Salario Integral 6s231i

SALARIO INTEGRAL

DOCENTE: ISABEL LOBO

ARTEAGA SARAY BERROCAL HERNAN RENE BOLAÑO BERCELIO LEALL ANA CAROLINA

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA PROGRAMA DE ISTRACION DE EMPRESA DERECHO LABORAL AGOSTO 29 DEL 2011 MONTERIA-CORDOBA

CONTENIDO

INTRODUCCION

1. EL SALARIO INTEGRAL 1.1 DEFINICION DE SALARIO 1.2 CREACION DEL SALARIO INTEGRAL 1.3 EXPOSICION DE MOTIVOS 1.4 LEGISLACION DEL SALARIO INTEGRAL 1.4.1 PROYECTO DE LEY 108 /2010-09 1.4.2 CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO ART 132 1.4.3 LEY 50 DE 1990 ART 18 1.5 GENERALIDADES DEL SALARIO INTEGRAL 1.6 FORMALIDADES

DEL

SALARIO

INTEGRAL

Y

DESCUENTOS

PERMITIDOS. 1.6.1 Elementos integrantes del salario 1.6.2 ¿En qué consiste el salario integral y qué trabajadores(as) tienen a él? 1.6.3 ¿Cuánto es el salario mínimo integral para 2011? 1.6.4 ¿Qué prestaciones sociales se pagan? 1.6.5 ¿Cómo se liquidan los aportes y seguridad social? 1.6.6 ¿Hay que pagar al fondo de solidaridad pensional? 1.6.7 ¿Cómo se calcula la retención en la fuente? 1.6.8 ¿Cuánto recibirá una persona cada mes que gana el salario mínimo integral? 1.6.9 ¿Cuánto le cuesta a una empresa un empleado por un salario mínimo integral? 1.6.10 ¿El salario integral puede ser estipulado en proporción a las horas laboradas, por ejemplo a una jornada de medio tiempo? 1.6.11 ¿Cómo se determina el factor prestacional en el salario integral? 1.6.12 ¿Cómo se pacta un salario integral con un trabajador?

2. IMAGEN 3. CONCLUCION 4. BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCION

En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene siempre, por esa actividad, un retorno, una remuneración económica. En el siguiente trabajo podremos conocer una de las modalidades de salario que contempla la ley en Colombia, es el salario integral que es una modalidad de remuneración incorporada en nuestra legislación a partir de la Ley 50 de 1990.

Contestaremos diferentes preguntas para conocer algunos pormenores de lo que se debe tener en cuenta a la hora de tratar el tema del salario integral. ¿De cuánto es? ¿Qué prestaciones sociales se pagan? ¿Cómo es el tema de la liquidación de aportes a parafiscales y seguridad social? ¿Quiénes reciben este tipo de salario? Son algunos de los interrogantes que se responden y que se plasman de manera sencilla para aprehender el tema.

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1. EL SALARIO INTEGRAL

1.1 DEFINICIÓN

SALARIO: Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las más graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc). Más de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena les proporciona.

En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene siempre, por esa actividad, un retorno, una remuneración económica. La economía clásica divide estos retornos en tres grupos, dependiendo de quiénes los reciben: los capitalistas, o dueños del capital, quienes obtienen beneficios; los trabajadores que aportan mano de obra, quienes reciben un salario; y los dueños o propietarios de tierras, casas u otros bienes inmuebles (bienes que no se pueden mover de su lugar), quienes reciben rentas.

El trabajo es la utilización, por parte de una persona, de talentos y habilidades propias, ya sean físicas o mentales, para llevar a cabo una actividad. Cuando esa actividad es una actividad productiva, la utilización de talentos y habilidades genera un retorno económico que se denomina salario. El salario seria, entonces, el precio pagado por la realización de un trabajo. El salario puede variar dependiendo del lugar donde se trabaja, la región, el país, la ocupación, etc.

