Pengertian Diskriminasi Gender 6dv6i

Diskriminasi merujuk kepada pelayanan yang tidak adil terhadap individu tertentu, di mana layanan ini dibuat berdasarkan karakteristik yang diwakili oleh individu tersebut. Diskriminasi merupakan suatu kejadian yang biasa dijumpai dalam masyarakat manusia, ini disebabkan karena kecenderungan manusian untuk membeda-bedakan yang lain.

Gender (pengucapan bahasa Indonesia: [gènder]) dalam sosiologi mengacu pada sekumpulan ciri-ciri khas yang dikaitkan dengan jenis kelamin individu (seseorang) dan diarahkan pada peran sosial atau identitasnya dalam masyarakat. WHO memberi batasan gender sebagai "seperangkat peran, perilaku, kegiatan, dan atribut yang dianggap layak bagi laki-laki dan perempuan, yang dikonstruksi secara sosial, dalam suatu masyarakat."[1] Konsep gender berbeda dari seks atau jenis kelamin (laki-laki dan perempuan) yang bersifat biologis, walaupun dalam pembicaraan sehari-hari seks dan gender dapat saling dipertukarkan. Ilmu bahasa (linguistik) juga menggunakan istilah gender (alternatif lain adalah genus) bagi pengelompokan kata benda (nomina) dalam sejumlah bahasa. Banyak bahasa, yang terkenal dari rumpun bahasa Indo-Eropa (contohnya bahasa Spanyol) dan Afroasiatik (seperti bahasa Arab), mengenal kata benda "maskulin" dan "feminin" (beberapa juga mengenal kata benda "netral"). Dalam isu LGBT, gender dikaitkan dengan orientasi seksual. Seseorang yang merasa identitas gendernya tidak sejalan dengan jenis kelaminnya dapat menyebut dirinya "intergender", seperti dalam kasus waria. Dalam konsep gender, yang dikenal adalah peran gender individu di masyarakat, sehingga orang mengenal maskulinitas dan femininitas. Sebagai ilustrasi, sesuatu yang dianggap maskulin dalam satu kebudayaan bisa dianggap sebagai feminin dalam budaya lain. Dengan kata lain, ciri maskulin atau feminin itu tergantung dari konteks sosial-budaya bukan semata-mata pada perbedaan jenis kelamin. (http://id.wikipedia.org/wiki/Gender_%28sosial%29)

Sistem Peradilan Pidana Terpadu Berprespektif Gender Sebagai Sistem Pemulihan Korban Kekerasan Berbasis Gender Sri Nurherwati (Ketua Subkom Pengembangan Sistem Pemulihan) Hits: 2226

Peningkatan Pengaduan Korban Kekerasan berbasis gender secara tegas dinyatakan dalam Rekomendasi UMUM 19 PBB sebagai bentuk diskriminasi terhadap perempuan. Diskriminasi terhadap perempuan dalam Pasal 1 UU No.7 tahun 1984 tentang Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi terhadap perempuan menegaskan definisi diskriminasi terhadap perempuan. Diskriminasi mengandung unsur (1) pembedaan berdasarkan jenis kelamin;(2) berakibat kesengsaraan, kemerdekaan;(3) baik fisik,seksual,psikis maupun ekonmi (4) di wilayah publik maupun domestik.Praktek diskriminasi inilah yang melahirkan kekerasan berbasis gender, dimana perempuan mendapatkan kekerasan karena dia perempuan. Dalam konferensi Hak Asasi Manusia Ke II di Wina Tahun 1993 menegaskan Kekerasan terhadap perempuan sebagai pelanggaran HAM. Kekerasan terhadap perempuan kemudian ditetapkan sebagai isu global dan sebagai pelanggaran HAM. Tindakan kekerasan terhadap perempuan sebagai tindakan pelangggaran hak asasi perempuan berbasis gender.

