Proposal Dg Sampel 324q5z

Analisis Pengaruh Pelatihan Karyawan Pada Komitmen Afektif Dengan Perceived Organizational Sebagai Variabel Pemediasi (Studi pada Perawat Rumah Sakit....)

A. Latar Belakang Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan organisasi. Dengan kata lain manusia adalah unsur kerja yang terpenting sehingga tidak dapat diperlakukan seperti unsur lainnya, karena manusia hidup berdinamika mempunyai perasaan, rasa tanggung jawab serta mengembangkan diri. Dalam era kompetisi yang kian ketat saat ini, setiap organisasi bisnis dituntut untuk meningkatkan kinerjanya agar dapat memenangkan persaingan. hal itu dapat dilakukan dengan cara mengurangi pengeluaran, melakukan inovasi proses dan produk, serta meningkatkan kualitas dan produktivitas Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah di tetapkan sangat ditentukan oleh keberhasilan para karyawan dalam melaksanakan

tugas-tugasnya.Peran

Sumber

Daya

Manusia

sangat

diperlukan untuk mengadopsi segala perubahan yang terjadi. Sumber Daya Manusia yang ada di perusahaan harus selalu dikembangkan secara kontinyu guna meningkatkan kemampuan agar sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis. Salah satu cara untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian karyawan yaitu dengan pendidikan dan pelatihan. Pelatihan merupakan aktivitas yang dilakukan untuk meningkatkan keahlian,

1

pengetahuan, dan sikap dalam rangka meningkatkan kinerja saat ini dan masa yang akan datang (Mondy dan Noe, 1996). Dengan

semakin

besarnya

penggunaan

tim-tim

kerja

dan

meningkatnya keterlibatan karyawan di semua aspek bisnis, pelatihan menjadi lebih penting untuk semua karyawan serta dukungan organisasi yang sering dikenal dengan istilah “perceived organizational ” yang merupakan konsep yang penting manajemen karena dukungan organisasi memberikan penjelasan mengenai pengaruh antara perlakuan organisasi, dan perilaku karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi mereka yang berdampak pada komitmen terhadap suatu perusahaan. Dukungan

organisasi

dapat

berarti

menghargai

kontribusi

karyawan,mendengar keluhan, merasa bangga akan hasil kinerja atau prestasi karyawannya dan memenuhi kebutuhan karyawan. Dengan adanya dukungan

organisasi

yang

diberikan

organisasi

kepada

karyawan

menjadikan karyawan merasa lebih puas dan lebih komit dengan pekerjaannya (Rhoades et al., 2001).Apabila karyawan merasakan adanya dukungan dari organisasi dan dukungan itu sesuai dengan norma, keinginan, dan harapannya maka karyawan dengan sendirinya akan memiliki komitmen untuk memenuhi kewajibannya pada organisasi. Komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan pasif terhadap organisasi, tetapi juga menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Allen dan Meyer (1990) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu pertama komponen affective, berkaitan dengan emosional,

2

identifikasi dan keterlibatan karyawan didalam suatu organisasi. Kedua, komponen normatif merupakan perasaan karyawan tentang kewajiban apa yang harus ia berikan pada organisasi. Dan ketiga, komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapi jika ia meninggalkan organisasi. Allen dan Meyer (1990) menyatakan

bahwa setiap komponen

memiliki dasar yang berbeda.Karyawan dengan komponen affective tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara karyawan yang memiliki komponen continuance yang tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena membutuhkan organisasi dan karyawan dengan komponen normatif yang tinggi masih tetap bergabung dengan organisasai karena mereka harus melakukannya. Meyer, Allen dan Smith (dalam Rhoades et al., 2001) berpendapat apabila seseorang yang komit secara affective lebih mungkin untuk mengembangkan perilaku yang sesuai dengan visi dan misi organisasinya, serta lebih mungkin untuk mengikuti perkembangan dalam pekerjaan. Berbeda dengan individu yang memiliki komitmen continuance dan normatif yang kuat, mereka biasanya kurang terlibat dalam aktivitasaktivitas keorganisasian maupun pekerjaan.