El pago por la realización de un trabajo se puede dar de distintas formas (completamente en dinero, en dinero y en especie, etc.). Un pago de salario en especie es, por ejemplo, cuando una empresa da, como parte del salario, la posibilidad de utilizar instalaciones de la empresa destinadas a vivienda o paga la educación de los hijos de los trabajadores o da una comida diaria u ofrece al empleado otros tipos de bienes y servicios a muy bajos costos. Las legislaciones de los países establecen el monto máximo de especie que se puede dar como parte del salario (por ejemplo, un máximo del 30%, 40% o 50% del salario).

Dentro del salario total que recibe un trabajador se incluyen ciertos beneficios extras. Por ejemplo: las primas, las bonificaciones, las cesantías, los pagos al sistema de seguridad social que les garantiza salud, pensiones de jubilación, recreación, etc. Al tener estos pagos en cuenta, podemos diferenciar dos tipos de salario: el salario básico y el salario integral. Un salario básico es aquel que determina cuánto se ha de pagar por día, hora, mes, año, etc., a un trabajador. A éste salario hay que sumarle los demás beneficios anteriormente mencionados (cesantías, primas, etc.). Para la remuneración, existen tres tipos de salario: ordinario, mínimo legal e integral. Salario ordinario: Es un salario básico, de una cuantía acordada por el trabajador y el empleador y que puede ser en dinero o especie. Debe incluir todas las prestaciones y acreencias laborales, reglamentadas por la ley colombiana y que se detallan más adelante. Salario mínimo legal (smlv): El Gobierno Colombiano establece cada año, el salario mínimo que las empresas deben pagar a los trabajadores que laboren la jornada de 48 horas semanales. Para el año 2011 el salario mínimo mensual legal es de $535.600. Auxilio de transporte de $63.600, * En todo contrato existe la libertad de acordar el valor remunerado, sin embargo, debe respetarse siempre esta cuantía mínima.

Salario integral: En este tipo de remuneración se agrupa integralmente el salario básico acordado por las partes y lo correspondiente a todas las prestaciones y acreencias laborales a las que tiene derecho el trabajador, a excepción de las vacaciones. Este salario, mensualmente, no debe ser menor a diez salarios mínimos más tres salarios mínimos por todos los beneficios (extras, primas, etc.); es decir, el salario integral debe ser, al menos, un salario equivalente a trece salarios mínimos legales vigentes.

1.2 CREACION DEL SALARIO INTEGRAL La Ley 50 de 1.990 en su artículo 18, autoriza como una modalidad del salario, el salario integral, modalidad que venía siendo propuesta desde los inicios de la década de los 80, como una forma de retribución única por la labor de los trabajadores y desmontar así la carga profesional sobre el salario. El citado artículo quedó agregado al artículo 132 del C.S.T. pero no corresponde a la noción anterior, sino es una nueva concepción que poco comparte del propósito del desmonte inicialmente diseñado. En efecto, el salario integral regulado en el nuevo artículo 132 limita la aplicabilidad para trabajadores cuyos salarios ordinarios superen los diez salarios mínimos legales vigentes, cifra que para 1990 y según cálculos establecidos en las discusiones, únicamente el 5% de la población asalariada accedía a ese monto salarial, lo cual limitó los efectos de esta modalidad retributiva. La convertibilidad de la carga prestacional y de otros pagos patronales, queda comprendida bajo la figura denominada el factor prestacional de la empresa, que puede dar una noción equivocada de la convertibilidad por la enumeración que el artículo 18 de la Ley 50 hace sobre que puede incluirse dentro de ese factor prestacional para constituir el pago único, enumeración que debe tenerse como enunciativa y no como taxativa en el sentido de tener que incluirlos todos los conceptos allí mencionados en el cálculo del factor prestacional aplicable en cada empresa.

Este factor prestacional, en la Ley 50 es exento totalmente el impuesto a la renta, más posteriormente en un reforma tributaria, se limitó al 30% del valor total, lo cual modifica totalmente para el trabajador, la bondad del salario integral.

1.3 EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

El salario integral es una de las modalidades de retribución a los trabajadores que mayor crecimiento y auge tiene en el mundo industrializado que propende cada vez más por figuras de retribución a los trabajadores donde prima un alto valor económico y algunas prebendas adicionales pero al mismo tiempo flexibilizando factores prestacionales.

