Qualidade De Vida No Trabalho - Monografia 59503m

INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DO RN PRÓ-REITORIA DE ENSINO NÚCLEO AVANÇADO DE ENSINO DA CIDADE ALTA CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM LAZER E QUALIDADE DE VIDA

ANNA CAROLINNE DANTAS MENDONÇA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Implantação de um programa com atividades de Lazer como caminho para aliviar as tensões no ambiente de trabalho.

NATAL 2010

ANNA CAROLINNE DANTAS MENDONÇA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Implantação de um programa com atividades de lazer como caminho para aliviar as tensões no ambiente de trabalho.

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Núcleo Avançado de Ensino da Cidade Alta, vinculado a Pró-Reitoria de Ensino do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte, em cumprimento às exigências legais como requisito parcial para a aquisição de título no Curso de Tecnologia em Lazer e Qualidade de Vida.

Orientadora: Profª Gerda Lúcia Pinheiro Câmelo.

NATAL 2010

ANNA CAROLINNE DANTAS MENDONÇA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: Implantação de um programa com atividades de lazer como caminho para aliviar as tensões no ambiente de trabalho.

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Núcleo Avançado de Ensino da Cidade Alta, vinculado a Pró-Reitoria de Ensino do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte, em cumprimento às exigências legais como requisito parcial para a aquisição de título no Curso de Tecnologia em Lazer e Qualidade de Vida.

Aprovado em _____/_____/_____

BANCA EXAMINADORA

_________________________________ Profª Gerda Lúcia Pinheiro Câmelo Orientadora Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do RN

__________________________________ Prof. Ms. José Arnóbio de Araújo Filho Examinador Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do RN

__________________________________________ Profª. Ms. Lerson Fernando dos Santos Maia Examinador Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do RN

DEDICATÓRIA À minha mãe e meus filhos.

AGRADECIMENTOS

A minha mãe, pelo incentivo e ajuda inestimável na qual foi indispensável para que eu pudesse trilhar esse caminho do início ao fim. A Humberto Júnior pelo apoio, compreensão, paciência e incentivo. As minhas queridas colegas de classe Ana Karla de Sousa Severo, Débora Camilla Sousa de Sales, Laís Paula de Medeiros, Rayanne Suély da Costa Silva e Renata Ferreira Domingues, companheiras que com açúcar e afeto não permitiram que eu desistisse no meio do caminho. A minha amiga Eliane Alves pelo companheirismo durante a jornada acadêmica. Aos professores do IFRN, em especial a minha Orientadora Professora Gerda Lúcia Pinheiro Câmelo, que me ajudou com paciência e generosidade e me disponibilizou seus conhecimentos para a realização desse trabalho. Ao NUPLAM e seus funcionários em especial aos que participaram do programa implantado. E, enfim, a todos aqueles que direta ou indiretamente contribuíram para a conclusão deste trabalho.

RESUMO O presente estudo trata do lazer no âmbito da Qualidade de Vida no Trabalho. O objetivo desta pesquisa foi investigar o nível de satisfação dos funcionários do NUPLAM /UFRN, conhecidos através de questionário elaborado a partir do Modelo de avaliação de QVT proposto por Walton, e apresentar o caminho percorrido, as atividades desenvolvidas e os resultados alcançados com a implantação de um Programa de Qualidade de Vida do Trabalho no NUPLAM /UFRN. A implantação de atividades de lazer nas empresas vem sendo encorajada pelos resultados satisfatórios na melhoria da qualidade de vida no trabalho e no retorno econômico. Essas atividades chegam a amenizar problemas de relacionamentos, melhoram a auto-estima dos trabalhadores e resgatam o gosto do ser humano pelo trabalho. Os resultados da pesquisa permitiram concluir que um programa de QVT detido a atividades de lazer, proporciona alívio ao estresse, ocasionando uma melhor satisfação e participação por parte dos funcionários no ambiente de trabalho, criando uma integração entre eles. Palavras chave: Qualidade de vida no trabalho. Lazer.

ABSTRACT

This study focuses on leisure in the Quality of Working Life. The objective of this research was to investigate the satisfaction level of employees NUPLAM UFRN known through a questionnaire compiled from the evaluation model proposed by the QVT Walton, and provide the path, the activities and achievements with the implementation a Quality of Life Program of Work in NUPLAM UFRN. The deployment of leisure activities in enterprises has been encouraged by the satisfactory results in improving the quality of work life and economic return. These activities come to alleviate problems of relationships, improve self-esteem of workers and recapture the taste of man for the job. The survey results showed that a program of detention QVT leisure activities, provides relief to stress, leading to better satisfaction and participation by employees in the workplace, creating an integration between them. Keywords: Quality of work life. Leisure.

SUMÁRIO CAPÍTULO 1 - INTRODUÇÃO ................................................................................... 1 1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO ....................................................................................... 1 1.2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA................................................................................ 3 1.3 JUSTIFICATIVA.................................................................................................... 6 1.4 OBJETIVOS.............................................................................................. 10 1.4.1 Objetivo geral ........................................................................................... 10 1.4.2 Objetivos específicos................................................................................... 10 1.5 RELEVÂNCIA DO ESTUDO.......................................................................10 1.6 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO ...............................................................11 CAPÍTULO 2 - APORTE TEÓRICO....................................................................... 13 2.1 LAZER................................................................................................................ 13 2.3 CONCEITUANDO QUALIDADE DE VIDA........................................................ 18 2.4 MODELOS PARA AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .... 30 2.4.1 Modelo de Hackman & Oldhar ......................................................................... 31 2.4.2 Modelo de Westley .......................................................................................... 32 2.4.3 Modelos de Werther e Davis ........................................................................... 34 2.4.4 Modelo de Walton ............................................................................................ 34 CAPÍTULO 3 - METODOLOGIA .......................................................................... 37 3.1 DELINEAMENTO DA INVESTIGAÇÃO............................................................. 37 3.2 AMOSTRA DA PESQUISA DE CAMPO............................................................ 37 3.3 COLETA E TRATAMENTO DOS DADOS......................................................... 37 CAPÍTULO 4 - CONHECENDO O NÍVEL DE SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DO NUPLAM............................................................................................................. 39 4.1 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO PESQUISADA.................................... 39 4.2 PERFIS DOS FUNCIONÁRIOS TERCEIRIZADOS DO NUPLAM Erro! Indicador não definido. 4.2.1 Diagnóstico das condições de trabalho ...................................................... 45 4.2.1.1 Compensação Justa e Adequada ................................................................. 45 4.2.1.2 Condições de Trabalho................................................................................. 46 4.2.1.3Uso e Desenvolvimento de Capacidades ...................................................... 47 4.2.1.4 Oportunidades de Crescimento na Empresa ................................................ 49 4.2.1.5 Integração Social na Organização ................................................................ 50 4.2.1.6 Constitucionalismo........................................................................................ 52 4.2.1.7 Trabalho e Espaço Total de Vida ................................................................. 53 4.2.1.8 Relevância Social da Vida no Trabalho ........................................................ 54

CAPITÚLO 5 – IMPLANTAÇÃO E ANÁLISE DO PROGRAMA DE QVT COM ATIVIDADES DE LAZER. ........................................................................................ 56 DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS .............................................. 57 Dinâmicas...................................................................................................................29 Ginástica Laboral........................................................................................................31 Relaxamento..............................................................................................................32 Alongamento..............................................................................................................33 Reflexologia................................................................................................................38 Massagem..................................................................................................................39 Meditação...................................................................................................................51 Eutonia.......................................................................................................................51 RESULTADOS ALCANÇADOS ................................................................................ 57 CONSIDERAÇÕES FINAIS ..................................................................................... 72 REFERÊNCIAS ........................................................................................................ 73

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CAPÍTULO I – INTRODUÇÃO

1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO Nas últimas décadas, o Brasil vem ando por transformações sociais que impulsionaram novas relações de trabalho e tendências que certamente, estão refletindo na segurança, na saúde e nas expectativas dos trabalhadores. É possível perceber que empresas de grande porte vêm incorporando uma nova postura no que concerne ao olhar para o seu trabalhador: não compete mais vê-lo apenas como mão de obra, mas sim, com um ser pensante que contribui para o crescimento da empresa. Assim sendo, o homem com sua capacidade intelectual de resolver problemas, de pensar e de transformar seu conhecimento em algo que diferencie a organização, torna-se fundamental para sobreviver nesta. Destarte,

os

problemas

enfrentados

pelas

organizações

com

seus

empregados, assim como o aumento da competitividade, fizeram surgir alguns estudos relacionados com a satisfação e o bem-estar do trabalhador na organização. Dentre esses estudos encontramos a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), que vem se desenvolvendo a cada dia, tendo como objetivo pesquisar alternativas e estratégias de melhorar a relação do homem com o seu ambiente e atividades no trabalho. Nessa concepção, muitas entidades estão desenvolvendo programas de qualidade de vida no trabalho, voltados para uma maior satisfação de seus funcionários. Um dos veículos que está sendo utilizado para essa melhoria, são as atividades de lazer no próprio ambiente de trabalho. A implantação de programas de lazer nas empresas está sendo encorajada através dos resultados satisfatórios na melhoria da qualidade de vida no trabalho e no retorno econômico para empresa, na medida em que ameniza problemas de relacionamento, melhora a auto-estima dos trabalhadores e resgata o gosto do ser humano pelo trabalho. Assim, o lazer começa a ser percebido dentro deste ambiente como um instrumento essencial na promoção do bem-estar e na melhoria da qualidade de vida. Ainda sobre as questões de Qualidade de Vida no Trabalho, a importância de manter hábitos que beneficiam a saúde física e mental de funcionários com práticas

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regulares de atividades físicas e de lazer, no seu ambiente de trabalho, estão colocados em evidência pela mídia, por profissionais da saúde e professores de educação física. No entanto, não estão em pauta, se somente atividades de lazer são suficientes e se os profissionais formados especificamente nessa área, como os Gestores desportivos e de lazer, estão de fato qualificados para tal serviço. Nesse sentido, a pesquisa surge a partir do interesse por uma maior compreensão dessas práticas, que demanda pelos mais diversificados tipos de lazer e assim, ampliando as possibilidades de atuação no mercado de trabalho dos profissionais da área. Diante disso, é fundamental que o profissional de lazer entenda e aprofunde as relações entre as práticas de lazer e o ambiente de trabalho a fim de oferecer serviços que atendam de fato aos interesses e expectativas de empregadores e empregados. Destarte, identificar o nível de satisfação dos funcionários do NUPLAM e desenvolver um programa de atividades de lazer para compreender e analisar as contribuições que tais atividades propiciam, configura-se em uma importante relevância acadêmica e profissional ao o que fundamenta os estudos sobre o lazer na nossa realidade social e ainda possibilita o nosso desenvolvimento profissional como gestor em lazer, tendo em vista que será necessário por em prática toda a teoria estudada na academia. 1.2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA A importância da qualidade de vida no trabalho reside no fato de que os trabalhadores am a maior parte de suas vidas no ambiente de trabalho. São mais de oito horas por dia, durante pelo menos 35 anos. Percebe-se que não se trata mais de levar os problemas de casa para o trabalho e sim de levarmos para casa as tensões, os receios e as angústias acumuladas no trabalho. Atualmente, este é um assunto que tem se tornado pertinente e que deve ser discutido independente do cenário econômico: esteja ele em recessão ou crescimento, haja perda de poder aquisitivo ou aumento de desemprego, seja a instituição pública ou privada. Já ficou comprovado pelas ciências humanas e sociais que funcionários motivados, capacitados e bem remunerados apresentam um desempenho

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profissional acima da média, reduzindo custos, apresentando melhores soluções aos clientes e gerando, como desdobramento desse processo, maior vitalidade e visibilidade para a empresa o que, para o contexto do mundo atual, que tem como palavra de ordem competitividade, pode significar nada menos do que a sua sobrevivência. Assim, a QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica, pois as organizações e as pessoas mudam constantemente; e também contingencial porque depende da realidade de cada empresa e do contexto em que ela está inserida. É importante também ressaltar que não se deve atentar apenas para fatores físicos quando se fala em QVT, pois os aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho; sem, no entanto, deixar de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho, que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfação dos empregados. Orientando-se neste pensamento, Moscovici (1996) salienta que a maior riqueza de uma organização são as pessoas que nela trabalham. E esta não deve se preocupar em investir apenas em tecnologia e sim, paralelamente e na mesma proporção, no sistema humano, em saúde, educação. Saúde na organização, para este autor, significa prover condições de trabalho adequadas às necessidades das pessoas, assegurando-lhes bem-estar físico e psíquico, assim, a educação na empresa classifica-se como o provimento das condições de aperfeiçoamento no trabalho, de forma a permitir atualizações das potencialidades dos indivíduos como um ser integral. Na visão deste pesquisador a qualidade de vida no trabalho tornase assim, um imperativo tão importante quanto à modernização tecnológica. Preocupadas com as prerrogativas mencionadas, a partir dos anos 90 até os dias atuais, as organizações que diziam valorizar seus empregados, adotaram o seguinte discurso: nossos funcionários são nosso maior patrimônio. Entretanto, contrariando esse discurso, anualmente praticavam drásticos cortes de pessoal, alegando redução de custos e gerando insegurança e temor entre seus empregados. Embora continuem agindo dessa maneira, observa-se que as empresas despertaram para a importância dos recursos humanos para a sobrevivência no mercado. Entretanto, Friedman, Hatch e Walker (2000) nos

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ensinam que para dá valor às pessoas, as empresas devem ir além da noção de recursos humanos e seguir em direção à noção de capital humano. Essa mudança de conceito em direção à noção de capital humano, conduz a uma nova concepção sobre aquele “recurso” disponível que pode ser dispensado e adquirido a qualquer momento, entendido agora como um outro tipo de capital que precisa ser desenvolvido e valorizado constantemente. As empresas, agora, estão correndo atrás do profissional pragmático, racional e emocionalmente equilibrado e que esteja preparado para conviver com as constantes alterações de exigências do mercado, que se adapte facilmente ao avanço das tecnologias e, acima de tudo, sinta-se feliz em desempenhar sua função na organização em que trabalha. Para Figueiredo (1999, p. 28), “a grande realidade da empresa moderna é que hoje ela precisa muito mais dos profissionais com amplidão de conhecimentos e controle de suas emoções do que eles precisam dela”.

