Material Prestaciones Sociales Y Dotacion Lquidacion Contrato 3m5ih
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CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P
PRESTACIONES SOCIALES, DOTACION Y LIQUIDACION DE CONTRATO LABORAL
PRESTACIONES SOCIALES Las prestaciones sociales corresponden a pagos adicionales que el empleador debe realizar al trabajador, y que no corresponden a una remuneración por su trabajo, razón por la cual no se consideran salario. Las prestaciones sociales al no ser salario, no forman parte de la base para el cálculo de seguridad social, aportes parafiscales, y naturalmente que tampoco para el cálculo de los demás conceptos correspondientes a las prestaciones sociales. Las prestaciones sociales se deben reconocer a todo trabajador vinculado mediante contrato de trabajo, sin importar su duración. Se exonera el pago de prestaciones sociales a las empresas que contratan empleados mediante la figura de salario integral, puesto que este ya incluye un factor prestacional.
VACACIONES En primer lugar, valga hacer claridad que las vacaciones no son una prestación social, sino que es un descanso remunerado y que es considerado salario, por lo que el dinero recibido por concepto de vacaciones se tratará como cualquier salario; por tanto se deberán hacer aportes a seguridad social, parafiscales e inclusive prestaciones sociales sobre él. Las vacaciones se han incluido dentro de las prestaciones sociales, por simplicidad, y como una forma de agrupar conceptos similares, no porque tengan la naturaleza de prestación social. Sobre las vacaciones dice el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo: 1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. 2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados. Es clara la diferencia que hace la norma respecto a los trabajadores de algunos sectores de la salud, quienes tendrán derecho a los mismos 15 días pero cada seis meses. Obsérvese que la norma habla de 15 días hábiles, es decir laborables, por lo que no se cuentan ni los domingos ni festivos. El día sábado se cuenta como día hábil sólo si ese día es laborado por el trabajador de forma regular, de lo contrario no se tiene en cuenta para contabilizar los 15 días de vacaciones. Así, si el horario pactado en el contrato de trabajo fue de lunes a viernes, el sábado no se contará dentro de los 15 días de vacaciones, y en esa situación, un trabajador estará tres semanas en vacaciones, pues cada semana tendrá 5 días hábiles y las vacaciones son 15 días hábiles. Las vacaciones se deben conceder una vez se haya obtenido el derecho a ellas, esto es, una vez se haya cumplido un año de trabajo. El empleador es quien tiene la facultad para decidir la fecha en que sus empleados iniciarán el disfrute de sus vacaciones, según el artículo 187 del Código sustantivo del trabajo. El empleador cuenta con un año contado desde la fecha de causación del las vacaciones para otorgarlas, y serán otorgadas de oficio o por petición del trabajador. Si después de un año de causadas las vacaciones, el empleador no las otorga, el trabajador puede entonces exigirlas, pero mientras no pase el año de plazo que tiene el empleador para otorgar las vacaciones, el trabajador solo podrá solicitarlas, que es diferente a exigirlas. Por regla general las vacaciones son acordadas por las partes, de manera que tanto la empresa como el empleado queden satisfechos. En caso de que las vacaciones sean otorgadas de oficio por el empleador, este deberá dar aviso al empleado con una anticipación de 15 días a la fecha en que se concederán. De presentarse alguna razón justificada, la empresa puede llamar al trabajador a laborar y obligarle a interrumpir las vacaciones; en este caso el trabajador conserva el derecho a reanudarlas una vez la situación de emergencia que ocasionó su interrupción sea superada.
FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P Compensación en dinero: Con la modificación que introdujo el artículo 20 de la ley 1429 de 2010 al artículo 189 del código sustantivo del trabajo, se pueden compensar las vacaciones hasta en un 50%, sin la necesidad de solicitar permiso al Ministerio de la protección social. Esta compensación se hará mediante acuerdo por escrito, previa solicitud presentada por el trabajador. También se pueden compensar las vacaciones cuando se termina el contrato de trabajo y el trabajador no las ha disfrutado, caso en el cual se le pagarán en dinero [Ley 995 de 2005, Artículo 1]. Aunque las diferentes entidades estatales de una u otra forma tienen relación con conceptos de nómina, como las as de aportes parafiscales, no han llegado a un consenso respecto a lo que se debe pagar cuando se compensan vacaciones en dinero. El Ministerio de la Protección Social en varias oportunidades ha manifestado que existe la obligación para el empleador de pagar los aportes parafiscales cuando se compensan vacaciones en dinero, y ha ido más allá, pues ha conceptuado que no sólo se deben realizar los aportes parafiscales, sino que también se deben pagar los aportes al sistema de seguridad social. Si consideramos que el trabajador cuando está en vacaciones normales está protegido por el sistema de seguridad social y también goza de los pocos beneficios que le confieren los aportes parafiscales, se podría concluir que cuando se le compensen las vacaciones también debería tener los mismos beneficios, lo que se lograría si se pagan parafiscales y seguridad social en las vacaciones compensadas. Si el trabajador se retira y se le compensan las vacaciones en dinero, el trabajador debería quedar cubierto por la seguridad social durante dos o tres semanas más con los aportes que se supone se realizarán sobre el valor compensado.
Remplazo en vacaciones en trabajadores de manejo, dirección y confianza Cuando se trata de empleados de dirección o manejo, la salida a vacaciones de estos puede resultar traumática para la empresa, razón por la cual, la ley ha contemplado la posibilidad de reemplazarlos temporalmente, por otro de la confianza tanto de la empresa como del empleado que sale a vacaciones. Prevé el artículo 191 del Código Sustantivo del Trabajo: FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P Empleados de manejo. El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previa aquiescencia del patrono. Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones. No es obligación del trabajador de manejo conseguir una persona para que lo remplace, puesto que la norma dice “puede” y no “debe”, por tanto es optativo para el trabajador, sobre todo si quiere salir a vacaciones en tiempos en los que el empleador no estuviere de acuerdo. Remuneración de las vacaciones : Sobre la remuneración que se debe pagar a un trabajador que
disfruta sus vacaciones, dice el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo: Remuneración. 1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. 2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. Es claro que el salario que se pagará en vacaciones es el mismo que se devengue el día en que salga a vacaciones, siempre que no se trate de un salario variable, caso en el cual habrá que promediar el último año. En cualquiera de los casos no se tiene en cuenta los recargos dominicales o festivos, ni el trabajo en horas extras. La ley solo excluye de forma expresa el trabajo suplementario y el descanso obligatorio, mas no excluye el recargo nocturno, por tanto se supone que este se debe incluir, siempre que ese trabajo nocturno no implique a su vez trabajo extra o dominical o festivo. Si el trabajador es remunerado mediante la figura de comisiones, hará que su sueldo sea variable mes a mes, en vista de que la realización del supuesto que da derecho a las comisiones puede ser diferente en cada mes, lo que obligará a promediar el salario devengado durante el último año, o lo que llevare trabajando si es un tiempo menor a un año, para determinar la base sobre la que se deben remunerar las vacaciones. En el caso del salario integral, la base para la liquidación y remuneración de las vacaciones, es la totalidad del salario, esto es incluyendo el factor prestacional [Decreto 1174 de 1991, artículo 1]. Tratándose de la compensación en dinero de las vacaciones no disfrutadas, éstas se liquidan con el último salario devengado por el trabajador, pues así lo dispuso de forma expresa el artículo 189 del código sustantivo del trabajo: FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P (…) 3. Para la compensación en dinero de las vacaciones, en el caso de los numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el trabajador. Es importante aclarar que el numeral 2 del artículo 189 del Código sustantivo del trabajo fue derogado y a la vez recogido por el artículo 1 de la ley 995 de 2005, norma que trata de la compensación de las vacaciones en dinero cuando el trabajador termina el contrato de trabajo sin haber disfrutado de sus vacaciones. Resulta claro entonces que en el caso de las vacaciones compensadas en dinero, su base por estar regulada de forma específica por el artículo 189 del código sustantivo del trabajo, y por no contemplar esta norma la exclusión de ningún concepto, se calculará sobre la totalidad de los pagos que constituyan salario, incluida las horas extras y los domingos y festivos laborados, pagos que si se excluyen cuando las vacaciones son disfrutadas, a la luz del artículo 192 del código sustantivo del trabajo. Respecto al auxilio de transporte, este no se tiene en cuenta para el cálculo de las vacaciones, puesto que el objetivo del auxilio de transporte es reconocer el trabajador el dinero que gasta para trasladarse a su lugar de trabajo, traslado que no deberá hacerse mientras disfruta de sus vacaciones. Cálculo de las vacaciones: Cuando se trata de las vacaciones a las que el trabajador ha adquirido
derecho por cumplir un año de servicios, su cálculo es sencillo porque será el equivalente a 15 días de salario, es decir a medio sueldo. [Vale aclarar que esto es muy relativo porque dependiendo de la época de vacaciones, estas se pueden extender por 17 días o más si existe algún festivo, esto debido a que las vacaciones son 15 días hábiles]. Cuando se trata de las vacaciones por fracción de año, como en el caso de terminarse un contrato de trabajo antes de cumplir con el año de servicios, se utiliza la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados/720 Supongamos un empleado con un salario de $1.00.000 mensuales, que inició labores el 01 de julio de 2014 y fue liquidado el 31 de diciembre de 2014. El señor trabajó 180 días, luego la proporción de sus vacaciones será de: 1.000.000 x 180/720 = 250.000 No se debe olvidar que el auxilio de transporte no hace parte de la base sobre la cual se calculan las vacaciones.
