores de la escala laboral, es decir: • istrativo. • Camarero. • Personal de limpieza. b) Si se acudiese al reclutamiento externo los medios para reclutar a las personas adecuadas para los puestos vacantes podrían ser: • Anuncios en prensa. • Internet. • Servicio de Empleo. • ETT. Se recurriría a consultoras especializadas en selección, cuando: • La empresa no tiene un departamento especializado en selección. • Se selecciona personal a partir de un nivel profesional medio.

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• El coste económico compensa el coste del tiempo que hay que dedicar al proceso de selección. Las técnicas de selección adecuadas serían las entrevistas, y además: • Pruebas de personalidad para camareros. • Pruebas profesionales para el personal istrativo. 15. Supongamos que en la empresa hotelera de la actividad anterior han encargado el reclutamiento y selección de los nuevos trabajadores a una consultora especializada. Identifica las fases de que constará este proceso de selección, las actividades que se realizarán, las personas que intervendrán en cada fase y la persona o personas que tomarán la decisión final en el caso del puesto de jefe de recepción. En este caso la consultora se encarga de realizar todo el proceso de selección. Este proceso será básicamente igual, pero externalizado. En las últimas fases (segunda entrevista y decisión final) los técnicos de la consultoría también pueden participar, pero la decisión es siempre de los responsables de la empresa. El proceso seguirá los pasos siguientes: 1. Anuncio del puesto de trabajo en los medios que se hubiese decidido. Los realizarán los técnicos en selección, junto con el personal istrativo. 2. Preselección. Análisis de los currículos y de las solicitudes. Entrevista telefónica. Lo realizarán los técnicos en selección ayudados por el personal istrativo. 3. Citar a los candidatos preseleccionados para realizar las entrevistas. Los realizará el personal istrativo. 4. Primera entrevista. La realizará un técnico en selección que realizará un informe se selección y propondrá una terna de candidatos para cada puesto. 5. Segunda entrevista. La realizará un especialista o el futuro jefe. Para estos puestos también interviene la dirección de la empresa. 6. Decisión. La suele tomar el director del departamento al que se incorpora el candidato. Caracterizar las labores de apoyo en la ejecución de pruebas y entrevistas en un proceso de selección, utilizado los canales convencionales o telemáticos. 16. Supongamos que colaboras realizando tareas istrativas en un proceso de selección de personal. Realiza una relación de las tareas que consideras que están directamente relacionadas con el perfil de un auxiliar istrativo. Algunas de las actividades que realiza el personal istrativo en el proceso de reclutamiento son las que se indican en el seguidamente: Reclutamiento interno   

Confeccionar y publicar los anuncios de selección interna. Recibir y clasificar las solicitudes. Contrastar los datos de las solicitudes con los que figuran en sus

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 

          

expedientes de los solicitantes. Contrastar los expedientes de los solicitantes con los requisitos de las convocatorias. Comunicar los datos de las personas promocionadas a los nuevos departamentos. Reclutamiento externo Participar en la confección de los anuncios de empleo. Gestionar la publicación de los anuncios en la prensa y en Internet. Recibir y clasificar los currículos recibidos en respuesta a los anuncios o espontáneamente. Crear y gestionar una base de datos con los currículos recibidos. Gestionar y las ofertas de empleo y los currículos recibidos. Crear y gestionar bases de datos de ETT y agencias de contratación. Establecer y gestionar comunicaciones con las ETT y las agencias de colocación. Gestionar las bases de datos de las consultoras y, mantener comunicaciones las comunicaciones con ellas y colaborar en el trabajo istrativo de las consultoras de selección. Citar telefónicamente, o mediante correo, a los candidatos para un puesto. Elaborar calendarios de sesiones de pruebas y entrevistas. Colaborar con los consultores en la realización de las pruebas de selección.

17. Supongamos que trabajas en el departamento de recursos humanos de una empresa en la que están inmersos en un proceso de selección. Después de la fase de reclutamiento, el jefe del área de selección te encarga que redactes un modelo de correo con las siguientes características: tiene que servir para comunicar a diferentes personas que, después de estudiar detalladamente la documentación que habían aportado, se considera que su perfil puede ser el idóneo para cubrir el puesto de trabajo cuya vacante se desea cubrir. En el correo se les convoca para mantener una entrevista, indicando el día, el lugar, la persona de o y otros datos que consideres oportunos.   N/Ref.: 187/RRHH Referencia: Preselección Localidad, a ….….. de ……… de 201_ Señor/a: Hemos recibido su solicitud del día ………….., solicitando participar en el proceso de selección para cubrir una vacante de Técnico en Gestión istrativa. Después de estudiar detalladamente su currículum vitae, consideramos que su perfil profesional se ajusta al del puesto de trabajo cuya vacante necesitamos cubrir. Por ello, esperamos recibirle el día ...…… de ………… en la sede de nuestra empresa, calle ……………, número ……, a las ……………., para realizar una entrevista de selección. Aprovechamos la ocasión para saludarle atentamente, La Directora de Recursos Humanos María López Pérez

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18. Te encargan que redactes un nuevo modelo de carta. En esta ocasión se trata de comunicar a algunas de las personas que fueron entrevistadas que, después de mantener la primera entrevista, se las sigue considerando personas idóneas, por lo cual se les convoca a una segunda entrevista. Se indicará la fecha, dirección, etc. N/Ref.: 190/RRHH Referencia: Pruebas de selección de personal. Localidad, a ….….. de ……… de 201_ Señor/a:

 

En relación con el proceso de selección que se está realizando en esta empresa para cubrir un puesto de trabajo de ....................................., le comunicamos que se le sigue considerando una persona idónea, por lo que se le convoca a una segunda entrevista, el próximo día ...…… de ………… que tendrá lugar en la sede de nuestra empresa, calle ……………, número, a las ………… Aprovechamos la ocasión para saludarle atentamente, La Directora de Recursos Humanos María López Pérez