Si bien Colombia fue de los primeros países que introdujo la modalidad de salario integral a través de la ley 50 de 1990, la misma no ha tenido una mayor aplicación debido a los altos costos laborales y prestacionales como fue concebida, lo cual a generado entre los industriales resistencia a la hora de entrar a estudiar este mecanismo.

La figura es tan buena, que algo muy similar adoptó después la legislación peruana bajo el rubro de "remuneración integral", que puede incluir todos los beneficios y prestaciones, o sólo algunos de ellos, según estipulen las partes, con la sola exclusión de la participación en las utilidades.

Estas audaces medidas habían sido preanunciadas por la ley boliviana con la llamada "consolidación salarial", en virtud de la cual se incorporaron al salario básico todos los bonos preexistentes correspondientes a cualquier forma de remuneración, con independencia de su origen, con excepción de los bonos de antigüedad y de producción, así como los bonos de zona, frontera o región.

Ecuador también dispuso que en las zonas francas la remuneración contratada deba incluir la parte proporcional de todos los beneficios previstos legalmente.

Para incentivar la verdadera utilización de el salario integral en la economía Colombiana y que al mismo tiempo sirva como herramienta de flexibilización laboral se propone reducir al equivalente a 5 salarios mínimos legales mensuales, el valor a partir del cual se puede pactar el salario integral, además de su correspondiente factor prestacional, el cual continua como hasta el momento se había consagrado en la legislación laboral.

No hay duda que esta medida contribuye a que los empresarios colombianos puedan empezar a utilizar esta figura y sirva de motor para la reactivación económica del país.

1.4 LEGISLACION DEL SALARIO INTEGRAL

1.4.1 Proyecto de Ley 106 / 2010-09 / Senado de la república de Colombia

ARTÍCULO PRIMERO: En ningún caso el salario integral establecido en la legislación laboral podrá ser inferior al monto de cinco (5) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.

ARTÍCULO SEGUNDO: Las cotizaciones a la seguridad social y los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, se realizaran sobre un valor equivalente al setenta por ciento (70%) del salario integral acordado por las partes antes del factor prestacional.

ARTÌCULO TERCERO: En los demás aspectos no regulados por la presente ley se continuará aplicando la nomatividad legal vigente.

ARTÍCULO CUARTO: La presente ley rige a partir de su promulgación y modifica el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por e artículo 18 de la ley 50 de 1990.

1.4.2 CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO:

ARTICULO 132. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

La exención del factor prestacional establecida en este Artículo fue sustituida por el Artículo 96Parágrafo 2o. de la Ley 223 de 1995, que adicionó el Artículo 206 del Estatuto Tributario, ver Nota de Vigencia. El Numeral 10 del Artículo 206 de Estatuto Tributario, adicionado por el Artículo 96 de la Ley 223 de 1995, fue modificado por el Artículo 17 de la Ley 788 de 2002.

1.4.3 LEY 50 DE 1990, ART 18 INSC 2

El texto original de la Ley 50 de 1990 es el siguiente:> En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto

de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

1.5 GENERALIDADES DEL SALARIO INTEGRAL

El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.

Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo. Igualmente, el Salario integral no está exento de los aportes a seguridad social y los Aportes parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma.

Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos legales [5.356.000 para el 2011], más un 30%

considerado factor prestacional [1,606,8000 para el 2011], es decir, que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mínimos legales, que para el 2011, equivale a $6.962.800. [Salario mínimo 2011 $535.600]

Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad social, la base para estos, es el 70% del salario integral, entendiéndose este como el 100% mas el 30% de factor prestacional, por lo que este se dividirá por 1.3 para determinar la base sobre la cual se aportaran los pagos parafiscales y a seguridad social.

