Libreria Puestos 2r2m2u

PROPUESTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO PARA LOGRAR LA EFECTIVIDAD DE LA LIBRERIA “EL CAFECEDARIO”

1. INTRODUCCION

En la actualidad, dentro del área de manejo de una organización es de primordial importancia conocer profundamente el Recurso Humano de una empresa, ya que este es el recurso competitivo más grande y su desempeño determinará el éxito o fracaso de la organización. Para lograr el éxito en una organización deben de intervenir factores que influyan en ella. Entre estos se encuentran: las políticas de personal, un clima laboral satisfactorio, la motivación, buenas relaciones interpersonales y practicas de valores, así mismo es necesario evaluar y medir el funcionamiento del personal de manera objetiva permitiendo el mayor aprovechamiento de los recursos humanos, además de conocer el rendimiento que este proporciona a la organización, identificar las necesidades de capacitación y así aumentar los niveles de habilidad de la fuerza de trabajo ya existente. Con este fin se propone un Programa de Evaluación del Desempeño acorde a las características y necesidades existentes dentro de la empresa donde se plantea una estrategia clara para mejorar el desempeño de su capital humano y así lograr los objetivos de la organización con eficiencia y eficacia y que este pueda convertirse en una herramienta istrativa.

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El documento comprende: Los objetivos que se pretende alcanzar con esta propuesta, importancia, estrategias y actividades para llevar a cabo la evaluación del desempeño, plan de acción, programación, la descripción del método que se aplicará en la evaluación, indicadores de evaluación, descripción y puntaje de los indicadores que se evaluarán mediante el instrumento, clasificación, acciones a seguir de acuerdo a los resultados de la evaluación, la estructura organizativa que se le propone a la empresa y sus respectivos manuales de descripción de puestos, además el manual de recursos humanos y el instrumento de evaluación que se propone para que la empresa pueda evaluar a su capital humano.

2. OBJETIVO GENERAL: Proponer un programa de evaluación del desempeño humano que determine el nivel de eficiencia de cada individuo y permita tomar decisiones, así como desarrollar políticas de personal, con el fin de lograr la efectividad laboral.

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS:

-

Diseñar el instrumento de evaluación en base a las necesidades de la librería “EL CAFECEDARIO” según el método de escala gráfica.

-

Evaluar el desempeño del capital humano en base a los manuales de funciones y descripción de puestos

las cuales

serán entregadas al

momento de su contratación. -

Dotar a la istración de la Librería, con herramientas de control que le permita medir el desempeño del personal.

-

Proporcionar a la istración de La Librería un instrumento de seguimiento de acuerdo a los resultados de la evaluación. 77

-

Definir un plan de capacitación que fortalezca las deficiencias encontradas en la evaluación.

3.IMPORTANCIA La propuesta que se presenta tiene gran importancia, debido a que por medio de esta se beneficiará a la Librería “EL CAFECEDARIO” en la medida que sea aplicada de manera óptima y según los lineamientos establecidos en el programa de evaluación que se le presente. Cabe mencionar que con la correcta aplicación del programa de Evaluación del Desempeño y con el buen seguimiento de este, la librería podrá conocer de forma mas precisa cuales son las fortalezas y debilidades que tiene su personal y lo mas importante podrá tomar acciones correctivas y mejorar su nivel de desempeño, a fin de contribuir en la búsqueda de soluciones que satisfagan las necesidades de la empresa. Mediante la aplicación de la evaluación y de acuerdo a los resultados obtenidos se pueden implementar planes de capacitaciones para el personal con el objetivo de mejorar su rendimiento dentro de la organización, planes de incentivos y reconocimientos los cuales vendrán a motivar al capital humano para que se siga esforzando en el cumplimiento de sus funciones, fomentar el trabajo en equipo, aumento de salarios, ascender de puesto, etc.

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Lo más importante es que la empresa debe aplicar el programa de evaluación para encontrar soluciones factibles que le permitan obtener la efectividad laboral del personal convirtiéndose en una ventaja competitiva ante los constantes cambios del mercado.

4. RESPONSABLE DE LA APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

Es responsabilidad del Jefe de Recursos Humanos

garantizar la correcta

aplicación del presente instrumento de evaluación del desempeño, así como de la objetividad del mismo. El proceso de evaluación del desempeño estará a cargo, principalmente del Comité Evaluador él cual estará conformado por el Jefe inmediato de cada departamento de la empresa, el superior del Jefe inmediato solo participará cuando el evaluado manifieste inconformidad en relación con lo actuado por el Jefe inmediato.

5.

ESTRATEGIAS Y ACTIVIDADES:

Estrategia. Diseñar un instrumento de evaluación para medir el desempeño de cada empleado en base a las necesidades de la empresa.

Actividades. -Identificar las necesidades de la empresa. -Seleccionar el método de evaluación que sea más acorde a las necesidades de la empresa. -Seleccionar los criterios de desempeño a evaluar.

Estrategia.

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Evaluar el desempeño del capital humano en base a los manuales de funciones y descripción de puestos para mejorar la efectividad laboral. Actividades.

-Mantener actualizados los manuales de funciones y descripción de puestos. -Identificar las funciones que son sensibles a la evaluación del desempeño.

Estrategia.

Entregar a la istración de la librería Medalla Milagrosa herramientas de control que le permita medir el desempeño del personal y lograr la efectividad laboral.

Actividades

-Establecer las fechas de evaluación. -Identificar y seleccionar a las personas que realizarán la evaluación. -Realizar la programación.

Estrategia

Elaborar un plan de seguimiento de acuerdo a los resultados obtenidos de la evaluación del desempeño. Actividades

-Verificar si los propietarios y el capital humano de la empresa, aplican y practican los conocimientos proporcionados en las capacitaciones

Estrategia 80

Diseñar un plan de capacitación que contribuya a mejorar las deficiencias encontradas en la evaluación del desempeño.

Actividades

-Identificar aquellos factores donde el capital humano resulto deficiente -Aplicar la Tabla de necesidades de capacitación -Programar las fechas de desarrollo de las capacitaciones 6. PLAN DE ACCION: •

El Gerente General en coordinación con el Departamento de Recursos Humanos serán los encargados de mantener actualizada la estructura organizativa y los manuales de funciones y descripción de puestos.

•

Realizar análisis de puesto para poder actualizar los manuales de funciones y descripción de puestos y que estos estén acordes a las funciones reales que realiza el personal de la Librería.

•

Comprobar mediante estudios las necesidades que tiene la Librería con relación a la evaluación del desempeño.

•

Elaborar la programación de evaluación del desempeño, la cual debe contener las fechas y los pasos a seguir para realizar la evaluación del desempeño de manera óptima y así obtener los mejores resultados que le permitan tomar las decisiones más acertadas.

•

Dar seguimiento y verificar las capacitaciones se estén desarrollando en las fechas acordadas.

7. ESTABLECIMIENTO DEL METODO: Basándose en las necesidades de la Librería Medalla Milagrosa, el método más idóneo para medir el desempeño de su Capital humano es: 81

El método de Escalas Gráficas. Este es el método más utilizado y divulgado, en este método se evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de cada factor seleccionado previamente para definir en cada empleado las cualidades que cuanto mayor sea este resumen, mayor será la precisión del factor.

8. ESTABLECIMIENTO DEL PLAN DE ACCIÓN. FASES PARA LA APLICACIÓN DEL MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO FASE I FASE DE ORGANIZACION

FASE II ISTRACION DEL INSTRUMENTO

FASE III PRESENTACION DE RESULTADOS

8.1 FASE I. FASE DE ORGANIZACIÓN 8.1.1 DEFINICION DE OBJETIVOS:

8.1.1.1 OBJETIVO GENERAL Lograr la efectividad laboral de la Librería mediante la aplicación de este modelo de evaluación del desempeño.

8.1.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS: •

Proporcionar una herramienta oficial a la Gerencia para evaluar el desempeño laboral del capital humano dentro de la empresa.

•

Establecer la metodología que deberá seguirse para la aplicación del modelo de evaluación del desempeño. 82

•

Brindar una guía detallada de los pasos a seguir para aplicar el proceso de la evaluación del desempeño.

8.1.2 INDUCCION O CAPACITACION DE EVALUADORES: El gerente del departamento de Recursos Humanos será el encargado de realizar la inducción a los Jefes de cada departamento para evaluar al personal, dándoles a conocer la metodología de la evaluación del método de escala gráfica.

8.1.3 El GERENTE DEBE LLEVAR A CABO LAS SIGUIENTES ACTIVIDADES: •

Verificar que las actividades sigan de acuerdo a los objetivos previstos.

•

Verificar que la evaluación se realiza de la forma más objetiva posible, evitando al máximo en la medida de los posibles errores durante el proceso de evaluación.

•

La capacitación a los encargados de evaluar el desempeño se llevará a cabo en la oficina del Departamento de Recursos Humanos.

•

Verificará que la capacitación al Jefe de Recursos Humanos se realice en la última semana del mes de Octubre.

8.1.4 POLITICAS GENERALES: •

Los empleados que durante el periodo evaluado gozaron de licencia por cualquier motivo, se evaluarán con base a los días efectivamente laborados.

•

Cuando el empleado no esté presente en las fechas que se efectúan las entrevistas evaluadoras, sea por vacaciones, licencias u otros motivos, su evaluación será remitida sin firma a la Gerencia, a través de un documento explicando el motivo por el cual no está firmada la evaluación. 83

•

Al reincorporarse el empleado a sus labores, le compete al jefe evaluador darle a conocer que fue evaluado y que se haga presente a la Gerencia para revisión y firma. Es responsabilidad del jefe evaluador darle seguimiento a esta acción para que el empleado conozca su evaluación.

•

En los casos de empleados que durante el periodo evaluado se desempeñaron en diferentes puestos, le corresponderá efectuar al jefe evaluador la evaluación del puesto donde el empleado ha laborado mayor tiempo.