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PRIMAS DE SERVICIO La prima de servicios es una prestación económica creada por el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, que la empresa debe pagar a sus empleados, y que no constituyen salario según el mismo artículo. La prima de servicios debe ser pagada por toda empresa o persona natural que ocupe uno o más empleados. Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios, son los del servicio doméstico, por cuanto la familia no es una unidad económica, presupuesto básico para la obligación de pagar la prima de servicios. Hasta el año 2006 no se pagaba prima de servicio a los trabajadores transitorios u ocasionales, excepción que fue declarada inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-825 de 2006, por tanto, desde esa fecha es obligatorio pagar la prima de servicios a estos trabajadores. Valor de la prima de servicios: Por concepto de prima de servicios, se debe pagar un mes de salario por cada año trabajado o proporcional, si el tiempo trabajado es menor a un año. Así, si un trabajador gana $600.000 mensuales, por cada año de trabajo tendrá derecho a $600.000. Si ha trabajado sólo 6 meses, tendrá derecho a la mitad, esto es a $300.000. Para el cálculo de la prima de servicios se tiene en cuenta el promedio devengado en el semestre correspondiente, o el tiempo que llevare trabajando si es menor a los seis meses. Consulte Salario base para el cálculo de la prima de servicios.
Se deben contemplar todos los pagos que constituyen salario y el auxilio de transporte. Entre los pagos que constituyen salarios se tienen las comisiones, horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos. Respecto al auxilio de transporte, este por disposición legal se incluye dentro de la base para el cálculo de las prestaciones sociales, pero no para el cálculo de la seguridad social ni de los aportes parafiscales. Fecha de pago de la prima de servicios: Según el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, la prima de servicios se debe pagar en dos partes; la mitad el último día del mes de junio, y la otra mitad en los primeros 20 días del mes de diciembre. FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P La prima de servicios se debe pagar aun en los casos en que para la fecha de realizar el pago, el trabajador lleve trabajando menos de seis meses. No importa cuál sea el tiempo laborado, se debe pagar la proporción que corresponda a dicho tiempo.
Cálculo de la prima de servicios Para el cálculo de la prima de servicios se utiliza la siguiente fórmula:
Salario base x días trabajados/360 Supongamos un trabajador que ingresó el 01 de enero de 2014, y trabajó hasta el 31 de mayo de 2014, y ha devengando los siguientes valores: Enero: 700.000 Febrero: 650.000 Marzo: 800.000 Abril: 850.000 Mayo: 750.000 Salario promedio: 750.000 Luego, 750.000 x 150 / 360 = 312.500 En este caso se ha realizado un cálculo proporcional al tiempo laborado que fue de 150 días. Igual se hace si el tiempo laborado es una semana, puesto que el trabajador tiene derecho a la prima de servicios sin importar el tiempo que lleve laborado.
CESANTIAS: Todo trabajador tiene derecho a que se le pague por auxilio de cesantías el equivalente a un mes de salario por cada año laborado, o proporcional si el tiempo laborado fuere inferior a un año. Las cesantías no se aplican a la industria puramente familiar ni a los artesanos que laboren en su propio establecimiento y que no ocupen más de cinco empleados. Pérdida del derecho a las cesantías: Según el artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo, el
empleado pierde el derecho a las cesantías en los siguientes casos: a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa. b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuí tentos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa. FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P Cuando exista desacuerdo respecto de las causas que originan la pérdida del auxilio de cesantías, el empleador podrá abstenerse del pago de las cesantías hasta que la autoridad competente decida. Salario base para el pago de las cesantías: Respecto al salario base sobre el cual se deben pagar las cesantías, contempla el artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo:
Salario base para la liquidación de la cesantía. 1. Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
El salario base de liquidación será el último salario devengado. Sin embargo, se deberá promediar el salario siempre que se presente una o de las siguientes situaciones: 1. Que haya cambiado o variado el sueldo en los últimos tres meses. 2. Que sea un salario variable. Para promediar el salario se tomará en cuenta el último año laborado o el tiempo que llevare trabajando si es menor a un año. Tal como se ha expuesto ampliamente, para el pago de las cesantías, se debe tener en cuenta el auxilio de transporte. Calculo de las cesantías:
Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada día de trabajo, y para su cálculo se utiliza la siguiente fórmula:
Salario base x días trabajados/360 Supongamos un salario trabajador cuyo salario mensual es de $1.200.000 y trabajó de febrero 15 de 2015 al 25 de julio de 2015. Salario base: 1.2000.000 Días trabajados: 161 Cesantías: 1.2000 x 161/360 = 536.667 Fecha de pago de las cesantías: El empleador debe liquidar a 31 de diciembre las cesantías del
trabajador y debe consignarlas en el respectivo fondo antes del 15 de febrero del siguiente año.
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CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P El fondo de cesantías es elegido libremente por el trabajador, y el empleador deberá consignar las cesantías en dicho fondo. El único caso en que la empresa puede pagar directamente las cesantías al trabajador, es a la terminación del contrato de trabajo, caso el cual, las cesantías adeudadas a la fecha se pagan la trabajador junto con los demás valores adeudados.
Sanción por pago extemporáneo de las cesantías: La empresa tiene la obligación de consignar las cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente al cual se causaron. Si la consignación no se hace dentro de los plazos de ley, esto es a más tardar el 14 de febrero, deberá pagar un día de salario por cada día de retardo o mora. En consecuencia si la persona devenga un salario mensual de $720.000, la sanción por cada día de mora será de [720.000/30] = 24.000 Si la empresa consigna por ejemplo el día 15 de febrero, deberá pagar la respectiva sanción puesto que el plazo para pagar expira el 14 de febrero, ya que la norma dice que las cesantías se deben pagar antes del 15, no hasta el 15, por tanto el 15 ya es extemporáneo. Retiro de las cesantías por parte del trabajador
Las cesantías son consignadas por la empresa en el fondo que el empleado elija, y es el fondo el encargado de istrar esos recursos. El trabajador no puede retirar las cesantías del fondo, hasta tanto no se termine el contrato de trabajo que dio origen a las cesantías. No obstante, el trabajador puede retirar las cesantías en los términos del artículo 256 del Código Sustantivo del Trabajo para Financiación de viviendas. Para retirar las cesantías, el trabajador deberá adjuntar las pruebas de que efectivamente el dinero se va a invertir en la construcción o mejora de la vivienda del trabajador. Al respecto, ha dicho el Ministerio de la Protección Social mediante concepto 78559 de 2008: La Ley 50 de 1990 permite efectuar el pago parcial de cesantía para fines educativos, según lo señala el artículo 102 así: "El trabajador afiliado a un Fondo de Cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos: FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P •
Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva."