No mesmo sentido, Chanlat (1992) considera que os vínculos do indivíduo com a organização onde ele vivencia uma situação de trabalho, fatores como sua lealdade, estímulo, participação e preocupação com o resultado final e a qualidade do produto de seu trabalho dependem diretamente do interesse que a empresa demonstra por ele enquanto pessoa e profissional. Desta forma, muitas empresas têm colocado na pauta do dia as condições de trabalho e o bem estar de seus empregados, ando a considerar tudo que eles vivenciam

na empresa e que

pode influenciar em suas vidas pessoal e profissional, tais como: o posto de trabalho, o ambiente, os meios, a tarefa, a jornada, a organização temporal e a remuneração. Outros

fatores

de

natureza

biológica

também

aram

a

serem

considerados, como: a saúde física e mental, longevidade, satisfação no trabalho, relações familiares, relações com os colegas de trabalho e com a direção da instituição, dignidade e espiritualidade. Essas dimensões estão todas ligadas ao termo Qualidade de Vida. Para medir a QVT dos trabalhadores de determinada organização, existem diversos modelos com critérios de avaliação criados por diferentes autores. Todos apresentam propostas que ressaltam a importância da satisfação do indivíduo com

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as condições ambientais e o trabalho que desenvolvem, conforme especificados no Capítulo II deste estudo. Para desenvolvimento desta pesquisa, foi escolhido o Modelo de Walton. Esse modelo ressalta que as verificações da QVT devem ser utilizadas para realizar experiências inovadoras com o objetivo de “resgatar” valores ambientais e humanísticos que foram negados e negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade em grande escala e do crescimento econômico. E devem também, atender às necessidades e aspirações dos funcionários, incluindo aspectos relacionados a uma maior participação do empregado nas decisões que lhe dizem respeito, orientando-se em direção “a democracia industrial, à humanização do trabalho, enfatizando a responsabilidade social das empresas” (WALTON 1973, p.10). O autor em questão, imprescindível para qualquer verificação sobre QVT, destaca os seguintes fatores: compensação, condições ambientais satisfatórias para a preservação da saúde, oportunidades imediatas de desenvolvimento das capacidades humanas, oportunidades futuras e seguridade, interação social e organização do trabalho, o tempo total dedicado à empresa e a relevância social do trabalho. Quais as dimensões do modelo de Walton estão congruentes com o nível de satisfação dos funcionários do Núcleo de Pesquisa em Alimentos e Medicamentos? É possível utilizar-se de atividades de Lazer para melhorá-las?

1.3 JUSTIFICATIVA

Abraham H. Maslow (2000), em sua definição da hierarquização das necessidades humanas, dividiu em grupos de cinco os níveis hierárquicos das necessidades do homem moderno. No primeiro nível encontram-se as necessidades fisiológicas, que são aquelas essenciais à vida humana, como: respirar, alimentarse, dormir etc., no segundo nível, a segurança, pois segundo esse pesquisador, o ser humano precisa ter sempre a sensação de amparo, estabilidade. O terceiro nível trata das necessidades sociais, ou seja, das relações com o outro tais como os amigos, vizinhos, colegas de trabalho, a família, os superiores. O quarto nível é

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constituído pela auto-estima, o que demonstra a importância que nós, humanos, damos ao reconhecimento e ao prestígio dado às pessoas pelas atividades que desenvolvem ou pelo modo de vida que têm. O quinto e último nível diz respeito à realização pessoal, ou seja, a busca que cada indivíduo faz em direção da realização de seus anseios particulares, do sucesso e da auto-estima. A maior contribuição da hierarquia das necessidades foi o reconhecimento e a identificação das necessidades individuais, com o objetivo maior de motivar o homem em seu ambiente de trabalho. Fator este que se tornou extremamente valorizado pelas empresas depois do advento da globalização. A partir do início dos anos 90, as empresas aram a ter a compreensão de que funcionários motivados são mais felizes e produzem mais e melhor e que, para isso, é necessário que as organizações saibam lidar com as necessidades dos indivíduos, gerenciando o seu corpo funcional de maneira que cada trabalhador se sinta parte importante do processo produtivo e consciente de que sua participação depende o sucesso e a sobrevivência da organização. É com essa lógica de relacionamento funcionário versus empresa que o mercado organiza o mundo do trabalho na modernidade. Diante do exposto, é pertinente ressaltar que as instituições se encontram frente a um grande dilema que deve ser equacionado com rapidez sob pena de perder espaço na competitividade entre seus pares. Elas, as empresas, estão tendo que decidir entre investir grande volume de recursos em novas tecnologias das quais dependem a velocidade, a qualidade e a continuidade dos serviços e a redução de custos ou apostar todas as fichas na capacitação e valorização de seus trabalhadores e na reorganização dos seus sistemas de recursos humanos (RODRIGUES, 1999). Os pesquisadores que se dedicam aos estudos dos movimentos mercadológicos alertam que não são apenas as instalações físicas da instituição que influenciam na satisfação do indivíduo em situação de trabalho, mas é de suma importância que as organizações considerem fatores humanísticos como a relaçãoentre os funcionários, o trabalho, e os locais onde eles desenvolvem suas funções dentro da empresa. Deve-se,

ainda,

desmistificar

que

elevados

custos

nestes

fatores

(humanísticos) não compensam, pois, na maioria dos casos, o retorno do investimento na qualificação e satisfação dos funcionários tem superado e muito as

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expectativas. Para Lima (1995), “é indispensável verificar o nível de satisfação dos empregados mediante a aplicação de técnicas seguras de qualidade de vida no trabalho”. Esse tipo de avaliação deve ser feito regular e periodicamente, pelo menos uma vez por ano, utilizando instrumentos simples e de fácil leitura e análise dos resultados. Pois, somente dessa maneira, a organização obterá as informações sobre as áreas e setores que necessitam de investimentos relacionados à motivação e ao bem estar dos trabalhadores. Quando as organizações procuram resolver a questão da qualidade de vida no trabalho dos funcionários, elas obtêm avanço e melhoram o seu posicionamento no mercado. Por entender como imprescindível a satisfação dos funcionários em seu ambiente de trabalho é que procurou-se compreender melhor a participação humana numa indústria farmacêutica no caso, o NUPLAM que será caracterizada detalhadamente no quarto capítulo deste trabalho. Com o advento da globalização e a revolução digital que mudaram a realidade mundial e fizeram emergir novas aplicações do conhecimento e novas exigências de excelência no trabalho e de uma competitividade acirrada, os funcionários adquiriram papel de destaque no desempenho da realização dos negócios da empresa frente aos seus concorrentes. É do capital humano que dependem a assimilação de novos conceitos e práticas que irão garantir o desempenho da organização, tomando decisões. Para que uma empresa, hoje, obtenha sucesso é necessário que ela se mantenha atualizada, e aprimore processos e modelos de gestão. Neste sentido, a qualidade de vida no trabalho e um bom clima organizacional são fundamentais. E, embora a percepção da qualidade de vida no trabalho como fator estratégico seja muito recente, e da dificuldade de medir seu retorno, sua valorização tem sido uma tendência cada vez maior nas organizações. Dessa forma, a melhoria da qualidade de vida no trabalho surge como uma preocupação no meio empresarial, não só pelo aspecto material enfatizado pela saúde e pela segurança, mas, de uma forma mais abrangente, por meio da humanização do trabalho. A Qualidade de Vida no Trabalho cria oportunidades para o trabalhador, dando-lhe maior responsabilidade, autonomia, participação no processo decisório, nos resultados e no seu desenvolvimento completo, assim, o

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indivíduo terá maior oportunidade de realização pessoal e progresso em seu trabalho. Os novos sistemas de produção, discutidos não só no meio acadêmico, chamam atenção para a importância de se trabalhar com pessoas motivadas, a fim de evitar aspectos negativos, como: alta rotatividade, absenteísmo, acidentes, enfim, o boicote por parte dos trabalhadores, que pode levar ao enfraquecimento de qualquer organização. Contudo, vale salientar que a era da motivação por meio de prêmios ou ameaças terminou. Nesta nova visão necessita-se de trabalhadores flexíveis, criativos, multifuncionais, que, acima de tudo, desenvolvam trabalho de qualidade. Fernandes e Gutierrez (1988) consideram que o trabalho eficaz depende muito mais do querer fazer do que exclusivamente do saber fazer. É nesse aspecto que a tecnologia de qualidade de vida no trabalho pode ser utilizada exatamente para que os trabalhadores queiram fazer mais, através de um envolvimento maior com o trabalho que desenvolvem. Esse envolvimento se dá por estarem mais comprometidos com aquilo que lhes diz respeito e pela existência de um ambiente favorável, onde as pessoas sentem-se estimuladas e motivadas a produzir, não esquecendo seus anseios e suas necessidades, sem perder de vista os objetivos da organização. Para Werther & Davis (1983), o crescente interesse em melhorar a qualidade de vida no trabalho demonstra claramente a evolução da sociedade em geral e conseqüentemente do nível de instrução das pessoas. A democratização nas relações de trabalho fez com que cada vez menos os trabalhadores aceitassem, de maneira acomodada, o autoritarismo de seus superiores. Isto se explica também por meio da evolução do conhecimento e dos meios de informações tão próximos hoje de todos os cidadãos, fazendo com que cada vez mais as pessoas sejam esclarecidas com maior rapidez sobre o que acontece no mundo e exijam soluções para os problemas enfrentados, obrigando que seus dirigentes acompanhem, de maneira ágil, as renovações e se adaptem, de forma contínua, a esta evolução.

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1.4 OBJETIVOS 1.4.1 Objetivo Geral Inserir atividades de lazer no ambiente de trabalho dos funcionários do NUPLAM a fim de conhecer os benefícios trazidos por elas.

1.4.2 Objetivos específicos Estabelecer relações entre as práticas de lazer e a melhoria da QVT e identificar o nível de satisfação desses funcionários, que trabalham cotidianamente com atividades repetitivas e automáticas.

1.5 RELEVÂNCIA DO ESTUDO Estudos relacionados à qualidade de vida no trabalho tem sido alvo de muito interesse por parte das organizações dos mais diversos segmentos e ramos de atuação. Considera-se de fundamental importância o estudo da qualidade de vida no trabalho para qualquer organização que tenha como objetivos promover a participação nos processos decisórios, a ênfase no enriquecimento das tarefas, nos sistemas de compensação, no bom relacionamento interpessoal, dentre outros aspectos, ou seja, promover a construção de relações de trabalho mais humanizadas, que reflitam na maior satisfação e produtividade dos trabalhadores. Em virtude disto, pretende-se compartilhar os resultados desta pesquisa com a Gerência istrativa Financeira onde se encontra o Departamento de Gestão de Pessoas do NUPLAM /UFRN, oferecendo subsídios a esses profissionais, a fim de que possam contribuir para a viabilização da melhoria da qualidade de vida no trabalho dos pesquisados. Acredita-se, também, que o estudo é relevante no sentido de colaborar com o desenvolvimento

científico

na

construção

e

no

aprimoramento

de

novos

conhecimentos que venham a ser realizados, em universidades, acerca da qualidade de vida no trabalho, além de contribuir demasiadamente para a pesquisadora enquanto Tecnóloga em Lazer e Qualidade de Vida.

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1.6 ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO No primeiro capítulo deste estudo, encontram-se a definição do problema e os objetivos da pesquisa. Na seqüência, apresenta-se a relevância do estudo para o segmento pesquisado, bem como para o Núcleo de Pesquisa em Alimentos e Medicamentos. No segundo capítulo, apresentam-se os fundamentos teóricos sobre Lazer e Qualidade de Vida no Trabalho, sua importância e os principais conceitos levantados pelos estudiosos do assunto. O terceiro capítulo apresenta os procedimentos metodológicos da pesquisa. Inicialmente, é apresentada a caracterização do estudo como sendo exploratório, descritivo e avaliativo, demonstrando as técnicas de coleta e de tratamento dos dados levantados, a saber, a entrevista estruturada, a análise documental e a observação participante. Os dados são examinados de modo qualitativo. Logo após, é colocado a segunda etapa da pesquisa, caracterizada por ser uma Pesquisa ação. No quarto capítulo, de início, apresenta-se a caracterização da instituição pesquisada para que o leitor se familiarize com o tipo de organização onde foi feita a investigação. Em segundo lugar, apresenta-se a caracterização dos sujeitos pesquisados e as principais dimensões identificadas no NUPLAM, relativas à qualidade de vida no trabalho. No penúltimo capítulo, é colocado a implantação do Programa de Qualidade de Vida no Trabalho com Atividade de Lazer, descrevendo as atividades utilizadas e os resultados alcançados. Por último, é encerrado o trabalho com as considerações finais e são feitas algumas recomendações para pesquisadores que pretendam no futuro trabalhar com QVT ou queiram a partir deste estudo desenvolver algum tipo de atividade com vistas a elevar a qualidade de vida no trabalho junto ao NUPLAM.

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CAPÍTULO II – REVISÃO DA LITERATURA

2.1 LAZER Segundo o dicionário Aurélio, a raiz etimológica da palavra "lazer" vem do latim licer, ser lícito; compreende aquilo que é justo e permitido. A prática de lazer, como compreendemos atualmente, se aproxima um pouco de como era tratada na Idade Média, pois o ócio se tornava um ideal nobre. O não-trabalho, as grandes festas, os torneios medievais são fenômenos até hoje presentes em nossa mente. A exterioridade das experiências era uma contraposição ao ideal grego que em skholé se caracterizava por uma experiência mais introspectiva. Essa exterioridade era justificada por algum tipo de ritual ou celebração pública. Já o lazer na Sociedade Moderna se caracteriza pela repreensão do ócio através das reformas protestantes que defendiam a idéia segundo a qual a salvação só se daria através de muito trabalho. Nesse momento o ócio a a ser visto como algo degradante. Max Weber, em seu livro "A ética protestante e o espírito do capitalismo" (1991), explicita que a condição de desenvolvimento econômico de um país está associada á condução de sua ética religiosa, que tem implicação na forma como o homem concebe o trabalho, pois enquanto os protestantes aceitavam o trabalho nas indústrias, os católicos a ele resistiam. Formando-se uma mentalidade de libertação pelo trabalho árduo, o autor conclui que a principal condição para os países ocidentais desenvolvidos foi o fato de terem em seu poder lideres protestantes. Isso talvez explique o fato de países de formação católica sejam conhecidos como países alegres e quentes. O lazer está presente nos quatro dias do Carnaval brasileiro em que "tudo é permitido". O antropólogo Roberto DaMatta (1990) acredita poder compreender a sociedade brasileira a partir dessa festividade; também assinala outros atores sociais que são clássicos em um país que privilegia a quebra das regras através do "jeitinho brasileiro" e cria seus próprios valores. Esta imagem é corporificada pelo malandro, que vive na rua e se contrapõem ao fato de estar em casa. Esta reflexão nos indica, entre outras coisas, a razão pela qual o Brasil é constituído por uma