•

Cada jefe recibirá los formularios, conforme al número de empleados bajo su mando.

8.1.5 RECURSOS QUE SE UTILIZARAN PARA REALIZAR LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO: • Sala de Recursos Humanos •

Papel

•

Lapicero

•

Folder

•

Sello.

La fase de organización conlleva el objetivo de implementar inicialmente las bases para establecer el desarrollo de un programa de evaluación, por lo que únicamente se realizará para implementar el proceso de evaluación. Esta fase comenzará en la segunda semana de abril y finalizando la segunda semana de Mayo del 2010.

8.2 FASE II. ISTRACION DEL INSTRUMENTO:

84

Tomando en cuenta que las evaluaciones se realizaran en forma semestral, estas se realizarán en las primeras semanas de Junio y Diciembre de cada año.

8.2.1 COMUNICACIÓN DE FECHA PARA LA EVALUACION: La comunicación de fechas para la primera evaluación se llevará a cabo en la tercera semana de Mayo del 2010.

8.2.2 DISTRIBUCION DE FORMULARIOS: Se deberán entregar los instrumentos de evaluación en la ultima semana de los meses de: Mayo y Noviembre de cada año al Jefe de Recursos Humanos para que este a su vez en coordinación con el Comité evaluador, los entregue de manera oportuna al Jefe inmediato de cada departamento, con el fin de poder iniciar el proceso de evaluación.

8.2.3 DESARROLLO DE LAS EVALUACIONES: Las evaluaciones se realizarán durante las primeras tres semanas del mes de junio y en las primeras tres semanas del mes de diciembre de cada año.

8.2.4 TABULACION DE RESULTADOS: Las tabulaciones de las evaluaciones se desarrollarán en la cuarta semana del mes de junio y la cuarta semana del mes de diciembre de cada año.

8.2.5 ANALISIS Y RESULTADOS POR PARTE DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: El desarrollo del análisis y resultados se llevarán a cabo la primera semana del mes de julio y enero de cada año.

8.2.6 DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION:

85

Después de tabular los resultados de la evaluación se procede a la etapa del Diagnóstico de las Necesidades de Capacitación se realizará en la segunda semana de julio y la segunda semana de enero de cada año.

8.2.7 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS: Al finalizar el proceso de evaluación, la Gerencia no debe proceder al archivo de los formularios de evaluación, ya que el proceso evaluador no termina ahí. Antes bien, es necesario que la Gerencia examine, estudie y evalúe los formularios, las actividades, los comentarios y sugerencias relativos a todo el plan de evaluación para obtener un informe final por empleado. Los resultados finales por empleado obtenidos servirán para tomar decisiones importantes con relación a: •

Recomendaciones para promociones, despidos o transferencias

• •

Acciones a tomar sobre los casos difíciles de personal. Detalle de los empleados que pueden ser objetos de aumentos salariales por los buenos resultados obtenidos en la evaluación

•

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la istración de personal

•

(Selección, colocación y entrenamiento).

•

Mejoras sugeridas durante el proceso evaluador para el buen funcionamiento de los departamentos u otros aspectos de la empresa.

El informe final de resultados deberá ser presentado en la tercera semana la tercera semana de julio y la tercera semana de enero de cada año.

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FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE EVALUACION DEL

87

FASE I

DEFINICION DE OBJETIVOS

SELECCIÓN DEL RESPONSABLE PARA

DESEMPEÑO

TABULACION DE LOS RESULTADOS

ANALISIS DE RESULTADOS POR PARTE DE RECURSOS HUMANOS

CAPACITACION A LOS EVALUADORES

FASE II

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

COMUNICACIÓN DE FORMULARIOS

DISTRIBUCION DE FORMULARIOS

DESARROLLO DE EVALUACION

FASE III

INFORME FINAL DE RESULTADOS

FIN 88

8.2.8 Cronograma de Actividades para el proceso de Evaluación del Desempeño Año 2010 Tiempo Actividades

Enero

Febrer o

Marzo

Abril

Mayo

Fase I Fase de Organización Definición de Objetivos Selección del responsable de realizar la evaluación Capacitación de Evaluadores

Fase II istración del Instrumento Comunicación de Fechas para evaluación Distribución de Formularios Desarrollo de Evaluaciones Tabulación de Resultados Análisis de resultados por parte del Depto. de RR.HH DNC(Diagnostico de necesidades de capacitación)

Fase III Presentación de Resultados Informe Final de Resultados

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Junio

Julio

Agosto

Sep

Octubre

Nov

Dic

Ene 2011.

8.3 DEFINICIÓN DE LOS INDICADORES DE EVALUACIÓN Para evaluar el desempeño del personal de Jefatura, istrativo y Operativo de la empresa se detallan los indicadores, extraídos de los resultados de la encuesta realizada, los cuales se detallan a continuación: Los indicadores de evaluación para el personal de Jefaturas son los siguientes: •

Planificación y Organización.

•

Logro de Metas y Objetivos.

•

Capacidad de Dirección.

•

Toma de Decisiones.

•

istración de Recursos

•

Responsabilidad.

•

Enfoque al Cliente • Enfoque de Mejora Continua

•

Iniciativa y Creatividad.

•

Relaciones Interpersonales y Laborales

•

Capacidad de Liderazgo

•

Resolución de Problemas

•

Confiabilidad

Los indicadores de evaluación para el personal istrativo son los siguientes:

•

Calidad del trabajo.

•

Responsabilidad.

•

istración de Recursos

•

Cumplimiento de Metas.

•

Enfoque al Cliente

•

Enfoque de Mejora Continua

•

Cumplimiento de Normas e Instrucciones

•

Confiabilidad

•

Iniciativa y creatividad

•

Relaciones Interpersonales y laborales

109

Los indicadores de evaluación para el personal operativo son los siguientes: •

Conocimiento del trabajo

•

Enfoque al Cliente

•

istración de Recursos

•

Cumplimiento de Metas

•

Calidad del trabajo

•

Iniciativa y creatividad

•

Trabajo en equipo

•

Confiabilidad

•

Responsabilidad y Cumplimiento de Normas

•

Relaciones Interpersonales y Laborales.

8.4 DESCRIPCION DE INDICADORES: Para el Personal de Jefatura se han determinado 13 indicadores los cuales se describen a continuación. •

Planificación y Organización.

Evalúa la capacidad de planificación y organización, para coordinar y distribuir el trabajo de personal bajo su cargo y obtener mayores resultados. •

Logro de Metas y Objetivos.

Es la capacidad que tiene el jefe para formular y desarrollar metas y objetivos y la habilidad que tiene para involucrar a su personal en la consecución de los mismos. •

Capacidad de Dirección.

Es la habilidad que tiene el jefe para conducir al personal bajo su cargo en forma sistemática e integrada al logro de los resultados esperados. •

Capacidad de Liderazgo

110

• Capacidad de liderazgo natural, carisma, capacidad

de mediar en los

conflictos internos y los conflictos con los clientes.

Toma de Decisiones. Es la capacidad de proponer las posibles alternativas de solución y seleccionar de entre ellas la mejor; a fin de alcanzar los resultados esperados con precisión y oportunidad.

•

istración de Recursos.

Es la capacidad del jefe para manejar y controlar de manera efectiva el uso de los recursos necesarios para el funcionamiento operativo y istrativo de la empresa.

•

Resolución de Problemas

Es la capacidad de analizar una situación, identificar soluciones e implementarlas y alinearlas con los objetivos de la organización.

•

Responsabilidad.

Es la capacidad que tiene el jefe para cumplir con los deberes y obligaciones inherentes a su cargo y el grado de compromiso que involucra en la concesión de los resultados esperados.

•

Enfoque al Cliente.

Es la capacidad que posee el Jefe para elaborar y proporcionar herramientas istrativas a su personal que sirvan de base para identificar y satisfacer las necesidades y exigencias de los clientes.

•

Enfoque de Mejora Continua.

111

Es la capacidad que posee el Jefe para proponer y ejecutar nuevas metodologías de trabajo para mejorar los procesos ya existentes, incorporando la calidad e innovación en los productos y servicios que ofrece la empresa.

112

• Iniciativa y Creatividad. Capacidad para proponer y ejecutar nuevas metodologías de trabajo que mejoren las ya existentes, optimicen recursos y tiempo o resuelvan problemas que se presente en el desarrollo del trabajo.

•

Relaciones Interpersonales y Laborales

Es la actitud que tiene el jefe en las relaciones con otros jefes, subalternos y clientes; el grado de respeto a consideración para con ellos; asimismo, el uso que hace de los canales de comunicación, fomentando así un clima organizacional propicio y el fomento de trabajo en equipo.

•

Confiabilidad

Es el grado de reserva y confidencialidad con que maneja la información de su trabajo y de la empresa en general.

Para el Personal istrativo •

Conocimiento del Trabajo.

Se refiere a la forma en que aplican los procedimientos de trabajo, el grado de eficiencia con que los realiza, el seguimiento que se le da a los mismos; la atención completa que se les brinda a todos clientes. •

Responsabilidad.

Es el grado de compromiso, dedicación, interés y preocupación que tiene el empleado en la ejecución de sus funciones y ante la institución misma.

•

istración de Recursos.

Se refiere a la habilidad con que organiza y coordina los recursos de que dispone a fin de obtener resultados ágiles y oportunos.

113

Cumplimiento de Metas. Es la forma metódica y sistemática de realizar el trabajo a fin de alcanzar los resultados esperados en forma oportuna.

•

Enfoque al Cliente.

Es el grado de compromiso, dedicación e interés que posee el personal istrativo en la prestación de servicio al cliente.

•

Enfoque de Mejora Continua.

Es la capacidad del personal istrativo para diseñar y reforzar las metodologías de trabajo propuestas por los Jefes con el fin de alcanzar la mejora continua.

•

Cumplimiento de Normas e Instrucciones.

Es la capacidad para cumplir con los deberes y obligaciones inherentes con la empresa y el grado de compromiso que involucra en la concesión de los resultados esperados.