Di Indonesia, pengesahan UU PKDRT mampu menggugah dan menjadi puncak kesadaran perempuan dan masyarakat KDRT sebagai bentuk kejahatan. Pengaduan kekerasan, terutama Kekerasan Dalam rumah Tangga terus meningkat. Berdasarkan Catatan Akhir Tahun 2010, Komnas Perempuan mencatat terjadi peningkatan 263% kekerasan terhadap perempuan dari tahun 2008 ke tahun 2009.Peningkatan angka kekerasan terhadap perempuan merupakan indikasi meningkatnya pengaduan kekerasan terhadap perempuan. Kebutuhan perempuan untuk mendapat penanganan, layanan dan pendampingan turut menguat. Meskipun, peningkatan tersebut diikuti dengan meningkatnya jumlah lembaga layanan pendamping bagi perempuan korban akan tetapi kualitas layanan belum mampu memenuhi hak korban sebagai sistem pemulihan korban. Selama ini KUHAP tidak mengatur tentang penanganan kasus kekerasan terhadap perempuan, sehingga perempuan korban sulit mendapatkan kemudahan mengakses layanan. Dalam praktek penegakan hukum dan bantuan hukum baik secara pidana, keperdataan maupun melalui proses tata usaha negara telah menunjukkan fakta penanganan kasus kekerasan terhadap perempuan kurang memenuhi hak korban dan belum memenuhi kebutuhan korban atas pemulihan.Beberapa undang-undang yang secara khusus mengatur perlindungan bagi perempuan memberikan hukum acara yang khusus untuk itu,seperti UU 23/2004,UU 21/2007,UU…Hal tersebut berupa penegasan perempuan dan anak rentan menjadi korban dan membutuhkan perlindungan. Juga termasuk dalam koordinasi lintas institusi dalam proses peradilan. SPPT PKKTP berpespektif gender sebagai Pemulihan Korban Mekanisme yang dibangun lembaga layanan pendamping bagi korban LBH/WCC sebagai layanan terpadu yang mencakup : 1. Pembagian Peran dalam pengaduan, penanganan dan Pemulangan dan reintegrasi sosial.

2. Koordinasi dalam menjalankan peran masing-masing 3. Pelibatan korban/pendamping/komunitas dalam layanan 4. Layanan terpadu menjadi tanggung jawab Pemerintah/Pemerintah Daerah . Layanan korban berpedoman SPM belum mampu mencakup bagi korban kekerasan terhadap perempuan di wilayah konflik SDA/bersenjata/pasca konflik, korban kekerasan terhadap perempuan akibat politisasi identitas/keinginan mayoritas berbasis moralitas, korban kekerasan terhadap perempuan akibat pemiskinan/migrasi/globalisasi. Setidaknya sistem yang dibangun bagi penanganan korban telah dimulai, memperluas layanan dan keterlibatan berbagai pihak seperti pendamping, masyarakat/komunitas, negara secara komprehensip sangatlah diharapkan sehingga akses korban mendapatkan kemudahan akses layanan dan pemenuhan pemulihan tercapai dalam segala level

Pertanyaan mengenai perlakuan adil di tempat kerja Sakit hati rasanya kalau anda tidak dipromosikan menjadi pimpinan hanya karena anda seorang wanita atau dikala pembagian gaji tidak sama dengan rekan kerja. Perlakuan adil di tempat kerja memang sangat diperlukan agar tidak ada diskriminasi antar sesama pekerja, semua bisa dapat perlakuan, kesempatan dan penghargaan yang sama. Apa yang dimaksud dengan perlakuan adil di tempat kerja? Kondisi adil dalam lingkungan kerja adalah kondisi dimana pekerja mendapat kesempatan dan perlakuan yang sama dalam melaksanakan pekerjaannya. Seperti yang tertulis pada pasal 5 dan 6 Undang – Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja, pemerintah menjamin pekerja untuk mendapat hak dan perlakuan yang sama tanpa adanya diskrimasi dalam bentuk apapun seperti dalam : 

Pembagian kerja yang sesuai dengan kemampuan dan tanggung jawab



Pembagian gaji



Jenjang karir



Diskriminasi gender



Sarana pengembangan kemampuan

Adakah Peraturan Undang-Undang yang mengatur mengenai perlakuan adil di tempat kerja? 1. Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 mengatur mengenai Ketenagakerjaan. 

Peraturan tersebut mencakup hak setiap pekerja untuk memperoleh perlindungan dalam menjalankan pekerjaannya yang tertulis dalam pasal 86 ayat 1 yang berbunyi :“ Setiap pekerja/ buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas : o kesempatan dan kesehatan kerja; o moral dan kesusilaan; dan o perlakukan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama



Pasal 5 dan 6 UU No.13/2003 juga menjadi strategi nasional kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan, mengamanatkan hal-hal sebagai berikut: "Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan” (Pasal 5).

Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha” (Pasal 6). 1. Undang-Undang No. 80 Tahun 1957 Indonesia telah meratifikasi Konvensi ILO No. 100 tentang Pengupahan yang Samauntuk Pekerjaan yang Sama Nilainya 

Memberikan kejelasan mengenai istilah pengupahan yang sama bagi buruh laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya menunjuk kepada nilai pengupahan yang dilakukan tanpa membedakan jenis kelamin. (Pasal 1)

1. Undang-Undang No. 21 Tahun 1999. Indonesia telah meratifikasi Konvensi ILO No. 111 tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan. 