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cultura que se distancia de um estilo de vida europeu, que privilegia a introspecção nas relações sociais. O conceito moderno de lazer está intimamente ligado á sociedade capitalista. A luta pelo tempo livre dos trabalhadores foi uma demanda dos movimentos sociais nos últimos tempos. No início do século XX os trabalhadores lutavam por redução das horas de trabalho e melhores condições de sobrevivência. A

manifestação

política dos trabalhadores em Paris de 1906 reivindicava 8 horas de trabalho, 8 horas de descanso e 8 horas de lazer (SUASSUNA, 2007) . Junto com a industrialização veio a modernidade. Foi neste período que se fizeram necessárias políticas que garantissem certa "estabilidade" entre aqueles que detinham o controle dos meios de produção e aqueles que detinham a força de trabalho. Por isso os direitos sociais dizem respeito á participação na riqueza coletiva e vislumbram diminuir as desigualdades sociais produzidas pelo capitalismo. Entre esses direitos estão: o direito á educação, á saúde, á aposentadoria, ao lazer, aos benefícios trabalhistas como férias, décimo terceiro, seguro desemprego e licenças. O não trabalhador é uma negação da sua própria existência, já que não pode se manter dentro da sua própria sociedade. Paul Lafargue, em seu livro "O direito á preguiça" (1883), instiga os trabalhadores a lutarem por horas livres e não pelo próprio trabalho. O referido autor, discorre acerca das implicações do trabalho e do seu poder alienante nas mentes dos homens. O mesmo alegava que o trabalho retirava todas as forças dos trabalhadores impedindo-os de ar mais tempo com a família ou ter um momento de lazer. Na citação inicial do livro, Lafargue cita Lessing e exclama "sejamos preguiçosos em tudo, exceto em amar em beber, exceto em sermos preguiçosos" (LAFARGUE 1883; p: 01). Outro autor que compartilha com a análise de Lafargue é Domenico de Masi em seu livro "O ócio criativo". Ele acredita que a criatividade nasce somente nos momentos em que a mente está livre para pensar e alega que um dos preceitos básicos da nossa sociedade está no fato de termos nos tornado mais criativos ao longo do tempo e isso possibilitou o avanço da ciência e da tecnologia. Quando fala do ócio, De Masi exemplifica:

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Quando vivo o ócio, a filosofia é idêntica, ainda que se manifeste em categorias diferentes. Posso viver o ócio prevaricando, roubando, violentando, entediado ou explorando. Ou posso vivê-lo com vantagens para mim e para os outros, fazendo com que eu e os outros sejamos felizes, sem prejudicar ninguém. Neste caso, e só neste caso, atinjo a plenitude do conhecimento e da qualidade de vida. (DE MASI, 2000; p: 219)

Em todas as dimensões no lazer se elaboram novos valores nas relações do homem com a natureza, do homem com os outros, do homem consigo mesmo, com seu corpo, seu coração e seu espírito. A perspectiva sociológica clássica de lazer vem da conceituação de Joffre Dumazedier (1976) que qualifica o lazer como um conjunto de ações escolhidas pelos indivíduos. Estas ações podem ser para a diversão, para a recreação ou para o entretenimento, que propiciem um processo pessoal de desenvolvimento. Tais atividades têm caráter voluntário e se contrapõem ao trabalho urbano-industrial. Aqui, Dumazedier atribui ao conceito de lazer um caráter funcionalista, pois ele acredita que o lazer exerce uma função sobre a sociedade e sobre os indivíduos que dela fazem parte. O lazer, nos termos definidos acima, também está funcionalmente ligado á sociedade de modelo econômico capitalista. Nesta, as práticas de lazer manifestamse como sinônimos de felicidade, desde que, para isso, haja investimento financeiro, onde fica garantido o direito de se sentir bem e descansar sossegado. Assim, o direito ao lazer transforma-se em mercadoria, bem como tudo o que é possível mercantilizar, principalmente o lazer das massas que torna homogênea a escolha e a satisfação dessas práticas pelo lazer. O desenvolvimento da sociedade contemporânea possibilitou que a indústria cultural se confunda com o lazer a ponto de serem usados como sinônimos, o que leva ao afastamento das suas manifestações não consumistas e instrumentais, como o lazer de rua, as relações lúdicas e interpessoais, a memória das atividades antigas e as festas populares. Entre as formas institucionais de cultura de massa, verificam-se os parques temáticos e os Shoppings Center, que nos últimos dez anos têm se desenvolvido em grande escala no cenário brasileiro, sendo uma das expressões mais fortes do lazer

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de consumo e do uso da tecnologia no lazer. No imaginário e nas práticas de inúmeras pessoas o lazer aparece como uma atividade de consumo sustentada por um dado padrão econômico. Entre as várias concepções existentes sobre o lazer, utilizar-se-á para esta pesquisa, aquelas em que abarcam o indivíduo em sua totalidade, considerando as dimensões pessoal e coletiva, sua subjetividade e sua formação a partir da apropriação de um sistema cultural de valores, crenças e hábitos. Gustavo Gutierrez, procura discutir o lazer dialogando com concepções clássicas e pós-modernas procurando apontá-lo de maneira coerente com a realidade. Diz que o lazer caracteriza-se como “uma atividade não obrigatória, da busca pessoal do prazer no tempo livre” (GUTIERREZ, 2001, p.07). Segue a princípio, colocando que esse conceito abre possibilidades para a relativização por diversos fatores. Primeiro, no sentido de que a busca pelo prazer não garante de fato a consumação do prazer e por isso o lazer não pressupõe obrigatoriamente a sua realização, apresentando-se muito mais no sentido de compromisso com a sua busca. Em seguida, propõe uma reflexão maior sobre o prazer de maneira que possa transcender o senso comum, considerando a perspectiva do lazer. Assim, refere-se ao lazer como uma atividade na qual o indivíduo, desinteressado de fins lucrativos, procura uma satisfação pessoal que potencializa as

suas

relações

interpessoais

e

propõe

mudanças

que

promovem

o

desenvolvimento pessoal, tudo propiciado por uma busca madura pelo prazer. Segundo Bruhs (1992 apud GUTIERREZ, 2001, p.27) o indivíduo pode buscar um prazer resultante de “um tempo de vivências transformadoras, construtivas, de desenvolvimento cultural, vindo a contribuir para a vida de relações do homem”. Essas relações podem levar a compreensão de um lazer que transcende a simples diversão, uma vez que sua vivência implica em conseqüências transformadoras tanto para a esfera individual quanto coletiva ou até mesmo o que parece uma simples diversão tem implicações maiores para vida do individuo. Entre as transformações decorrentes das atividades de lazer estão, por exemplo, aquelas associadas a processos de autoconhecimento uma vez que ocorre a busca por experiências a partir do interesse pessoal regido por sentimentos e emoções. Assim, a essência do indivíduo pode fluir com maior intensidade durante

24

as vivências.

A própria liberdade em escolher opções diferenciadas de lazer,

confere certa autonomia mesmo que relativa, já que o indivíduo atua dentro de uma cultura na qual precedidamente apropriou-se de valores, regras e princípios sociais. As relações sociais também são transformadas através de vivências prazerosas no sentido de que possibilita trocas de experiências com pessoas diferentes do ciclo social, beneficiando-se do convívio em grupo. Concluindo o que foi colocado nos parágrafos anteriores, pode-se compreender que com o advento da revolução industrial e ascensão do sistema capitalista,

sucederam-se

transformações

econômicas

e

sócio-culturais

significativas, sobretudo no que refere-se a organizações produtivas e relações de trabalho onde atrelados a interesses do capital como consumo e lucro, ou-se a gerar uma super-valorização do trabalho, deixando em posição secundária outras dimensões sociais como o lazer. Assim, o trabalho apresenta-se como via imprescindível à sobrevivência exigindo um grande dispêndio das forças físicas e intelectuais durante muitos anos na vida dos indivíduos. O lazer, durante esse tempo, aparece de uma maneira geral, com caráter compensatório do cansaço, estresse ou como fonte recompositora das energias gastas durante o tempo de trabalho e não como uma instância de desenvolvimento pessoal e sócio-cultural. Seria, portanto, uma relação tensa entre o tempo de lazer e o princípio da sobrevivência atrelado ao trabalho. Nessa perspectiva, Marcuse (1997) ressalta que a redução do tempo e das energias despendidas no trabalho favorece uma mudança qualitativa na existência humana ao qual o tempo livre, ao invés do de trabalho, é que irá determiná-la. A liberdade é vivida através de um domínio lúdico no livre jogo das faculdades humanas o que por sua vez gerará outras formas de realização e compreensão do mundo, constituindo-se em uma nova maneira de existir. Assim, defende que a liberdade pode ser propiciada a partir de um tempo livre, em que os indivíduos, regidos por uma instância lúdica, se desenvolvem e potencializam as suas capacidades pessoais contribuindo para o surgimento de outras concepções acerca de si próprio, de suas relações sociais e por sua vez, uma nova compreensão do mundo e dos sistemas vigentes.

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Revela-se, portanto, um tempo livre em que o lazer aparece que agente transformador das relações sociais, que contribui significativamente para o processo de autoconhecimento e conseqüentemente com o surgimento de outras concepções acerca da existência no mundo, transcendendo as crenças do sistema produtivo e capitalista, reforçadas ao longo da história. Assim, seria uma das poucas atividades humanas desprovidas de interesses mercantilistas e promotoras do desenvolvimento humano no sentido de ser fundamental para a formação intelectual e social dos indivíduos. Nesse sentido, é importante ressaltar que embora as atividades de lazer tenham o potencial referido, algumas dessas, sobretudo as propostas atualmente, ao invés de promoverem a busca por uma satisfação pessoal, não fogem a regra das concepções capitalistas reafirmando um sistema alienado e massificado ao qual os prazeres gerados pelo consumo e lucro se sobrepõem a outros, o que favorece apenas a uma minoria detentora de capital.

2.1.1 Ludicidade Diversos autores buscam uma definição do lúdico e possuem diferentes pontos de vista. Um dos precursores dos estudos sobre o tema é Huizinga (1980), segundo o qual o elemento lúdico está na base do surgimento e desenvolvimento da civilização como parte da cultura. Ao utilizar o termo jogo, afirma que representa uma categoria absolutamente primária da vida, tão essencial quanto o raciocínio e a sua capacidade de fabricar objetos. A pesquisadora Leila M. S. Pinto (1998) caracteriza o lúdico segundo os aspectos positivos perceptíveis nas vivências que possibilitam a integração dos indivíduos e promovem o desenvolvimento individual e coletivo.

Dentre esses,

destacam-se: o aumento do raciocínio; os laços afetivos construídos; o enfrentamento de dificuldades; o desenvolvimento da criatividade e os mecanismos de espaço e tempo, ampliando-os como espaço de liberdade. Nesse estudo, foi adotado o posicionamento de Marcellino, que prioriza as concepções que relacionam “o lúdico „não em si mesmo‟, ou de forma isolada em essa ou aquela atividade (brinquedo, festa, jogo, brincadeira, etc.), mas como componente da cultura (entendida em sentido amplo) historicamente situada”.

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(MARCELLINO, 2003, p.28). Acrescenta-se ainda o pensamento de Santin (1994, p.87) ao afirmar que “o lúdico e a ludicidade só serão compreendidos no seu acontecer”. De acordo com os conceitos expostos pelos autores acima citados, apreendese que a vivência lúdica possibilita a inter-relação entre os indivíduos, promovendo o desenvolvimento humano sob vários âmbitos, entre os quais se destaca o físico, o mental, o afetivo e o social. Ou seja, a prática da ludicidade é condição necessária à qualidade da vida humana, embora seja reconhecida, na maioria das vezes, parte apenas do universo infantil. Gáspari e Schwartz (2002, p.9) afirmam que o adulto “impõe a si próprio a perda gradativa de sua naturalidade, do prazer, da alegria, do convívio, da sensibilidade, da criatividade [...] do solidarizar-se, do rir, do sorrir e de seu potencial lúdico”.

2.2 QUALIDADE DE VIDA O conceito de qualidade de vida sofre algumas variações de acordo com a abordagem dada por cada estudioso do assunto. Nadler e Lawer (1983), fornecem uma definição de qualidade de vida, focalizando o impacto do trabalho sobre a vida das pessoas, a efetividade organizacional, bem como, a idéia de participação segundo uma definição operacional que identifica quatro tipos de atividades representativas do esforço de qualidade de vida no trabalho, tais como a participação na resolução dos problemas, reestruturação do trabalho, inovação no sistema de recompensas e aperfeiçoamento no ambiente de trabalho. Para Bergeron (apud FERNANDES e GUTIERREZ, 1988, p. 47), QVT: Consiste na aplicação concreta de uma filosofia humanista, pela introdução de métodos participativos, visando modificar um ou vários aspectos do meio ambiente de trabalho, a fim de criar uma nova situação, mais favorável à satisfação dos empregados da empresa.

Huse e Cummings (apud RODRIGUES, 1989, p. 90) dizem que QVT engloba dois fatores: “a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e

27

a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas de trabalho.” Dubois e Prade (1980), defende que a QVT, baseia-se em certos fatores que promovem o bem-estar e a mobilização do pessoal, incluindo, elementos organizacionais, ambientais e comportamentais. Em relação aos fatores comportamentais, pode-se citar os ligados à autonomia,

responsabilidade,

variedade,

consideração,

relacionamento

e

participação, sendo este último fator considerado o de maior importância para que o indivíduo se sinta envolvido com a instituição, refletindo isto no seu desempenho e na sua produtividade. Corrêa (1988, p. 249), diz que “a qualidade de vida no trabalho é um fenômeno complexo com muitas facetas”. Para Vieira (1990), a QVT tem como objetivo central gerar uma organização mais humanizada para, através dela, resultar uma relação entre capital e trabalho não conflitante, mas sim cooperativa. Moraes, Kilimnik e Ramos (1994, p. 307), afirmam que: a ênfase da qualidade de vida no trabalho é na substituição do sedentarismo e do stress por um maior equilíbrio entre o trabalho e o lazer que resulte em melhor qualidade de vida. Numa visão institucional, a QVT deve monitorar todas as variáveis que determinam o ambiente tecnológico, político e econômico do trabalho.

Vieira e Hanashiro (apud VIEIRA, 1996), conceituam a QVT como melhorias nas condições de trabalho, envolvendo as variáveis comportamentais, ambientais e organizacionais, além das práticas de recursos humanos, de forma a humanizar o trabalho, satisfazendo, assim, não só a organização, como também os trabalhadores. No que se refere às atividades de QVT, Macedo (1993), afirma que a participação na resolução de problemas, reestruturação do trabalho, sistemas de compensação inovadores e a melhoria no ambiente de trabalho, buscam criar um envolvimento ótimo entre os empregados e a organização, o que se traduz em um nível maior de satisfação e motivação, onde seja atingida a efetividade

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organizacional e preservada a saúde do sistema. Por qualidade de vida no trabalho queremos dizer os pontos favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de trabalho para as pessoas, a proposta básica é desenvolver um ambiente de trabalho que seja bom para as pessoas como para a saúde e economia da organização. Os elementos da

QVT

incluem:

“comunicações

abertas,

sistema

de

recompensa

justo,

preocupação com a saúde e segurança do trabalhador, participação e planejamento de trabalho, entre outros” (WALTON, 1973 p. 18).