•

Confiabilidad.

Es el grado de reserva y confidencialidad con que maneja la información de su trabajo y de la empresa en general.

•

Iniciativa y Creatividad

Es la capacidad propositiva de nuevas ideas que contribuyan al mejoramiento de las actividades del puesto de trabajo.

•

Relaciones Interpersonales y Laborales

114

• Es la actitud que tiene en las relaciones con jefes, compañeros, subalternos, y clientes; El grado de respeto a consideración para con ellos; Asimismo, el uso que hace de los canales de comunicación, fomentando así un clima organizacional propicio y el fomento de trabajo en equipo. Para el Personal Operativo •

Conocimiento del Trabajo.

Es el grado del conocimiento del proceso y procedimientos necesarios para realizar las tareas asignadas al puesto de trabajo.

•

Enfoque al Cliente

Es el grado de compromiso, dedicación e interés que posee el empleado en la prestación de servicio al cliente.

•

istración de Recursos

Es la capacidad que tiene el empleado para aprovechar al máximo los recursos que le son proporcionados por la empresa.

•

Cumplimiento de Metas.

Es la forma metódica y sistemática de realizar el trabajo a fin de darle cumplimiento a los objetivos y metas.

•

Calidad del trabajo

Conocimiento del equipo de trabajo y prontitud en el servicio. •

Trabajo en equipo

Capacidad que posee el empleado de desarrollar sus funciones interactuando con sus compañeros de trabajo, jefes y clientes.

•

Confiabilidad 115

Es el grado de reserva y confidencialidad con que maneja la información de su trabajo y de la empresa en general. •

Responsabilidad y Cumplimiento de Normas.

Es la capacidad que tiene el empleado para cumplir con las funciones y obligaciones inherentes a su cargo.

116

•

Relaciones Interpersonales y Laborales.

Capacidad para mantener la armonía entre compañeros de trabajo, Jefes y clientes.

8.5 PUNTAJE DE LOS INDICADORES Es la descripción de las categorías Insatisfecho, Bueno, Muy Bueno, Excelente en la evaluación a la cual se le asigna un puntaje así:

PUNTAJE DE CALIFICACION PARA JEFATURAS Excelente

De 252 a 273 puntos Muy Bueno

De 182 a

251 puntos Bueno De 91 a 181 puntos Insatisfactorio

Menos de 90 puntos

PUNTAJE DE CALIFICACION PARA PERSONAL ISTRATIVO Y OPERATIVO

Excelente

De 146 a 165 puntos Muy Bueno

De 110 a

145 puntos Bueno De 55 a 109 puntos Insatisfactorio

Menos de 54 puntos

8.6 CLASIFICACION

Excelente:

Siempre está sobrepasando las exigencias normales de sus funciones. El desempeño es realmente excepcional.

Muy Bueno: Bueno:

El desempeño sobresale del promedio. El desempeño está acorde con las exigencias de sus funciones

dentro de la empresa. Insatisfecho:

No cumple con las expectativas del trabajo.

8.7 INSTRUMENTOS A UTILIZAR: 117

FORMULARIOS Clasificados en 3 categorías, siendo estas las siguientes: •

Formulario F- J:

Diseñado para evaluar el desempeño de las Jefaturas de los Departamentos de La Empresa •

Formulario F- A:

Diseñado para evaluar el desempeño del personal que desempeñan funciones istrativas en la empresa. •

Formulario F- O:

Diseñado para evaluar el desempeño del personal operativo.

8.8 INDICACIONES GENERALES 1. La jefatura del departamento que va a hacer la evaluación, debe informar a la persona que será evaluada sobre la naturaleza del proceso y la técnica a utilizar.

2. El evaluador debe tener siempre presente que al evaluar una actitud objetiva e imparcial, no debe dejarse influenciar por la simpatía o empatía que pueda sentir hacia la persona evaluada.

3. Tome en cuenta el período a evaluar; es decir el desempeño durante ese período.

4. Al evaluar a la persona disponga de los argumentos necesarios para hacerle sentir sus fortalezas y debilidades. Para que puedan mejorar su desempeño.

118

8.9 INDICACIONES PARA COMPLETAR LOS FORMULARIOS DE EVALUACION DEL PERSONAL DE JEFATURA, ISTRATIVO Y OPERATIVO. a) DATOS GENERALES Complete los datos generales del empleado, indicando nombre completo, código del empleado, cargo, fecha de ingreso, sueldo, área, nombre del Jefe inmediato y el periodo comprendido.

b) EVALUACION GENERAL POR PARTE DEL JEFE INMEDIATO El evaluador debe marcar con una “X” una de las cuatro alternativas de calificación que mejor describa el desempeño del evaluado. Para obtener el puntaje de cada indicador se sumará el número calificado de acuerdo a la tabla de valoración en el mismo orden de fila y columna que corresponda a la selección de una de las cuatro alternativas que se proponen. En seguida se trasladará el dato de valoración obtenida, el cual se comparará con el cuadro de calificación por puntos y por rangos, esto permitirá identificar si la gestión del departamento es Excelente, Muy Buena, Buena o Insatisfecha

c) COMUNICACIÓN DE LA CALIFICACION AL EVALUADO Anote sus comentarios generales acerca del evaluado y permita que éste anote sus propios comentarios. Colocando posteriormente la fecha de dicha evaluación, la firma del evaluador y jefe inmediato superior Especifique las acciones acordadas con el departamento o la persona evaluada para mejorar su desempeño en el próximo período a evaluar, donde firmará la persona que ha sido evaluada.

119

d) FIRMA Y FECHA DEL EVALUADO El empleado al ser notificado debe firmar la evaluación y anotar la fecha de enterado. 8.10 ACCIONES INDICADAS DE ACUERDO A LOS RESULTADOS. CATEGORIA

ACCIONES

Excelente

Si la persona obtiene una calificación excelente deberá continuar con el ritmo de trabajo, porque está desempeñando eficientemente su labor. Después

de

consecutivas incentivar a bonificaciones ó

tres evaluaciones se recomienda la

persona con notas de felicitación.

Si obtiene una calificación muy buena se recomienda que siga esforzándose cada vez más para mantener el nivel Muy Bueno

de desempeño requerido. La persona deberá someterse a un proceso de capacitación en el que reciba una retroalimentación para mejorar su nivel de desempeño.

120

Si obtiene una calificación buena necesita tratar de esforzase cada vez Bueno

más para mejorar el desempeño en la ejecución de las funciones y revisar aquellos puntos en los que está fallando y mantener una supervisión constante en la ejecución de sus funciones y someterse a un proceso de capacitación.

Si el empleado obtiene una calificación insatisfactoria se recomienda que trate de reorganizar su labor y una revisión del Insatisfactorio

desempeño

pudiéndose

en

aplicar

particular,

tales

medidas

correctivas como lo son: anexar copias de amonestación a su expediente. En caso de obtener dos evaluaciones deficientes deberá entenderse como necesidad de capacitación, por lo que el Jefe inmediato deberá considerar en sus

propuestas

de

capacitación,

aquellos aspectos propios de cada factor del desempeño, que a su juicio, pueden corregirse o mejorarse. En caso de obtener tres evaluaciones deficientes se recomienda a la Jefatura estudiar su despido porque éste no cumple con las exigencias que la organización requiere.

121

8.11 Plan de Seguimiento

El seguimiento será realizado después de haber concluido la temática del plan de capacitación y este consistirá en verificar si los propietarios y el capital humano de la empresa, están poniendo en práctica los conocimientos proporcionados. Para ello se propone el siguiente instrumento

Procedimiento para evaluar los resultados de la capacitación Indicación: Marque con una X según considere conveniente, en las siguientes alternativas

Alternativas

SI

1- Se ha apegado la temática a las necesidades de los participantes y al cumplimiento de los objetivos del plan de capacitación 2- El plan de capacitación, responde a las necesidades actuales de los participantes 3- La capacitación impartida esta apegada a la capacidad y conocimiento del capital humano. 4- Existe una política de capacitación que propicie la efectividad laboral del capital humano 5- Se planifica y istra la logística adecuada para la ejecución de la capacitación

122

NO

6- De acuerdo a los resultados obtenidos ¿La capacitación esta considerada como una media de aumentar la competitividad y productividad de la empresa? 7- Después de haber recibido la capacitación el capital humano logro superar las deficiencias según los resultados de la evaluación.

8.12 BENEFICIOS QUE SE OBTENDRÁN

La aplicación del programa de evaluación del desempeño trae consigo beneficios los cuales se detallan de la siguiente manera:

1. LA EMPRESA: •

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.

•

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias.

•

Rotar personal para lograr un mejor aprovechamiento de sus capacidades.

•

Decidir la permanencia del personal de la empresa.

2. PERSONAL OPERATIVO:

123

•

Percibe los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa mas valoriza de sus funciones.

•

Sabe cuáles son las expectativas de sus jefes respecto a su desempeño y asimismo, según él sus fortalezas y debilidades.

•

Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocritica para su auto desarrollo y auto-control.

•

Desarrollar las acciones pertinentes para motivarse y conseguir la identificación con los objetivos de la empresa.

3. JEFATURAS: •

Evaluar

mejor

el

desempeño

y

el

comportamiento

de

los

subordinados, teniendo como base, variables y factores de evaluación y principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. •

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

•

Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se esta desarrollando este.

•

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

4. DEPTO DE PERSONAL:

124

•

Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos, estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

•

Implementar

programas

de

entrenamiento,

seminarios

y

de

capacitación como medida para mejorar el desempeño de su Capital Humano. •

Tener una retroalimentación para el diseño de programas de capacitación.

5. CLIENTES: •

Ser atendido con mayor rapidez

•

Recibir una atención especializada en la prestación de servicios

8.13 PARA QUE VA A SERVIR •

Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo

•

Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la istración de recursos humanos.

•

Realizar las promociones y/o ascensos

•

Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, reubicaciones, etc.

•

Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.