Para ser más precisos, a continuación se transcribe el concepto del Consejo de Estado sobre los aportes sobre los salarios considerados integrales: “El Salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional, que no puede ser inferior al 30% de dicha cuantía. En consecuencia el salario integral corresponde al 100% de sueldos, más el 30% de factor prestacional de la empresa, lo que arroja un porcentaje de 130%. Esto implica que el porcentaje del factor prestacional pactado no se entiende incorporado en el salario integral igualmente acordado. Así las cosas la proposición matemática que toma el total del salario integral reportado por la empresa como una unidad y lo divide por el 1.3 (100% factor salarial + 30% factor prestacional), permite establecer la base salarial mínima de la cual se partió para llegar al salario integral pactado, o lo que es lo mismo, a la base para liquidar los aportes, ya que el 30% que la norma ordena deducir de los aportes equivale al factor prestacional .Se tiene entonces que si en el ejemplo propuesto por el SENA que cita el recurrente, el salario integral reportado para 1994 es de $1.383.100, aplicando la proposición matemática a que se ha hecho referencia, este se divide en 1.3. se obtiene la base salarial mínima de la cual se partió para llegar al salario integral pactado, o sea $987.000, sobre el cual se aplica el aporte el 2%, resultando por concepto del mismo un valor de $19.740”. Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral, no afecta en lo absoluto la condición del empleado como tal, es decir, que el

vínculo laboral se sigue presentando, con todas las obligaciones y deberes establecidos por el código sustantivo del trabajo.

Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura del salario integral, el factor prestacional (El 30%) No está exento de impuestos y por consiguiente está sometido a Retención en la fuente, además de los beneficios que le confiere la ley tributaria a los ingresos laborales. Recordemos que para el efecto de retención en la fuente son aplicables dos procedimientos diferentes y que para determinar la base sobre la cual se le aplicara la tarifa de retención, se le deben, y pueden aplicar varios conceptos que permiten, precisamente disminuir esa base impositiva sobre los ingresos laborales.

En el salario integral, los aportes parafiscales se realizarán sobre el 70% de la totalidad del salario.

Recordemos

que

el salario

integral está

conformado

por

un

factor

remuneratorio y un factor prestacional, lo que haría suponer que los aportes parafiscales se harían sobre el factor prestacional; sin embargo, la ley ha establecido que la base para los aportes parafiscales se realizará sobre el 70% del salario integral, base que en nuestra opinión, difiere del factor prestacional real, lo que en este caso no es relevante. Pero como las cosas hay que hacerlas conforme a la ley, veamos lo que dice esta:

Base para el cálculo de los aportes parafiscales. Interprétese con autoridad el artículo 18 de la Ley 50 de 1990 y se entiende que la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%). Lo anterior por cuanto la expresión actual de la norma “disminuido en un 30″ ha dado lugar a numerosos procesos, pues no se sabe si debe ser multiplicado por 0.7 o dividido por 1.3. [Artículo 49 de la ley 789 de 2002] Así las cosas, los aportes parafiscales se realizarán sobre el 70% de la totalidad del salario integral. En este orden de ideas, en un salario integral de $10.000.000, la base sobre la que se deben aportar parafiscales es de $7.000.000 [10.000.000x70%].

1.6 FORMALIDADES DEL SALARIO INTEGRAL Y DESCUENTOS PERMITIDOS.

Según la legislación de Colombia por medio de los artículos 127, 128, 132,133 del Código Sustantivo del Trabajo podemos contestar las siguientes preguntas:

1.6.1 Elementos Integrantes Del Salario.

Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,

sobresueldos,

bonificaciones

habituales,

valor

del

trabajo

suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones. El artículo 128 del mismo Código señala los pagos que no constituyen salario, así: No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales ordenadas en la ley. ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

1.6.2

¿En qué consiste el salario integral y qué trabajadores(as) tienen a él?