Mempromosikan kesempatan dan perlakuan yang sama dan menghilangkan segala bentuk diskriminasi langsung maupun tidak langsung dalam pekerjaan dan jabatan berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, aliran politik, suku, dan status sosial. (Pasal 1)

Bagaimana menilai bahwa seorang pekerja itu digaji secara adil?

Secara umum, pekerja menilai sistem pembagian gaji itu adil bila mereka menerima gaji yang sama besar dengan performa atas pekerjaan yang telah mereka lakukan, Equal work = Equal pay. Agar kita mengetahui apakah kita digaji secara adil atau tidak, kita harus menganalisa keadaan kantor kita saat ini, seperti banyaknya staff yang ada, jabatan apa saja yang ada, gaji yang diterima oleh tiap orang, kenaikan (gaji/jabatan) atas prestasi yang telah dilakukan. Anda juga dapat menggunakan fasilitas Survey Gaji dan Cek Gaji yang ada di Gajimu untuk bisa mengetahui berbagi dan mengetahui perbandingan gaji dengan pekerja – pekerja lain. Cara – cara itu dapat dilakukan agar anda bisa mengetahui apakah anda telah digaji secara adil atau tidak. Apa pekerja perempuan dilindungi terhadap kekerasan/pelecehan seksual di tempat kerja? Ya tentu saja. Ada banyak kebijakan hukum yang melindungi pekerja perempuan terhadap pelecehan seksual di tempat kerja seperti : Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia, Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan, pasal 86 UndangUndang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa setiap pekerja berhak menerima perlindungan terhadap perlakuan tak bermoral dan tak bersusila yang mencerminkan harga diri sebagai manusia dan nilai-nilai keagamaan. Biasanya dalam perjanjian kerja juga tertulis penjelasan mengenai peraturan tentang pelecehan seksual. Bila seseorang melakukan perbuatan tidak menyenangkan apalagi pelecehan seksual dapat dikenakan sanksi pemutusan hubungan kerja. Apa pekerja perempuan bisa mendapat kesempatan yang sama dalam mengembangkan karir dengan pekerja laki – laki?

Perusahaan wajib memberikan kesempatan atau partisipasi yang sama antara laki - laki dan perempuan dalam hal pengembangan diri melalui berbagai program training (pelatihan), otoritas untuk pengambilan keputusan, distribusi pekerjaan yang seimbang, juga lingkungan kerja yang sehat. Sama halnya dengan laki – laki, perempuan pun berhak mendapat penghargaan atas prestasi yang diraihnya, berhak dipilih dan diangkat dalam pekerjaan/jabatan sesuai dengan persyaratan dan peraturan perundang - undangan. Semua itu diatur dalam pasal 12 ayat 3, pasal 31 Undang – Undang no 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan dan pasal 49 Undang – Undang no 39 tahun 1999 mengenai Hak Asasi Manusia. Bagaimana peran pengusaha dalam mengintegrasikan isu-isu kesetaraan gender dan diskriminasi ke dalam aktivitas perusahaan? Perusahaan dapat berperan dalam kesetaraan gender di tempat kerja dengan menerapkan kebijakan kesempatan yang sama. Kebijakan tersebut harus menguraikan secara singkat keinginan dan langkah yang diambil untuk menerapkan kesetaraan partisipasi dan perlakuan seperti:



Kebijakan dan program untuk menghapuskan pembedaan jenis pekerjaan berdasarkan jender, dan untuk meningkatkan peluang bagi perempuan untuk pindah ke pekerjaan yang berorientasi ketrampilan dan bersifat non-tradisional.



Penegakan kebijakan yang tegas untuk menghapuskan pelecehan seksual dan diskriminasi.



Dukungan terhadap kebijakan yang mengacu pada keluarga dan kesetaraan tanggung jawab dan manfaat keluarga bagi kedua orang tua.