19. Redacta un modelo de correo para comunicar a una persona que ha sido seleccionada para cubrir el puesto de trabajo ofertado pues se considera que reúne las competencias necesarias para cubrirlo. Se indicará que se ponga en o con D.ª Luisa Pérez, del departamento de recursos humanos, con el propósito de firmar el contrato y proceder a la incorporación a la empresa, indicando el día y la hora. N/Ref.: 186/RRHH

 

Referencia: Comunicación de selección Localidad, a….....….. de……...… de 201_ Señor/a: Me complace comunicarle que como consecuencia de la entrevista mantenida, de las pruebas de selección realizadas y del estudio de la documentación aportada, esta empresa ha decidido ofrecerle el puesto de trabajo de.............. Le ruego que acuda el día ....... de......, a las ........ horas, en la sede de esta empresa, con objeto de firmar el contrato de trabajo y planificar su incorporación. Aprovecho la ocasión para felicitarle y agradecerle su interés, el tiempo y el esfuerzo que nos ha dedicado. Le saludad atentamente, La Directora de Recursos Humanos María López Pérez

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Recopilar la información necesaria trabajadores al nuevo empleo.

para

facilitar

la

adaptación

de

los

20. Supongamos que estás colaborando en la realización de un plan de acogida para los nuevos empleados del hotel de las actividades anteriores. Realiza un plan de acogida de la persona que ha sido seleccionada para ocupar el puesto de jefe de recepción. Puedes hacerlo describiendo los pasos a seguir o bien mediante un esquema como el que se refleja en la solución del Caso práctico 2 de esta unidad.

El incorporado es recibido por el director de recursos humanos, quien le dará

la bienvenida le explicará cómo va a el transcurrir jornada. Recibimiento 21.1.º Partiendo del plan de acogida que yhas realizado para jefe dela recepción, adáptalo para realizar un plan de acogida para elinformación personal oral istrativo. Se facilitará sobre la empresa.

entregará el manual de acogidaque o bienvenida.. Puedes incluir todos aquellosSeaspectos que te gustaría se contemplasen en ese plan de acogida si tú fueses la persona que se incorporase a la empresa. 2.º Presentación al director

El director de recursos humanos presenta a la persona recién incorporada al director del hotel.

3.º Visita al centro de trabajo © Mcgraw-Hill Education

El director de recursos humanos enseñará al recién incorporado las instalaciones para que se sitúe y se forme una idea de la dimensión y de la ubicación de las dependencias del hotel. 28-1 |

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El director de recursos humanos presentará al recién incorporado al jefe del

al jefe de departamento

El jefe de recepción presentará a los nuevos compañeros.

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UNIDAD

El jefe de recepción situará a la persona en el puesto de trabajo, le proporcionará una copia de la descripción del mismo y le informará de las tareas que tendrá que realizar.

5.º Situación en el puesto

Respuesta abierta.

El plan de acogida será muy similar al de la actividad anterior, pero adaptado al puesto y a las tareas del personal istrativo. 6.º Información

Se informará al recién llegado sobre los riesgos laborales sobre las normas en caso de emergencias.

sobre cuestiones de seguridad

22. Busca información en el acuerdo laboral de ámbito estatal del sector de hostelería sobre la duración del periodo de prácticas de: 7.º Designación a) de El jefe de recepción. un responsable

Se nombra un tutor para que guíe al nuevo empleado en los primeros días de trabajo.

integración b) Eldecocinero.

Artículo 24. Periodo de prueba de los contratos formativos. 1. El periodo de prueba de los contratos en prácticas no podrá ser superior a un mes para los trabajadores y trabajadoras que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los que estén en posesión de título de grado superior. Si al término del contrato en prácticas el trabajador o la trabajadora continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad. 2. El periodo de prueba de los contratos para la formación no podrá ser superior a un mes. Si al término del contrato para la formación el trabajador o trabajadora continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en la empresa. 23. Supongamos que estás trabajando en la cadena hotelera referida en las actividades anteriores. Estás colaborando en la realización de un manual de acogida para los nuevos empleados. Presenta una relación de toda la información sobre la empresa que reflejarías en el manual: jornada, riesgos laborales, prestaciones sociales, etc. Puede servirte de ayuda la información del acuerdo laboral de ámbito estatal y la información corporativa que facilitan las webs de grandes cadenas hoteleras como NH, AC o Meliá. Respuesta abierta. Gran parte de la información se puede obtener en el Acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería. Especialmente a lo referido a clasificación profesional, formación profesional, régimen disciplinario, políticas de igualdad, prevención de riesgos laborales y seguridad y salud en el trabajo. Este manual de acogida, debe reflejar, de contenidos más relevantes de los que se señalan seguidamente: 1. Bienvenida del Director General. 2. La empresa: • Historia, misión, visión, organigrama general y por departamentos, sucursales, tamaño de la plantilla, clientes y proveedores.

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UNIDAD

• Legislación aplicable: Convenio colectivo, prevención de riesgos laborales. • Prevención de riesgos laborales, actuación en caso de accidentes, prevención de incendios... • Jornada y periodos de descanso: calendario laboral, horario, vacaciones, permisos, descanso durante la jornada, horas de comidas. 3. Políticas de recursos humanos • Prestaciones sociales. Seguros de vida, planes de pensiones, anticipos, préstamos, residencias de vacaciones, guarderías. • Carrera profesional. Oportunidades para realizar una carrera profesional, formación, política de promoción interna, tratamiento de las sugerencias. • Medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar. • Actividades sociales: boletines de información internos, actividades deportivas, club de empresa, etc.

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