El artículo 18 de la Ley 50 de 1.990, que modificó el Artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre las formas de salario y libertad de estipulación,

introdujo el llamado salario integral, consistente en lo siguiente: cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías, sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios

mínimos

legales

mensuales,

más

el

factor

prestacional

correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

1.6.3 ¿Cuánto es el salario mínimo integral para 2011? Las personas que reciben un salario integral en Colombia deben ganar por lo menos diez salarios mínimos (para 2011 son $5’356.000), más un 30% considerado factor prestacional (para este año son 1’606.800). Esto quiere decir que el salario mínimo integral es igual a 13 salarios mínimos, que para este año sería $6’962.800. 1.6.4 ¿Qué prestaciones sociales se pagan? Los empleados que reciban salario integral no recibirán ni prima de servicios, ni cesantías, ni intereses de cesantías. El factor prestacional es la proporción o

porcentaje que representan las prestaciones sociales, los beneficios legales y extralegales, subsidios y todos los pagos en especie. La empresa sí deberá pagar las vacaciones, correspondientes a 15 días hábiles por año trabajado, o al 4,17% del salario total mensual. A las personas que se cambien al salario integral, se les liquidará de manera definitiva sus cesantías y demás prestaciones sociales que hasta la fecha hayan sido causadas. 1.6.5 ¿Cómo se liquidan los aportes a parafiscales y a seguridad social? El salario integral no se encuentra exento de las cotizaciones a seguridad social ni del pago de parafiscales. Así que el trabajador y el empleador deberán aportar a salud y a pensión. Así mismo, el empleador deberá cancelar los aportes establecidos al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar. El salario base para calcular los aportes corresponde al 70% del salario integral. Hay que tener precaución al hacer este cálculo, porque son muchos los que se han confundido. El salario integral corresponde al 100% (que son por lo menos los 10 salarios mínimos) más el 30% de factor prestacional. Así que para determinar la base sobre la que se aportarán las seguridades sociales y parafiscales, hay que dividir el total devengado por el 1,3. 1.6.6 ¿Hay qué pagar al fondo de solidaridad pensional? Las personas que cotizan en fondos privados de pensiones y reciben más de cuatro salarios mínimos tendrán que aportar un 1% adicional para el fondo de solidaridad pensional, sin importar si reciben salario integral. Para el caso de los que están en fondos privados y tienen sueldos superiores a los 16 salarios mínimos los aportes serán superiores. Por ejemplo, si la persona gana entre 16 y 17 salarios mínimos, tendrá que destinar el 1,2% para el fondo de solidaridad. Si gana más de 20 salarios mínimos pagarán un 2% al fondo.

1.6.7 ¿Cómo se calcula la retención en la fuente? Entre las deducciones que aplican no solo están los aportes a salud, pensión, fondo de solidaridad pensional sino también la retención en la fuente. Para este cálculo, se suma la totalidad de pagos laborales al mes (salario integral), se restan los ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional (aportes voluntarios a fondos de pensiones, aportes a pensión, ahorros en las cuentas de fomento AFC) y la renta exenta (que corresponde al 25% de los pagos laborales). Después de esto, se obtiene el ingreso laboral base para calcular la retención, que debe ser convertido a UVT, para luego aplicarle la fórmula establecida en el estatuto tributario (ver tabla de rangos de tarifas y ejemplo de retención en documento ubicado en la parte inferior del icono de la foto). 1.6.8 ¿Cuánto recibiría cada mes una persona que gana el salario mínimo integral? Una persona que recibe un salario mínimo integral ($6’962.800) se le deducirían todos los meses 4% a salud de su salario base ($214.240) , otro 4% a pensión ($214.240), un 1% para el fondo de solidaridad pensional ($53.560) y el monto que resulte de la retención en la fuente (que en el caso de no tener ingresos no constitutivos de renta sería de $541.739). Cada mes, a esta persona recibiría un pago igual a $5’939.021.

1.6.9 ¿Cuánto le cuesta a una empresa un empleado por un salario mínimo integral? A una empresa un empleado con un salario mínimo integral le cuesta $8’961.481, incluyendo las vacaciones, los parafiscales y la seguridad social.

1.6.10 ¿El salario integral puede ser estipulado en proporción a las horas laboradas, por ejemplo a una jornada de medio tiempo? El artículo 1° del Decreto reglamentario 1174/91, predica: “El salario integral a que se refiere el numeral 2º del artículo 132 del Código Sustantivo de Trabajo, modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1.990, será una sola suma convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador, suma que será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales, la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 que subroga el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo y la remuneración por vacaciones”.

