Oscar Blake 5q725v

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OSCAR BLAKE LA CAPACITACIÓN. UN RECURSO DINAMIZADOR DE LAS ORGANIZACIONES INTRODUCCIÓN Examina a la C desde 4 aproximaciones: 1- manifestación de un fenómeno educativo (con caract distintivas de la función educ en el mundo de las org) 2- herramienta de la gestión org. (Con la convicción de que cono, hábil y actitudes son recursos y requisitos de toda gestión que una org posee) 3- instrumento de los procesos de cambios (cambiando capac de las personas que integran la org) 4- oportunidad para el desarrollo de las personas (nadie incrementa capac sin modificarse como persona) QUÉ DEBEMOS ENTENDER POR C? Las org le requieren al servicio de c que asegure: 1)- que lo que se enseña responda a una nec de la org: la c es un medio para el logro de fines propios de la org. Es un proceso intermedio que apunta a que quienes trabajan lo hagan con excelencia. La detección de nec. Es importante identificar si una situación contiene o no un prob de c, es decir, se estamos frente a una falta de conoc, hábil o act que conspiran contra un desempeño. Luego, importa analizar las nec. A veces, donde existe una nec de c, también hay otras, de información, reestructuración, de equipo, espacio, etc. Identificarlas para no caer en el error de c a la gente para algo que no se podrá llevar a cabo por no haberse resuelta otras nec que la acompañan. Resulta necesario, luego, una evaluación: para determinar si el costo de c guarda relación con el beneficio que se busca, teniendo expresión en el terreno de la imagen institucional, motivación personal, seguridad en las operaciones, etc. Una nec debe poder expresarse indicando al menos: qué situación justifica que se haga una acción de c, qué se quiere legrar, qué cosas que hoy no pueden hacer, harán las personas luego de la c, indicando el valor de ello, qué cosas deberán ser aprendidas para que las personas realicen las acciones que modificarán la situación en el sentido deseado.

2 Tenemos que asegurar que lo que se enseña sea adecuado a la nec. Nunca podremos seleccionar adecuadamente de los contenidos si no hemos definido la nec. Es uno de los problemas de la c. Son dos problemas a resolver para asegurar que se enseña lo que se necesita: a) detecxtar, analizar y evaluar la nec y b) elegir adecuadamente contenidos. 2) LA RELACION ENTRE LO QUE SE ENSEÑA Y LO QUE SE APRENDE: es imprescindible que todos los participantes que necesiten aprender algo deberán aprender todo ese contenido. El capacitador, debe perfeccionar esfuerzos en el campo de la motivación, en la exposición de cont, en la práctica de lo aprendido y en la evaluación del aprendizaje para asegurar procesos educativos eficientes que satisfagan las demandas operativas concretas que indican las nec detectadas. Ej: si una empresa automotriz lanza un nuevo plan de financiación para sus vehículos con mucha promoción y publicidad, necesita que todos los vendedores de todas las concesionarias sepan operar esta modalidad en ese día Las dificultades que implica que todos aprendan todo, esta particularidad de la c hizo aparecer una nuevo función o rol: diseñador educativo, técnico preparado para crear, desde selección de técnicas apropiadas, situaciones de aprendizaje adecuadas según las características de la situación. 3) EL TRASLADO DEL APRENDIZAJE A LA TAREA: ETAPA COMPLEJA DE LA C. Problema que alcanza máxima expresión cuando lo aprendido implica abandonare un hábito consolidado. Toda situación tiene inhibidores del uso del aprendizaje, que van desde el temor a lo desconocido, la inercia de usos y costumbres, celos, envidias, amenazas al prestigio, al poder y a la autoridad, falta de medios o tiempo, intolerancia, descreimiento, desconfianza, desinterés, etc., que crean una madeja que debe ser desatada para que puedan ser transferidos a la tarea los aprendizajes que se lograron. Para ello, se deben desarrollar estrategias de transferencia que tengan en cuenta los elementos favorecedores e inhibidores que contiene la situación donde el aprendizaje será aplicado. 4) SOSTENIMIENTO EN EL TIEMPO: ver en primer lugar la frecuencia de uso de o aprendido. Si son de uso cotidiano y permanente, el problema no existirá, sí en cambio si el uso es esporádico o periódico. Existen aprendizajes que se efectúan sabiendo que su uso será infrecuente: auxilio para accidentes. Pero se requiere que en el momento en que sea necesario aplicarlos estén disponibles como si recién se hubiera aprendido., será