3

B. Rumusan Masalah Berdasarkan judul beserta latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: 1.

Apakah pelatihan karyawan mempunyai pengaruh positif dengan komitmen afektif?

2.

Apakah perceived organizational memediasi pengaruh antara pelatihan karyawan dengan komitmen afektif?

3.

Apakah perceived organizational mempunyai hubungan positif terhadap komitmen afektif?

C. Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan penulis untuk memenuhi beberapa tujuan yang dapat dinyatakan sebagai berikut 1. Untuk menguji pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan

mempunyi pengaruh positif dengan komitmen afektif. 2. Untuk menguji perceived organizational memediasi pengaruh

antara pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dengan komitmen afektif . 3. Untuk menguji perceived organizational mempunyai pengaruh

postif terhadap komitmen afektif.

4

D. Manfaat Penelitian 1. Bagi perusahaan, dengan adanya penelitian ini diharapkan perusahaan

dapat menerapkan pelatihan yang baik sehingga dapat meningkatkan komitmen organisasi di dalam perusahaan. 2. Bagi peneliti, hasil yang disajikan dalam penelitian ini diharapkan

mampu memberikan tambahan pengetahuan mengenahi pelatihan , pos, dan komitmen afektif 3. Bagi akademisi, dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat menjadi

wacana ilmiah yang dapat menambah pengetahuan bagi akademisi mengenai masalah komitmen afektif 4. Penelitian mendatang, penulis berharap penelitian ini dapat dijadikan

referensi bagi pihak lain yang ingin melakukan penelitian pada bidang komitmen afektif.

E. Kajian Pustaka 1. Pelatihan Menurut Carrell dan Kuzmits (1982) mendefinisikan pelatihan sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelajari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi. Tujuan utama pelatihan dapat dibagi menjadi 5 yaitu :

5

1) Untuk

meningkatkan

ketrampilan

karyawan

sesuai

dengan

perubahan teknologi. 2) Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten. 3)

Untuk membantu masalah operasional.

4)

Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.

5) Untuk

memberi

orientasi

karyawan

untuk

lebih

mengenal

organisasinya Selain

fungsi

diatas

pelatihan

fungsi

pelatihan

adalah

memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu pelatihan juga bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial. Pelatihan adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas unutuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. (Robert L.Mathis, 2006) Pelatihan adalah proses yang dimaksudkan unutuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang relatif singkat (pendek). Pelatihan adalah proses dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Metode Pelatihan Kerja:

6

Menurut Cherrington (1995), dikatakan bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job traming dan off the joh training. On the joh training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off the job training. Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang. 2. Perceived organizational (POS)

Perceived Organizational (POS) merupakan dukungan organisasi yang dipersepsikan dengan keyakinan global mengenaii sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memperhatikan kesejahteraan, mendengar keluhan, memperhatikan kehidupan dan mempertimbangkan tujuan yang akandi capai serta dapat dipercaya untuk memperlakukan karyawan dengan adil. Dukungan organisasi merupakan kepercayaan global karyawan mengenai sejauh mana organisasi mereka menilai kontribusi dan memperhatikan kehidupan karyawannya (Eisenberger et al., 2002). Dukungan

organisasi adalah keyakinan seseorang bahwa

organisasi tempat dia bekerja menghargai kontribusinya dan peduli akan kesejahteraannya (Rhoades et al., 2001). Dukungan organisasi dapat dilihat sebagai perasaanbangga terhadap karyawan, memberi gaji karyawan secara adil dan memenuhi kebutuhan mereka