2.2.1 Evolução da qualidade de vida nas organizações

Foi a partir da década de 50 que a qualidade de vida começa a aparecer na literatura como uma nova abordagem do mundo do trabalho. Nesse período, o Travistock Institute em Londres desenvolveu uma série de estudos, tendo por base a satisfação do trabalhador no seu ambiente de trabalho. Paralelamente, nos Estados Unidos realizavam-se pesquisas para modificar as “linhas de montagens”, objetivando tornar o trabalho mais agradável e satisfatório. Numa análise da evolução da QVT nos Estados Unidos, Nadler e Lawler (1983, p. 43) destacam duas fases: a primeira, considerada como a fase original que vai de 1974 a 1979, foi marcada: por um grupo de pesquisadores que estudou os efeitos do emprego sobre a saúde e o bem-estar do empregado e sobre a satisfação com o emprego; pela investigação, sob o patrocínio do governo americano, das questões “qualidade do emprego” ou a “soma total dos efeitos da experiências do emprego sobre o indivíduo”, que resultou na publicação do livro “work in América”; pela formação da Comissão Federal de Produtividade, que promoveu uma série de experiências de istração do QWL – Quality of Work Life, as quais foram juntamente aplicadas ao Programa de Qualidade do Trabalho e do Centro Nacional de Qualidade do Trabalho dos Estados Unidos da América.

A segunda fase que teve início em 1979: a) impulsionava através da competição internacional, com o reconhecimento de outros Países, principalmente o Japão, estivessem fazendo alguma coisa diferente: tornamo-nos fascinados com a noção de estilo de gerenciamento

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alternativos e a perspectiva de que outros países têm desenvolvido para um nível mais elevado; b) através dos resultados positivos do projeto de QVT, implantados na primeira fase.

Porém, foi na década de 60, que a conscientização dos trabalhadores e o aumento das responsabilidades sociais contribuíram, de forma decisiva, para que os cientistas e dirigentes organizacionais pesquisassem melhores formas de realizar o trabalho (Moraes et al, 1990), que os movimentos cujo objetivo era o de melhorar a qualidade de vida, tomaram impulso, conforme afirma Huse e Cummings (apud MORAES et. al, 1990). Apesar

desses

autores,

juntamente

com

Nadler

e

Lawer

(1983),

estabelecerem a década de 70 como um marco do movimento de QVT, no início desta década os estudos sobre a qualidade de vida no trabalho aram por um período de estagnação. Um dos principais fatores responsáveis por esta estagnação foi a crise energética e a alta da inflação que assolou os Estados Unidos e outros países do ocidente. A ascensão do Japão como potência, também, fez com que as organizações ocidentais não focalizassem apenas as técnicas de gestão, desviando suas atenções do estudo de qualidade de vida no trabalho. Em torno dos anos 80, a QVT adquire, segundo alguns autores (RODRIGUES, 1995), conotação ideológica. Para Bom sucesso (1998, apud DETONI, 2001) “na década de 90 o termo qualidade de vida invadiu todos os espaços, ou a integrar o discurso acadêmico, a literatura relativa ao comportamento nas organizações, os programas de qualidade total, as conversas informais e a mídia em geral”. Atualmente, a qualidade de vida no trabalho vem sendo extensivamente pesquisada em diversos países, como Inglaterra, Hungria, Canadá, México e na Índia (RODRIGUES, 1999). O estudo sobre a temática permite a constatação de que atualmente são discutidos três tipos de conceito, sendo um mais genérico, outro relacionado à Qualidade de Vida em saúde e o outro relacionado à Qualidade de Vida no Trabalho. Os três conceitos se relacionam, pois compreendem aspectos que interferem em todas as áreas do indivíduo.

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Neste estudo, não nos deteremos ao conceito de Qualidade de Vida, em sua totalidade, contudo torna-se necessário especificar a definição de Qualidade de Vida que permeia a nossa atuação. Ao compreendermos o termo como uma construção cultural, itimos que sua definição é relativa. Minayo et al (2000) conceituam a Qualidade de Vida da seguinte forma Uma representação social criada a partir de parâmetros subjetivos (bemestar, felicidade, amor, prazer, realização pessoal), e também objetivos, cujas referências são a satisfação das necessidades básicas e das necessidades criadas pelo grau de desenvolvimento econômico e de social determinada sociedade.

A partir desse conceito, compreendemos que a QVT interfere na qualidade de vida do sujeito. Os conceitos se entrelaçam e refletem a crescente preocupação com o bem-estar e a satisfação pessoal e profissional. Em busca da competitividade e a participação no mercado globalizado, as empresas estão investindo e implantando tecnologias direcionadas para a Qualidade Total. Para serem eficazes, dependem da participação e comprometimento de todos os indivíduos envolvidos com a organização de forma a alcançar suas metas.

2.2.2 Modelos para Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho Um ambiente organizacional onde há uma gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, sociológicos, psicológicos e tecnológicos da organização do próprio trabalho torna-se saudável e mais propício ao aumento de produtividade. Este ambiente reflete no comportamento do funcionário no atendimento aos clientes e no contato com fornecedores. Ao longo dos anos, vários pesquisadores têm se dedicado à elaboração de modelos que buscam avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho sob diversos aspectos, dentre esses se citam: Hackman & Oldham (1975); Walton (1973); Westley (1979); e Davis & Werther (1983).

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2.2.2.1 Modelo de Hackman & Oldhar

Hackman & Oldham (1983), na busca por determinar a Qualidade de Vida no Trabalho, desenvolveram uma nova estratégia que deu origem ao "Job Diagnostic Survey de Hackman e Oldham (1983)". Para tanto, tais estudiosos basearam-se em cinco fatores que expressam a opinião do trabalhador (Hackman et al., 1975). Estes cinco fatores básicos são: Variedade de Habilidades; Identidade de Tarefa; Significância de Tarefa; Nível de Autonomia e . Segundo esse modelo, os cinco fatores básicos estarão presentes apenas quando existir Significância Percebida; Responsabilidade Percebida e Conhecimento dos Resultados do Trabalho. Na realidade, seriam estados psicológicos que deveriam ser satisfeitos através do trabalho e, como resultado, proporcionariam alta motivação interna, elevada satisfação, qualidade no desempenho e baixa rotatividade e absenteísmo (Hackman & Oldham, 1983). Os três primeiros fatores determinados por Hackman & Oldham (1983) contribuem para a valorização do trabalho. A autonomia, enfatizada como quarto fator, desenvolve no empregado à percepção do quanto ele é responsável pelo que executa. O quinto e último fator () permitem que o colaborador seja informado dos resultados atingidos com o seu trabalho. Para melhor entendimento, é necessário que se observem as cinco formas de atuação destes níveis, que ficaram conhecidos como Conceitos Implementadores de Enriquecimento de Cargos, desenvolvidos por Hackman & Oldham (1983). 1. Tarefas Combinadas: o trabalho que era fragmentado é agrupado e transformado

em

módulos,

proporcionando

o

aumento

da

Variedade de Habilidades do trabalhador, além de resgatar a Identidade de Tarefa;

2. Formação de Unidades Naturais de Trabalho: são observadas as tarefas que possuem uma certa correlação ou seqüência entre si; em seguida, estas são agrupadas formando módulos com uma estrutura lógica, o que aumenta e reforça a Significância e a Identidade da Tarefa;

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3. Estabelecimento de Relações Diretas com o Cliente: cada cargo possui um cliente interno ou externo, fazendo com que cada problema e dúvidas sejam encaminhados para solução diretamente com aquele trabalhador que desenvolveu a tarefa, proporcionando, desta

forma,

a

Retroalimentação

e

Autonomia

e,

assim,

aumentando a Variedade de Habilidades. Contudo, isso só é atingido a partir do momento em que se cria um canal de comunicação que se poderia chamar de linha direta entre o trabalhador e o seu cliente externo ou interno (o próximo da linha de montagem);

4. Carga Vertical: aqui se busca a integração vertical, que tem por objetivo o enriquecimento do cargo com a adição de tarefas mais elevadas ou, até mesmo, o gerenciamento. Com isso à distância entre o planejamento, a execução e controle do trabalho diminuem, e o trabalhador a a ter todas estas atribuições, aumentando assim a Autonomia;

5. Abertura de Canais de Retroalimentação (): deve-se proporcionar tarefas que permitam a informação sobre o resultado do trabalho que está sendo desenvolvido, sem que este trabalhador fique dependendo de terceiros para obter estas informações. Para que

isto

ocorra,

faz-se

necessário

o

estabelecimento

e

disseminação de normas e padrões, bem como a disponibilidade de mecanismos de aferição dos resultados.

2.2.2.2 Modelo de Westley

Segundo Westley (1979) a qualidade de vida no trabalho pode ser verificada por meio de quatro indicadores fundamentais, econômicos, político, psicológico e sociológico, julgados como quatro problemas que são causados, respectivamente,

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pela injustiça, insegurança, alienação e ausência de leis e regulamentos. (Conforme Quadro 1 a seguir)

Econômico

Político

Psicológico

Salarial

Emprego

Potencial

ão Adequada

Sindical

Desafio

ão

nto Pessoal

Expressão

nto Profissional

Sociológico nas Decisões

nto Interpessoal

Trabalho Responsabilida de

Horária do Cargo Avaliação

Externo nto com Chefia

Tarefa

com a Tarefa Quadro 1: Indicadores da Qualidade de Vida no Trabalho Fonte: Westley (apud Fernandes, 1996:53)

Westley (1979) afirma que as causas de insatisfação representadas pelos indicadores econômico e político, na realidade, são encontradas desde o século ado, através da concentração dos lucros e da exploração dos trabalhadores, geralmente relacionadas à injustiça e à concentração de poder, observando-se como resultado o aumento da insegurança.

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2.2.2.3 Modelos de Werther e Davis

O modelo de Werther & Davis (1983) para verificação de qualidade de vida no trabalho está calcado em um projeto de cargo que considera fatores ambientais, organizacionais e comportamentais, como se pode observar: 1. Fatores Ambientais: o projeto de cargo deve considerar as expectativas

sociais

e

as

habilidades

e

disponibilidade

de

empregados potenciais. No entanto, o cargo não poderá ser tão complexo a ponto de a organização necessitar fazer novas contratações e, ao mesmo tempo, não poderá ser muito simples, de maneira a não gerar desconforto quando a mão-de-obra for mais instruída (Lima, 1995); 2. Fatores Organizacionais: procura identificar a tarefa que condiz ao cargo, de forma que haja um fluxo coerente de processos, da utilização de métodos e sistemas que ajustem as práticas de trabalho desenvolvidas, resultando, desta forma, na redução do tempo e esforço dos trabalhadores (Werther & Davis, 1983); 3. Fatores comportamentais: neste ponto não se deve simplesmente priorizar a eficiência, mas, também, a autonomia do trabalhador, a variedade do cargo, a identidade de tarefa e a retroinformação, tudo isso voltado para um aumento da motivação (Werther & Davis, 1983).

2.2.2.4 Modelo de Walton

O modelo de Richard Walton (1974; 1983), entre os demais apresentados, é o único que enfatiza questões elementares à realização do trabalho priorizando os fatores higiênicos, condições físicas, aspectos relacionados à segurança e à remuneração, sem desconsiderar os demais elementos citados por outros estudiosos. A amplitude deste modelo (considerando fatores internos e externos à organização) permite ao investigador condições de melhor avaliar o nível de QVT.

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Por tal motivo, foi esse o modelo escolhido como referencial teórico para a elaboração da pesquisa. Faz-se necessário ressaltar que, para Walton, independentemente da posição hierárquica ocupada, existem diversos trabalhadores insatisfeitos e alienados perante as inúmeras deficiências percebidas no ambiente de trabalho, que afetam diretamente a QVT. Lima (1995), lembra que “as pesquisas, observações pessoais e entrevistas realizadas por Walton, quando procurava associar a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho com a performance organizacional, identificaram oito critérios que afetam de maneira mais significativa o trabalhador na situação de trabalho” (ver quadro 2).

Quadro 2 - Modelo de Walton para aferição da QVT

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CAPÍTULO III – PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

3. 1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA A primeira fase da pesquisa pode ser classificada como empírica, do tipo exploratória que utiliza o método descritivo do estudo de caso. Para Gil (1994, p. 32), a pesquisa exploratória sugere a observação de algumas fases, podendo destacar os seguintes elementos: escolha do item a ser investigado; delimitação do problema; definição do objeto e dos objetivos; construção do marco teórico-conceitual; escolha dos instrumentos de coleta de dados; exploração de campo. As pesquisas do tipo descritivas têm como objetivo principal distinguir características de fenômenos ou de população, ou ainda, da relação entre variáveis. (...) pesquisas desse tipo são as que se propõem estudar o nível de atendimento dos órgãos públicos de uma comunidade, as condições de habitação de seus habitantes, os índices de criminalidade que aí se registra etc. Estão incluídas nesse grupo as pesquisas que têm como objetivo levantar as opiniões, atitudes e crenças de uma população. (GIL, 1994, p. 45).