•
En cuanto al procedimiento, el artículo 166 del Decreto Ley 663 de 1993, señala sobre el "Retiro de las sumas abonadas" a los fondos de cesantía lo siguiente:
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"1. Procedencia ordinaria del retiro. El trabajador afiliado a un fondo de cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos:
•
“1. Cuando termine el contrato de trabajo. En este evento la sociedad a entregará al trabajador las sumas a su favor dentro de los cinco (5) días siguientes a la presentación de la solicitud.
INTERESES SOBRE CESANTIAS El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual. Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado, esto es, que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado. Cuando se liquida un contrato de trabajo, o cuando se hace una liquidación parcial de cesantías, los intereses sobre cesantías, se deben pagar a más tardar antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de las cesantías. En cualquier caso, los intereses sobre las cesantías se calculan sobre el saldo acumulado a la fecha en que se haga la liquidación. Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por fracción de año. Este punto es muy importante, puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre, cuando el empleado solo ha laborado seis meses, por tanto, en este caso, se debe aplicar el interés según la proporción del tiempo laborado. Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre tiene cesantías acumuladas de $1.000.000. Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo, esto es $1.000.000, tendríamos unos intereses de $120.000.
FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P Aplicando la proporción según el tiempo laborado que es lo correcto, se tiene que el empleado sólo trabajó 180 días, por tanto, la liquidación será: (1.000.000x180x0,12)/360 = 60.000 Por último, es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a los rendimientos financieros que deben reportar los fondos que istran las cesantías del empleado.
Sanción por el no pago oportuno de los intereses sobre las cesantías No pagar oportunamente los intereses sobre las cesantías, supone una sanción equivalente al 100% de los intereses sobre las cesantías, o lo que es lo mismo, los intereses se deben pagar dobles. El artículo 99 de la ley 50 de 1990, establece que el empleador deberá pagar al trabajador intereses legales del 12% anual, o proporcionales al tiempo laborado por el trabajador, y dicho pago se ha de hacer a mas tardar el 31 de enero cuando estas se han liquidado al 31 de diciembre. Si las cesantías se liquidan en una fecha diferente al 31 de diciembre, como por ejemplo cuando se termina el contrato de trabajo en el transcurso del año, el plazo para pagar los intereses sobre las cesantías es de un mes después de la liquidación del contrato de trabajo y las cesantías respectivas. Así, por ejemplo, si el contrato de trabajo se termina el 31 de julio, el plazo para pagar los intereses sobre las cesantías será máximo hasta el 31 de agosto. Si los intereses no se pagan dentro de las fechas contempladas por la ley, el empleador queda obligado a pagar como sanción equivalente al 100% de los intereses, esto es, que tendrá que pagar el doble, según lo contempla la ley 52 de 1975, el decreto 116 de 1976, y lo recuerda el Ministerio de la protección social, mediante concepto 106816 22 de abril de 2008. Es importante anotar que la jurisprudencia de la corte suprema de justicia ha dicho que esta sanción no opera de forma automática, lo que significa que mientras el empleador demuestra que el impago lo ha realizado de buena fe, no será obligatorio el pago de dicha sanción, lo que lleva a concluir que sólo el juez puede obligar al empleador a pagarla.
DOTACION La dotación consiste en la entrega al trabajador de un vestido completo y un par de zapatos; elementos que deben ajustarse a los requerimientos de las actividades desarrolladas por el trabajador. Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores debe suministrar dotación a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos. Quienes devenguen más de dos salarios mínimos no tienen derecho a dotación.
FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P En el año se deben entregar tres dotaciones. Una el 30 de abril, otra el 31 de agosto y la otra el 20 de noviembre. Si al llegar la fecha de entrega de la dotación, el empleado no ha cumplido tres meses de estar laborando con la empresa, no tiene derecho a ella. Así, el trabajador que ingresó por ejemplo el 15 de febrero, al llegar el 30 de de abril no ha completado los tres meses, por tanto no tiene derecho a dotación. Sobre la dotación, ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C-710 de 1996: Las prestaciones a las que hace referencia la norma son el calzado y vestido de labor. Se entiende que en el cumplimiento de esta obligación, el empleador debe respetar la dignidad del trabajador, suministrando elementos que no sólo le permitan desarrollar en forma idónea su labor, sino que no pongan en ridículo su imagen. Por tanto, el calzado y vestido que se entregan, han de ser adecuados a la naturaleza del trabajo ejecutado, al medio ambiente en que éste se desarrolla. Así, por la naturaleza de esta prestación, es obvio que ella no pueda ser compensada en dinero. Cosa distinta es que el trabajador decida no utilizar la dotación entregada, caso en el cual, el empleador se exime, en el período siguiente, de entregar vestido y calzado. La prohibición que consagra la norma rige sólo durante la vigencia de la relación laboral, puesto que finalizada ésta, el trabajador podrá solicitar al juez correspondiente, el pago de la misma, si demuestra que durante la vigencia de su contrato, el empleador no cumplió con ella. En este caso, la prestación incumplida, se pagará en dinero, pues es un derecho que el trabajador tiene, y que no puede renunciar.
Queda claro entonces que la dotación no puede ser entregada en dinero, esto por disposición expresa del artículo 234 del Código Sustantivo del Trabajo, salvo en el caso de la terminación del contrato de trabajo cuando se ha adquirido el derecho y la empresa no lo ha cumplido. Aunque la entrega de la dotación tiene unas fechas determinadas, en algunos casos es preciso que el empleador entregue la dotación a sus empleados desde el primer día de sus labores, como es el caso de los empleados que deben portar el uniforme de la empresa. En este caso, la empresa no puede exigirle al empleado que compre el uniforme, sino que debe suministrárselo desde el primer día, o de lo contrario no podrá exigir al empleado que vista el uniforme hasta tanto no se le haga entrega del mismo.
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado por cualquiera de las partes, por común acuerdo entre ellas, o por el suceso de algunas situaciones contempladas por la ley. El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo expresa lo siguiente respecto a la terminación del contrato de trabajo: FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P 1. El contrato de trabajo termina: a) Por muerte del trabajador; b) Por mutuo consentimiento; c) Por expiración del plazo fijo pactado; d) Por terminación de la obra o labor contratada; e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; g) Por sentencia ejecutoriada; h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del D.L. 2351 de 1965, y 6 de esta Ley. i) Por no regresar el trabajador a su empleo, suspensión del contrato.