7

Organisasi mempakan wadah berhimpunnya sejumlah manusia dengan kepentingan yang sama untuk melakukan berbagai aktivitas mencapai tujuan bersama. Untuk mencapai tujuan tersebut, dukungan dan organisansi kepada anggota maupun sebaliknya sangat diperlukan. Dukungm organisasi yang dipersepsikan dengan baik oleh pekerja akan meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi(Polly, 2002). Perceived organizational bergantung pada proses atributional yang digunakan untuk menunjukkan komitmen yang dilakukan oleh orang lain. dalam suatu hubungan sosial. Dukungan organisasional dipengaruhi oleh interaksi seseorang dengan organisasi dimana

organisasi

tersebut

memberikan

pujian,

dukungan

dan

persetujuan Eisenberger et al., (1986) menyatakan bahwa dukungan organisasi yang dirasakan dan kesadaran dalam melakukan tanggung jawab kerja konvensional berhubungan positif, menyatakan adanya pengaruh dan perhitungan keterlibatan dalam organisasi atau komitmen organisasi dan inovasi atas nama organisasi dalam ha1 tidak adanya antisipasi penghargaan langsung atau pengakuan personal Tansky dan Cohen (2001) menyatakan bahwa perceived organizational itu akan meningkatkan komitmen karyawan untuk menuju kepada kepuasan karyawan. Dukungan organisasi yang dipersepsikan dengan baik oleh pekerja akan meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi (Polly, 2002). Selain itu, Perceived Organizational dapat memperkuat pengharapan karyawan bahwa organisasi akan memberi pemahaman yang simpatik dan bantuan 8

material untuk berhubungan dengan situasi stres di tempat kerja atau di rumah, yang akan membantu memenuhi kebutuhan terhadap dukungan emosional (Rhoades et al., 2001). 3. Komitmen afektif

Mowday et al., (dalam Rhoades et al., 2001) menyatakan bahwa komitmen afektif adalah suatu pengaruh yang kuat antara individu dengan perusahaan yang di identifikasikan dengan keikutsertaannya dalam kegiatan perusahaan atau organisasi. Sejalan dengan pendapat para ahli di atas, Becker (dalam Rhoades et al., 2001) menggambarkan bahwa komitmen afektif sebagai suatu kecenderungan untuk terikat dalam aktivitas organisasi secara konsisten sebagai hasil dari akumulasi investasi yang hilang jika aktivitasnya dihentikan. Dari beberapa definisi komitmen afektif di atas menunjukkan adanya keterikatan psikologis (psychological attachment) individu dan organisasinya,

sehingga

individu

yang

sangat

komit

terhadap

organisasinya tersebut akan melibatkan dirinya secara mendalam pada aktivitas organisasi dan menikmati kegiatannya di organisasi tersebut. Dengan kata lain, ini berartis eseorang bertahan di organisasi karena mereka memang menginginkannya. Hartmann dan Bambacas (2000) menyatakan bahwa komitmen afektif sebagai perasaan memiliki dan menjadi bagian dari organisasi dan telah memiliki hubungan dengan karakteristik pribadi, sturktur organisasi dan pengalaman kerja. Komitmen yang tinggi dari setiap individu dapat

9

diidentifikasi dari keterlibatan dalam organisasi dan merasa nyaman sebagai anggota organisasi (Ko, Price, dan Mueller, 1997) Porter dan Mowday (dalam Rhoades et al., 2001) menyatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi komitmen afektif, yaitu : a.

Dukungan (keterandalan) organisasi, yaitu sejauhmana individu merasa bahwa organisasi tempatnya bekerja dapat diandalkan dalam memperhatikan minat para anggotanya. Jika organisasi dapat diandalkan dan dipercaya memperhatikan kesejahteraan anggota, maka mereka akan merasa lebih bertanggung jawab pada organisasinya.

b.

Situasi organisasi (perasaan dipentingkan oleh organisasi), yaitu sejauhmana

individu

merasa

dipentingkan

atau

diperlukan

dalammengemban misi organisasi. Jika organisasi dapat memberi rasa aman dansituasi yang menyenangkan, maka mereka akan lebih memiliki komitmen yang besar terhadap organisasi tersebut. F.