3 necesario acompañar la estrategia educativa con acciones de mantenimiento programadas de forma tal que la disponibilidad operativa del conocimiento se mantenga vigente en todo momento. Otro factor que conspira contra el sostenimiento del aprendizaje de uso esporádico es el paso del tiempo. Otro problema es la distorsión que se produce al incorporarse vicios de “ahorros de esfuerzo” que detrás de la expresión “es lo mismo”, producen abandonos de partes que desvirtúan lo aprendido. Una vez más deben proveerse estrategias para atenuar este efecto. Otra faceta: mantenimiento de la validez de lo aprendido. Se requiere formas de actualización. La mayoría de los aprendizajes requerirán de formas de acción para asegurar que los esfuerzos de aprendizaje mantengan su vigencia a lo largo del tiempo. Síntesis: la actividad de c es concebida como una función organizacional de características intermedias (servicio) que deberá desplegar las acciones necesarias para que la org disponga en sus de los conocimientos, habilidades y actitudes que sus tareas o proyectos requieren. ******************************************************************************** CAP 2: LA CAPACITACION COMO HERRAMIENTA DE LA GESTIÓN ORGANIZACIONAL. Toda org se modifica permanentemente y esta modificación no siempre es buscada o deseada. Muchas son planificadas: innovación de recursos, rentabilidad, desarrollo de tecnología, etc., que obliga a tomar decisiones sobre sus planes y definir su futuro claramente. Emitirá mensajes a sus ordenados y coherentes, planteando expectativas que ese deseado futuro marca para cada área de la org. Se desarrollan cursos de acción para movilizar a la org en esa dirección. Se emplearán herramientas necesarias para tal fin, rec tecnol, financieros, informáticos, comerciales, etc. Pero en todos los casos estarán presentes los recursos humanos que debe ejecutar los planes realizados. LA C DE LAS PERSONAS COMO RECURSO DE GESTIÓN LA C, COMO PROCESO MODIFICADOR DE LAS CAPACIDADES DE LAS PERSONAS, SE TRANSFORMA EN UN MODIFICADOR DE LA CALIDAD DE GESTIÓN. Trilogía: conocimientos, habilidades y actitudes son recursos de una org. Son la materia prima de la actividad del capacitador.

4 Es diferente lo que se requiere hacer para adquirir un conocimiento, de lo que se hará para desarrollar una habilidad o de la actividad destinada a estimular una actitud. Nos referimos a conocimientos: cuando nos encontramos frente a datos que nos refieren a una noción o concepto. Las personas los adquieren y a diferencia de las habilidades y las actitudes, pueden archivarse fuera de ellas. (Libros, películas, etc., son recursos para conservar conocimientos fuera de las personas y disponibles para su adquisición.) Estamos frente a habilidades cuando describimos una acción. Requiere para su ejercicio el uso de algún conocimiento. Una habilidad pone conocimientos en acción. Toda habilidad requiere una base cognitiva, pero la adquisición de los conocimientos no garantiza el desarrollo de una habilidad. Poner los conocimientos en acción requiere ciertas actitudes. Estas componen predisposiciones, posturas personales, formas de ver las cosas, etc., con que encaramos una acción. Son condicionantes de la forma en que la acción se desarrolla y de su calidad. Son materia de la c por la relación que guarda la trilogía, pero no son enseñables en idéntico grado. UN SERVICIO INTERNO: La c es un área de servicio, con función intermedia, se hacen para que las org consigan sus metas. Es un servicio interno de la org que se cumplirá cada vez que alguien deba conocer una tarea, desarrollar una habilidad o asumir una actitud. El producto de ese servicio deberá visualizarse a corto plazo, cuando deba satisfacer necesidades operativas y a largo plazo, satisfaciendo los requerimientos de recursos humanos que la org plantea. Es posible visualizar sus efectos por el incremento de la productividad, aumento de calidad de tareas, mejora de la moral y relaciones, uso correcto de recursos de la org, implementación de cambios y desarrollo de las personas para afrontar nuevas tareas o puestos. LA DETECCIÓN DE NEC: Se destaca la función diagnóstica. Qué es una nec de c? estamos frente a una nec de c cuando una función o tarea requerida por la org no se desempeña con la calidad necesaria por carecer quienes deben efectuarla de conocimientos y o habilidades requeridas para la ejecución en dicho nivel. Las nec de c se agrupan en 3 conjuntos:

5 Estamos frente a una nec por DISCREPANCIA cuando una tarea o función está efectuándose insatisfactoriamente. Lo que se tiene discrepa con lo que se desea obtener, diferencia que obedece a un déficit de conoc y hábil. Estamos frente a una nec de CAMBIO cuando una tarea o función será modificada en su forma de realización y los conoc y hab en uso para la actual modalidad no habilitan para la nueva ejecución. Estamos frente a una nec por INCORPORACIÓN cuando se agrega una nueva tarea o función desconocida por las personas que deban desempeñarla. EL TRABAJO CON LA NEC DE C: detección y análisis. Analizar es discernir si la nec detectada es iuna situación que exhibe carencia de conoc, hábil y o actitudes o se estamos frente a la demanda de otro tipo. Otro aspecto del análisis pasa por la discriminación del tipo de nec, que permite reconocer si se está demandando conoc sin los cuales no se podrá desarrollar la habilidad que requiere la tarea, si se demanda hábil que pongan en práctica lo que se conoce o si se nos pide que desarrollemos actitudes que predispongan a la persona a encarar la tarea para la que ya está habilitado con una conducta distinta. Este análisis nos lleva a evaluar no sólo la nec, también las circunstancias dentro de las que ocurre. De esta evaluación deberá definirse qué es lo que realmente “está detrás del problema”, deberán identificarse otras causas del problema que acompañan a la nec de c y revisar se es posible hacer algo al respecto, de forma que la permanencia de esos factores no anule efectos del aprendizaje, deberá evaluarse qué porción del problema ser resuelto con el aprendizaje y evaluar si el valor de lo qu se obtendrá supera al costo de lograrlo. DESCRIPCIÓN DE LA CONDUCTA FINAL Cuando una nec de c ha sido detectada y evaluada de forma que se ha decidido actuar sobre ella, es necesario expresarla de manera que eprmita al diseñador y coordinador producir la rta educativa adecuada. A dicha expresión la llamamos CONDUCTA FINAL. Debe anticipar el RESULTADO ESPERADO del proceso de aprendizaje. Esta conducta se compone por 4 grupos de datos. 1) LA JUSTIFICACIÓN INSTITUCIONAL: el por qué se decide hacer una actividad de c y se expresa en tiempo pasado o gerundio. Resulta útil para orientar la actividad del diseñador y coordinador en tanto muestra el contexto del aprendizaje a realizar. Es útil además, para evaluar si un nuevo uso del mismo programa es pertinente a una nueva situación. Hasta donde resulte posible o relevante, debe indicar los términos econ de la situación descrita.

6 2) OBJETIVOS GENERALES O FINALIDAD. El para qué de la act, lo que se espera obtener. Expresan la situación deseada y lo que se desea evitar. Orienta al diseñador y coord como al participante, sobre el resultado global esperado del acto de aprendizaje. Debe señalar el beneficio que se espera obtener con este esfuerzo y de ser posible, en términos econ. 3) OBJETIVOS OPERACIONALES: indican globalmente qué operaciones, tareas o ejecuciones deberá estar en condiciones de efectuar el participante al final del proceso educativo, las que proveerán aportes que demande el objetivo general. Son varios y cada uno debe expresar una acción (verbo) observable o verificable. La utilidad es la de dar al participante una idea de lo que estará en condiciones de hacer (y se espera que haga) al término del aprendizaje. 4) OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE. Especifican lo que el participante deberá hacer para DEMOSTRAR que ha logrado el aprendizaje indicado por cada objetivo operacional y se requieren varios objetivos de aprendizaje para indicara el logro de hábil requeridas por cada objetivo operacional. Cada objetivo de aprendizaje debe indicar: una realización observable, las condiciones en que deberá efectuarse dicha realización, el criterio con el que se aceptará que la realización efectuada tiene la calidad requerida. La utilidad de estos objetivos es la de indicar cuándo el participante ha concluido su aprendizaje y hacer evidentes y demostrables ante el solicitante de la act que el aprendizaje ha sido logrado. LA DIFERENCIACIÓN: las org buscan distinguirse de sus competidores. Dos de las fuentes de diferenciación más significativas son el nivel de capacidad de sus integrantes y los rasgos tecnol que desarrolla. Cuanto más enriquecidas estén las posibilidades de una persona de efectuar creativa y autónomamente sus tareas, más enriquecida resultará la gestión en todos sus niveles, puestos, independientemente de su posición jerárquica. La tecnol es la forma de hacer las cosas, manera con que una org estructura sus recursos para realizar una tarea. Las personas de cada org enriquecen su tecnol con sus aportes. Para esta distinción debe desaparecer una brecha entre los conoc que manejan las personas que llegan a la org o los que acceden dentro de ella a nuevas posiciones y los requeridos por la tarea. Ayudar a las personas a salvar esa brecha es otra faceta de la c. LA POLITICA DE C: La c debe concretar su función de servicio dentro de un marco pol coherente con el conjunto ideol de la cult org. Las pol se desarrollaron