Adakah manfaat bagi perusahaan yang mengaplikasikan perlakukan yang adil di tempat kerja? Perlakukan adil di tempat kerja tidak hanya memberi manfaat bagi pekerja akan tetapi juga memberikan keuntungan bagi perusahaan. Keuntungan-keuntungan tersebut berupa: 

Peningkatan umpan balik bagi perusahaan karena telah melaksanakan investasi pada semua pekerja/buruh secara adil;



Penurunan angka ketidakhadiran karena adanya kesempatan yang sama pada seluruh pekerja/buruh di tempat kerja untuk menjadi ’orang penting’ di perusahaan melalui persaingan yang adil;



Tersedianya alternatif pemilihan tenaga kerja yang lebih baik. Perlakukan adil di tempat kerja akan memberikan kesempatan yang lebih luas pada pencari kerja laki-laki maupun perempuan, untuk mendaftarkan diri pada lowongan kerja yang ada sehingga tim rekrutmen dan seleksi di perusahaan memunyai pilihan calon pencari kerja yang lebih banyak dan beragam;



Peningkatan produktivitas tenaga kerja. Dengan menerapkan perlakukan adil di perusahaan, diharapkan tingkat perpindahan tenaga kerja (labor turn over), tingkat ketidakhadiran, dan tingkat kesalahan dalam produksi dan istrasi akan menurun;



Peningkatan loyalitas, moral, dan kepuasan kerja pekerja



Meningkatkan kepuasan para pelanggan dan volume penjualan. Penerapan perlakukan adil di tempat kerja akan menguatkan semangat kerja dan meningkatkan kepuasan pelanggan dan secara otomatis meningkatkan volume penjualan;



Risiko pengaduan terhadap praktek diskriminasi di perusahaan akan berkurang dan menjadi hilang;



Terciptanya hubungan kerja yang harmonis, dinamis dan berkeadilan melalui pengaturan hak dan kewajiban serta perlakuan yang sama di tempat kerja yang diatur dalam Perjanjian Kerja (PK), Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Jika Anda merasa terdiskriminasi atau dilecehkan oleh atasan atau rekan kerja, apa yang dapat Anda lakukan? 

Buat atasan menyadari bahwa Anda merasa didiskriminasikan atau dilecehkan.

Dalam banyak kasus, pekerja tidak berani untuk berbicara dan mempertegas bahwa perilaku atasan/rekan kerja Anda tersebut tidak diinginkan. 

Biarkan atasan Anda mengetahui bahwa Anda menganggap masalah diskriminasi dan pelecehan sebagai masalah serius.

Pastikan pihak perusahaan menulis laporan setiap kali Anda melaporkan insiden diskriminasi atau pelecehan. Tanyakan pada pihak perusahaan tindakan apa yang akan mereka ambil terhadap pelanggaran yang terjadi pada Anda. 

Buatlah catatan dari setiap insiden diskriminasi atau pelecehan yang Anda alami. Catat tanggal, waktu perkiraan, lokasi, pihak yang terlibat, saksi, dan rincian dari perilaku/perkataan yang melecehkan.



Simpan benda/gambar yang diberikan kepada Anda di tempat kerja yang Anda percaya adalah memiliki unsur diskriminatif atau melecehkan.



Meninjau kebijakan anti-diskriminasi di perusahaan Anda.

Jika Anda memiliki salinan kebijakan/ peraturaan perusahaan yang menuliskan peraturan mengenai diskriminasi, tentu akan menguntungkan Anda apabila Anda mengajukan keluhan mengenai perlakuan diskriminatif/ melecehkan. 

Pelajari mengenai hukum atau Undang-Undang yang mengatur mengenai perlakuan adil di tempat kerja, diskriminasi di tempat kerja, kesenjangan upah, pelecehan seksual, dll.

Bila saya mengajukan keluhan, apakah saya akan dipecat? Sama sekali tidak! Jangan pernah takut untuk mengekspresikan ketidak puasan anda pada perusahaan, karena kita berhak menyampaikan pendapat. Jika Anda mengalami perlakukan yang tidak baik atas tindakan yang dilakukan oleh atasan Anda, maka Anda dapat menyampaikan keluhan tersebut kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Tata cara penyampaian pengaduan dan keluh kesah adalah sebagai berikut: 

Anda bisa menyampaikan keluhan Anda secara baik – baik kepada pihak Sumber Daya Manusia (SDM) atau atasan Anda secara langsung. Dan berdiskusi bersama dalam penyelesaian masalah.



Apabila penyelesaian tidak diperoleh pada tingkat pertama maka pengaduan dilanjutkan pada Lembaga Bipartit.



Apabila penyelesaian tidak diperoleh pada tingkat kedua maka pengaduan diteruskan Serikat Pekerja untuk menyelesaikan dengan pengusaha.



Apabila penyelesaian tidak diperoleh pada tingkat ketiga maka pengaduan di sampaikan oleh salah satu pihak kepada pegawai perantara.

Sumber 

Indonesia. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Tenaga Kerja.



Indonesia. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan.



Indonesia. Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia.



International Labor Organization (ILO) Jakarta