Así la jornada pactada sea inferior a la máxima legal, el salario integral no puede serlo en relación con el tope señalado en la ley. Además vale anotar lo siguiente: “El artículo 147 del Código Sustantivo de Trabajo, modificado por la Ley 50/90, legaliza el pacto que reduce el salario mínimo en proporción a las horas laboradas, pero, el 132 del mismo, modificado por el 18 de la misma, erige como presupuesto de validez de la estipulación del acuerdo salarial, en la modalidad de integral, la cuantía no inferior a los diez (10) salarios mínimos; requisito que descarta la posibilidad de cualquier analogía válida con la primera de las normas precitadas. Ello no significa que no pueda pactarse una jornada inferior a la máxima legal, con un salario que, para que pueda incluir las prestaciones sociales, no puede ser inferior al tope mínimo que señala la ley como integral, más el factor prestacional.”

1.6.11 ¿Cómo se determina el factor prestacional en el salario integral?

Aunque ya hemos hablado sobre la forma como se determina el factor remuneratorio y prestacional en un salario integral que no discrimina sus componentes, parece que persiste una confusión en la metodología que se debe aplicar.

Trataremos de exponer nuestro punto de vista acompañado de operaciones aritméticas que lleven al convencimiento del procedimiento correcto que se debe aplicar.

El artículo 132 del código sustantivo del trabajo, modificado por el artículo 18 de la ley 50 de 1990, contempla la figura del salario integral y considera que este debe ser como mínimo de 10 salarios mínimos más un factor prestacional equivalente al 30% de esos 10 salarios mínimos.

Así, el salario integral mínimo debe ser de 13 salarios mínimos [10 salarios más 3 salarios que corresponden al 30% de 10].

Si el salario integral mínimo debe ser 13 salarios mínimos [10+3], debemos separar los factores prestacional y remuneratorio, de manera que al sumarlos, nos vuelva a dar 13 salarios.

El 100% del salario es igual a 13 salarios mínimos. Ya sabemos que el factor prestacional es igual al 30% del salario. Luego debemos extraer ese 30% de los 13 salarios que ya sabemos que debe ser 3 salarios. Para hacerlo tomamos los 13 salarios y lo dividimos por 1,3: 13/1,3 = 10, luego a los 13 le restamos el 10 que hemos determinado y el resultado será 3, tal como debe ser.

Para confirmar, tomemos 10 y sumemos el 30%. Bien el 30% de 10 es 3, de modo que 10 más 3 nos da 13 [10x1,3], por lo que confirmamos que el procedimiento es correcto.

El hecho de que el factor remuneratorio del salario integral sea igual al 70% como lo hemos verificado, no quiere decir que para determinarlo debemos multiplicar el salario integral por 0,7, pues el resultado será diferente y equivocado.

Veamos: 13 x 0,7 = 9,1. Para verificar tomamos 9,1 y se sumamos el 30%: 9,1×1,3 = 11,83, valor muy inferior a 13 por lo que necesariamente se debe concluir que este procedimiento es incorrecto.

Supongamos un salario integral de $10.000.000.

La parte remuneratoria será el 70%, y lo determinamos de la siguiente forma: 10.000.000/1,3 = 7.692.307,69.

Tomamos ese valor y le sumamos el 30%: 7.692.307,69. X 1,3 = 10.000.000.

Pero si tomamos 10.000.000×0,7 = 7.000.000, y luego 7.000.000×1,3 = 9.1000, valor que no nos cuadra.

Este es el procedimiento que se debe seguir para determinar la base para realizar los aportes a seguridad y los aportes parafiscales en el salario integral.

1.6.12 ¿Cómo se pacta un salario integral con un trabajador?