Grande número de pesquisas estão fundamentadas no estudo em profundidade de casos particulares, isto é, numa análise intensiva, empreendida numa única ou em algumas organizações reais. Para Bruyne (1982), o estudo de caso reúne informações tão numerosas e tão detalhadas quanto possível com vistas a apreender a totalidade de uma situação. Já a segunda fase, de implementação do programa de lazer, caracterizou-se como uma Pesquisa-Ação, que é um tipo de pesquisa social com base empírica que é concebida e realizada em estreita associação com uma ação ou com a resolução de um problema coletivo e na qual os pesquisadores e os participantes representativos da situação ou do problema estão envolvidos de modo cooperativo ou participativo (THIOLLENT, 1997). A pesquisa-ação é um método de condução de pesquisa aplicada, orientada para elaboração de diagnósticos, identificação de problemas e busca de soluções. Lindgren et al. (2004) caracterizam a pesquisa-ação como sendo um método intervencionista que permite ao pesquisador testar hipóteses sobre o fenômeno de

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interesse implementando e ando as mudanças no cenário real. Neste tipo de pesquisa, o pesquisador assume a responsabilidade não apenas de assistir os atores envolvidos através da geração de conhecimento, mas também de aplicação deste conhecimento (MACKE In GODOI, BANDEIRADE-MELO e SILVA, 2006; MATHIASSEN, 2002 apud LINDGREN et al.). Conforme Stringer (1996), a pesquisa-ação compreende uma rotina composta por três ações principais: observar, para reunir informações e construir um cenário; pensar, para explorar, analisar e interpretar os fatos; e agir, implementando e avaliando as ações. Dentro desta mesma idéia, pode-se dividir o processo de pesquisa-ação em quatro principaisetapas, que serão descritas a seguir: fase exploratória, fase principal, fase de ação e fase de avaliação (THIOLLENT, 1997). Esta proposição de divisão em quatro etapas foi adotada para a realização do programa de QVT mais adequado para ser utilizados com os funcionários do Núcleo. A Fase de Ação, como o próprio nome já indica, engloba medidas práticas baseadas nas etapas anteriores: difusão de resultados, definição de objetivos alcançáveis por meio de ações concretas, apresentação de propostas a serem negociadas entre as partes interessadas e implementação de ações-piloto que posteriormente, após avaliação, poderão ser assumidas pelos atores sem a atuação dos pesquisadores (THIOLLENT, 1997). Quando se fala em divulgação de resultados, os receptores destas informações são as pessoas que responderam às entrevistas e questionários, o conjunto dos membros da organização e alguns representantes dos atores e tomadores de decisão. Uma vez divulgadas as informações, é iniciada a etapa de apresentação de propostas visando melhorar os aspectos estudados. Estas propostas são analisadas e aprovadas por membros da gerência e implementadas de forma a colocar em prática as sugestões apresentadas. Uma vez divulgadas as informações, é iniciada a etapa de apresentação de propostas visando melhorar os aspectos estudados. Estas propostas são analisadas e aprovadas por membros da gerência e implementadas de forma a colocar em prática as sugestões apresentadas. No caso aplicado deste estudo, a atividade da

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Fase de Ação foi a implementação prática das atividades de lazer com os funcionários. A Fase de Avaliação, esta etapa final do processo de pesquisa-ação, apresenta dois objetivos principais: verificar os resultados das ações no contexto organizacional da pesquisa e suas conseqüências a curto e médio prazo e extrair ensinamentos que serão úteis para continuar a experiência e aplicá-la em estudos futuros. Thiollent (1997) propõe alguns aspectos gerais que devem ser alvo de avaliação: Pontos estratégicos (clareza de objetivos, identificação e resolução de problemas e negociação dos objetivos com membros da diretoria); Capacidade de mobilização (aceitação da iniciativa por diversas áreas da organização e engajamento de um número significativo de pessoas); Capacidade de propostas (adequação, relevância e viabilidade das propostas apresentadas e habilidade dos grupos neste encaminhamento); Continuidade do projeto (harmonia no decorrer do tempo); Participação (efetividade na participação entre diversos níveis hierárquicos); Qualidade do trabalho em equipe (habilidade no gerenciamento das relações e qualidade nas relações interpessoais); Efetividade das atividades de formação (efeito global de auto-conhecimento da instituição e capacidade de aprendizagem); Conhecimento e informação (adequação do questionário e de outros instrumentos de pesquisa, consistência e validade dos resultados alcançados, qualidade dos relatórios, possibilidade de publicação em revistas científicas e comparações com outros estudos); Comunicação Atividade de Apoio (qualidade, rapidez e eficácia).

3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRAGEM O NUPLAM conta com 78 funcionários sendo 31 servidores federais e 47 terceirizados, no entanto para a implantação do Programa de QVT (em caráter de experiência) optou-se por realizar a amostra com o grupo formado após a inscrição voluntária dos funcionários.

3.3 INSTRUMENTO DE PESQUISA No planejamento das ações e na avaliação do programa serão utilizados diferentes instrumentos de pesquisa que irão auxiliar no estudo. Inicialmente, na

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fase de diagnóstico, será aplicado um questionário com questões objetivas e subjetivas (Ver Anexo A). Durante as atividades desenvolvidas foram realizados registros fotográficos (Ver Anexo C) e após cada vivência, entrevista estruturada com os funcionários participantes, com o intuito de identificar as contribuições e verificar se os objetivos pretendidos foram alcançados. Os instrumentos de pesquisas adotados durante o estudo tiveram como objetivo uma análise qualitativa dos dados obtidos. Os questionários e entrevistas, o diário de campo e os demais instrumentos utilizados para avaliação continuada poderão oferecer subsídios para uma apreciação crítica do Programa de QVT implantado com os funcionários do NUPLAM e a análise dos resultados alcançados.

40

CAPÍTULO

IV

–

CONHECENDO

O

NÍVEL

DE

SATISFAÇÃO

DOS

FUNCIONÁRIOS DO NUPLAM

4.1 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO PESQUISADA A Universidade Federal do Rio Grande do Norte origina-se da Universidade do Rio Grande do Norte, criada em 25 de junho de 1958, através de lei estadual, e federalizada a 18 de dezembro de 1960. A Universidade do Rio Grande do Norte, instalada em sessão solene realizada no Teatro Alberto Maranhão, a 21 de março de 1959, foi formada a partir da faculdade e escola de nível superior já existente em Natal, como Faculdade de Farmácia e Odontologia, a Faculdade de Direito, a Faculdade de Medicina, a Escola de Engenharia, entre outras. A partir de 1968, com a reforma universitária, a UFRN ou por um processo de reorganização que marcou o fim das faculdades e consolidação da atual estrutura, ou seja, o agrupamento de diversos departamentos que, dependendo da natureza dos cursos e disciplinas, organizou-se em centros acadêmicos. Nos anos 70, teve inicio a construção do Campus Central, numa área de 123 ha. O Campus, atualmente, abriga um arrojado complexo arquitetônico, circundando por um anel viário que o integra à malha urbana da cidade do Natal. Além dos diversos setores de aulas, laboratórios e bibliotecas, o Campus Central possui um Centro de Convivência com restaurante, agência bancária, livrarias, galeria de arte e agência dos correios. No prédio da Reitoria concentram-se o Gabinete do Reitor, as Pró-Reitorias e todos os setores da istração central. Atualmente, conforme divulga site da instituição, a comunidade acadêmica é formada por mais de 30.000 estudantes, 3.062 servidores técnico-istrativos e 1.638 docentes. O Núcleo de Pesquisa em Alimentos e Medicamentos – NUPLAM, sucessor da Fundação Universitária do Alimento e Medicamento - FUNAM, foi criado em 30/04/1991 pela portaria nº 567/91- Reitoria /UFRN. O NUPLAM ou a integrar a Estrutura Orgânica da UFRN, desenvolvendo basicamente atividades de produção de medicamentos. A partir de 2003 o NUPLAM iniciou um processo de reestruturação de sua infra-estrutura física e organizacional,

41

que resultou no aumento da capacidade produtiva com aquisição de máquinas e equipamentos, ampliação e modernização da área física (atualmente total de área construída de 7.437 metros quadrados), treinamento e capacitação do quadro funcional, investindo em pesquisa e tecnologia. Integra o sistema de Laboratórios Oficiais do Brasil produtores de medicamentos para o Ministério da Saúde, desde 1972, na época com o nome NIQUIFAR e como Órgão Suplementar da Universidade vinculado a Faculdade de Farmácia. A missão do NUPLAM é: Desenvolver e transferir conhecimento na área farmacêutica, produzindo medicamentos com qualidade, segurança, eficiência e eficácia terapêutica, visando o fortalecimento da formação acadêmica e a promoção da saúde pública.Conta com 78 funcionários além de 15 estagiários nos quais estão divididos por departamentos conforme demonstra o organograma abaixo com estrutura organizacional hierárquica do NUPLAM:

Fonte: http://www.nuplam.ufrn.br/estrutura.php

42

4.2 PERFIS DOS FUNCIONÁRIOS TERCEIRIZADOS DO NUPLAM Para detectar a satisfação e o nível de QVT no NUPLAM, se fez necessário coletar os dados da pesquisa utilizado-se do modelo de questionário de Walton (1973), com questões fechadas.

O instrumento é dividido em duas partes: A

primeira com a finalidade de identificar o perfil dos empregados e, a segunda com o objetivo de abstrair informações para diagnosticar a qualidade de Vida no Trabalho para diversos indicadores de QVT (Ver ANEXO A). A população compreende o quadro de funcionários do Setor de Produção de Medicamentos Sólidos do NUPLAM, que conta com 20 (vinte) funcionários terceirizados, contratados pela FUNPEC (Fundação Norte-Rio-Grandense de Pesquisa e Cultura), nos quais desempenham as seguintes funções: Armazenista, Auxiliar de Laboratório, Técnico de produção e Revisor. O objetivo é conhecer os anseios, desejos, motivações e grau de satisfação dos seus funcionários, para que as suas necessidades sejam conhecidas. Tendo em vista o pequeno número de funcionários que compõe a população, todos foram pesquisados. A análise dos dados coletados foi feita de forma descritiva e analítica, confrontando o referencial teórico sobre Qualidade de Vida no Trabalho e os resultados encontrados. Foram avaliadas as variáveis do Modelo de Walton como: condições adequadas de trabalho, Desenvolvimento das atividades, uso e desenvolvimento de capacidades, oportunidades de crescimento, segurança, integração social na organização, constitucionalismo, o trabalho e o espaço total de vida e a relevância social da vida no trabalho. Inicialmente foi feita uma análise do perfil dos funcionários que participaram da pesquisa. Estes funcionários foram questionados quanto ao sexo, idade, estado civil, escolaridade, tempo que faz parte da instituição e faixa salarial. Os questionários foram respondidos por homens e mulheres na proporção demonstrada no gráfico 1. Por se tratar de uma área de produção de medicamentos, a atividade predominante na fábrica é manipulação de insumos e operação de máquinas, sendo esta atividade mais adequada a funcionários do sexo masculino, justificando assim, a predominância de homens na equipe.

43

40% FEMININO MASCULINO 60%

Gráfico 1: Distribuição dos funcionários pelo sexo. Fonte: Pesquisa de campo / 2009

O gráfico 2 mostra a distribuição dos funcionários através do sexo e da idade. É possível observar através do gráfico que esses funcionários em sua maioria apresentam idades entre 25 e 30 anos de vida, ou seja, funcionários adultos jovens.

7 6 5 4 3 2 1 0 FEMININO

MASCULINO SEXO

18 - 24

25 - 30

31 - 35

36 - 40

acima de 41

Gráfico 2: Faixa etária dos funcionários subdivididos pelo sexo. Fonte: Pesquisa de campo / 2009

Quanto ao tema escolaridade, 80% dos funcionários apresentam nível médio completo, apenas 13,3% apresentam escolaridade com nível fundamental. Em contra-partida observou-se que 6,6% dos funcionários estão fazendo curso de nível superior (gráfico 3). Com isso podemos dizer que atualmente vem surgindo um interesse maior por parte dos funcionários de buscar uma melhor qualificação.

44

Apesar de uma carga horária de 40 horas semanais, esses funcionários buscam estudar a noite, vencendo o cansaço gerado no turno de trabalho.

0,00 6,67

0,00

13,33

80,00 Nível fundamental Superior completo

Nível médio Pós-graduação

Superior incompleto

Gráfico 3: Escolaridade dos funcionários Fonte: Pesquisa de campo / 2009

Apesar de existir pessoas com diferentes níveis de formação, 100% dos funcionários estudados apresentaram a mesma faixa salarial, até no máximo 4 salários mínimos. De acordo com os dados demonstrados no gráfico 4, observa-se que 66% dos funcionários estão na empresa a no máximo 5 anos, 20% da equipe estudada apresenta entre 11 e 15 anos de instituição e apenas 7% da equipe está neste trabalho a mais de 20 anos. No somatório total tem-se 27% dos funcionários que trabalham a mais de 10 anos e 73% desses funcionários têm menos de 10 anos na instituição. Com a descrição dos dados conclui-se que a maioria dos funcionários são considerados novos na instituição, fato este que pode ser associado à faixa etária predominante da equipe, adultos jovens.

45

0%

7% 0 - 5 anos

20%

6 - 10 anos 11 - 15 anos 16 - 20 anos

7% 66%

acima de 20

Gráfica 4: Tempo em que os funcionários fazem parte da empresa. Fonte: Pesquisa de campo / 2009

4.3 DIAGNÓSTICO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO

4.3.1 Compensação Justa e Adequada

O gráfico 5 traz os resultados dos níveis de satisfação em relação a remuneração, equidade interna e equidade externa. No tocante ao item remuneração adequada, aproximadamente 70% do grupo mostrou-se insatisfeito com o que ganha para executar suas funções. Em relação à equidade externa procurou-se verificar a percepção do trabalhador no que se refere à remuneração paga pela empresa, comparada com o salário praticado no mercado; e o grupo mostrou-se bem dividido quanto aos níveis de satisfação deste tema. Já a equidade interna serviu para analisar se os empregados observavam a diferença salarial interna, e através deste tema foi possível constatar que a maioria demonstrou insatisfação. Sendo este um fator negativo e, portanto, como gerador de insatisfação.

46

37,50%

40,00% 35,00%

31,25%

31,25%

30,00%

25%

25%

25%

25%

25%

25,00% 18,75%

20,00% 15,00%

12,50%

12,50%

12,50%

6,25%

10,00%

6,25%

6,25%

5,00% 0,00% Remuneração adequada muito insatisfeito

insatisfeito

Equidade interna moderadamente satisfeito

Equidade externa satisfeito

muito satisfeito

Gráfico 5: Compensação justa e adequada ao trabalho realizado Fonte: Pesquisa de campo / 2009

4.3.2 Condições de Trabalho A variável “condição de trabalho” avalia as condições relevantes no ambiente de trabalho, analisando desde a jornada e volume de trabalho, a disponibilidade de materiais para execução do trabalho, o tipo de ambiente e os níveis de estresse, os dados estão plotados no gráfico 6. Correlacionando o item remuneração (item 2.1) com as condições de trabalho pode-se dizer que apesar da insatisfação quanto à remuneração, a totalidade do grupo encontra-se satisfeito com a jornada de trabalho, tendo em vista que esta é de 40 horas semanais trabalhadas de segunda a sexta. Quando o tema é carga de trabalho 6,25% do grupo mostrou-se muito insatisfeito, demonstrando sobrecarga, em contra-partida 61,5% do grupo avaliado demonstrou satisfação quanto à carga de trabalho e aproximadamente 1/3 dos entrevistados relataram muita satisfação para este tópico.

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Em relação ao tema ambiente físico, disponibilidade de material, ambiente saudável e nível de estresse, apenas um pequeno percentual demonstra insatisfação.

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Jornada de trabalho muito insatisfeito

Carga de trabalho insatisfeito

Ambiente físico

Material e equipamento

Ambiente saudável

moderadamente satisfeito

Estresse

satisfeito

muito satisfeito

Gráfico 06: Condições de trabalho dos funcionários na instituição Fonte: Pesquisa de campo / 2009

4.3.3 Uso e Desenvolvimento de Capacidades

Há 200 anos um profissional poderia ar toda a sua vida útil sem aprender nada de novo, apenas fazendo o que aprendeu no início da carreira. Hoje isso é impossível. A globalização fez com que o mercado se tornasse mais complexo e dinâmico, exigindo das empresas rapidez e eficiência para lidar com as constantes mudanças, condição essencial para sua sobrevivência (LACERDA, 2009). Naturalmente essa necessidade se refletiu nos profissionais. Hoje em dia procura-se profissionais altamente capacitados, que assumem responsabilidades, tomam decisões e resolvem situações complexas e inusitadas com rapidez e segurança. Isso não aparece do nada. Somente com constante aperfeiçoamento e estudo, o profissional consegue as ferramentas necessárias para utilizar em suas atividades diárias dentro dessas condições. (LACERDA, 2009).