•

Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar la moral de los colaboradores.

125

8.14 Incentivos

En base a los resultados obtenidos en la Evaluación del desempeño se recomienda a la empresa incentivar a su Capital Humano y para ello se presenta la siguiente información para que pueda ser analizada y aplicada en la Librería Medalla Milagrosa

Definición de Incentivos: Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción; de este modo, se pueden ofrecer incentivos al incremento de la producción, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad y puntualidad (premiándola), al ahorro en materias primas. Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin de elevar la producción y mejorar los rendimientos.

TIPOS DE INCENTIVOS

Incentivos económicos: al trabajador se tienen los aumentos de sueldo, los bonos y, entre los no económicos los asistenciales, de apoyo social recreativos, entre otros. A continuación se explican los mismos.

Sueldos: Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados a la Institución.

126

Bonos: Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas. ALGUNAS RECOMPENSAS NO MONETARIAS Tiempo libre: un receso en la mañana y uno en la tarde de 15 minutos cada uno. Almuerzos: Brindar una Hora para tomar los alimentos. Excursiones: Realizar convivios, salidas para compartir entre compañeros Placas de reconocimiento. Felicitar a los cumpleañeros del mes. Frases de estimulo. Asistencias a seminarios o conferencias, etc. Una de las recompensas más frecuentes en la mayoría de las organizaciones es la del “EMPLEADO DEL MES”. Este tipo de reconocimiento puede basarse en diversos criterios, formales e informales, y pueden otorgarse tanto por realizaciones excepcionales como por muchas actividades dignas de elogio. El premio cobra más importancia si en la selección de candidatos intervienen los compañeros de trabajo y no solamente los directivos. Adquiera para el empleado un bono de regalo. Pague los gastos de guardería del niño del empleado. Pague el servicio de limpieza de la casa del empleado. Pague un mes de la hipoteca del empleado.

127

MANUALES DE DESCRIPCION DE PUESTOS Y FUNCIONES

128

ORGANIGRAMA DE LIBRERIA MEDALLA MILAGROSA

IV PERFIL DEL PUESTO Educación formal:

Edad:

Licenciado en istración de Empresas.

28 a 35 años

Experiencia:

5 años en el puesto de Gerente General o similar.

Sexo:

Masculino o Femenino Indiferente

Estado Civil: Características de personalidad:

Liderazgo. Poder de persuasión. Iniciativa. Responsabilidad. Ética profesional. Carácter, firmeza y voluntad. Preocupación

personal

incrementar día con día conocimientos.

por sus

Efectiva istración de

su

tiempo. Deseo de progresar Visionario. Creativo e innovador. Habilidad:

Dominio en preparación de puestos y proyecciones empresariales.

Habilidad y alta capacidad de negociación.

112

113

IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal:

Título

académico

preferentemente en las áreas de Licenciatura o Ingeniería en Ciencias de la Computación o sistemas

Edad:

Experiencia:

25-35 años

3 años en puestos similares Masculino o Femenino

Sexo:

Estado Civil: Indiferente

Características de personalidad:

Liderazgo. Responsabilidad. Metódico, sistemático y ordenado Efectividad del uso de tiempo. Capacidad de análisis y síntesis Excelente relaciones interpersonales Poseer iniciativa, creatividad e innovación.

Habilidad:

Experiencia en Instalación, Mantenimiento y Respaldos de Sistemas. Dominio de Sistemas operativos. Facilidad de Comunicación verbal y escrita-

114

115

IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal: Educación Superior Universitaria en Lic. en istración de Empresas o Carreras Afines.

Edad:

28 a 35 años.

Experiencia:

3 años en puestos similares.

Sexo: Masculino o Femenino. Estado Civil:

Indiferente

117

Características de personalidad:

Liderazgo. Dinámico. Alta capacidad de análisis y síntesis. Iniciativa. Agudeza visual Responsabilidad. Ética profesional. Fluidez verbal Efectiva istración de su tiempo Habilidad: Buenas

Relaciones

Interpersonales Habilidad y alta capacidad de negociación Conocimientos sólidos en computación .

116

119

Edad:

24 a 35 años.

Experiencia:

2 años en el puesto de Gerente Comercial o similares.

Sexo: Estado Civil:

Masculino o Femenino.

Indiferente. Liderazgo.

Características de personalidad:

Dinámico Poder de persuasión. Iniciativa. Respetuoso. Responsabilidad. Ética profesional. Carácter firmeza y voluntad. Honesto. Honrado. Buena Presentación. Efectiva istración de su tiempo. Deseo de progresar.

Habilidad:

Dominio en preparación puestos y proyecciones compras.

de de

Habilidad y alta capacidad de negociación. Conocimientos computación

118

121

sólidos

en

Experiencia:

3 años en el puesto de Gerente financiero o similares.

Sexo:

Masculino o femenino

Estado Civil: Características de personalidad:

Indiferente. Liderazgo. Dinámico. Alta capacidad de análisis y síntesis. Iniciativa. Agudeza visual Responsabilidad. Ética profesional. Fluidez verbal Efectiva istración de su tiempo.

Habilidad: Dominio en preparación de puestos de

y

proyecciones Ventas.

Buenas

Relaciones Interpersonales

Habilidad

y

alta

capacidad

de

negociación

Conocimientos computación.

123

sólidos

en

124

6. Controlar la asistencia y los horarios de trabajo, sin perjuicio del control obligatorio que debe realizar cada Dirección. 7. Calcular, registrar y pagar las remuneraciones del personal. 8. Colaborar con el Departamento de Gestión y Desarrollo Organizacional en la aplicación de Programas de Inducción, Capacitación y Desarrollo Personal. 9. Programar y ejecutar programas de bienestar y recreación para los trabajadores de la empresa y su grupo familiar.

IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal:

Educación superior Universitaria en el área de istración

de

empresas,

psicología o Carreras afines.

Edad:

Experiencia:

25 a 35 años

3 años en el puesto de gerente de

Recursos

Humanos

similares.

Sexo:

Masculino o Femenino

Estado Civil:

Indiferente

Características de personalidad:

Dinámico Respetuoso 125

o

Amable Poder de persuasión. Iniciativa. Responsable. Carácter, firmeza y voluntad. Efectiva istración de su tiempo. Deseo de progresar. Habilidad: Buenas Relaciones Interpersonales. Habilidad para Trabajar Bajo Presión. Habilidad para el manejo de equipo de oficina, equipo de cómputo.

126

127

Edad: Experiencia:

25 a 35 años 3 años en puestos similares

Sexo:

Masculino o Femenino

Estado Civil:

Indiferente.

Características de personalidad:

Responsabilidad. Honrado. Objetivo. Dinámico. Iniciativa. Creatividad. Poder de persuasión.

Habilidad:

Buenas relaciones .interpersonales. Conocimientos de Computación. Capacidad de Análisis y síntesis

128

129

130

IV . PERFIL DEL PUESTO Educación formal: Educación superior universitaria en el área de istración de empresa o Psicología.

Edad:

20-25 años 3 años en puestos similares

Experiencia:

Sexo: Estado Civil: Características de personalidad:

Masculino o femenino Indiferente Liderazgo Responsabilidad Carácter, firmeza y voluntad Efectividad del uso de tiempo

Habilidad: Habilidad

para presentar

informes orales y escritos Dispuesto

a

trabajar

bajo

presión. Buenas

relaciones interpersonales.

Capacidad para organizar el trabajo. Habilidad numérica.

127

132

Experiencia:

3 años en el puesto de ordenanza como mínimo

. Sexo:

Masculino o femenino

Estado Civil:

Indiferente

Características de personalidad:

Hábitos de limpieza Iniciativa Responsabilidad Obediencia Carácter firmeza y voluntad Preocupación personal por hacer bien las cosas Efectiva istración de su tiempo Deseos de progresar Respetuoso Dinámico.

Habilidad:

Habilidad y alta capacidad para ordenar y mantener la limpieza en las instalaciones de la

134

empresa.

129

136

IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal:

Licenciado en istración Empresas o carreras afines.

de

Edad:

24 a 35 años.

Experiencia:

1 año en el puesto de Jefe de compras o similares.

Sexo:

Estado Civil:

Características de personalidad:

Masculino o Femenino. Indiferente. Liderazgo. Poder de persuasión. Iniciativa. Responsabilidad. Ética profesional. Carácter, firmeza y voluntad. Efectiva istración de su tiempo. Deseo de progresar. Dinámica Honestidad Honradez

Habilidad:

Dominio en preparación puestos y proyecciones compras.

de de

Habilidad y alta capacidad de negociación Conocimientos sólidos en computación

131

138

Experiencia:

No indispensable

Características de personalidad:

Honesto Honrado Iniciativa.

Responsabilidad. Efectiva istración de su tiempo. Deseo de progresar Respetuoso Dinámico Puntualidad Sexo:

Masculino o Femenino.

Estado Civil:

Indiferente

Habilidad:

Disponibilidad hacia el servicio a Los demás. Excelente relaciones personales Amabilidad.

140

133

142

Edad:

24 a 35 años

Experiencia:

2 años en el puesto de Ventas o similares.

Sexo:

Masculino o femenino

Estado Civil:

Indiferente

Características de personalidad:

Liderazgo.

Gerente

Dinámico Poder de persuasión. Iniciativa. Respetuoso Responsabilidad. Ética profesional. Honesto Buena Presentación Efectiva istración tiempo. Deseo de Superación.

de su

Dominio en preparación de puestos y

Habilidad:

proyecciones de Ventas. Buenas

Relaciones

Interpersonales Habilidad y alta capacidad de negociación Conocimientos computación

135

144

sólidos

en

IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal:

Educación media.

Edad:

18-25 años

Experiencia:

2 años en puestos similares

Sexo:

Masculino o femenino

Estado Civil:

Indiferente

Características de personalidad:

Responsabilidad Ordenado Carácter discreto Honesto. Dinámico.

Respetuoso. Participativo

Habilidad:

Conocimientos computación.