al desaparecer las causas de la
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio del Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente. Para la terminación del contrato de trabajo deben existir unas causas contempladas o no en la ley. Estas causas pueden ser justas o no, y dependiendo de ello el tratamiento será diferente. En consecuencia, el contrato de trabajo podrá ser terminado por una justa causa o por una injusta causa, evento en el cual habrá lugar a una indemnización. Notificación del motivo de la terminación del contrato de trabajo
El artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo, contempla la obligación para las partes de notificar el motivo o razón que lo llevaron a terminar el contrato de trabajo. Dice el artículo mencionado: Manifestación del motivo de la terminación. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. Este punto es muy importante por cuanto permitirá sustentar en un futuro cualquier reclamación laboral. FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P Muchos empleados se ven en la obligación de renunciar presionados por algunas conductas y actitudes del empleador, y si esta situación no se menciona en la carta de renuncia, será difícil posteriormente alegar un despido injustificado
Liquidación del contrato de trabajo
Uno de los temas más recurrentes en la parte laboral, es la liquidación del contrato de trabajo. Un contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos: 1. Por la finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo. 2. Por el retiro del trabajador por jubilación. 3. Por la terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento, sea o no con justa causa. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos. Cundo se liquida un contrato de trabajo, se deben liquidar todos los conceptos que la empresa debe al trabajador, los aportes a seguridad social y los aportes parafiscales que aún se deben. Hay que tener muy claro algunos aspectos antes de proceder a liquidar cualquier contrato: se liquidará únicamente los valores aún no liquidados, por lo que no es necesario liquidar conceptos de años atrás, puesto que se supone que en su momento fueron liquidados y pagados. Sucede por ejemplo con la prima de servicios. Esta se liquida cada seis meses, de modo que el contrato puede haber durado 5 o más años, pero a la hora de liquidar la prima de servicios, se liquidará únicamente el último semestre, puesto que los anteriores ya debieron haberse liquidado. Igual sucede con cada uno de los conceptos de la nómina. En la eventualidad de que no se hayan liquidado a algunos conceptos cuando debió hacerse, significa que esos conceptos se adeudan al trabajador, y desde luego que hay que liquidarlos al finalizar el contrato de trabajo. En el caso de las cesantías, estas deben ser liquidadas cada año, por lo que sólo se liquidará el último año al terminar el contrato de trabajo. Igual sucede con los intereses sobre las cesantías. Respecto a los aportes a seguridad social y parafiscales, estos se deben liquidar y pagar cada mes, de modo que al terminar el contrato de trabajo, sólo se requiere liquidar el último mes. En este orden de ideas, liquidar un contrato de trabajo supone menos trabajo del que generalmente se cree. Ejemplo: El Señor Mario Martínez Miranda, vinculado mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 01 de enero de 2014, con un sueldo de $1.000.000 mensual, es despedido sin justa causa el 30 de Junio de 2014. Con esta información tenemos que al momento de liquidar el contrato de trabajo, las cesantías y los intereses sobre cesantías de los años anteriores, incluido el 2007, ya fueron liquidados, de modo que sólo es necesario liquidar las cesantías y los intereses sobre las cesantías desde el 01 de enero de 2014 hasta el 30 de junio de 2014, es decir, seis meses. Respecto a la prima de servicios, ya se han liquidado las primas hasta el año 2007, de suerte que sólo se adeuda la prima de servicios desde el 01 de enero de 2014 hasta el 30 de junio de 2014; seis meses en total. FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P En cuanto a las vacaciones, se adeudan las vacaciones correspondientes a los últimos seis meses, puesto que las vacaciones se otorgaron conforme a la ley, es decir, una vez se completaba un año de servicios, por tanto, al terminar el contrato de trabajo, sólo se adeuda lo corrido del 2014. Los aportes parafiscales se liquidaron mensualmente hasta el mes de mayo de 2008, luego sólo se requiere liquidar los correspondientes al mes de junio. Igual sucede con los aportes a seguridad social. Liquidación de prestaciones sociales Corresponde liquidar las prestaciones sociales desde el 01 de enero de 2014, hasta el 30 de junio de 2014, esto son 180 días. Prima de servicios: (1.000.000*180)/360 = 500.000 Cesantías: (1.000.000*180)/360 = 5.000.000 Intereses sobre cesantías. (1.000.000*180*.12)/360 = 60.000 Vacaciones: (1.000.000*180)/720 = 250.000
Liquidación de la indemnización por despido injustificado Como el señor fue despedido sin justa causa, procedemos a calcular la indemnización a la que tiene derecho. Como se trata de un contrato a término indefinido, y además tiene un sueldo inferior a 10 salarios mínimos mensuales, se debe aplicar lo establecido en el literal A del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: a). Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; El señor estaba trabajando desde el 01 de enero del 2011, de modo que a la fecha de su despido llevaba 4,5 años vinculado con la empresa. Tiempo trabajado 4.5 años Indemnización por el primer año: 30 días Indemnización por el segundo año: 20 días Indemnización por el tercer año: 20 días Indemnización por el cuarto año: 20 días Indemnización por la fracción del quinto año: 10 días Total indemnización: 100 días. Valor del día: 1.000.000/30 = 33.334 Valor de la indemnización: 33.334 X 100 = 3.333.400
FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P Recordemos que al liquidar el contrato de trabajo, al trabajador se le pueden pagar directamente las cesantías junto con sus intereses. La indemnización por despido injustificado
Si el contrato de trabajo es a término fijo, de obra o labor u ocasional, la indemnización será el equivalente a los salarios que faltaren por devengar por parte del trabajador. Así, si el trabajador tiene un contrato a tres años y en el segundo año es despedido, la indemnización será el equivalente al salario devengado en el año que falta para la culminación del contrato. En el caso del contrato por obra o labor, la indemnización no podrá ser inferior a 15 días. Tratándose del contrato a término indefinido, la indemnización depende del monto del salario devengado. Para esto se tiene en cuenta si el salario es menor a 10 salarios mínimos o si es igual o superior a esos 10 salarios mínimos.
CUADRO SINOPTICO DE INDEMNIZACIONES Clase de contrato
Por duración de la obra o labor contratada
A término fijo
Indemnización
El tiempo que falte para la finalización de la obra o labor, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días.
El tiempo que falte para el vencimiento del plazo pactado.
Indemnización en contratos a término indefinido* a. Trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales
1. Hasta un año de servicio = 30 días de salario 2. Más de un año de servicio = 30 días de salario por el primer año y 20 adicionales por cada año 1. Hasta un año de servicio = 20 días de salario
b. Trabajadores con diez o más s.m.m.
2. Más de un año = 20 días de salario por el primer año y 15 adicionales por cada año Trabajadores con más de 10 años de servicio el 27 de diciembre de 2002, se rigen por lo establecido en el artículo 6º Ley 50 de 1990.
c. Vigencia
FUENTE: Guía labor Gerencie.com
Menor a un año = 45 días Más de 1 año y menos de 5 = 45 días primer año y 15 por los siguientes. Más de 5 años y menos de 10: 45 días primer año y 20 por los siguientes. Más de 10 años: 45 días primer año y 40 por los siguientes.
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Ejemplos sobre Indemnización en el contrato a término fijo Supóngase un trabajador con el que se firmó un contrato de trabajo por 12 meses con un salario de $1.000.000 mensuales. El trabajador fue despedido sin justa causa al completar 8 meses de trabajo. La indemnización será el equivalente a los salarios que faltaban hasta la terminación del contrato. Duración del contrato: 12 meses Tiempo laborado: 8 meses Tiempo faltante: 4 meses. Salario: 1.000.000 Luego la indemnización será de $4.000.000 Indemnización en el contrato a término indefinido:
A). El 01 de julio de 2005 se firmó un contrato a término indefinido pactando un sueldo de $1.500.000 mensuales. El día 31 de diciembre de 2007 el trabajador es despedido sin justa causa. Fecha de inicio del contrato: Julio 01 de 2005 Fecha terminación del contrato: Diciembre 31 de 2007 Tiempo laborado: 30 meses (2.5años) Indemnización: Por el primer año le corresponderán 30 días Por el segundo año le corresponderán 20 días Por la fracción del tercer año le corresponderán 10 días. En total la indemnización será equivalente a 60 días de salario. Ahora hay el valor del día: 1.500.000/30 = 50.000 Luego el monto de la indemnización será: 50.000 x 60 = 3.000.000
B). El 01 de enero del 2000 se firmó un contrato cuya remuneración mensual es de $6.000.000. El trabajador es despedido sin justa causa el 31 agosto de 2008. Fecha de inicio del contrato: Enero 01 del 2000 Fecha de finalización del contrato: Agosto 31 Tiempo laborado: 104 meses (8.66 años). Como el sueldo del trabajador supera los 10 salarios mínimos del 2008, le corresponderá 20 días por el primer año y 15 días por año adicional o proporcional por fracción. Año 1: 20 Año 2: 15 Año 3: 15 Año 4: 15 Año 5: 15 FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P Año 6: 15 Año 7: 15 Año 8: 15 Año 9: 10 Total: 135. Valor del día: 6.000.000/30: 200.000 Luego la indemnización será de: 200.000 x 135 = $27.000.000
Retención en la fuente por indemnizaciones laborales
Las indemnizaciones derivadas de una relación laboral, están sometidas a retención en la fuente a una tarifa del 20%, siempre que el sueldo del trabajador beneficiario del pago supere 10 salarios mínimos mensuales. La indemnización que se le pague a un trabajador que devengue 10 salarios mínimos o menos, no está sometida a retención en la fuente sin importar cuanto sea el valor del pago.
FUENTE: Guía labor Gerencie.com
PRESTACIONES SOCIALES, DOTACION Y LIQUIDACION DE CONTRATO LABORAL
PRESTACIONES SOCIALES Las prestaciones sociales corresponden a pagos adicionales que el empleador debe realizar al trabajador, y que no corresponden a una remuneración por su trabajo, razón por la cual no se consideran salario. Las prestaciones sociales al no ser salario, no forman parte de la base para el cálculo de seguridad social, aportes parafiscales, y naturalmente que tampoco para el cálculo de los demás conceptos correspondientes a las prestaciones sociales. Las prestaciones sociales se deben reconocer a todo trabajador vinculado mediante contrato de trabajo, sin importar su duración. Se exonera el pago de prestaciones sociales a las empresas que contratan empleados mediante la figura de salario integral, puesto que este ya incluye un factor prestacional.