Pengembangan Hipotesis 1.

Pengaruh Pelatihan karyawan pada komitmen afektif Pengaruh antara pekerja dan komitmen organisasi telah sering

di teliti (Connelly and Gallagher, 2004; De Cuyper et al., 2008; Liden et al., 2003) Pelatihan merupakan suatu praktek sumber daya manusia yang penting mengembangkan ketrampilan yang menyediakan peluang berkelanjutan untuk mereka dan meningkatkan perilaku mereka. Karena karyawan, mempunyai kesempatan untuk mengembangkan ketrampilan

10

melalui pelatihan, dapat bermanfaat bagi bahwa oleh organisasi dan meningkatkan kesempatan memperoleh tenaga di pasar pekerja internal dan eksternal ( Finegold et al., 2005; Forrier dan Sels, 2003). Dalam rangka memperoleh komitmen dari para pekerja

,perusahaan harus

menetapkan suatu pelatihan yang akan meningkatkan kemampuan para pekerjanya

( Finegold et al., 2005). Pelatihan yang dilakukan oleh

perusahaan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena adanya pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Oleh karena itu, hipótesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut ini : H1

: Pelatihan mempunyai pengaruh positif pada komitmen afektif.

2.

Perceived Organizational memediasi pengaruh antara pelatihan pada komitmen afektif Armeli et al., (dalam Eisenberger et al., 2002) menjelaskan

bahwa dukungan organisasi dapat membantu memenuhi kebutuhankebutuhan social dan emosional karyawan, yang pada akhirnya menciptakan kewajiban karyawan untuk membalas jasa kepada organisasi. Tingginya level dukungan organisasi akan menciptakan perasaan untuk memenuhi kewajiban karyawan bukan hanya merasa bahwa mereka harus memiliki komitmen kepada organisasi, melainkan juga merasa berkewajiban untuk memberi balas jasa ataskomitmen yang

11

diberikan organisasi dengan menunjukkan perilaku yang mendukung tujuan organisasi. Perceived Organizational juga merupakan upaya untuk memberi penghargaan, perhatian, dan peningkatan kesejahteraan kepada setiap karyawan sesuai dengan usaha yang diberikan bagi organisasi. Dukungan organisasi ini pada dasarnya merupakan sesuatu yang senantiasa diharapkan setiap karyawan. Bila karyawan merasakan adanya dukungan dari organisasi dan dukungan itu sesuai dengan norma, keinginan, dan harapannya maka karyawan dengan sendirinya akan memiliki komitmen untuk memenuhi kewajibannya pada organisasi. Dan karyawan tentunya tidak akan pernah meninggalkan organisasi, karena karyawan sudah memiliki rasa atau ikatan emosional yang kuat terhadap organisasi tempat dia bekerja (Eisenberger et al.,2002).Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut ini : H2

:

POS sebagai mediasi pengaruh antara pelatihan karyawan pada komitmen afektif

3.

Perceived Organizational mempunyai hubungan positif dengan komitmen afektif.. Komitmen afektif merupakan komitmen yang dimiliki oleh

seseorang karena nilai-nilai yang dimilikinya sesuai dengan nilai-nilai organisasi tempatnya bekerja. Bila karyawan merasakan adanya dukungan dari organisasi dan dukungan itu sesuai dengan norma, keinginan, dan harapannya maka komitmen afektif yang dimiliki

12

kemungkinan besar dapat meningkat. Perceived Organizational merupakan

upaya

untuk

member

penghargaan,

perhatian

dan

peningkatan kesejahteraan kepada setiap karyawan sesuai dengan usaha yang diberikan bagi organisasi. Perceived Organizational ini pada dasarnya merupakan sesuatu yang senantiasa diharapkan setiap karyawan. Pada penelitian Allen et al.,; Hutchison; Meyer & Allen, (dalam Rhoades et al., 2001) menemukan dan telah dibuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara perceived Organizational dengan affective commitment. Dalam penelitian Rhoades et al., (2001) juga diketemukan bahwa perceived Organizational merupakan kontribusi dari affective commitment. Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut ini H 3

: Perceived Organizational mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen afektif.