48

Essa situação exige também uma base cada vez mais multidisciplinar. O objetivo do profissional atualmente é tentar ser o melhor possível na sua área de atuação, mas também obter conhecimento em outras áreas, ou mesmo em áreas afins da sua. Saber muito de sua especialidade e, ao mesmo tempo, um pouco de tudo.

Retroação e retroinformação

Variedade da habilidade

Identificação na tarefa

Significado da tarefa

sa tis fe ito m ui to

sa tis fe ito

in sa m ti s od fe er i to ad am en te sa tis fe i to

m ui to

in sa ti s fe i to

Autonomia

Autonomia Significado da tarefa Identificação na tarefa Variedade da habilidade Retroação e retroinformação

Gráfico 7: Uso e desenvolvimento de capacidades Fonte: Pesquisa de campo / 2009

O tópico uso e desenvolvimento de capacidade (gráfico 7) objetiva avaliar as oportunidades que o profissional tem de aplicar na sua rotina, seu conhecimento, suas aptidões profissionais através de variáveis como autonomia, entendimento da tarefa, identificação com a atividade, variedade de habilidades e retroinformação. As variáveis avaliadas neste item demonstraram uma predominância de pessoas satisfeitas quanto ao uso e desenvolvimento de suas capacidades. Este fato pode ser atribuído ao processo de treinamento continuo que a equipe de produção tem. Apenas para a variável “retroação e retroinformação” houve citação de insatisfação.

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4.3.4 Oportunidades de Crescimento na Empresa

A oportunidade de crescimento está relacionada à política da instituição no que diz respeito ao desenvolvimento e segurança de seus colaboradores. Pode-se observar através das ações implementadas pela empresa o quanto a prática empresarial está de fato em sintonia com a valorização e o respeito de seus colaboradores. No tocante a segurança do emprego (gráfico 8) observou-se que a grande maioria dos colaboradores mostrou-se moderadamente satisfeito e uma pequena parcela do grupo assumiu que são insatisfeitos. Isso pode ser reflexo da atual situação de crise em que o país se encontra, gerando insegurança nos colaboradores quanto à manutenção dos mesmos. Quando o tema foi crescimento pessoal houve uma predominância de satisfação entre os colaboradores, no entanto, 6% do grupo mostrou-se muito insatisfeito. Quando o tema abordado foi possibilidade de carreira os níveis de insatisfação realmente se sobressaíram quando somados aos índices de satisfação moderada. O descontentamento em massa pode ser associado à dificuldade de crescimento dentro do ambiente de trabalho, tendo em vista que para que se tenha uma ascensão dentro de uma linha de produção de medicamentos é bastante complexo, já são que necessários uma quantidade menor de operadores (melhor salário) e uma grande quantidade de auxiliares de produção.

50

de rança u g e S

emp

rego

e sso nt o p e m i c Cres

ib Po ss

ed ilidad

al

reira

e ca r

0

muito insatisfeito

1

insatisfeito

2

3

4

5

moderadamente satisfeito

6

satisfeito

7

8

muito satisfeito

Gráfico 08: Oportunidades de crescimento na empresa Fonte: Pesquisa de campo / 2009

4.3.5 Integração Social na Organização

Integração significa unificar componentes heterogêneos de uma forma sinérgica. Em uma empresa, trata-se de facilitar o o à informação, o controle e fluxo

de

material,

conectando

todas

as

funções

e

entidades

funcionais

heterogêneas. Com isso melhora a comunicação, cooperação e coordenação dentro da mesma, de forma que ela se comporte como um "todo" integrado, assim como sua produtividade, flexibilidade e capacidade de gerenciamento de mudança (Vernadat 1996). O item senso comunitário visa verificar se o trabalhador sente-se integrado com a equipe e com a empresa, ou seja, se há um ambiente de trabalho propício para o desenvolvimento de tarefas em equipe, em que os elementos sentem-se envolvidos e comprometidos uns com os outros e com os objetivos da empresa. (ROCHA, 1998). De acordo com o gráfico 9, 62,5% dos funcionários mostraram-se satisfeitos quanto ao senso comunitário. Em contra-partida 18,5% desses funcionários não

51

concordam com a grande maioria, demonstrando insatisfação em relação ao senso comunitário. Ao abordar o tema relacionamento tem-se por objetivo verificar como os trabalhadores percebem o relacionamento existente entre os colegas de trabalho e entre os subordinados e superiores, além de constatar se há um senso de comprometimento entre as equipes de trabalho. Para a grande maioria dos empregados, o clima entre os colegas de trabalho é considerado entre satisfatório e muito satisfatório, o que vem resultar em um ambiente ideal para desenvolvimento do trabalho. Não houve relato de insatisfação quanto ao relacionamento entre funcionários. Ao abordar o tema igualdade de oportunidade verificou-se que há uma parcela de 12,5% de funcionários que não considera que existe igualdade de crescimento, demonstrando assim insatisfação. Já aproximadamente 62% do grupo estão satisfeitos quanto à igualdade de oportunidade.

u o co m Sens

o nitári

ento

Rel

dade Igual

d

3

0

0

2

0

2

2

10

1

10

4

am acion

rtunid e opo

ade

0

4

2

4

muito insatisfeito

insatisfeito

9

6

8

10

moderadamente satisfeito

Gráfico 9: Integração social na organização Fonte: Pesquisa de campo / 2009

1

12

14 satisfeito

16

18

muito satisfeito

52

4.3.6 Constitucionalismo

Ao abordar este item busca-se verificar a percepção dos trabalhadores quanto ao cumprimento de seus direitos e deveres por parte da empresa. No item “normas e rotinas” objetiva-se perceber se foram fornecidas aos trabalhadores todas as informações necessárias acerca das normas e rotinas da empresa, para facilitar / sistematizar a rotina profissional na organização. De acordo com a pesquisa realizada, os funcionários mostraram-se satisfeitos com as normas e rotinas (gráfico 10). Este fato pode ser atribuído à existência do “sistema da qualidade” para a industria farmacêutica, onde todas as atividades a serem realizadas estão descritas em procedimentos operacionais padrão. Quanto à “liberdade de expressão” o ponto analisado consiste em verificar como os trabalhadores sentem-se em relação à empresa para contribuir com sugestões de trabalho, ou seja, perceber se os empregados possuem espaço para participar da resolução de problemas e melhoria das atividades diárias, através de sugestões. (ROCHA, 1998). Através do gráfico 10 é possível visualizar que os funcionários se sentem à vontade para expressar suas opiniões e a dar sugestões, mas apesar dessa predominância há um grupo que não considera satisfatória sua liberdade de expressão. Ainda associado à liberdade de expressão foi abordado o tema privacidade, onde se observou que o nível de funcionários insatisfeitos praticamente dobrou quando comparado ao tema liberdade de expressão. Quando questionados em relação aos direitos trabalhistas o grupo mostrou-se bastante dividido entre insatisfeitos e satisfeitos, demonstrando que não há uma definição quanto ao tema abordado.

53

Normas e rotinas

Liberdade de expressão

Privacidade pessoal

Direitos trabalhistas

0

muito insatisfeito

1

2

insatisfeito

3

4

5

moderadamente satisfeito

6

satisfeito

7

8

9

10

muito satisfeito

Gráfico 10: Constitucionalismo Fonte: Pesquisa de campo / 2009

4.3.7 Trabalho e Espaço Total de Vida Na associação “trabalho e espaço total de vida” é fundamental chamar atenção para a interferência do trabalho na vida pessoal e social dos trabalhadores; é o que alguns estudiosos chamam de Qualidade de Vida Pessoal, que se encontra diretamente ligada à Qualidade de Vida no Trabalho, pois o trabalho é influenciado pela vida particular e social dos empregados e vice-versa. (ROCHA, 1998). Para esse item foram abordados os temas horários de entrada / saída e papel balanceado no trabalho. Os resultados estão expostos no gráfico 11. Na abordagem feita a respeito do horário de entrada e saída no trabalho, a totalidade dos colaboradores demonstrou satisfação. O papel balanceado no trabalho busca verificar o equilíbrio existente entre o trabalho e as demais atividades existentes na vida dos trabalhadores. Em relação a este tema também não houve relato de insatisfação o que é um sinal positivo, pois

54

se sabe que, quando existe influência negativa, forma-se um ciclo causador de insatisfação tanto no trabalho quanto na vida pessoal, o que acaba gerando pouco rendimento junto à atividade desempenhada.

0,00

Horario de entrada e 6,67 saída

0,00

Papel balanceado no trabalho

80,00

13,33

13,33

60,00

26,67

0,00

0,00

muito insatisfeito

20,00

insatisfeito

40,00

60,00

moderadamente satisfeito

80,00

100,00

satisfeito

120,00

muito satisfeito

Gráfico 11: Trabalho e espaço total de vida Fonte: Pesquisa de campo / 2009

4.3.8 Relevância Social da Vida no Trabalho O item “relevância social” procura verificar como os trabalhadores percebem a empresa em relação à comunidade local e ao mercado nacional. Foram abordados junto aos funcionários os temas de responsabilidade social e imagem da instituição (gráfico 12). No conjunto global observa-se uma predominância de satisfação dos funcionários com a imagem da empresa e sua responsabilidade social. Apenas na responsabilidade social pelos funcionários ocorreu nível de insatisfação.

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Responsabilidade social pelos funcionarios

Responsabilidade social pelos serviços

Responsabilidade social da empresa

Imagem da instituição

0

2

muito insatisfeito

insatisfeito

4

6

moderadamente satisfeito

8 satisfeito

Gráfico 12: Relevância social da vida no trabalho Fonte: Pesquisa de campo / 2009

10 muito satisfeito

12

56

CAPITÚLO V – IMPLANTAÇÃO E ANÁLISE DO PROGRAMA DE QVT COM ATIVIDADES DE LAZER.

5.1 CONHECENDO O PROGRAMA

O objetivo cultural deste estudo foi implantar e avaliar um Programa de QVT com os funcionários do NUPLAM, no intuito de desenvolver atividades lúdicas e práticas corporais que contribuíssem para a amenização dos reflexos da jornada de trabalho no corpo do funcionário e para a melhoria das relações interpessoais no ambiente de trabalho. O programa de QVT implantado no NUPLAM foi composto por três fases divididas em Diagnóstico, Intervenção e Avaliação. A primeira fase da pesquisa objetivou caracterizar os aspectos que influenciam na QVT dos funcionários, conforme abordado detalhadamente no capítulo anterior. Além de traçar o perfil dos profissionais, as questões envolveram a avaliação dos fatores ambientais, do desenvolvimento das atividades, das relações interpessoais e a avaliação pessoal. A sistematização dos dados possibilitou a constatação de que a maior porcentagem dos funcionários consideram as condições de trabalho boa em relação a ventilação, iluminação, barulho, adequação do espaço físico, conforto e segurança. Em relação à jornada de trabalho, eles informaram que torna-se estressante às vezes e a maioria dos funcionários dos setores operacionais informaram que se sentem cansados ou estressados ao final do dia. As outras sensações mencionadas foram: alívio, bem estar, felicidade, dores, satisfação, realização e tranqüilidade. De um modo geral os funcionários consideram o ambiente de trabalho adequado, as condições satisfatórias e a carga de trabalho por vezes extenuantes. A maior reclamação referiu-se as relações interpessoais. O questionário possibilitou ainda identificar quais as atividades os profissionais gostariam de desenvolver. Com base nesses dados, foi estruturado o planejamento das intervenções do Programa de QVT que consiste na segunda fase do projeto.

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5.2 DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS

O programa de QVT para o NUPLAM foi estruturado para ser realizado no período de um mês, com a freqüência de três vezes por semana, e duração de 25 minutos, e ocorreram treze atividades envolvendo dinâmicas, ginástica laboral, relaxamento, alongamento, eutonia, reflexologia, massagem e meditação. Segue abaixo descrição detalhada das mesmas:

5.2.1 Dinâmicas As dinâmicas realizadas com o grupo ocorreram em quatro momentos distintos, sendo esses uma vez por semana, objetivando uma maior interação entre os integrantes. 5.2.1.1 Primeira atividade realiza: DINÂMICA DE INTEGRAÇÃO Objetivo: Oportunizar um maior conhecimento de si mesmo e facilitar melhor relacionamento e integração interpessoal. Material utilizado: Lápis e uma folha de papel em branco para todos os participantes. Descrição da dinâmica: I. Foi explicitado o objetivo e a dinâmica do exercício. II. Em seguida, solicitado que cada um escrevesse, na folha em branco, alguns dados de sua vida, fazendo isso anonimamente e com letra de fôrma, levando para isso seis a sete minutos. III. A seguir, foram recolhidas as as folhas, redistribuindo-as, cabendo a cada qual ler em voz alta a folha que recebeu, uma por uma. IV. Coube ao grupo descobrir de quem era, ou a quem se referia o conteúdo que acabou de ser lido, justificando a indicação da pessoa. V. Após um espaço de discussão sobre alguns aspectos da autobiografia de cada um, seguiu-se os comentários e a avaliação do exercício. *Extraída do livro: “Relações Humanas Interpessoais, nas convivências grupais e comunitárias”, de Silvino José Fritzen, Editora Vozes Endereço eletrônico: [email protected]

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5.2.1.2 Segunda atividade realizada: OUVINDO MÚSICA Objetivos: a) Despertar a intuição e a criatividade; b) Criar um clima de liberdade que envolve os participantes, unindo-os; c) Proporcionar momentos de relaxamento estimulando a concentração; d) Despertar o senso de liderança. Material Utilizado: Equipamento de som. Música(s) de relaxamento. Processo: I. O grupo ouviu música durante 10 ou 15 minutos; II. Antes de pôr a música, foi orientado que deveriam ouvi-la imaginando uma história encenável; III. A música foi pausada. Foi pedido a cada um que narrasse para todos a história imaginada; IV. As histórias que despertaram maior interesse no grupo foram interpretadas pelos componentes. Foram interpretadas 4 histórias. V. O diretor de cada história foi a pessoa que a mentalizou inicialmente;

FONTE: Oficina de Teatro, Olga Reverbel. Série Teatro Educação. Editora Kuarup. 5.2.1.3 Terceira atividade realizada: O TRABALHO EM EQUIPE Objetivo: Ressaltar a importância do trabalho em equipe. Forma de realização: A aplicação da técnica iniciou-se com as pessoas reunidas em círculo e no centro uma bexiga para cada participante. Cada pessoa encheu a sua bexiga e após amarrá-la, foi dada a proposta de que o grupo deveria mantê-las voando. Então, foi sendo retirados os participantes lentamente, um por vez. O número de bexigas continuou o mesmo, porém o número de pessoas foi sendo reduzido, até chegar ao ponto de não se conseguir mantê-las mais suspensas. 5.2.1.4 Quarta atividade realizada: TÉCNICA DE PENETRAÇÃO Objetivos:

59

a) Vivenciar o desejo de merecer consideração e interesse; b) Sentir a alienação, o isolamento, a solidão, sensação de estar excluído de um grupo. Processo: I. Foram escolhidas cinco pessoas, nas quais foram identificadas como "de dentro" e que ficaram de pé, no centro do grupo, formando um círculo apertado com os braços entrelaçados. II. A seguir, foi escolhida uma pessoa do grupo, identificada como o "intruso" que tinha a função de tentar penetrar no círculo da maneira que puder, enquanto os componentes do círculo fazia de tudo para conservá-la fora; III. O "intruso" tentava abrir o círculo e tomava seu lugar ao lado dos outros como um membro regular, podendo o animador indicar outro membro como "intruso", já que essa atividade costuma despertar grande empatia; IV. No final do exercício, os "intrusos" e os outros membros, que funcionaram como observadores fizeram os comentários acerca da experiência. Nos comentários, foi frisado que seria importante observar se os "intrusos" tentaram penetrar usando a força ou o diálogo. FONTE: Exercícios Práticos de Dinâmica de Grupo, Silvino José Fritzen. 10ª edição. 2º volume, Editora Vozes, 1987. Petrópolis, RJ 5.2.2 Ginástica Laboral: A ginástica laboral consiste na movimentação dos músculos do corpo que são mais tencionadas durante a execução da rotina do trabalho. No grupo do NUPLAM, procurou-se não focalizar partes específicas do corpo, mas trabalhar o indivíduo em sua totalidade, uma vez que se encontravam reunidos pessoas que desempenham funções diferentes no setor. As atividades escolhidas para serem desenvolvidas foram tiradas da Ginástica Laboral oriental, na qual engloba movimentos que imitam animais e são baseados em exercícios da Medicina Tradicional Chinesa, do Tai Chi Chuan Yang Tradicional, do Chi Kung (exercícios terapêuticos) e do Pa Tuan Chin. Tais exercícios, abrange a pessoa por completo, envolvendo movimento, postura, respiração, visualização de imagens, pretendendo com isso, resolver, além dos problemas físicos, os psicológicos, como estresse, nervosismo, falta de atenção e alterações de humor.