146

básicos

de

147

IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal:

Educación media.

Edad:

18-25 años

Experiencia:

1 años en puestos similares

Sexo:

Masculino o femenino

Estado Civil:

Indiferente

Características de personalidad:

Responsable. Facilidad de expresión. Iniciativa. Efectividad del uso del tiempo Deseo de progresar.

Voluntario. Respetuoso. Honesto.

Habilidad: Habilidad y alta

capacidad de

negociación. Conocimientos

computación.

148

básicos

de

149

150

IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal:

Educación media.

Edad:

18-25 años

Experiencia:

1 años en puestos similares

Sexo:

Masculino o femenino

Estado Civil:

Indiferente

Características de personalidad:

Responsable. Facilidad de expresión. Iniciativa. Efectividad del uso del tiempo

Deseo de progresar. Voluntario.

Habilidad:

Habilidad y alta

capacidad de

negociación Conocimientos computación

151

básicos

de

152

153

IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal:

Educación Media

Edad:

18-25 años

Experiencia:

No Indispensable

Sexo:

Masculino o femenino

Estado Civil:

Indiferente

Características de personalidad:

Responsabilidad Ordenado Carácter discreto

Honesto. Dinámico. Respetuoso. Participativo.

Habilidad:

Conocimientos básicos de computación.

154

155

IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal:

Educación Básica

Edad:

18-25 años

Experiencia:

Indispensable con

Licencia de conducir vigente

Sexo:

Masculino

Estado Civil:

Indiferente

Características de personalidad:

Responsabilidad Ordenado

Carácter discreto Honesto.

Habilidad:

Saber conducir de manera responsable.

156

LIBRERÍA MEDALLA MILAGROSA MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS Y FUNCIONES

I.

II.

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Nombre del puesto: Área a que pertenece: Gerencia: RELACIÓN DE AUTORIDAD Jefe inmediato: Personal bajo su mando:

Gerente de Mercadeo Comercial Comercial Gerente Comercial Ejecutivo de ventas por teléfono y Ventas externas.

Objetivo del puesto: Aumentar el número de clientes mediante la elaboración e implementación de planes de mercadeo y ventas, así como de publicidad para la empresa.

III. FUNCIONES DEL PUESTO 1. Presentación de un plan anual donde se detallen las actividades a

realizar en la unidad y ejecutarlo. 2. Elaborar, presentar e implementar un plan de mercadeo y ventas. 3. Informar al Gerente General de los l ogros y dificultades en las funciones de la unidad y en la ejecución del plan de trabajo. 4. Diseño e implementación de política s y estrategias para las funciones de la unidad y velar por su cumplimiento. 5. Definir planes de imagen empresarial, criterios, logo y lema. 6. Diseñar e implementar planes para monitorear la calidad y satisfacción

de los clientes en los servicios prestados. 7. Evaluar constantemente los resultados de los diversos planes. 8. istrar y controlar el personal de la unidad, los recursos financieros, mobiliario y equipo con que cuenta la unidad. 9. Mantener estrecha comunicación c on los clientes velando por su plena satisfacción. 10. Diseñar e implementar sistemas para mejoramiento de la calidad de los servicios y la satisfacción157 de los clientes. 11. Desarrollar nuevos mercados y oportunidades de trabajo.

158

12. Realizar cualquier otra actividad que según su capacidad y experiencia sea requerida por el Gerente General.

IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal:

Licenciatura en Mercadotecnia.

Edad:

25 a 32 años.

Experiencia:

2 años en puestos similares.

Sexo:

Masculino o Femenino.

Estado Civil:

Indiferente.

Características de personalidad:

Liderazgo Honradez Iniciativa. Responsabilidad. Efectiva istración de su tiempo. Deseo de progresar. Respetuoso. Ética profesional. Creativo e innovador. Dinámico.

Puntualidad. Habilidad:

Habilidad para liderar Habilidad y alta capacidad de negociación. Disponibilidad de Servicio hacia a los demás. 159

160

IV. PERFIL DEL PUESTO

Educación formal:

Bachiller en Comercio y istración / Educación Superior Universitaria en Lic en Mercadeo o Carreras Afines

Edad:

Experiencia:

Sexo:

Estado Civil:

22 a 35 años.

1 años en puestos similares.

Masculino o Femenino.

Indiferente

Liderazgo. Características de personalidad:

Dinámico Poder de persuasión. Iniciativa. Respetuoso Responsabilidad. Ética profesional. Carácter firmeza y voluntad. Honesto Honrado Buena Presentación Efectiva istración de su tiempo. Deseo de progresar.

Habilidad y alta capacidad de Habilidad:

negociación Conocimientos sólidos en computación

149

162

Edad:

Experiencia:

24 a 40 años.

2 años en el puesto de Gerente Ventas o similares.

Sexo:

Masculino o Femenino.

Estado Civil:

Indiferente

Características de personalidad:

Liderazgo.

Dinámico Poder de persuasión. Iniciativa. Respetuoso Responsabilidad. Ética profesional. Carácter, firmeza y voluntad. Honesto Buena Presentación Efectiva istración de su tiempo. Deseo de Superación.

Habilidad:

Buenas

Relaciones Interpersonales. Habilidad y alta capacidad de negociación.

164

Conocimientos Básicos en Computación .

151

LIBRERÍA MEDALLA MILAGROSA MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS Y FUNCIONES

I.

II.

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Nombre del puesto: Área a que pertenece: Gerencia: RELACIÓN DE AUTORIDAD Jefe inmediato: Personal bajo su mando:

Jefe del Departamento Técnico. Gerencia Comercial Gerente Comercial No aplica

Objetivo del puesto: Coordinar y desarrollar sistemas que satisf agan oportunamente las necesidades de información de la Empresa y que sean de apoyo efectivo tanto para el desarrollo de las labores que realizan las diferentes unidades, como para la toma de decisiones.

III. FUNCIONES DEL PUESTO 1. Supervisión del Departamento Técnico 2. Organización de los planes de trabajo 3. Monitoreo de procedimientos con clientes 4. Diseño y Mantenimiento del sitio web de la empresa 5. Mantenimiento de la red de datos y telefónica de la empresa 6. Mantenimiento de servidores de base de datos de la empresa 7. Organización y preparación de capacitación de nuevas tecnologías 8. Capacitación al personal técnico del departamento 9. Backup de sistema de seguridad.

166

IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal: Titulo académico preferentemente en las áreas de Licenciatura o Ingeniería en Ciencias de la computación o sistemas.

Edad:

25-35 años

Experiencia:

3 años en puestos similares

Sexo:

Estado Civil:

Masculino o Femenino.

Indiferente

Liderazgo

Características de personalidad:

Responsabilidad. Metódico, sistemático y ordenado. Efectividad del uso de tiempo. Capacidad Análisis y síntesis. Excelente relaciones interpersonales. Iniciativa, creatividad e innovación.

Habilidad:

Experiencia en instalación, Mantenimiento y respaldo de Sistemas. 153

168

Dominio de Sistemas Operativos Facilidad de comunicación verbal y escrita.

IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal:

Técnico en computación.

Edad:

20-25 años

Experiencia:

1 año en puestos similares

Sexo:

Masculino o Femenino.

Estado Civil:

Indiferente

Características de personalidad:

Honestidad Honradez

Responsabilidad. Carácter, firmeza y voluntad. Efectividad del uso de tiempo. Capacidad Analítica.

Habilidad:

Dominio de Sistemas Operativos Habilidad

para presentar informes orales y escritos.

Excelente

170

relaciones

interpersonales.

155

172

IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal:

Licenciatura en Contaduría Pública

Edad: Experiencia: Sexo:

20-25 años 3 años en puestos similares.

Masculino o Femenino.

Estado Civil:

Indiferente

Características de personalidad:

Planificador, Metódico, ordenado. Responsabilidad. Carácter, firmeza y voluntad. Efectividad del uso de tiempo. Capacidad numérica Control interno.

Habilidad:

Dominio

de

software

contable. Habilidad para presentar informes orales y escritos. Facilidad de redacción. Uso

de

Calculadoras,

contómetro Actualizado en Leyes y Normas Contables. Conocimientos computacionales. 157

174

sobre

Conocimientos del Código de trabajo.

IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal:

Educación media opción asistencia contable

Edad: 20 a 24 años. 2 años en el puesto de cajero,

Experiencia:

contador o similares. . Sexo:

Masculino o Femenino.

Estado Civil:

Indiferente

176

Honesta Características de personalidad:

Honrada Poder de persuasión. Iniciativa. Responsabilidad. Ética profesional. Carácter firmeza y voluntad. Deseos de seguir superándose. Efectiva istración de su tiempo. Deseo de progresar Respetuoso.

Dinámico Habilidad:

Habilidad y alta capacidad para contar efectivo de diferentes tipos y denominaciones. Uso de calculadoras registradora. 159

contómetro, y caja

178

IV. PERFIL DEL PUESTO Educación formal:

Lic. En Contaduría Pública o Carreras Afines

Edad:

25 a 35 años.

Experiencia:

2

años en de

el

puesto

Encargado de Créditos y Cobros o similares. Sexo:

Masculino o Femenino.

Estado Civil:

Indiferente

Liderazgo.

Características de personalidad:

Dinámico Poder

de

persuasión

y

Negociación Iniciativa. Responsabilidad. Ética profesional. Carácter, firmeza y voluntad. Honrado Buena Presentación Efectiva istración de su tiempo.

Habilidad: Dominio

en

preparación y

análisis proyecciones de Cobros. Buenas

Relaciones

Interpersonales Habilidad y alta capacidad de negociación.

161

180

MANUAL DE RECURSOS HUMANOS

I. PRESENTACION.

Para el buen desempeño y eficiencia de toda empresa es necesario poseer un documento que sistematice las ac tividades que el personal realiza dentro de ella.