G.

Model Kerangka Penelitian Kerangka pemikiran dibuat guna mempermudah peneliti mencari hubungan variabel yang satu dengan variabel yang lainnya sehingga dapat memperjelas konsep berdasarkan teori-teori yang sudah ada. Dalam penelitian ini kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut :

TRAINING

PERCEIVED ORGANIZATIONA L

13

AFFECTIVE COMMITMENT

Gambar : Menunjukkan pengaruh pelatihan karyawan pada komitmen afektif dimana pos sebagai mediasi.

H. Metode Penelitian 1. Desain penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan desain Descriptive Research. Menurut Jogiyanto (2004), descriptive research merupakan riset yang bertujuan untuk menggambarkan suatu peristiwa, siapa yang terlibat, apa yang dilakukan, kapan dilakukan, dimana dan bagaimana melakukannya. 2. Obyek penelitian Obyek penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit 3. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel a. Populasi Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuansatuan/individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang berpartisipasi dalam pelatihan. b. Sampel 14

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak di selidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya lebih sedikit daripada jumlah populasinya) (Djarwanto, 2000). Sampel dalam penelitian ini adalah semua perawat rumah sakit. c. Teknik pengambilan sampel

Teknik Pengambilan sampel adalah cara atau teknik yang dipergunakan untuk mengambil sampel (Djarwanto, 2000). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportional random sampling. Proportional random sampling dilakukan dengan membagi populasi kedalam subpopulasi secara proporsional dan dilakukan secara acak Dalam studi ini, peneliti menggunakan teknik survei, sebab teknik ini sangat relevan untuk mendukung pengujian konsep yang bersifat konfirmasi. Melalui teknik ini, peneliti diharapkan dapat meningkatkan validitas eksternal dari konsep-konsep yang didesain dalam model, sebab data yang terkumpul melalui survei merupakan informasi yang bersumber pada fenomena riil yang diamati (Newman, 2000). Dengan demikian, teknik ini relatif efektif untuk mendukung pengujian model yang diharapkan dapat memberikan jaminan bahwa modelnya dapat digunakan untuk memprediksi fenomena dengan baik (Lynch, 1982; 1999). 4. Variabel Penelitian

15

a.

Variabel independen •

Pelatihan Dalam rangka memperoleh komitmen dari para pekerja , perusahaan

harus

menetapkan

suatu

pelatihan

yang

akan

meningkattkan para pekerja ( Finegold et al., 2005). Pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan berdampak luas terhadap pengolahan SDM. Fungsi pelatihan adalah memperbaiki kinerja (performance) para peserta.

Selain itu pelatihan juga bermanfaat untuk

mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih tinggi. Pertanyaan pada item pemberdayaan karyawan berjumlah 6 item dengan alternatif jawaban 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= setuju dan 4= sangat setuju b.

Variabel mediasi •

Perceived Organizational (POS) Variabel pemediasi adalah variabel yang menghubungkan antara variabel independen dengan variabel dependen dan sebagai variabel yang menjembatani kedua variabel tersebut agar memiliki pengaruh. Dalam penelitian ini variabel pemediasinya adalah Perceived Organizational , yaitu keyakinan seseorang bahwa organisasi tempat dia bekerja menghargai kontribusinya dan peduli akan kesejahteraannya (Eisenberger et al., 2001).Pertanyaan pada item ini berjumlah 8 item yang dikembangkan oleh Eisenberger et al.,

16

dengan alternatif jawaban 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= setuju dan 4 = sangat setuju c.