5.2.2.1 Primeira Atividade realizada: EXERCÍCIO DO GANSO

60

Foi orientada aos participantes a realização de quatro séries do seguinte exercício, inspirando o ar nos movimentos expansivos e soltando-o nos movimentos de recolhimento: I.

Flexionar levemente os joelhos

II.

Fechar os punhos na frente do corpo, na linha da barriga

III. Girar os braços sobre o corpo, concentrando o peso em uma das pernas IV. Fazer a mesma coisa do outro lado 5.2.2.2 Segunda atividade realizada: EXERCÍCIO DA GARÇA Foi orientada aos participantes a realização de três séries do seguinte exercício, inspirando o ar nos movimentos expansivos e soltando-o nos movimentos de recolhimento: I.

Elevar os braços à frente e ficar na ponta dos pés

II.

Flexionar os joelhos e procurar equilibrar o corpo

III. Colocar as mãos no chão, palma sobre palma IV. Esticar os joelhos, mantendo as mãos no chão V.

Desenrolar o corpo, levando os braços para a frente do corpo

VI. Levar as mãos ao peito, juntando os cotovelos na frente do corpo VII. Esticar os braços para frente VIII. Esticar o corpo para cima, sem subir na ponta dos pés IX. Puxar os cotovelos para trás, como se estivesse espreguiçando X.

Esticar os braços ao lado do corpo

5.2.3 Relaxamento: O relaxamento, por se tratar de uma atividade mais suave, propiciou o ambiente em que os participantes puderam esquecer um pouco o seu momento de trabalho, liberar suas tensões e, em seguida voltarem revigorados para suas atividades diárias. O exercício de relaxamento trabalhado foi desenvolvido pelo massoterapeuta Rui Santiago, extraída do site http://www.ruisantiago.com/Docs/Relaxamento.pdf: Respiração: I.

Fechar os olhos para não se distrair facilmente e se necessário usar „ear-

plugs‟ no caso de existir ruído.

61

II. Inspirar pelo nariz e expire pela boca II.

Vagarosamente contar até 5 enquanto inspira, “1 e 2 e 3 e 4 e 5”.

Repetir isto enquanto expira. Ajuda a regular e abranda o ritmo respiratório. Assim que o ritmo respiratório se tornar calmo e sereno avançar para a próxima fase. Músculos: Para ajudar a concentrar-se em como se sentem os músculos, deve-se fazê-lo por áreas. I.

Começando pelos pés, concentrar-se em como eles se sentem. Deixá-los

relaxados, imaginar que não os consegue mover por serem muito pesados. Sentir o peso e o conforto repetindo “pesado e confortável”. II.

Fazer o mesmo com as pernas, as coxas, subindo para as ancas, barriga,

costas, mãos, braços, pescoço e finalmente a face. III. Concentrar-se em cada área do corpo à vez. Após a face concentrar-se no corpo todo, como se sente pesado e confortável e a tensão vai desaparecendo. Imaginação: Se deitar no colchonete com os olhos fechados, respiração lenta e regular e apreciando o conforto e peso do corpo. Agora é o momento para afastar as ansiedades e preocupações da mente de uma destas maneiras: I.

Imaginar uma flor branca num fundo preto. Reparar em cada pormenor

dessa flor, cada pétala, o seu contorno... Imaginar o seu cheiro. Se a mente começar a divagar, traga-a de volta à flor. II.

Relembrar um momento da sua vida que associe com alegria, tranquilidade,

paz e conforto. Deverá ser uma memória específica como estando deitado(a) na areia da praia, em férias, a gozar o sol e descanso. Imaginar-se de volta a esse momento. Procurar sentir novamente essa sensação, o conforto, a descontração, sem nenhuma preocupação de nada que se e no mundo ou na vida. Terminal: Quando se sentir suficientemente relaxado (a) e tranquilo (a), abrir os olhos e alongar os músculos do corpo.

62

5.2.4 Alongamento:

Da mesma forma, que o exercício anterior, o exercício de alongamento possibilitou aos integrantes do grupo um momento de relaxamento bem como a movimentação de cada parte do corpo, com o intuito de se eliminar as dores ou possíveis incômodos que pudessem atrapalhar sua jornada de trabalho. Seqüência de alongamentos: a) Sentar-se como Buda b) Realizar o exercício da Borboleta c) Sentar-se no chão com os glúteos contra a parede, com os joelhos flexionados e afastados . Plantas dos pés juntas. Segurar os pés e puxá-los o mais próximo possível da virilha. Dar a intenção dos cotovelos no chão. d) Sentar-se no solo com um joelho estendido e outro flexionado, com o calcanhar tocando a parte interna da outra coxa. Colocar a parte externa da coxa e do gastrocnêmio da perna flexionada contra o solo. Respirar e soltar o ar. e) Pernas separadas, mãos atrás, coluna ereta. Puxe o topo da cabeça para cima. Postura do sapo: Agachar com os pés planos no solo, a aproximadamente 30 centímetros de distância um do outro, e os dedos dos pés ligeiramente voltados para a lateral. Colocar os cotovelos nas coxas, expirar e empurrar as pernas para a lateral com os cotovelos. Transferir o peso de uma perna para outra, bem em baixo f) Deitar em decúbito dorsal, flexionar os joelhos e deslizar os pés na direção dos glúteos. Segurar a parte posterior das coxas para evitar a hiperflexão dos joelhos. g) Sentar no solo com as mãos atrás do quadril e os joelhos estendidos. Cruzar o pé esquerdo sobre a perna direita e deslize o calcâneo na direção dos glúteos. Colocar o cotovelo direito na lateral de seu joelho esquerdo. h) Em pé, a 30 centímetros da parede, com os calcâneos paralelos. Expirar, inclinar o tronco a frente e tocar os dedos dos pés. .

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i) Em pé, se apoiar em alguma superfície para manter o equilíbrio. Flexionar um joelho e elevar o calcâneo até o glúteo. Flexionar ligeiramente o joelho da perna de apoio e segurar o pé contrário, que está elevado, com a mão oposta a do apoio. Puxá-lo em direção ao glúteo sem comprimir o joelho que estará cruzado em relação ao de apoio.

j)

Em pé, com os pés juntos a aproximadamente um metro de uma superfície

de apoio mais ou menos na altura entre o quadril e o ombro, colocar os braços acima da cabeça. Mantendo os cotovelos e joelhos estendidos, inclinar o tronco a frente, mantendo a coluna em linha reta, e segurar a superfície de apoio com as mãos.

5.2.5 Reflexologia: A reflexologia baseia-se no principio de que existem áreas, ou pontos reflexos que correspondem a cada orgão, glândula e estrutura no corpo, e ao trabalhar nesses reflexos, é reduzida a tensão nele. A energia está sempre fluindo através de canais ou zonas no corpo, que terminam formando os pontos reflexos na íris do olho, na orelha, nas mãos e nos pés. Como as zonas reflexas dos pés são mais fáceis de localizar, porque cobrem uma área maior e são mais específicas, tornando mais fácil trabalhar com elas, foi escolhida essa área para nossa atividade.

64

Após a apresentação do Mapa dos pontos reflexos dos pés, os participantes conheceram onde cada órgão estava ali representado, e divididos em duplas, cada um, foi orientado a fazer no colega aplicação de pressões e deslizamentos específicos em cada ponto.

Figura 10: Mapa dos pontos reflexos dos pés Fonte: http://www.sensiart.com/Paginas/Massagem/Reflexologia_Mapa.htm

5.2.6 Massagem: A massagem e as técnicas com exercícios físicos e sensoriais estimulam a reestruturação corporal consciente e orientam a livre movimentação dos impulsos internos. Além de ser aprendida através da leitura de um corpo teórico, a massagem também nos possibilita conhecê-la através do experimentar, do fazer, do refazer para que se possa apropriar de um aprendizado que é individualizado, pessoal e não padronizado. Nesse processo, a informação orienta e sugere, mas é no exercício e na prática que ela se torna conhecimento e aprendizado.

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Para essa atividade optou-se fazer uso da auto-massagem, considerando que o grupo é formado por colegas de trabalho composto por homens e mulheres. Os exercícios escolhidos para a atividade com o grupo, foram extraídos do site

http://www.senado.gov.br/sf/senado/portaldoservidor/jornal/jornal64/imagens/

automassagem.pdf, inspirados no livro Curso de Massagem Oriental, de Armando S. B. Austregésilo:

5.2.6.1 Seqüência de Auto-massagem:

I.

Sentar confortavelmente, com as costas eretas. Respirar calmamente

procurando focar sua atenção em si mesmo. Esfregar as mãos e tocar o rosto massageando a mandíbula.

Figura 11: Posição de auto-massagem nº 1 Fonte: http://www.senado.gov.br/sf/senado/portaldoservidor/jornal/jornal64/imagens/automassagem.pdf

II.

Com os dedos indicadores, acompanhar o desenho interno das orelhas,

tampando os ouvidos no final (por cerca de 10 segundos). III.

Deslizar os oito dedos (exceto os polegares) pela testa, quatro de cada lado

finalizando o movimento com uma fricção circular na região das têmporas IV.

Pressionar o canto interno dos olhos.

V.

Em seguida, pressionar o canto externo da órbita ocular.

VI.

Fazer a mesma pressão no ponto entre as sobrancelhas.

VII.

Pressionar os cantos externos das sobrancelhas. Para terminar o

movimento, fechar os olhos e massagear suavemente os globos oculares, exercendo uma pressão leve sobre as pálpebras.

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VIII.

Deslizar as mãos pelas laterais do nariz saindo pela maçã do rosto.

IX.

No topo da cabeça, com a polpa dos dedos, friccionar o couro cabeludo.

X.

Como se estivesse tocando piano, dar pequenas batidinhas com as pontas

dos dedos no couro cabeludo. XI.

Usar os polegares para pressionar os pontos logo abaixo da caixa craniana,

acima dos músculos que ladeiam a coluna vertebral. XII.

Atentar para a nuca e ombros: prender os músculos da nuca como se suas

mãos fossem duas pinças descendo da cabeça para baixo e para os lados até chegar aos ombros. XIII.

Com a mão direita, pinçar o ombro esquerdo enquanto gira o ombro 360

graus. Repita do outro lado da mesma forma. XIV.

Para as costas e a coluna: elevar os braços e dobre-os para trás,

caminhando com as mãos para baixo (partindo dos ombros) em direção à cintura. XV.

Unir as mãos às costas, posicionando uma das mãos por baixo e a outra por

cima. Flexione o tronco para frente expirando. Repitir o exercício trocando a posição das mãos. XVI.

Para massagear a região sacral, deitar de costas e, com as pernas

flexionadas, mexer a base da coluna como se fosse um mata-borrão, para cima e para baixo (imagem b), e lateralmente, deitando as pernas até tocar os joelhos no chão (imagem c). Fazer o mesmo do outro lado. XVII.

Ainda deitada (o), segurar os joelhos com as mãos e aproximá-los do

tronco, soltando o ar. Observar o toque de cada vértebra da coluna no chão. Isso alonga a região lombar. XVIII.

Com as pernas flexionadas e os pés no chão, elevar e abaixar o quadril

lentamente (soltar o ar ao elevá-lo). XIX.

Para alongar a coluna cervical ficar deitado, com as pernas esticadas e

elevar apenas a cabeça do chão, girando-a lentamente para um lado e para o outro. Soltar o ar ao abaixá-la, também suavemente. XX.

Flexionar novamente as pernas, respirar em ritmo calmo e profundo e

massagear com a ponta dos dedos toda a extensão abdominal, subindo pela direita, atravessando para a esquerda e descendo. Repitir a seqüência três vezes e com a musculatura abdominal relaxada.

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XXI.

Escolher oito pontos em volta do umbigo, como se fosse traçar duas

cruzes, e pressioná-los no sentido horário (para intestinos normais ou presos) e no sentido anti-horário (para intestinos soltos). XXII.

Massagear com a ponta dos dedos os espaços intercostais.

XXIII.

Sentar. Para liberar a tensão dos braços, iniciar dando pequenos

soquinhos com a mão fechada no braço oposto. Comece a partir do ombro até a mão (que deve estar com a palma para cima). Voltar percutindo com a palma da mão para baixo, na face externa do braço até o ombro. Atenção: tocar as articulações com cuidado. Terminar deslizando e friccionando ligeiramente o braço e o antebraço. XXIV.

Atritar bem as palmas e o dorso das mesmas.

XXV.

Cuidar dos dedos, pressionando e massageando cada um deles desde a

articulação até a extremidade. XXVI.

Deitado de costas, unir as solas dos pés e afastar os joelhos o máximo que

conseguir. Relaxar a musculatura pélvica massageando atentamente toda a região (músculos, ossos, tendões) e observar dores e desconfortos. XXVII. Sentado

e, ainda com os pés unidos e joelhos afastados, massagear a

curvatura dos pés. XXVIII.

Na mesma posição, dar pequenos soquinhos na parte interna da perna e

da coxa obedecendo sempre essa direção: dos pés para o quadril. Repitir algumas vezes. XXIX.