VACACIONES En primer lugar, valga hacer claridad que las vacaciones no son una prestación social, sino que es un descanso remunerado y que es considerado salario, por lo que el dinero recibido por concepto de vacaciones se tratará como cualquier salario; por tanto se deberán hacer aportes a seguridad social, parafiscales e inclusive prestaciones sociales sobre él. Las vacaciones se han incluido dentro de las prestaciones sociales, por simplicidad, y como una forma de agrupar conceptos similares, no porque tengan la naturaleza de prestación social. Sobre las vacaciones dice el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo: 1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. 2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados. Es clara la diferencia que hace la norma respecto a los trabajadores de algunos sectores de la salud, quienes tendrán derecho a los mismos 15 días pero cada seis meses. Obsérvese que la norma habla de 15 días hábiles, es decir laborables, por lo que no se cuentan ni los domingos ni festivos. El día sábado se cuenta como día hábil sólo si ese día es laborado por el trabajador de forma regular, de lo contrario no se tiene en cuenta para contabilizar los 15 días de vacaciones. Así, si el horario pactado en el contrato de trabajo fue de lunes a viernes, el sábado no se contará dentro de los 15 días de vacaciones, y en esa situación, un trabajador estará tres semanas en vacaciones, pues cada semana tendrá 5 días hábiles y las vacaciones son 15 días hábiles. Las vacaciones se deben conceder una vez se haya obtenido el derecho a ellas, esto es, una vez se haya cumplido un año de trabajo. El empleador es quien tiene la facultad para decidir la fecha en que sus empleados iniciarán el disfrute de sus vacaciones, según el artículo 187 del Código sustantivo del trabajo. El empleador cuenta con un año contado desde la fecha de causación del las vacaciones para otorgarlas, y serán otorgadas de oficio o por petición del trabajador. Si después de un año de causadas las vacaciones, el empleador no las otorga, el trabajador puede entonces exigirlas, pero mientras no pase el año de plazo que tiene el empleador para otorgar las vacaciones, el trabajador solo podrá solicitarlas, que es diferente a exigirlas. Por regla general las vacaciones son acordadas por las partes, de manera que tanto la empresa como el empleado queden satisfechos. En caso de que las vacaciones sean otorgadas de oficio por el empleador, este deberá dar aviso al empleado con una anticipación de 15 días a la fecha en que se concederán. De presentarse alguna razón justificada, la empresa puede llamar al trabajador a laborar y obligarle a interrumpir las vacaciones; en este caso el trabajador conserva el derecho a reanudarlas una vez la situación de emergencia que ocasionó su interrupción sea superada.
FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P Compensación en dinero: Con la modificación que introdujo el artículo 20 de la ley 1429 de 2010 al artículo 189 del código sustantivo del trabajo, se pueden compensar las vacaciones hasta en un 50%, sin la necesidad de solicitar permiso al Ministerio de la protección social. Esta compensación se hará mediante acuerdo por escrito, previa solicitud presentada por el trabajador. También se pueden compensar las vacaciones cuando se termina el contrato de trabajo y el trabajador no las ha disfrutado, caso en el cual se le pagarán en dinero [Ley 995 de 2005, Artículo 1]. Aunque las diferentes entidades estatales de una u otra forma tienen relación con conceptos de nómina, como las as de aportes parafiscales, no han llegado a un consenso respecto a lo que se debe pagar cuando se compensan vacaciones en dinero. El Ministerio de la Protección Social en varias oportunidades ha manifestado que existe la obligación para el empleador de pagar los aportes parafiscales cuando se compensan vacaciones en dinero, y ha ido más allá, pues ha conceptuado que no sólo se deben realizar los aportes parafiscales, sino que también se deben pagar los aportes al sistema de seguridad social. Si consideramos que el trabajador cuando está en vacaciones normales está protegido por el sistema de seguridad social y también goza de los pocos beneficios que le confieren los aportes parafiscales, se podría concluir que cuando se le compensen las vacaciones también debería tener los mismos beneficios, lo que se lograría si se pagan parafiscales y seguridad social en las vacaciones compensadas. Si el trabajador se retira y se le compensan las vacaciones en dinero, el trabajador debería quedar cubierto por la seguridad social durante dos o tres semanas más con los aportes que se supone se realizarán sobre el valor compensado.
Remplazo en vacaciones en trabajadores de manejo, dirección y confianza Cuando se trata de empleados de dirección o manejo, la salida a vacaciones de estos puede resultar traumática para la empresa, razón por la cual, la ley ha contemplado la posibilidad de reemplazarlos temporalmente, por otro de la confianza tanto de la empresa como del empleado que sale a vacaciones. Prevé el artículo 191 del Código Sustantivo del Trabajo: FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P Empleados de manejo. El empleado de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previa aquiescencia del patrono. Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones. No es obligación del trabajador de manejo conseguir una persona para que lo remplace, puesto que la norma dice “puede” y no “debe”, por tanto es optativo para el trabajador, sobre todo si quiere salir a vacaciones en tiempos en los que el empleador no estuviere de acuerdo. Remuneración de las vacaciones : Sobre la remuneración que se debe pagar a un trabajador que
disfruta sus vacaciones, dice el artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo: Remuneración. 1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, solo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. 2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. Es claro que el salario que se pagará en vacaciones es el mismo que se devengue el día en que salga a vacaciones, siempre que no se trate de un salario variable, caso en el cual habrá que promediar el último año. En cualquiera de los casos no se tiene en cuenta los recargos dominicales o festivos, ni el trabajo en horas extras. La ley solo excluye de forma expresa el trabajo suplementario y el descanso obligatorio, mas no excluye el recargo nocturno, por tanto se supone que este se debe incluir, siempre que ese trabajo nocturno no implique a su vez trabajo extra o dominical o festivo. Si el trabajador es remunerado mediante la figura de comisiones, hará que su sueldo sea variable mes a mes, en vista de que la realización del supuesto que da derecho a las comisiones puede ser diferente en cada mes, lo que obligará a promediar el salario devengado durante el último año, o lo que llevare trabajando si es un tiempo menor a un año, para determinar la base sobre la que se deben remunerar las vacaciones. En el caso del salario integral, la base para la liquidación y remuneración de las vacaciones, es la totalidad del salario, esto es incluyendo el factor prestacional [Decreto 1174 de 1991, artículo 1]. Tratándose de la compensación en dinero de las vacaciones no disfrutadas, éstas se liquidan con el último salario devengado por el trabajador, pues así lo dispuso de forma expresa el artículo 189 del código sustantivo del trabajo: FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P (…) 3. Para la compensación en dinero de las vacaciones, en el caso de los numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el trabajador. Es importante aclarar que el numeral 2 del artículo 189 del Código sustantivo del trabajo fue derogado y a la vez recogido por el artículo 1 de la ley 995 de 2005, norma que trata de la compensación de las vacaciones en dinero cuando el trabajador termina el contrato de trabajo sin haber disfrutado de sus vacaciones. Resulta claro entonces que en el caso de las vacaciones compensadas en dinero, su base por estar regulada de forma específica por el artículo 189 del código sustantivo del trabajo, y por no contemplar esta norma la exclusión de ningún concepto, se calculará sobre la totalidad de los pagos que constituyan salario, incluida las horas extras y los domingos y festivos laborados, pagos que si se excluyen cuando las vacaciones son disfrutadas, a la luz del artículo 192 del código sustantivo del trabajo. Respecto al auxilio de transporte, este no se tiene en cuenta para el cálculo de las vacaciones, puesto que el objetivo del auxilio de transporte es reconocer el trabajador el dinero que gasta para trasladarse a su lugar de trabajo, traslado que no deberá hacerse mientras disfruta de sus vacaciones. Cálculo de las vacaciones: Cuando se trata de las vacaciones a las que el trabajador ha adquirido
derecho por cumplir un año de servicios, su cálculo es sencillo porque será el equivalente a 15 días de salario, es decir a medio sueldo. [Vale aclarar que esto es muy relativo porque dependiendo de la época de vacaciones, estas se pueden extender por 17 días o más si existe algún festivo, esto debido a que las vacaciones son 15 días hábiles]. Cuando se trata de las vacaciones por fracción de año, como en el caso de terminarse un contrato de trabajo antes de cumplir con el año de servicios, se utiliza la siguiente fórmula: Salario base x días trabajados/720 Supongamos un empleado con un salario de $1.00.000 mensuales, que inició labores el 01 de julio de 2014 y fue liquidado el 31 de diciembre de 2014. El señor trabajó 180 días, luego la proporción de sus vacaciones será de: 1.000.000 x 180/720 = 250.000 No se debe olvidar que el auxilio de transporte no hace parte de la base sobre la cual se calculan las vacaciones.
FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P
PRIMAS DE SERVICIO La prima de servicios es una prestación económica creada por el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, que la empresa debe pagar a sus empleados, y que no constituyen salario según el mismo artículo. La prima de servicios debe ser pagada por toda empresa o persona natural que ocupe uno o más empleados. Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios, son los del servicio doméstico, por cuanto la familia no es una unidad económica, presupuesto básico para la obligación de pagar la prima de servicios. Hasta el año 2006 no se pagaba prima de servicio a los trabajadores transitorios u ocasionales, excepción que fue declarada inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-825 de 2006, por tanto, desde esa fecha es obligatorio pagar la prima de servicios a estos trabajadores. Valor de la prima de servicios: Por concepto de prima de servicios, se debe pagar un mes de salario por cada año trabajado o proporcional, si el tiempo trabajado es menor a un año. Así, si un trabajador gana $600.000 mensuales, por cada año de trabajo tendrá derecho a $600.000. Si ha trabajado sólo 6 meses, tendrá derecho a la mitad, esto es a $300.000. Para el cálculo de la prima de servicios se tiene en cuenta el promedio devengado en el semestre correspondiente, o el tiempo que llevare trabajando si es menor a los seis meses. Consulte Salario base para el cálculo de la prima de servicios.
Se deben contemplar todos los pagos que constituyen salario y el auxilio de transporte. Entre los pagos que constituyen salarios se tienen las comisiones, horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos. Respecto al auxilio de transporte, este por disposición legal se incluye dentro de la base para el cálculo de las prestaciones sociales, pero no para el cálculo de la seguridad social ni de los aportes parafiscales. Fecha de pago de la prima de servicios: Según el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, la prima de servicios se debe pagar en dos partes; la mitad el último día del mes de junio, y la otra mitad en los primeros 20 días del mes de diciembre. FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P La prima de servicios se debe pagar aun en los casos en que para la fecha de realizar el pago, el trabajador lleve trabajando menos de seis meses. No importa cuál sea el tiempo laborado, se debe pagar la proporción que corresponda a dicho tiempo.
Cálculo de la prima de servicios Para el cálculo de la prima de servicios se utiliza la siguiente fórmula:
Salario base x días trabajados/360 Supongamos un trabajador que ingresó el 01 de enero de 2014, y trabajó hasta el 31 de mayo de 2014, y ha devengando los siguientes valores: Enero: 700.000 Febrero: 650.000 Marzo: 800.000 Abril: 850.000 Mayo: 750.000 Salario promedio: 750.000 Luego, 750.000 x 150 / 360 = 312.500 En este caso se ha realizado un cálculo proporcional al tiempo laborado que fue de 150 días. Igual se hace si el tiempo laborado es una semana, puesto que el trabajador tiene derecho a la prima de servicios sin importar el tiempo que lleve laborado.
CESANTIAS: Todo trabajador tiene derecho a que se le pague por auxilio de cesantías el equivalente a un mes de salario por cada año laborado, o proporcional si el tiempo laborado fuere inferior a un año. Las cesantías no se aplican a la industria puramente familiar ni a los artesanos que laboren en su propio establecimiento y que no ocupen más de cinco empleados. Pérdida del derecho a las cesantías: Según el artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo, el
empleado pierde el derecho a las cesantías en los siguientes casos: a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa. b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuí tentos de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa. FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P Cuando exista desacuerdo respecto de las causas que originan la pérdida del auxilio de cesantías, el empleador podrá abstenerse del pago de las cesantías hasta que la autoridad competente decida. Salario base para el pago de las cesantías: Respecto al salario base sobre el cual se deben pagar las cesantías, contempla el artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo:
Salario base para la liquidación de la cesantía. 1. Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicio o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
El salario base de liquidación será el último salario devengado. Sin embargo, se deberá promediar el salario siempre que se presente una o de las siguientes situaciones: 1. Que haya cambiado o variado el sueldo en los últimos tres meses. 2. Que sea un salario variable. Para promediar el salario se tomará en cuenta el último año laborado o el tiempo que llevare trabajando si es menor a un año. Tal como se ha expuesto ampliamente, para el pago de las cesantías, se debe tener en cuenta el auxilio de transporte. Calculo de las cesantías:
Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada día de trabajo, y para su cálculo se utiliza la siguiente fórmula:
Salario base x días trabajados/360 Supongamos un salario trabajador cuyo salario mensual es de $1.200.000 y trabajó de febrero 15 de 2015 al 25 de julio de 2015. Salario base: 1.2000.000 Días trabajados: 161 Cesantías: 1.2000 x 161/360 = 536.667 Fecha de pago de las cesantías: El empleador debe liquidar a 31 de diciembre las cesantías del
trabajador y debe consignarlas en el respectivo fondo antes del 15 de febrero del siguiente año.
FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P El fondo de cesantías es elegido libremente por el trabajador, y el empleador deberá consignar las cesantías en dicho fondo. El único caso en que la empresa puede pagar directamente las cesantías al trabajador, es a la terminación del contrato de trabajo, caso el cual, las cesantías adeudadas a la fecha se pagan la trabajador junto con los demás valores adeudados.
Sanción por pago extemporáneo de las cesantías: La empresa tiene la obligación de consignar las cesantías antes del 15 de febrero del año siguiente al cual se causaron. Si la consignación no se hace dentro de los plazos de ley, esto es a más tardar el 14 de febrero, deberá pagar un día de salario por cada día de retardo o mora. En consecuencia si la persona devenga un salario mensual de $720.000, la sanción por cada día de mora será de [720.000/30] = 24.000 Si la empresa consigna por ejemplo el día 15 de febrero, deberá pagar la respectiva sanción puesto que el plazo para pagar expira el 14 de febrero, ya que la norma dice que las cesantías se deben pagar antes del 15, no hasta el 15, por tanto el 15 ya es extemporáneo. Retiro de las cesantías por parte del trabajador
Las cesantías son consignadas por la empresa en el fondo que el empleado elija, y es el fondo el encargado de istrar esos recursos. El trabajador no puede retirar las cesantías del fondo, hasta tanto no se termine el contrato de trabajo que dio origen a las cesantías. No obstante, el trabajador puede retirar las cesantías en los términos del artículo 256 del Código Sustantivo del Trabajo para Financiación de viviendas. Para retirar las cesantías, el trabajador deberá adjuntar las pruebas de que efectivamente el dinero se va a invertir en la construcción o mejora de la vivienda del trabajador. Al respecto, ha dicho el Ministerio de la Protección Social mediante concepto 78559 de 2008: La Ley 50 de 1990 permite efectuar el pago parcial de cesantía para fines educativos, según lo señala el artículo 102 así: "El trabajador afiliado a un Fondo de Cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos: FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P •
Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación superior reconocidas por el Estado. En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva."
•
En cuanto al procedimiento, el artículo 166 del Decreto Ley 663 de 1993, señala sobre el "Retiro de las sumas abonadas" a los fondos de cesantía lo siguiente:
•
"1. Procedencia ordinaria del retiro. El trabajador afiliado a un fondo de cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas en su cuenta en los siguientes casos:
•
“1. Cuando termine el contrato de trabajo. En este evento la sociedad a entregará al trabajador las sumas a su favor dentro de los cinco (5) días siguientes a la presentación de la solicitud.