Variabel dependen •

Komitmen Afektif Variabel dependen adalah variabel yang keberadaannya dipengaruhi oleh variabel lainnya. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah komitmen afektif, yaitu bentuk pengaruh yang kuat antara individu

dengan

keikutsertaannya

perusahaan dalam

yang

kegiatan

diidentifikasikan

perusahaan

atau

dengan

organisasi.

Pertanyaan pada item komitmen organisasi berjumlah 6 item yang diadaptasi dari Meyer dan Allen (1991) dengan altenatif jawaban 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= setuju dan 4= sangat setuju 5. Sumber data

Penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. a) Data primer, merupakan data yang diperoleh langsung dari subjek

penelitian

dengan

mengenakan

alat

pengukuran

atau

alat

pengambilan data langsung pada subyek sebagai sumber informasi yang dicari. Data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit yang terpilih sebagai sampel. Pertanyaan dalam kuesioner meliputi item-item pertanyaan

17

b) Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh oleh pihak lain,

tidak langsung diperoleh oleh peneliti dari subjek penelitiannya. Data sekunder biasanya berwujud data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif objek. 6. Pengumpulan data a. Kuesioner

Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah tersedia. Jawaban atas pertanyaan tersebut, bersifat tertutup, maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah disediakan dan responden tidak diberi kesempatan menjawab yang lain diluar jawaban yang telah disediakan. b. Wawancara

yaitu proses memperoleh keterangan dengan tanya jawab antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau responden. Wawancara dilakukan antara peneliti (pewawancara) terhadap pihak perusahaan (bagian personalia / Human Resource) perusahaan. Data yang diperoleh dari wawancara berupa data-data sekunder yang mendukung penelitian ini. c. Observasi

18

Observasi yaitu mengamati secara langsung objek yang diteliti. Data yang diperoleh dari observasi berupa data-data sekunder yang mendukung penelitian ini. I.

Metode Analisis Data

A. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling 1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/ subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006).

Arikunto

(2006) mengatakan bahwa ”Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian”. Berdasarkan pendapat tersebut di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa populasi adalah keseluruhan subjek yang dijadikan sasaran penelitian dan memiliki ciri-ciri yang sama. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan kontrak 91 Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2006). Dalam penelitian ini sampel yang akan digunakan adalah 86 orang responden. Rumus yang dipakai untuk mengetahui jumlah sampel dari suatu populasi menurut Slovin dalam Simamora (2004), yaitu:

n=

N N .e 2 + 1

19

Dimana : n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e = Nilai Kritis (batasan ketelitian) yang diinginkan (persen kelonggaran ketidaktelitian karena sampel

kesalahan

pengambilan

populasi). Dalam penelitian ini derajat ketelitian

ditentukan sebesar 95% atau e = 0,05 Berdasarkan rumus tersebut, dapat diketahui sampel yang akan diambil sebanyak :

n=

=

91 91 = = 74.13 2 91.(0,05) + 1 1.2275 74

2.Teknik Sampling Teknik penelitian penelitian

ini ini

pengambilan adalah

sampel

Metode

dilakukan

yang

digunakan

pengambilan

dengan

sampel

menggunakan

dalam dalam metode

probability Sampling. Pangambilan sampel akan menggunakan metode

probability

random

sampling.

sampling

yaitu

Proportionate

dengan

random

proportionate

sampling

adalah

pemilihan sampel yang digunakan bilamana unsur populasi tidak homogen dan secara proporsional (Sugiyono, 2006).

a. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data mentah

menjadi

bentuk

yang

lebih

mudah

dipahami

dan

diintrepretasikan (Zikmund, 2000). Dalam penelitian ini, analisis 20

deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap item pertanyaan. b. Analisis Kualitatif 1) Uji Validitas Menurut Jogiyanto (2004) uji validitas menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau satu set dari operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas alat ukur diuji dengan analisis faktor / confirmatory factor analysis (CFA). (CFA) perlu dilakukan untuk dapat menganalisis model dengan SEM. Indikator masingmasing konstruk harus memiliki loading factor yang signifikan terhadap konstruk yang diukur. (Ghozali, 2005) 2) Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu pengukur mengkur dengan stabil dan konsisten yang besarnya ditunjukkan oleh nilai koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004). Esensi dari reliabilitas instrumen adalah konsisten yaitu konsisten setiap butir pertanyaan. Untuk mengukur reliabilitas instrumen, dalam penelitian ini dilakukan dengan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 11.5. Menurut Triton, P.B (2005) mengklasifikasi nilai cronbach’s alpha, sebagai berikut: a) Nilai

Cronbach’s

Alpha

dikategorikan kurang reliabel.

21

antara

0,00

-

0,20

b) Nilai

Cronbach’s

Alpha

antara

0,21

-

0,40

antara

0,41

-

0,60

Alpha

antara

0,61

-

0,80

Alpha

antara

0,81

-

1,00

dikategorikan mendekati reliabel. c) Nilai

Cronbach’s

Alpha

dikategorikan cukup reliabel. d) Nilai

Cronbach’s

dikategorikan reliabel. e) Nilai

Cronbach’s

dikategorikan sangat reliabel. 3) Uji Regresi Jika uji validitas dan reliabilitas telah selesai dilakukan maka langkah selanjutnya adalah melakukan uji regresi. Uji regresi digunakan untuk mempelajari pola dan mengukur hubungan statistik antara dua variabel atau lebih dan dilakukan dengan menggunakan SPSS dimana hasilnya nanti dapat dilihat pada tabel Deskriptive Data dan Model Summary. c. Uji Asumsi Model 1) Uji Normalitas Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah normalitas, yang merupakan bentuk suatu distribusi data pada suatu variabel matrik tunggal dalam menghasilkan distribusi normal (Hair et al. dalam Ghozali dan Fuad, 2005). Apabila asumsi normalitas tidak dipenuhi dan penyimpangan normalitas tersebut besar, maka akan mengakibatkan hasil uji statistik yang bias. Normalitas dibagi menjadi dua yaitu : univariate normality dan

22

multivariate normality. Untuk menguji asumsi normalitas dengan membandingkan nilai critical ratio skewness dan kurtosis dengan nilai kritis pada tingkat signifikansi tertentu. Rules of thumb yang digunakan adalah apabila nilai critical ratio skewness dan kurtosis lebih dari + 2.58 pada tingkat 0.01 berarti distribusi data tidak normal. 2) Uji Outliers

Outliers adalah data atau observasi yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim. Uji Outliers dalam penelitian ini menggunakan multivariate outliers. Dimana dapat ditunjukkan dengan jarak mahalanobis untuk tiap observasi dapat dihitung dan akan menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah ruang multidimensional 3) Uji Multikoliniaritas Uji ini bertujuan untuk menguji ditemukan atau tidaknya korelasi antar variabel independen dalam model. Ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat melalui matrik korelasi antar variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (diatas 0.90) maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinearitas (Ghozali, 2005) J.

Sistematika Penelitian Bab I

Pendahuluan

23

Penjelasan mengenahi pendahuluan yang menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian. Bab II

Telaah Pustaka Berisi tentang tinjauan pustaka yang memuat teori-teori yang relevan dan mendukung analisis serta pemecahan masalah yang terdapat dalam penelitian ini.

Bab III

Metode Penelitian Metode penelitian yang berisi teknik penelitian, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, alat statistik, instrumen penelitian dan prosedur pengolahan data serta pengujian hipotesis.

Bab IV

Analisis Data Pada bab ini diuraikan mengenahi gambaran umum objek penelitian serta dikemukakan analisis data yang telah didiskripsikan, dengan menggunakan alat uji statistik yang telah dipilih untuk mengolah data.

Bab V

Kesimpulan dan Saran Merupakan kesimpulan hasil penelitian dan saran yang diberikan peneliti untuk penelitian selanjutnya

24