Retribucion Variable E Indirecta 5fb65

PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS EL SISTEMA DE COMPENSACIONES : LA RETRIBUCION VARIABLE E INDIRECTA

SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN VARIABLE Definición: El sistema de retribución variable puede definirse como cualquier forma de retribución monetaria directa no incluida en la retribución fija y que varía de acuerdo con un rendimiento o la consecución de unos resultados determinados. (UNAI VEGA GOMEZ) Ventajas de la retribución variable (UNAI VEGA GÓMEZ) -

Flexibilización de los costes salariales Mejora de las capacidades de captar, retener y motivar a las personas clave. Mejora la productividad, la eficacia y el rendimiento de las personas Permite reconocer a corto plazo el esfuerzo y los resultados Facilita la alineación de los objetivos de los trabajadores con los objetivos de la empresa Estimula la colaboración Potencia el compromiso con la organización Ayuda a comunicar las estrategias y prioridades Evita despidos y costes derivados

Según GOMEZ MEJIA, BALKIN Y CARDY es recomendable el empleo de sistemas variables en aquellas organizaciones con fuerza laboral joven, generalmente pequeñas y con productos que aún no se encuentren afianzados en el mercado. Modalidades de la retribución variable: -Bonos discrecionales. Se trata de percepciones salariales que se abonan de una vez, después de una contribución o resultado extraordinario, o por exceder de manera significativa las expectativas de rendimiento. -Comisiones por ventas. Se trata de un incentivo basado en la distribución de un porcentaje del valor de las unidades vendidas en puestos comerciales, en su concepción ortodoxa, la percepción variable se genera normalmente desde la primera unidad, es decir no existe un umbral mínimo. Solo recomendables en el caso de representantes libres sin sueldo fijo o con un fijo simbólico. -Primas de producción por actividad. Se trata de una compensación variable, utilizada casi exclusivamente en puestos del área de producción, generado en función de las unidades producidas o procesados, con unos costos mínimos y máximos, establecidos generalmente a partir de estudios de tiempos, que determinan los niveles de actividad esperados. -Primas basadas en la evaluación del rendimiento. Son percepciones ligadas a un proceso más o menos subjetivo de evolución de rendimiento, es decir la compensación está determinada por la puntuación obtenida mediante un sistema de

apreciación del desempeño, solo recomendable en aquellos colectivos en que es difícil encontrar indicadores objetivos de resultados. -Incentivos basados en el cumplimiento de objetivos individuales. en esta modalidad la percepción monetaria se halla ligada al grado de cumplimiento de unos objetivos previamente ligados de cuyo cumplimiento es responsable el individuo, su aplicación exige por tanto la existencia previa de un modelo que relacione el grado de cumplimiento de los objetivos con la percepción económica. -Incentivos basados en el cumplimiento de objetivos colectivos. Se trata de una variable anterior, igual que aquella la percepción está ligada al grado de cumplimiento de unos objetivos previamente fijados. Pero en este caso la responsabilidad del cumplimiento y por tanto las recompensas vienen determinadas por los resultados de un colectivo -Participación en los beneficios. Se trata de un incentivo colectivo basado en los empleados en un porcentaje de los beneficios de la empresa. Se diferencia de la modalidad de incentivos sobre objetivos de empresa en que el beneficio es un resultado que surge directamente de la contabilidad de la empresa, sin que sea necesaria la fijación previa de un hito de referencia -Participación basada en los objetivos. Al igual que el anterior, es un incentivo colectivo basado en la participación de los empleados, pero no en los beneficios, sino en las mejoras de productividad colectiva obtenidas respecto a unos estándares determinados. -Variable a largo plazo. En la política retributaria, entendemos por retribución variable a largo plazo cualquier incentivo vinculado al rendimiento o los resultados conseguidos en un periodo superior a un año.