Los procedimientos del departamento de Recursos Humanos no sólo comprenden la mera búsqueda, selección, contratación y beneficios para el personal sino que abarca otros aspectos que afectan la motivación, la productividad, la lealtad y la seguridad de los empleados, en este último caso en específico, dentro y fuera de Librería Medalla Milagrosa.

Por esta razón, el Manual de Recu rsos Humanos se convierte en una herramienta istrativa esencial en las actividades diarias, ante la problemática relacionada con los procedimientos de personal, políticas de ascenso, problemas de rotación y trámite de reclamos.

182

LIBRERÍA MEDALLA MILAGROSA MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS Y FUNCIONES

III.

IV.

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Nombre del puesto: Gerente de Recursos Humanos Área a que pertenece: istrativa Gerencia: Comercial RELACIÓN DE AUTORIDAD Jefe inmediato: Jefe del Depto. istrativo Personal bajo su mando: Comité Evaluador, Supervisor de funciones y Ordenanza. Objetivo del puesto: istrar la gestión del elemento humano y mantener el registro e información sobre el personal, istrar el pago de las remuneraciones y el cumplimiento de las leyes sociales para el personal de la empresa, además de establecer la representación del personal en lo referente a las relaciones contractuales del personal, de acuerdo con las políticas, planes y programas definidos por la Gerencia, en el marco del Derecho del Trabajo y otras disposiciones legales pertinentes. Además, efectuar todas aquellas acciones que le competan en la gestión del Servicio de Bienestar para los empleados.

FUNCIONES DEL PUESTO 10. Proponer las políticas generales de istración de los recursos humanos, teniendo en consideración las normas estatutarias pertinentes y los principios de istración de personal. 11. Mantener actualizados la documentación y los registros con todos los antecedentes y la información referida al personal. 12. Asesorar oportunamente al personal. 13. Ejecutar y tramitar la incorporación, promoción, retiro o destinación del personal, como también lo relativo a licencias, permisos, asignaciones familiares y todo lo relacionado a solicitudes del personal. 183

14. Asegurar la operatividad de los trámites istrativos relacionados con licencias médicas, accidentes del trabaj o, cargas familiares, asistencia, permisos y vacaciones y otros trámites y/o certificaciones que requiera el personal. 15. Controlar la asistencia y los horario s de trabajo, sin per juicio del control obligatorio que debe realizar cada Dirección. 16. Calcular, registrar y pagar las remuneraciones del personal.

17. Colaborar con el D epartamento de Gestión y Desarrollo Organizacional en la aplicación de Programas de I nducción, Capacitación y Desarrollo Personal. 18. Programar y ejecutar programas de bienestar y recreación para los trabajadores de la empresa y su grupo familiar.

PERFIL DEL PUESTO Educación superior Universitaria

Educación formal:

en el área de istración de empresas, psicología o Carreras afines. Edad:

25 a 35 años.

Experiencia:

3 años en el puesto de gerente de Recursos Humanos o similares.

Sexo:

Masculino o Femenino.

Estado Civil:

Indiferente. 184

Dinámico.

Características de personalidad:

Respetuoso. Amable. Poder de persuasión. Iniciativa. Responsable.

Carácter, firmeza y voluntad. Efectiva istración de su tiempo. Deseo de progresar. Habilidad:

Buenas

Relaciones

Interpersonales.

Habilidad para Trabajar Bajo Presión.

Habilidad para el manejo de equipo de oficina, equipo de cómputo.

185

II. EL CICLO DE PERSONAL. El personal que se contrate, deberá vivir un ciclo dentro de la librería: definido el puesto, es seleccionado, contratado, inducido, capacitado e incentivado, luego se evalúa a partir de estas funciones para capacitarlo en su cargo y/o promoverlo. Este ciclo de personal se puede describir de la siguiente manera: -

RECLUTAMIENTO -

SELECCIÓN. -

CONTRATACION

-

INDUCCION. -

ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION.

-

EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

-

PRESTACIONES.

1. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. Es la forma de cómo hacer llegar personas a la librería, que tengan habilidades y características deseables para convertirlas en aspirantes a las plazas vacantes. A continuación consideraremos las etapas que forman parte del proceso de reclutamiento y la selección.

a.

La librería define la vacante.

b.

Se analiza y aprueba o rechaza la solicitud.

c.

La librería busca los aspirantes.

d.

Somete a concurso interno la plaza vacante.

e.

Gerencia General, Recursos Humanos y Jefaturas analizan los internos.

f.

Entrevistas con candidatos internos

g.

Preparan terna con expediente y documentos anexos.

h.

Si se selecciona candidato interno continúa con el paso “P” 186

candidatos

i.

Si los candidatos internos no llenan los requisitos, se archivan los expedientes y se procede a reclutamiento externo.

j.

Se accede a los medios de reclutamiento o banco de datos de los aspirantes.

k.

Se analiza la solicitud de empleo y anexos.

l.

Entrevista inicial por Recursos Humanos y jefes del área o Departamento donde está la vacante; si es en el área de istración (Secretarias, recepcionistas diurnas y nocturnas, cajeras, auxiliares de contabilidad,

ordenanzas,

motoristas,

etc.),

las

entrevistas

complementarias las realizará el Auditor Interno y Contador General para poder unificar criterios con la Gerencia General y Recursos Humanos. m.

Investigación de antecedentes y referencias.

n.

Análisis de los expedientes de los candidatos.

o.

Selección del candidato.

p.

Se procede a los trámites de legalización de la contratación.

2. CONTRATACION E INDUCCION. Después de haber seleccionado al candidato idóneo, y el puesto que desempeñará, se procederá a completar los datos para integrarlos al expediente de trabajo. Además, deberá firmar el Contrato de Trabajo de acuerdo a la fórmula legal establecida, así estará listo para recibir la orientación o guía dentro de la librería.

Recursos Humanos se encargará de que el nuevo empleado lea detenidamente el Reglamento Interno de la librería, el cual al terminar de leer lo discutirán y solucionará las dudas que pudieren surgir de la lectura. Luego leerá el Manual de Bienvenida. 187

Recursos Humanos se hará valer de todos aquellos instrumentos que den a conocer la empresa en su totalidad, tales como manuales varios, revistas, videos, etc. Luego, se leerá el contrato y aceptado, el nuevo empleado lo firmará al igual que el representante patronal. Después de este acto, el nuevo integrante de la gran familia recibirá la bienvenida de parte de la Gerencia General quien entregará la carta que lo confirma como un nuevo empleado. Acto seguido se le mostrarán las instalaciones y se le presentará al personal en las diferentes áreas de la librería, terminado el recorrido se entregará al jefe inmediato.

El Jefe de área o departamento deberá preparar al empleado recién contratado, para que conozca y se adapte en el menor tiempo posible a la institución, conociendo a sus compañeros de trabajo, jefes, funciones a realizar, equipo a su cargo y las condiciones bajo las que se contratará; es el

jefe inmediato el que se encargará de preparar una guía la cual estará orientada de la siguiente manera: a.

INDUCCION: Adaptación rápida a la empresa.

b.

ANALISIS DEL NUEVO EMPLEADO: Fortalezas y debilidades

c.

ENTREGA DE FUNCIONES A DESARROLLAR.

d.

PRESENTAR A JEFES Y COMPAÑEROS.

e.

ENTRENAMIENTO CON EL USO DE EQUIPO QUE MANEJARÁ.

3. ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION. La librería por medio de las jefaturas y Recursos Humanos deberá preparar a su personal, de manera que aprendan como hacer mejor su trabajo y que conozcan técnicas de relaciones humanas, este entrenamiento lo hará el jefe de cada departamento. 188

La Capacitación y el Entrenamiento son actividades relevantes, además de motivar a los empleados, puede evitar o reducir los errores humanos y de mantenimiento.

A medida que cambian las exigencias del puesto, se tienen que modificar y actualizar

las

habilidades

del

empleado.

Estas

pueden

ser

técnicas

interpersonales y de solución de problemas. La mayor parte de la capacitación se dirige a la actualización y mejora de las habilidades técnicas del empleado. Actualmente la mayor parte de los puestos se ha vuelto más compleja y se exige que los empleados tengan habilidades para llevar controles estadísticos de procesos y en algunos casos la computación. El desempeño en el puesto depende de la habilidad del empleado para interactuar con eficiencia junto a sus compañeros y jefes. Algunos empleados tienen excelentes habilidades interpersonales; otros requieren capacitación para mejorar las suyas. Esto incluye aprender a escuchar y no sólo oír, cómo comunicar las ideas propias con mayor claridad, y cómo reducir conflictos. Muchos empleados tienen

que

resolver

problemas en

sus

puestos,

particularmente en aquellos que son de variedad no rutinaria y cuando la habilidad para la solución de problemas de los empleados es deficiente, la istración quizá deberá mejorar estas habilidades por medio de la capacitación. La responsabilidad de la capacitación es compartida tanto del jefe inmediato, como del mismo empleado. La Gerencia General en coordinación con Recursos Humanos y cada Jefe, serán responsables de la capacitación del personal, y desde luego de decidir cuándo y qué forma de capacitación necesiten los empleados.

189

Cada fin de año Recursos Humanos elaborará el plan de capacitación para el año siguiente, este debe estar orientado a las necesidades de los empleados.

190

Para detectar necesidades de capacitación, Recursos Humanos se auxiliará de:

a. Las expresadas por cada jefe. b. Las evaluaciones del desempeño. c. Las que son emergentes. d. Las que exija el entorno.

4.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO. La evaluación del desempeño es un proceso mediante el cual nos

damos cuenta de cuan efectivos hemos sido al contratar y motivar a nuestros subordinados y poder llegar a decisiones objetivas de personal. Las evaluaciones del desempeño se usan para tomar diferentes decisiones respecto al recurso humano: incremento de sueldo por sus méritos, necesidades de capacitación y desarrollo, re velan además cuáles habilidades y

competencias de los empleados son inadecuadas en el presente, para desarrollarlas con programas correctivos. Existen diferentes métodos y técn icas para evaluar el desempeño del empleado, y los objetivos son los siguientes: -

Obtener

información

para

tomar

decisiones

de:

Promoción,

remuneración y capacitación. -

Para revisar el comportamiento del trabajo, entre jefe y subalterno.