INTERESES SOBRE CESANTIAS El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual. Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan directamente al empleado, esto es, que a diferencia de las cesantías que se deben consignar en un fondo, en el caso de los intereses sobre cesantías se deben pagar al empleado. Cuando se liquida un contrato de trabajo, o cuando se hace una liquidación parcial de cesantías, los intereses sobre cesantías, se deben pagar a más tardar antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación de las cesantías. En cualquier caso, los intereses sobre las cesantías se calculan sobre el saldo acumulado a la fecha en que se haga la liquidación. Los intereses sobre cesantías son del 12% anual, o proporcional por fracción de año. Este punto es muy importante, puesto que no se puede aplicar un 12% sobre el saldo acumulado a 31 de diciembre, cuando el empleado solo ha laborado seis meses, por tanto, en este caso, se debe aplicar el interés según la proporción del tiempo laborado. Supongamos un empleado que inició a trabajar el 01 de julio y a 31 de diciembre tiene cesantías acumuladas de $1.000.000. Si aplicáramos directamente el 12% sobre el saldo, esto es $1.000.000, tendríamos unos intereses de $120.000.
FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P Aplicando la proporción según el tiempo laborado que es lo correcto, se tiene que el empleado sólo trabajó 180 días, por tanto, la liquidación será: (1.000.000x180x0,12)/360 = 60.000 Por último, es importante aclarar que los intereses sobre cesantías son diferentes a los rendimientos financieros que deben reportar los fondos que istran las cesantías del empleado.
Sanción por el no pago oportuno de los intereses sobre las cesantías No pagar oportunamente los intereses sobre las cesantías, supone una sanción equivalente al 100% de los intereses sobre las cesantías, o lo que es lo mismo, los intereses se deben pagar dobles. El artículo 99 de la ley 50 de 1990, establece que el empleador deberá pagar al trabajador intereses legales del 12% anual, o proporcionales al tiempo laborado por el trabajador, y dicho pago se ha de hacer a mas tardar el 31 de enero cuando estas se han liquidado al 31 de diciembre. Si las cesantías se liquidan en una fecha diferente al 31 de diciembre, como por ejemplo cuando se termina el contrato de trabajo en el transcurso del año, el plazo para pagar los intereses sobre las cesantías es de un mes después de la liquidación del contrato de trabajo y las cesantías respectivas. Así, por ejemplo, si el contrato de trabajo se termina el 31 de julio, el plazo para pagar los intereses sobre las cesantías será máximo hasta el 31 de agosto. Si los intereses no se pagan dentro de las fechas contempladas por la ley, el empleador queda obligado a pagar como sanción equivalente al 100% de los intereses, esto es, que tendrá que pagar el doble, según lo contempla la ley 52 de 1975, el decreto 116 de 1976, y lo recuerda el Ministerio de la protección social, mediante concepto 106816 22 de abril de 2008. Es importante anotar que la jurisprudencia de la corte suprema de justicia ha dicho que esta sanción no opera de forma automática, lo que significa que mientras el empleador demuestra que el impago lo ha realizado de buena fe, no será obligatorio el pago de dicha sanción, lo que lleva a concluir que sólo el juez puede obligar al empleador a pagarla.
DOTACION La dotación consiste en la entrega al trabajador de un vestido completo y un par de zapatos; elementos que deben ajustarse a los requerimientos de las actividades desarrolladas por el trabajador. Todo empleador que ocupe uno o más trabajadores debe suministrar dotación a los empleados que devenguen hasta dos salarios mínimos. Quienes devenguen más de dos salarios mínimos no tienen derecho a dotación.
FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P En el año se deben entregar tres dotaciones. Una el 30 de abril, otra el 31 de agosto y la otra el 20 de noviembre. Si al llegar la fecha de entrega de la dotación, el empleado no ha cumplido tres meses de estar laborando con la empresa, no tiene derecho a ella. Así, el trabajador que ingresó por ejemplo el 15 de febrero, al llegar el 30 de de abril no ha completado los tres meses, por tanto no tiene derecho a dotación. Sobre la dotación, ha dicho la Corte Constitucional en sentencia C-710 de 1996: Las prestaciones a las que hace referencia la norma son el calzado y vestido de labor. Se entiende que en el cumplimiento de esta obligación, el empleador debe respetar la dignidad del trabajador, suministrando elementos que no sólo le permitan desarrollar en forma idónea su labor, sino que no pongan en ridículo su imagen. Por tanto, el calzado y vestido que se entregan, han de ser adecuados a la naturaleza del trabajo ejecutado, al medio ambiente en que éste se desarrolla. Así, por la naturaleza de esta prestación, es obvio que ella no pueda ser compensada en dinero. Cosa distinta es que el trabajador decida no utilizar la dotación entregada, caso en el cual, el empleador se exime, en el período siguiente, de entregar vestido y calzado. La prohibición que consagra la norma rige sólo durante la vigencia de la relación laboral, puesto que finalizada ésta, el trabajador podrá solicitar al juez correspondiente, el pago de la misma, si demuestra que durante la vigencia de su contrato, el empleador no cumplió con ella. En este caso, la prestación incumplida, se pagará en dinero, pues es un derecho que el trabajador tiene, y que no puede renunciar.
Queda claro entonces que la dotación no puede ser entregada en dinero, esto por disposición expresa del artículo 234 del Código Sustantivo del Trabajo, salvo en el caso de la terminación del contrato de trabajo cuando se ha adquirido el derecho y la empresa no lo ha cumplido. Aunque la entrega de la dotación tiene unas fechas determinadas, en algunos casos es preciso que el empleador entregue la dotación a sus empleados desde el primer día de sus labores, como es el caso de los empleados que deben portar el uniforme de la empresa. En este caso, la empresa no puede exigirle al empleado que compre el uniforme, sino que debe suministrárselo desde el primer día, o de lo contrario no podrá exigir al empleado que vista el uniforme hasta tanto no se le haga entrega del mismo.
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado por cualquiera de las partes, por común acuerdo entre ellas, o por el suceso de algunas situaciones contempladas por la ley. El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo expresa lo siguiente respecto a la terminación del contrato de trabajo: FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P 1. El contrato de trabajo termina: a) Por muerte del trabajador; b) Por mutuo consentimiento; c) Por expiración del plazo fijo pactado; d) Por terminación de la obra o labor contratada; e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; g) Por sentencia ejecutoriada; h) Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del D.L. 2351 de 1965, y 6 de esta Ley. i) Por no regresar el trabajador a su empleo, suspensión del contrato.