7 sobre dos variables: A- énfasis en el desempeño de la tarea y B- énfasis en el desarrollo de las personas. Según cómo se interrelacionen encontramos 4 modalidades pol que analizaremos: 1- cuando la pol de c de una org no está demasiado determinada ni por el desempeño de una tarea ni por expectativas de desarrollo de la persona, es una pol de BENEFICIO. La c es un beneficio que la org le otorga a sus . Baja relación entre nec de la org y esfuerzos educ. Se excluye de la función de c la tarea de detectar nec, puesto que las acciones de c sólo responden a intereses particulares de las personas. 2- OPERATIVA: énfasis en desempeño de la tarea. Producirá act vinculadas con nec de operación, puntuales y desvinculadas unas de otras. 3- cuando la pol de c privilegia el desarrollo de las personas, estamos frente a una modalidad pol de DESARROLLO. Se supone que la persona ya dispone de conoc y hábil que el puesto demanda en la actualidad. 4- se enfatizan las dos vertientes; modalidad de pol INTEGRADA. Exige extremar el cuidado en el diseño de acciones de c par obtener un equilibrio que satisfaga ambas demandas. Existe una tendencia en modelos org de avanzada a reducir servicios internos y sustituirlos por servicios externos de alta calificación. Este modelo afecta a la c, en tanto es uno de los servicios que tradicionalmente las org desarrollaron como servicio interno. Tendencia que se fundamenta en la búsqueda de los siguientes beneficios: facilita el dimensionamiento de acuerdo a la variación de las demandas, posibilita compartir con otras org serv de expertos que no se podría contar internamente por el elevado costo o por necesitárselos ocasionalmente, supuesto de que la especialización de servicios externos permite más rápido a novedades tecnol, permite reducir la inversión en equipos y medios. Esta modalidad requiere el desarrollo de un tipo de capacitador interno particular, cuya función se centra en la detección de nec, selección del recurso externo más adecuado, control de las actividades del servicio externo y verificación del logro de los aprendizajes requeridos. LOS ROLES DEL SERVICIO DE C: el sesrvicio de c requiere par su eficaz desempeño el cumplimiento de roles que viabilizan su concreción. Los 4 roles que en la c moderna resultan visibles:

8 A) EL DE LA C: El servicio de c podrá ser ubicado en diferentes posiciones en el organigrama, en la org, etc., pero de alguna manera se habrá de istrar. Responderá a pol e ideol de la org, se fijarán prioridades y determinará lo que es una nec de c y lo que no lo es, qué se hará frente a una nec, se obtendrán rec para hacerlo y se verá si lo que se hizo sirvió o no. Siempre hay alguien que gerencia la c. El de c es un dirigente más de su org y difiere de los otros por la materia que istra. Las pol de c, detección de nec, planificación, asignación de prioridades, obtención y de recursos, control de resultados, etc., son tareas propias de este rol, no importa quien lo desempeñe. B) EL DISEÑADOR: cuando se ha definido una nec y su marco de referencia, alguien debe generar la rta educativa con la que va a ser atendida. Este personaje es el diseñador. Tiene dos tareas: trabajar con expertos en contenidos para asegurar que se haga una adecuada selección curricular. La otra tarea es la selección estratégica. Cuál es la mejor manera de enseñar esas cosas a esas personas, en esa org, con estos medios y en estos plazos. D) EL COORDINADOR. Responsable de generar la situación de aprendizaje, crea condiciones para que los adultos aprendan, no enseña. Debe manejar fen del aprendizaje, generar sistemas de relaciones estimulantes para el aprendizaje, manejar conflictos potenciales, cambiar estrategias educ si la prevista no funciona, controlar los tiempos y ritmo de la act, comprobar el aprendizaje, etc. E) EL ASESOR: vinculado con formas de intervención a cargo de c en actividades que no son de c. descripción de puestos, selección de personal, planes de carreras y otras funciones organizacionales en las cuales la proximidad de la actividad de c es grande y será nec y conveniente la intervención del responsable de la c.

No debemos confundir puestos con roles y persona que estos roles deberán desempeñarse por diferentes personas, en muchos casos lo hace una sola y deberá estar dispuesto a recurrir a ayudas externas cuando lo complejo de una situación lo requiera. LA PROFESION ALIDAD:

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