-

Responder al deseo de todos de saber: ¿Cómo hago mi trabajo?

-

Mejorar las relaciones interpersonales.

-

Desarrollar un plan para corregir deficiencias.

-

Para planear la carrera en la institución.

191

5.

RETRIBUCIONES Y PRESTACIONES.

AREA DE SALUD Afiliación al ISSS: Dado que toda empresa está en la obligación de afiliar a sus colaboradores, éstos deben llevar al departamento de Recursos Humanos su original y fotocopia de su Documento Único de Identidad (DUI) y una fotografía, para que tramite su car net de afiliación respectivo (si aun no lo tiene).

El empleado que desee hacer uso del Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS), debe solicitar su certificado al departamento de Recursos Humanos.

La protección y beneficios de esta institución son las siguientes: Accidentes

de

trabajo,

enfermedades

generales

y

profesionales,

maternidad, etc

Botiquín y Servicios de Emergencia: De Librería Medalla Milagrosa , cuenta con un botiquín en el área de Caja, que tiene o proporciona sin costo alguno, medicinas comunes para uso de sus colaboradores.

Vacaciones: Todo colaborador de Librería Medalla Milagrosa, tiene derecho a vacaciones pagadas anualmente, las cuales pueden disfrutarse

después de cada año continuo de servicios.

Aguinaldos: Todo empleado que tenga un año ininterrumpido de labores, recibe dentro de la primera quincena del mes de diciembre de cada año, un aguinaldo el cual es calculado según lo estipula el Código de Trabajo.

192

Aquellos que no hayan cumplido un año de labores reciben, por concepto de aguinaldo, una cantidad proporcional al tiempo laborado. INFORMACIÓN GENERAL Horario de Trabajo: De Lunes a Viernes de 8:00 a.m. Hasta las 5:30 p.m. Sábados de : 8:00 a.m. hasta las 12:00 m.d.

Teniendo cada empleado 1 Hora para su Almuerzo y 10 Minutos para un refrigerio durante el día. Solicitud de vacaciones, permisos, ausencias: período de vacaciones u otro tipo de

Toda solicitud de permiso,

ausencias laborales, deberá hacerse a

través del formulario respectivo, el cual podrá obtener en el departamento de Recursos Humanos y deberá entregar con firma de autorización de jefe inmediato.

Período de Prueba: El período de prueba de la institución para confirmar al empleado en su puesto, es de un mes, período durante el cual deberá demostrar su capacidad para desempeñar el puesto para el que fue contratado.

POLITICAS Y PROCEDIMIENTOS. 1. POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL 2. OBJETIVOS : 1. Conseguir a las personas más aptas para los cargos. 2. Fundamentar el crecimiento de personal en la planeación de los recursos 3. No sobrecargar de puestos a la librería, ni de funciones los cargos. 193

POLÍTICAS 1. Se entenderá por reclutamiento, selección y contratación todas las actividades realizadas por el departamento de Recursos Humanos de la librería, para atraer, escoger y formalizar la prestación de servicios de personal externo, a fin de llenar las vacantes. 2. Los Jefes o Gerentes que requieran nuevas plazas, las solicitarán al Encargado de Recursos Humanos, por medio de requisición de personal, en la que se exprese la razón de la solicitud, las tareas y requisitos del puesto. 3. El reclutamiento y contratación se efectuará con base en la planeación de los recursos humanos, según el plan y presupuesto anual de trabajo y será responsabilidad

de

cada

Gerente

o

Jefatura.

4. El proceso de selección y contratación de personal externo se llevará a cabo siempre y cuando se agoten los recursos para conseguir candidato en la fuente interna o cuando las jefaturas soliciten personal de la fuente externa para ocupar nuevos puestos. 5. Para todo personal contratado, en los distintos puestos de la librería será considerado un período inicial de un mes de prueba (nuevo ingreso). Dentro de ese período tanto la librería como el empleado podrán dar por terminado el contrato sin ninguna responsabilidad para ninguna de las partes. 6. Para la selección de personal se considerará siempre los requisitos del cargo y las características profesionales, experiencia y condiciones personales requeridas del aspirante, descritas en el Manual de Puestos. 7. El proceso de selección se basará en pruebas técnicas aplicadas a los solicitantes de acuerdo con el puesto o cargo a desempeñar y según el Reglamento Interno de Trabajo. 8. Toda contratación se hará con apego al Código de Trabajo vigente y cumpliendo con los requisitos legales en cuanto a seguridad social, y a lo dispuesto en el Reglamento Interno Vigente. 194

9. La asignación de los salarios estará

en función de los requerimientos del

nivel jerárquico del puesto así co mo de la oferta y demanda del mercado laboral. 10. Todo trabajo ejecutado en horas extraordinarias será remunerado de conformidad con las disposiciones que al respecto establezca el Código Laboral vigente. 11. No se autorizarán ni se pagarán horas extras, sin la autorización del Jefe del área respectiva y la aprobación del Gerente de General. 12. La información del proceso de reclutamiento y selección efectuada para contratar un candidato se guardará en los archivos de personal y el expediente se manejará en forma estrictamente confidencial. 13. De la terna de candidatos, los que no sean seleccionados, pasarán a formar parte del banco de datos de la librería. 14. De acuerdo a los niveles de inflación del país y la situación financiera de la empresa los salarios se revisarán cuando fuere necesario, siendo responsabilidad de cada jefe, analizarlos y proponerlos a la Gerencia General y a la Junta Directiva, para su aprobación. 15. Los empleados de la librería deberán tener un expediente que respalde

su

historial. 16. Todo movimiento de pers onal que se realice deber á ser registrado en el formulario de acción de personal.

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3. POLÍTICAS DE REGISTRO Y CONTROL DE PERSONAL OBJETIVO: Contar con la información suficiente y necesaria para conocer de la calidad de empleado con que cuenta la empresa. POLÍTICAS 1. El Encargado de Recursos Humanos, creará y mantendrá expedientes Actualizados por cada uno de los emplea dos permanentes de la librería, el cual dispondrá principalmente de la siguiente información: -

CURRICULUM VITAE

-

REQUISICIÓN DE PERSONAL

-

SOLICITUD DE EMPLEO QUE INCLUYA SU HISTORIA SALARIAL

-

DESCRIPCIÓN DE PUESTO " GUIA DE ENTREVISTA

-

RESULTADOS DE EVALUACIONES TÉCNICAS

-

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

-

REGISTRO INDIVIDUAL DEL EMPLEADO

-

EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO

-

COMPROBANTES DE NIVEL ACADÉMICO

-

ACCIONES DE PERSONAL

2 Cuando un empleado se retire, se ar chivará el expediente en un archivo de empleados cesantes. 3 El archivo de personal deberá ser clasificado en orden alfabético y la documentación respectiva de cada empleado en orden cronológico.

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4 Los expedientes del personal Directivo, serán archivados por el GERENTE GENERAL considerados información confidencial.

3. POLÍTICAS DE PRESTACIONES AL PERSONAL.

OBJETIVO: A. Atraer personal externo idóneo que mejore el nivel profesional de la librería. B. Lograr que el personal interno se identifique con la librería.

POLÍTICAS 1. Los empleados de la librería, gozarán de las prestaciones mínimas que establece el Código de trabajo y Reglamento Interno vigentes. y otras que, a criterio de la gerencia se establezcan, es decir:

a) Vacación anual remunerada, cuya duración será de 15 días remunerados con una prestación equivalente al salario ordinario quincenal más el 30% del mismo. b) Días de Asueto: Se considerarán días de trabajo todos los días del año a excepción de los sábados por la tarde y domingos y aquellos días festivos, que correspondan a las fechas siguientes: Enero 1 ° Jueves, viernes y sábado

Año nuevo Semana Santa

Mayo 1 °

Día del trabajo

Agosto 6

Fiestas patronales de San Salvador

Septiembre 15

Día de la Independencia 197

Noviembre 2

Día de los Difuntos.

198

Noviembre 21

Fiestas patronales de San Miguel.

Diciembre 25

Navidad

c) Aguinaldo: La librería concederá lo estipulado en las Leyes respectivas, salvo casos especiales los cuales se pactarán individualmente en el contrato correspondiente y casos que considere la Gerencia General. d) Cuando el empleado necesite realizar funciones laborales fuera de la libreria, tendrá derecho al pago de viátic os de acuerdo a lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo vigente.

4. POLÍTICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO OBJETIVOS : A. Mantener y mejorar la calidad de trabajo de los empleados de la librería. B. Servir de base técnica para prom over, ascender, mejorar, capacitar, felicitar o sancionar al personal. POLÍTICAS :

1. Se entenderá por evaluación del desempeño, las actividades o acciones que se llevan a cabo con el personal, que están orientadas a medir el rendimiento de un empleado, a través de la comparación del resultado de esas acciones, de las habilidades y otros aspec tos establecidos previamente, en el perfil del puesto. Los resultados llevarán como propósitos, entre otros disminuir aspectos deficientes y mejorar la calidad del trabajo.