al desaparecer las causas de la
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio del Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente. Para la terminación del contrato de trabajo deben existir unas causas contempladas o no en la ley. Estas causas pueden ser justas o no, y dependiendo de ello el tratamiento será diferente. En consecuencia, el contrato de trabajo podrá ser terminado por una justa causa o por una injusta causa, evento en el cual habrá lugar a una indemnización. Notificación del motivo de la terminación del contrato de trabajo
El artículo 66 del Código Sustantivo del Trabajo, contempla la obligación para las partes de notificar el motivo o razón que lo llevaron a terminar el contrato de trabajo. Dice el artículo mencionado: Manifestación del motivo de la terminación. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. Este punto es muy importante por cuanto permitirá sustentar en un futuro cualquier reclamación laboral. FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P Muchos empleados se ven en la obligación de renunciar presionados por algunas conductas y actitudes del empleador, y si esta situación no se menciona en la carta de renuncia, será difícil posteriormente alegar un despido injustificado
Liquidación del contrato de trabajo
Uno de los temas más recurrentes en la parte laboral, es la liquidación del contrato de trabajo. Un contrato de trabajo se liquida en los siguientes casos: 1. Por la finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo. 2. Por el retiro del trabajador por jubilación. 3. Por la terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento, sea o no con justa causa. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos. Cundo se liquida un contrato de trabajo, se deben liquidar todos los conceptos que la empresa debe al trabajador, los aportes a seguridad social y los aportes parafiscales que aún se deben. Hay que tener muy claro algunos aspectos antes de proceder a liquidar cualquier contrato: se liquidará únicamente los valores aún no liquidados, por lo que no es necesario liquidar conceptos de años atrás, puesto que se supone que en su momento fueron liquidados y pagados. Sucede por ejemplo con la prima de servicios. Esta se liquida cada seis meses, de modo que el contrato puede haber durado 5 o más años, pero a la hora de liquidar la prima de servicios, se liquidará únicamente el último semestre, puesto que los anteriores ya debieron haberse liquidado. Igual sucede con cada uno de los conceptos de la nómina. En la eventualidad de que no se hayan liquidado a algunos conceptos cuando debió hacerse, significa que esos conceptos se adeudan al trabajador, y desde luego que hay que liquidarlos al finalizar el contrato de trabajo. En el caso de las cesantías, estas deben ser liquidadas cada año, por lo que sólo se liquidará el último año al terminar el contrato de trabajo. Igual sucede con los intereses sobre las cesantías. Respecto a los aportes a seguridad social y parafiscales, estos se deben liquidar y pagar cada mes, de modo que al terminar el contrato de trabajo, sólo se requiere liquidar el último mes. En este orden de ideas, liquidar un contrato de trabajo supone menos trabajo del que generalmente se cree. Ejemplo: El Señor Mario Martínez Miranda, vinculado mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 01 de enero de 2014, con un sueldo de $1.000.000 mensual, es despedido sin justa causa el 30 de Junio de 2014. Con esta información tenemos que al momento de liquidar el contrato de trabajo, las cesantías y los intereses sobre cesantías de los años anteriores, incluido el 2007, ya fueron liquidados, de modo que sólo es necesario liquidar las cesantías y los intereses sobre las cesantías desde el 01 de enero de 2014 hasta el 30 de junio de 2014, es decir, seis meses. Respecto a la prima de servicios, ya se han liquidado las primas hasta el año 2007, de suerte que sólo se adeuda la prima de servicios desde el 01 de enero de 2014 hasta el 30 de junio de 2014; seis meses en total. FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P En cuanto a las vacaciones, se adeudan las vacaciones correspondientes a los últimos seis meses, puesto que las vacaciones se otorgaron conforme a la ley, es decir, una vez se completaba un año de servicios, por tanto, al terminar el contrato de trabajo, sólo se adeuda lo corrido del 2014. Los aportes parafiscales se liquidaron mensualmente hasta el mes de mayo de 2008, luego sólo se requiere liquidar los correspondientes al mes de junio. Igual sucede con los aportes a seguridad social. Liquidación de prestaciones sociales Corresponde liquidar las prestaciones sociales desde el 01 de enero de 2014, hasta el 30 de junio de 2014, esto son 180 días. Prima de servicios: (1.000.000*180)/360 = 500.000 Cesantías: (1.000.000*180)/360 = 5.000.000 Intereses sobre cesantías. (1.000.000*180*.12)/360 = 60.000 Vacaciones: (1.000.000*180)/720 = 250.000
Liquidación de la indemnización por despido injustificado Como el señor fue despedido sin justa causa, procedemos a calcular la indemnización a la que tiene derecho. Como se trata de un contrato a término indefinido, y además tiene un sueldo inferior a 10 salarios mínimos mensuales, se debe aplicar lo establecido en el literal A del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo: a). Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; El señor estaba trabajando desde el 01 de enero del 2011, de modo que a la fecha de su despido llevaba 4,5 años vinculado con la empresa. Tiempo trabajado 4.5 años Indemnización por el primer año: 30 días Indemnización por el segundo año: 20 días Indemnización por el tercer año: 20 días Indemnización por el cuarto año: 20 días Indemnización por la fracción del quinto año: 10 días Total indemnización: 100 días. Valor del día: 1.000.000/30 = 33.334 Valor de la indemnización: 33.334 X 100 = 3.333.400
FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P Recordemos que al liquidar el contrato de trabajo, al trabajador se le pueden pagar directamente las cesantías junto con sus intereses. La indemnización por despido injustificado
Si el contrato de trabajo es a término fijo, de obra o labor u ocasional, la indemnización será el equivalente a los salarios que faltaren por devengar por parte del trabajador. Así, si el trabajador tiene un contrato a tres años y en el segundo año es despedido, la indemnización será el equivalente al salario devengado en el año que falta para la culminación del contrato. En el caso del contrato por obra o labor, la indemnización no podrá ser inferior a 15 días. Tratándose del contrato a término indefinido, la indemnización depende del monto del salario devengado. Para esto se tiene en cuenta si el salario es menor a 10 salarios mínimos o si es igual o superior a esos 10 salarios mínimos.
CUADRO SINOPTICO DE INDEMNIZACIONES Clase de contrato
Por duración de la obra o labor contratada
A término fijo
Indemnización
El tiempo que falte para la finalización de la obra o labor, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días.
El tiempo que falte para el vencimiento del plazo pactado.
Indemnización en contratos a término indefinido* a. Trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos mensuales
1. Hasta un año de servicio = 30 días de salario 2. Más de un año de servicio = 30 días de salario por el primer año y 20 adicionales por cada año 1. Hasta un año de servicio = 20 días de salario
b. Trabajadores con diez o más s.m.m.
2. Más de un año = 20 días de salario por el primer año y 15 adicionales por cada año Trabajadores con más de 10 años de servicio el 27 de diciembre de 2002, se rigen por lo establecido en el artículo 6º Ley 50 de 1990.
c. Vigencia
FUENTE: Guía labor Gerencie.com
Menor a un año = 45 días Más de 1 año y menos de 5 = 45 días primer año y 15 por los siguientes. Más de 5 años y menos de 10: 45 días primer año y 20 por los siguientes. Más de 10 años: 45 días primer año y 40 por los siguientes.
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P
Ejemplos sobre Indemnización en el contrato a término fijo Supóngase un trabajador con el que se firmó un contrato de trabajo por 12 meses con un salario de $1.000.000 mensuales. El trabajador fue despedido sin justa causa al completar 8 meses de trabajo. La indemnización será el equivalente a los salarios que faltaban hasta la terminación del contrato. Duración del contrato: 12 meses Tiempo laborado: 8 meses Tiempo faltante: 4 meses. Salario: 1.000.000 Luego la indemnización será de $4.000.000 Indemnización en el contrato a término indefinido:
A). El 01 de julio de 2005 se firmó un contrato a término indefinido pactando un sueldo de $1.500.000 mensuales. El día 31 de diciembre de 2007 el trabajador es despedido sin justa causa. Fecha de inicio del contrato: Julio 01 de 2005 Fecha terminación del contrato: Diciembre 31 de 2007 Tiempo laborado: 30 meses (2.5años) Indemnización: Por el primer año le corresponderán 30 días Por el segundo año le corresponderán 20 días Por la fracción del tercer año le corresponderán 10 días. En total la indemnización será equivalente a 60 días de salario. Ahora hay el valor del día: 1.500.000/30 = 50.000 Luego el monto de la indemnización será: 50.000 x 60 = 3.000.000
B). El 01 de enero del 2000 se firmó un contrato cuya remuneración mensual es de $6.000.000. El trabajador es despedido sin justa causa el 31 agosto de 2008. Fecha de inicio del contrato: Enero 01 del 2000 Fecha de finalización del contrato: Agosto 31 Tiempo laborado: 104 meses (8.66 años). Como el sueldo del trabajador supera los 10 salarios mínimos del 2008, le corresponderá 20 días por el primer año y 15 días por año adicional o proporcional por fracción. Año 1: 20 Año 2: 15 Año 3: 15 Año 4: 15 Año 5: 15 FUENTE: Guía labor Gerencie.com
CORPORACION UNIFICADA NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR. Docente: Pedro Iván Díaz Herrera _C.P Año 6: 15 Año 7: 15 Año 8: 15 Año 9: 10 Total: 135. Valor del día: 6.000.000/30: 200.000 Luego la indemnización será de: 200.000 x 135 = $27.000.000
Retención en la fuente por indemnizaciones laborales
Las indemnizaciones derivadas de una relación laboral, están sometidas a retención en la fuente a una tarifa del 20%, siempre que el sueldo del trabajador beneficiario del pago supere 10 salarios mínimos mensuales. La indemnización que se le pague a un trabajador que devengue 10 salarios mínimos o menos, no está sometida a retención en la fuente sin importar cuanto sea el valor del pago.
FUENTE: Guía labor Gerencie.com
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