RETRIBUCIÓN DIRECTA Definición: se constituye por compensaciones monetarias al trabajador en función de criterios con base en su rendimiento en el trabajo o en conocimientos o habilidades relacionadas con el (MARTOCCHIO, J. J.) Componentes: Salario base: se trata de la cantidad fija que recibe un empleado regularmente (GOMEZ MEJIA) Antigüedad: abonos periódicos adicionales al empleado en función de su permanencia en el servicio. Según MARTOCCHIO el abono de tal concepto presupone que cuanto más tiempo permanezca un trabajador en la empresa, más valioso será ese para ella. Programas de incentivos. Programas destinados a recompensar a aquellos empleados cuyos niveles de rendimiento alcanzados en su trabajo sean considerados altos, pueden aparecer en formas de primas, participación en beneficios, méritos, bonificaciones, sistemas de comisione.

Programas de habilidades. Retribuye conocimientos y habilidades adquiridos por el empleado que a su vez este puede aplicar de manera eficiente en el desempeño de su trabajo. Programas de revalorización, aumento precio de la vida. Supone el incremento periódico del salario base, generalmente con una periodicidad anual.

RETRIBUCIÓN INDIRECTA: Definición: Por su parte la retribución indirecta o no monetaria la conforman una gran variedad de programas tan diversos como los programas de protección, programas de servicios, retribuciones en especie, tiempo de ocio u otro tipo de prebendas empresatrabajador. (GOMEZ MEJIA) Componentes: Programas de protección. Otorgan ciertos beneficios para el empleado y o sus familiares, los más comunes suelen ofrecer protección de la salud, discapacidades y accidentes, desempleo, planes de pensiones y otras coberturas aseguradas. Programas de servicios. Tienen como finalidad principal la mejora de la calidad de vida del empleado y o sus familiares, como por ejm, el vehículo de la empresa, gastos de alimentación, servicios de guardería, o de cuidado de personas mayores, servicios de asesoramiento jurídico, becas y ayudas de estudios, entre otros. Se denominan retribuciones en especie. Programas de retribución de ocio o tiempo no trabajado. Engloban todas aquellas retribuciones indirectas que proporcionan al empleado tiempo libre o descanso retribuido. Como ser las licencias por formación, descansos de trabajo, bajas de enfermedad, vacaciones, festividades, días de asuntos propios entre otros

EFECTOS DE LA RETRIBUCION SOBRE EL INDIVIDUO (GOMEZ MEJIA) Efecto económico Efecto sociológico Efecto psicológico

Poder adquisitivo del empleado Retribución como indicador de poder y prestigio social Sentimiento de valía personal

EQUIDAD INTERNA VS EQUIDAD EXTERNA: -

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Equidad interna: es aquella retribución considerada justa dentro de la estructura retributiva de una empresa, los empleados consideran que reciben un salario justo cuando la relación entre lo que ellos mismos aportan y reciben de la empresa equivale a lo de otros trabajadores cuyos puestos de trabajo exijan de ellos tanto como los suyos propios. Equidad externa: remuneración considerada justa con respecto al salario que abonan otras organizaciones por el mismo tipo de trabajo, el concepto se

apoya en el modelo básico del mercado laboral en el que cuanto menos quieran pagar las empresas y cuanto menor es el salario que los trabajadores están dispuestos a aceptar por un puesto de trabajo determinado, más bajo será el salario para este puesto de trabajo (GOMEZ MEJIA) Puede pensarse que el ideal para cualquier dirección de recursos humanos se encuentre en la búsqueda del equilibrio entre ambos criterios equidad interna/equidad externa, sin embargo tampoco resulta tan sencillo en la práctica, ya que a menudo los objetivos de ambos se encuentran contrapuestos. -

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Puede ocurrir que una organización se vea obligada a adaptarse a los precios del mercado y a su vez a mantener la coherencia interna de su sistema de retribuciones, todo ello generara incurrir en costos salariales extra abonando salarios excesivos a sus trabajadores con la consecuente pérdida de competividad. Mantener el criterio de justicia interna con los trabajadores existentes y hacer ofertas atractivas para nuevas incorporaciones sin que ello suponga un conflicto.

La equidad interna se adecua más a empresas de gran tamaño bien afianzadas, por su parte la equidad externa es adecuada a empresas de menor tamaño que operan en mercados en constante transformación.

CONCLUSIONES: El sistema de compensaciones es muy importante para una organización porque los incentivos otorgados por estos son vistos como la herramienta principal para alinear los intereses de los individuos con los intereses de la direccion de la empresa.