Un primer aspecto que debe tenerse en cuenta en la libertad de pactar o no con el trabajador un salario integral, es decir, no es obligatorio que los empleadores deban cancelar un salario integral a los trabajadores, especialmente a los trabajadores de dirección. Un primer punto a examinar por el empleador es cuánto dinero va a reconocer como salario ordinario. Si dentro de sus cálculos y proyecciones está previsto un salario ordinario por lo menos de diez salarios mínimos, ese trabajador es un candidato a devengar un salario integral. El segundo paso, es el cálculo del factor prestacional, porque en el cálculo del porcentaje existen pagos que expresamente se excluyen como son los aportes a la seguridad social, los aportes parafiscales y las vacaciones, valores que continua pagando el empleador a los trabajadores que devengan salario integral. Igualmente debe analizarse como calcular el porcentaje del factor

prestacional sobre la base del total de costos laborales, lo que puede resultar un mal negocio para el empleador en la medida en que de ese total, existen pagos que el candidato a salario integral en condiciones normales no recibirá, como son las horas extras, el auxilio de transporte, la dotación de trabajo, indemnizaciones por terminación del contrato de trabajo sin justa causa y que de tenerlos en cuenta en el cálculo inflan ese porcentaje y aumentan innecesariamente la remuneración del trabajador. Al establecerse que el factor prestacional tiene un valor mínimo del 30% sobre el valor del salario ordinario, significa que este porcentaje es el valor mínimo a pagar por la convertibilidad, pero este porcentaje puede ser mayor en empleadores gravados con beneficios convencionales tales como primas y bonificaciones salariales, cuyo valor es significativo al calcular el factor prestacional de la empresa por superar ese 30% lo que obliga al empleador a aumentar el mínimo del 30% al porcentaje que resulte afectado por el valor de los beneficios convencionales. Por

el

contrario,

un

empleador

sin

las

obligaciones

convencionales

contractuales puede serle gravoso el reconocimiento del 30% como factor prestacional porque los pagos a convertir tienen un efecto porcentual inferior a ese 30%, ya que prácticamente la convertibilidad se limita al auxilio de cesantías, los intereses y la prima de servicios, cuyos costos no superan el 18%.

2. IMAGEN: Parte inicial del afiche de la guía laboral donde especifican valores para el 2011 de salarios y salario integral por parte del gobierno.

3. CONCLUCION

El trabajo es la utilización, por parte de una persona, de talentos y habilidades propias, ya sean físicas o mentales, para llevar a cabo una actividad. Cuando esa actividad es una actividad productiva, la utilización de talentos y habilidades genera un retorno económico que se denomina salario. El salario seria, entonces, el precio pagado por la realización de un trabajo. El salario puede variar dependiendo del lugar donde se trabaja, la región, el país, la ocupación, etc. Una de las modalidades de salario que existe en nuestro país es la del salario integral. Bajo esta figura, el pago que mensualmente hacen las empresas ya está incluido tanto el salario básico como el valor de las prestaciones, los trabajos nocturnos o dominicales, las primas legales y extralegales, las cesantías y sus intereses, los subsidios y los pagos en especie.

El salario integral es una de las modalidades de retribución a los trabajadores que mayor crecimiento y auge tiene en el mundo industrializado que propende cada vez más por figuras de retribución a los trabajadores donde prima un alto valor económico y algunas prebendas adicionales pero al mismo tiempo flexibilizando factores prestacionales.

Si bien Colombia fue de los primeros países que introdujo la modalidad de salario integral a través de la ley 50 de 1990, la misma no ha tenido una mayor aplicación debido a los altos costos laborales y prestacionales como fue concebida, lo cual a generado entre los industriales resistencia a la hora de entrar a estudiar este mecanismo, aunque en otros países de Latinoamérica ha sido aplicada con gran aceptación.

Para incentivar la verdadera utilización de el salario integral en la economía Colombiana y que al mismo tiempo sirva como herramienta de flexibilización laboral se propone reducir al equivalente a 5 salarios mínimos legales

mensuales, el valor a partir del cual se puede pactar el salario integral, además de su correspondiente factor prestacional, el cual continua como hasta el momento se había consagrado en la legislación laboral.

No hay duda que esta medida contribuye a que los empresarios colombianos puedan empezar a utilizar esta figura y sirva de motor para la reactivación económica del país claro está realizando una que otra reforma para restarle un poco de carga a los empresarios para dinamizar su uso a todos los estratos empresariales del país..

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