Juntar os joelhos, deixando as pernas flexionadas e os pés no chão e fazer

a percussão agora pelo lado externo da coxa e da perna, começando de cima para baixo, isto é, do quadril para o pé. Repitir algumas vezes. (Tocar atentamente os joelhos e os tornozelos). XXX.

Terminar a auto-massagem caprichando no relaxamento dos pés. Primeiro,

com os polegares, massageiando bem a sola de um dos pés. Em seguida, dar suaves batidinhas com a mão fechada sobre o calcanhar e, depois, com a palma das mão, deslizar por toda a sola. Fazer o mesmo no outro pé. XXXI.

Com os polegares pressionar toda a área, em seguida cuidar de cada dedo

como feito com os das mãos e terminar deslizando a mão por todo o pé (dorso e sola). Repitir o mesmo no outro pé. .

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5.2.7 Meditação: A meditação propôs que o grupo voltasse a olhar para si, possibilitando o seu auto-conhecimento. Nesse momento foram utilizados os exercícios de respiração, músicas suaves, e imagens que incitassem a reflexão individual. Foi proposto ao grupo o seguinte exercício: I.

Escolha uma posição confortável (de preferência sem se deitar) e

permaneça imóvel, apenas acompanhando sua respiração - sem interferir com ela, simplesmente observando-a. Você logo será distraído por muitos pensamentos, imagens, sons e sensações do seu corpo. Você até mesmo se esquecerá de que está praticando! Não tem importância, isso acontece mesmo. Volte a acompanhar a sua respiração tantas vezes quantas forem necessárias. E, principalmente, não tente impedir que seus pensamentos ou a distração aconteça, não tente se concentrar, nem conversar com Deus ou imaginar luzes douradas, pois meditação não é um fazer, não é esforço. Também não é necessário que você converse internamente consigo mesmo, comente ou avalie sua experiência. Apenas entregue-se à sua respiração e permita que essa seja uma experiência sem palavras. Após alguns dias de prática desse exercício (de 15 a 30 minutos por dia), experimente observar também a sua mente - o incessante tráfego de pensamentos, imagens, lembranças, fantasias... Apenas observe sem se envolver. Tudo isso é, no mínimo, curioso e divertido.

5.2.8 Eutonia: A eutonia consiste na movimentação dos músculos do corpo com o mínimo gasto de energia possível. Nesse exercício, todos os órgãos são trabalhados como uma unidade, acarretando a harmonia e o equilíbrio do corpo. Após explicação sobre o tema, com o auxílio de bolinhas de pingue pongue, os participantes foram estimulados a utilizar suas percepções sensoriais e o funcionamento do seu próprio corpo, ao som de músicas relaxantes.

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5.3 RESULTADOS ALCANÇADOS

Inicialmente o grupo era composto por 20 funcionários, divididos em dois grupos. No entanto, no decorrer das atividades, percebeu-se uma evasão dos funcionários do sexo masculino. Diante disso, surgiu a necessidade de integrar os dois grupos. Ao término do programa, 15 pessoas participavam, sendo que dessas, nove participavam ativamente. Ao longo do programa, buscou-se avaliar continuamente as atividades, no intuito de verificar se os objetivos propostos estavam sendo atingidos. Para tanto, utilizou-se a observação participante e um registro das atividades em um diário de campo. Constatou-se que a maioria dos integrantes esforçava-se em participar das atividades e desenvolvê-las de forma adequadas. Alguns funcionários nunca haviam participado de atividades como meditação e eutonia. No entanto, isto não apresenta um obstáculo intransponível, pois eles demonstraram curiosidade, interesse e vontade de desenvolver. Durante a realização das atividades, formou-se uma atmosfera de entusiasmo, descontração e satisfação. A avaliação constitui a última fase do projeto e além da avaliação continuada, foi realizada uma avaliação final (Ver ANEXO B), por meio de uma entrevista com os funcionários que participaram de, no mínimo 50% das atividades, que correspondeu a 15 pessoas, sendo 8 homens e 7 mulheres. Buscou-se identificar quais atividades os funcionários se identificaram mais. Conforme pode ser observado no gráfico 01, a atividades que eles mais gostaram foi o relaxamento, seguido das dinâmicas.

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Gráfico 13: Atividades Preferidas Fonte: Pesquisa de Campo

Ao serem questionados sobre o que gostaram nas atividades, os funcionários mencionaram que: o tempo ou mais rápido; que ajudou a relaxar; que amenizou o estresse; reduziu as dores nas costas; diminui as tensões do dia a dia; conheceu melhor os colegas; aprendeu a sentir a valorizar a respiração; aprendeu a sentir o corpo; que tornou-se mais disposto para o trabalho; sendo bom para saúde e uma forma de distração. Os funcionários consideraram que o programa contribui para a melhoria da QVT, sendo que um participante afirmou que o tempo não foi satisfatório. Contribui sobretudo para a melhoria do relacionamento entre os funcionários que participaram das atividades que, embora não possuíam desentendimentos, nunca tinham tido oportunidade de vivenciar atividades além de profissionais com os outros. Os benefícios para a QVT mencionados pelos funcionários foram: o relaxamento; um tempo para o lazer; a melhoria das dores nas costas; melhoria do desempenho; descontração; bem-estar; disposição; flexibilidade para lidar com as pessoas; ânimo; motivação e o retorno para casa menos cansado e satisfeito. Questionou-se ainda se os participantes tinham encontrado alguma dificuldade em realizar as atividades: nove responderam que não e seis citaram o exercício da garça (Ginástica Laboral), a meditação, o alongamento e a interferência do horário no qual eram desenvolvidas. Ao serem questionados sobre o que poderia ser modificado, eles afirmaram que o horário deveria ser adaptado e que o local no qual foram realizados as atividades necessita de melhor ventilação e limpeza. Por fim, questionou-se se o NUPLAM deveria implantar um programa de QVT e todos os participantes questionaram que sim. Os possíveis benefícios que o programa traria para empresa, segundo os funcionários, seriam o aperfeiçoamento dos funcionários, evitaria as DORTS, amenizaria as dores, os funcionários trabalhariam com mais satisfação, reduziria o estresse, e possibilitaria a integração entre os funcionários dos diferentes setores. Diante dos dados obtidos, percebe-se que os funcionários mencionaram diversos aspectos constatados por diferentes autores. Isso pode ser explicitado pela afirmação de Silva e De Marchi apud Vasconcelos (2001,28), quando falam que a adoção de programas de Qualidade de Vida e promoção da saúde proporcionariam

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aos indivíduos maior resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior motivação,

maior

relacionamento.

eficiência

no

trabalho,

melhor

auto-imagem

e

melhor

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

A atividade de lazer no ambiente de trabalho pode ser vista como um elemento fundamental para a aquisição da felicidade na direção do lúdico, que vai depender de como o trabalhador a a ver essas possibilidades, de viver esses momentos, com criatividade e construção em busca da conquista do seu espaço além da empresa, mas junto à família e à sociedade. Para Dumazedier (1976, p. 95), a empresa não pode ser considerada unicamente como um sistema técnico, tendo que ser também uma organização social. A compreensão do novo papel social das empresas está voltada para o desenvolvimento de todas as potencialidades do trabalhador. Nessa pesquisa foi percebido que a adequação do lazer como uma estratégia informal de recursos humanos, pode contribuir.para o melhoramento da comunicação, da sociabilidade, da vivência em grupo, entre outros benefícios. A implantação das atividades de lazer no NUPLAM, representou um desafio para o profissional em formação, no que se refere as dificuldades encontradas para manter um grupo e desenvolver atividades proveitosas para todos os envolvidos. No entanto, os objetivos propostos foram atingidos. O programa contribuiu para amenizar os reflexos da jornada de trabalho possibilitando momentos de descontração, relaxamento, reflexão, um tempo para perceber a si e perceber o outro. Contribuiu para dissolver as barreiras criadas entre os funcionários pela estrutura organizacional. Certamente o maior benefício do programa de QVT, para os funcionários envolvidos, foi a melhoria das relações interpessoais, o desenvolvimento desse projeto foi uma experiência enriquecedora e demonstrou que esse é um campo de atuação no qual o profissional de qualidade de vida deve investir.

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REFERÊNCIAS ALBUQUERQUE, L. G; LIMONGI-FRANÇA, A.C. Estratégias de gestão de pessoas e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total. Revista de istração, São Paulo, v. 33, n. 2, p. 4051, Abr. /Jun. 1998. BOM SUCESSO, Edna de Paula. Trabalho e qualidade de vida. Rio de Janeiro: Dunya, 1998. BRUYNE, P. de. Dinâmica de pesquisa em ciências sociais: os pólos das práticas metodológicas. Rio de Janeiro: F. Alves, 1982. CAMARGO, Luiz O. L. O que é lazer. Coleção primeiros os. São Paulo: Brasiliense, 1986 CHANLAT, J. F. A caminho de uma nova ética das relações nas organizações. Revista de istração de empresas. São Paulo: FGV, v.32, jul/ago, 1992. DENTON, Keith. Qualidade em serviços: o atendimento ao cliente como fator de vantagem competitiva. São Paulo: Mc Graw- Hill, 1990. DUBOIS, D. PRADE, H. Sets and systems – Theory and applications. New York: Academi Press, 1980. DUMAZEDIER, Joffre. 1973. Lazer e cultura popular. Tradução de Maria de Lourdes S. Machado São Paulo: Perspectiva. ______________________. Sociologia empírica do lazer. São Paulo: Perspectiva, 1979. FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996. ______________________. Da expressão do trabalhador à qualidade de vida no trabalho. In: Reunião Anual da ANPAD, v.14, Florianópolis, 1990. ______________________, GUTIERREZ, Luiz H. Qualidade de vida no trabalho – uma perspectiva brasileira. Revista da istração. São Paulo, v.23 n. 1, 1988. FIGUEIREDO, José Carlos. Ativo humano na era da globalização. São Paulo: Negócio Editora, 1999. FRIEDMAN, B. HATCH, J. WALKER, D.M. Capital humano: como atrair, gerenciar e manter funcionários. São Paulo: Futura, 2000. FULLMANN, C. Estudos do trabalho. São Paulo: IMAN, 1975. GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1994.

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VIEIRA, Adriane. A qualidade de vida e o controle de qualidade total. Florianópolis: Insular, 1996. WALTON, Richard. Quality of working life: What is it? Sloan management Review, v.15, n.1, p. 11-21, 1973.

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ANEXO A – QUESTIONÁRIO INICIAL DE AVALIAÇÃO ___________________________________________________________________ Programa de Qualidade de Vida no Trabalho – NUPLAM Questionário Esta pesquisa está sendo desenvolvida pelos alunos do Curso Superior de Tecnologia em Lazer e Qualidade de Vida do CEFET-RN e objetiva realizar uma intervenção de qualidade de vida no trabalho com os funcionários do NUPLAM. Com base neste questionário, pretende-se realizar o diagnóstico das condições de trabalho e captar as percepções dos funcionários quanto as suas necessidade. Identificação Pessoal 1. Sexo: ( ) Masculino

( ) Feminino

2. Idade: ( ) 20-25 anos

( ) 26-30 anos

( ) 36-40 anos 3. Estado civil:

( ) 31-35 anos

( ) 41-45 anos

( ) Maior que 45 anos

( ) solteiro ( ) casado ( ) divorciado ( ) viúvo

4. Escolaridade: ( ) Ensino fundamental ( ) Ensino Médio ( ) Ensino Superior ( ) Especialização

( ) Mestrado

( ) Doutorado

( ) Outros 5. Tempo de serviço nesta empresa: ( ) menos de 3 meses ( ) de 2 a 5 anos

( ) de 4 a 12 meses ( ) de 5 a 10 anos

( ) de 1 a 2 anos ( ) mais de 10 anos

6. Carga horária semanal: ( ) até 20horas

( ) de 21-30horas

( ) de 31-39horas

( ) 40 horas ou mais ( ) variável

Ambiente de trabalho 7. Como você avalia as condições de trabalho, quanto à ventilação, iluminação e barulho? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável

( ) Ruim ( ) Péssimo

8. Como você avalia as condições de trabalho, quanto à adequação do espaço físico e quanto ao conforto para desenvolver suas atividades? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável

( ) Ruim ( ) Péssimo

9. Como você avalia as condições de trabalho, quanto à manipulação de equipamentos e substâncias perigosas e quanto à segurança? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável

( ) Ruim ( ) Péssimo

Desenvolvimento das atividades 10. Sua jornada de trabalho é cansativa ou estressante? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Ás vezes ( ) Raramente ( ) Nunca 11. O que torna o seu trabalho cansativo ou estressante? ______________________________________________________________________

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12. Seu intervalo de almoço ou lanche é suficiente para a satisfação de suas necessidades e não prejudica em nada seu trabalho? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Ás vezes ( ) Raramente ( ) Nunca 13. Como você avalia a quantidade de trabalho exigido do seu cargo? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável

( ) Ruim ( ) Péssimo

14. Ao final da jornada de trabalho, como você se sente geralmente? ______________________________________________________________________

Relações Interpessoais 15. Como você avalia as informações recebidas sobre o seu desempenho, por parte do chefia? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável

( ) Ruim ( ) Péssimo

16. Como você avalia o seu relacionamento com a chefia? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável

( ) Ruim ( ) Péssimo

17. Como você avalia o seu relacionamento com os demais colegas? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável

( ) Ruim ( ) Péssimo

18. Como você considera o nível de comprometimento e colaboração no ambiente de trabalho? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável

( ) Ruim ( ) Péssimo

Análise Pessoal 19.Como você avalia as oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional e pessoal? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável

( ) Ruim ( ) Péssimo

20. Como você avalia a sua realização pessoal no trabalho? ( ) Ótimo ( ) Bom ( ) Razoável

( ) Ruim ( ) Péssimo

21. Seu trabalho é muito importante pra você? ( ) Muito

( ) Bastante

( ) Mais ou menos

( ) Pouco

( ) Nada

22. O trabalho que você desenvolve permite a utilização de seu conhecimento, experiência e habilidades? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Ás vezes ( ) Raramente ( ) Nunca 23. O seu trabalho influencia ou prejudica sua vida familiar? ( ) Muito

( ) Bastante

( ) Mais ou menos

( ) Pouco

( ) Nada

24. Fora de seu trabalho, você tem tempo disponível para lazer? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Ás vezes ( ) Raramente ( ) Nunca 25. Indique uma palavra-chave que para você represente Qualidade de Vida no Trabalho (Q.V.T.). ______________________________________________________________ 26. Indique duas atividades que você gostaria de desenvolver em conjunto com as profissionais de Lazer e Qualidade de Vida durante o Programa de Q.V.T no NUPLAM? ( ) Relaxamento ( ) Massagem ( ) Ginástica laboral ( ) Dinâmicas ( ) Jogos lúdicos ( ) Festas

( ) Cinema

Agradecemos a sua disposição e colaboração. Muito obrigada!

( ) eios

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ANEXO B – QUESTIONÁRIO INICIAL DE AVALIAÇÃO