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2. Toda evaluación del desempeño deberá incluir: a. Descripción del puesto a evaluar b. Definición de metas u objetivos de la libreria relacionadas particularmente con el área de funcionamiento y del puesto a evaluar. c. Comunicación de los resultados de la evaluación al personal. d. Definición y aplicación de la acción correctiva por e! desempeño inadecuado y de la acción de reconocimientos por el desempeño

favorable. 3. El Encargado de Personal, quince días hábiles antes de la siguiente evaluación del desempeño proporcionará a los evaluadores (Gerentes y Jefes) los formularios de "Evaluac ión del desempeño", además de aquella otra información que considere conveni ente y que contribuya a la evaluación del desempeño, como lo es: a. Lista de personal a evaluar. b. Antecedentes de asistencia y llegadas tardías. c. Acciones de amonestaciones y felicitaciones por escrito si las hubiere. d. Estudios realizados y adiestramiento que haya recibido. e. Cualquier antecedente adicional que pue da servir para el proceso de evaluación. 4. Para la realización de evaluaci ón del desempeño se utilizará el formulario "Evaluación del desempeño de personal" el cual, llenará el jefe inmediato de acuerdo con los factores requeridos. 5. En toda evaluación se tendrá en cuenta lo siguiente a. Se evaluará el desempeño del empleado en el puesto de trabajo b. Los factores externos sobre los cuales el empleado no ha tenido control, serán considerados para la evaluación. c. Cada factor será medido separada y cuidadosamente evitando calificar a todos los factores subjetivos o influencias personales.

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6. Todo empleado en período de prueba será evaluado por su jefe inmediato después de finalizados los 30 días. Una evaluación de desempeño favorable es requisito indispensabl e para que sea aceptado como empleado permanente. 7. Todo empleado de la librería, se someterá al proceso de evaluación, inmediatamente después del período de prueba y por lo menos dos veces al Año. Se discutirá con el empleado por lo menos cada seis meses, aspectos sobre el desarrollo de sus labores,

esto se documentará en una hoja de

comentarios. La discusión será abierta, objetiva y centrada en el desempeño, en busca de la solución de los problemas del período y no de las falt as. Si el empleado lo estima conveniente anotará sus comentarios en el formulario respectivo. 8. Las evaluaciones serán en junio y en diciembre de cada año. 9. El sistema de evaluación del desempeñ o considerará diferentes factores para evaluar el desempeño de los empl eados, dependiendo del nivel al que

pertenezcan, los factores a considerar son entre otros, los siguientes:

a. Para personal ejecutivo y mandos medios: Capacidad de dirección y organizac ión, capacidad para la toma

de decisiones, definición de metas y objetivos,

obtención de resultados, entrega del trabajo,

calidad

y puntualidad en la

supervisión requerida, conocimiento del trabajo,

criterio, comunicación, identificación con la libreria, realización de evaluaciones del desempeño, Confiabi lidad, relaciones interpersonales, iniciativa, imagen profesional, cumplim iento de políticas y procedimientos internos, desarrollo del personal, innovación o creatividad y cautela.

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b. Para personal istrativo: Capacidad istrativa, calidad y puntualidad en la entrega del trabajo, supervisión requer ida, criterio, obtenci ón de resultados de calidad, dominio del trabajo, comunicación, responsabilidad, cooperación, confiabilidad, relaciones interpersonales, disciplina, iniciativa,

actitud

hacia

el

Hospital,

integridad

profesional,

puntualidad y honradez.

c. Personal de servicio y técnico Calidad de resultados, puntualidad en la entrega del trabajo, supervisión requerida, responsabili dad, cooperación, Confiabilidad, iniciativa, disciplina, lealtad, puntualidad y honradez.

10. La evaluación de los Gerentes se hará en base a resultados obtenidos, según parámetros establecidos en el Nume ral 9º y el responsable será el

Gerente General, y la evaluación del pe rsonal istrat ivo y de servicio y técnico se hará en base a la Ev aluación del desempeño y tomando en cuenta los factores del lit eral b y c del numeral 9º, bajo la responsabilidad de los respectivos Gerentes y/o Jefes de área.

11. Las evaluaciones del desempeño serán efectuadas con objetividad y tendrán como propósito mantener y mejorar la calidad del trabajo del empleado; así como contribuir en cier to grado a la promoción, aumentos

salariales, capacitación y desarrollo del personal, y para acciones istrativas tales como transferencia, suspensiones y despidos.

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12. Si hubiere inconformidad por parte de un empleado en relación a la evaluación realizada por su encargado inmediato, podrá documentarlo en la evaluación, y si fuera necesario, lo discutirán con el superior de ambos, a fin de resolver las diferencias existentes.

13. La elaboración, custodia y manejo de los documentos de evaluación del desempeño del personal de la librería , estará bajo la responsabilidad del Encargado de Personal, quien será el responsable de capacitar a los evaluadores para que lleven a cabo una eficiente evaluación del desempeño del personal a su cargo.

14. Los resultados de las evaluaciones del desempeño conforme a las políticas de la librería, sobre istración de sueldos y salarios, serán una de las bases necesarias para toda acción de personal que se lleve a cabo, tales como: Incrementos de sueldo, ascenso, traslados y otros.

15. El encargado de Recursos Humanos revisará las evaluaciones del desempeño e incluirán sus comentarios, sí lo estima conveniente.

4. POLÍTICAS DE TERMINACIONES, SEPARACIONES Y RENUNCIAS. OBJETIVOS: A. Respaldar legalmente la Cesantía

B. Mantener la estabilidad laboral de los empleados.

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POLÍTICAS

1. Los servicios que un empleado proporcione a la libreria, pueden darse por terminados a consecuencia de cambios y /o reducciones en la demanda de los servicios. En estos casos la librería, a través del encargado de Recursos Humanos, notificará al empleado la finalización del contrato, con quince días de anticipación, y lo indemnizará conforme a lo estipulado en el código de trabajo vigente.

2. Un empleado podrá ser separado de su cargo por razones tales como: incompetencia, ineficiencia, deshonestidad, negligencia, fallas en el seguimiento de ordenes específicas, irresponsabilidad, por asistir al desarrollo de sus labores bajo el efecto de drogas o bebidas embriagantes, maltrato al público y a sus compañeros de trabajo, malversación de fondos, culpabilidad de conflictos de intereses, por ocuparse de actividades políticas en el trabajo, divulgación de información confidencial, cometer faltas disciplinarias graves, o por violación a las políticas istrativas de la librería. 3. Para cada uno de los casos mencionados en el numeral anterior, el pago de indemnización quedará a criterio de la istración de la libreria, de acuerdo a lo establecido en el Código y Reglamento Interno de Trabajo vigentes. 4. Toda renuncia al cargo será presentada por el empleado, por lo menos con quince días de anticipación, a fin de llenar la vacante. 5. Cuando un empleado desee jubilarse y cumpla con todos los requisitos establecidos en el Código de Trabajo vigente, puede hacerlo, solicitando personalmente los trámites a las instituciones correspondientes.

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6. Ningún despido de personal podrá llevarse a cabo sin la autorización del Gerente General de la librería. El original de la acción de personal deberá enviarse al Encargado de Personal para tomar las acciones pertinentes.

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7. Cuando sea necesario cubrir la vac ante inmediatamente, el jefe inmediato del empleado a despedir deberá anexar a la acción de personal una requisición, para iniciar inmediatamente el proceso de reclutamiento, selección y contratación del nuevo empleado. 8. El Gerente respectivo y el jefe inmediato tendrán la responsabilidad de comunicarle la decisión to mada sobre su separación de la Institución, a la vez que le explicará las razones que lo condujeron a la misma. 9. En caso de renuncia, el Gerente de área y/o Encargado de personal, sostendrá también una entrevista de salida con el empleado que solicita retirarse a efecto de conocer los motivos de su retiro, con el objeto de mejorar el clima organizacional.

10. El encargado de Recursos Humanos será responsable de preparar toda la documentación relativa al despido o renuncia del empleado y de tramitar el cheque de liquidación, previa consulta con el Ministerio de Trabajo a fin de

evitar reclamo posterior.

5. POLÍTICAS DE CAPACITACIONES.

OBJETIVOS: A.

Actualizar permanentemente al personal con capacitaciones

Técnicas y Motivacionales. B. Favorecer los cambios actitudinales de todos los empleados de la

librería. C. Propiciar un mejoramiento permanente en el Clima Organizacional D. Mejorar el desempeño de los empleados.

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POLÍTICAS: 1. La selección y contratación de Facilitadores de la Capacitación, será responsabilidad del Encargado de Recursos Humanos y la Gerencia del área en donde se impartirá la Capacitación. 2. Se considera la formación y capacitación del recurso humano en todos los niveles como un propósito prioritario de la librería. 4- Las actividades de capacitación deberán responder a las necesidades

reales de la librería, y participarán en elaborar la temática, todas las jefaturas. 5- Es obligación del personal de la librería, participar en los eventos de formación a los que han sido invitados. 6- La participación en eventos de capac itación tendrá créditos que apoyarán la evaluación del desempeño. 7. La presentación personal, las actitudes y el vocabulario de los instructores y coordinadores de los eventos deberán es tar acordes con la labor que se realiza y el respeto que los capacitandos se merecen. 9. Los trámites de legalización de contrato y los pagos de las capacitaciones serán autorizados por el Gerente General. 10. La inauguración y/o clausura de lo s eventos que se desarrollen en la librería las realizará el Gerente General y/o su designado. 11. Las jefaturas de cada área seleccionarán a los empleados que participarán en los Eventos de Capacitac ión, de acuerdo a las necesidades previamente determinadas. 14. Será responsabilidad de los jefes de cada unidad, el diseño y/o la revisión del contenido programático y del material de apoyo a utilizarse en los eventos.

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RESPONSABILIDAD Es la capacidad que tiene el jefe para cumplir con los deberes y obligaciones inherentes a su cargo y el grado de compromiso que involucra en la concesión de los resultados esperados. A

B

C

D

No cumple con las obligaciones Generalmente cumple las Cumple únicamente con las Altamente responsable con relacionadas con su cargo. Muestra obligaciones relacionadas responsabilidades y las actividades relacionadas apatía y desinterés por todo lo que con su cargo, sin embargo exigencias de su cargo, en con su puesto y otras que le hace. a veces presenta forma oportuna, son encomendadas, las problemas. cuales desarrolla con suma eficiencia y oportunidad.

ENFOQUE AL CLIENTE Es la capacidad que posee el Jefe para elaborar y proporcionar herramientas istrativas a su personal que sirvan de base para identificar y satisfacer las necesidades y exigencias de los clientes. A

B

C

D

No sabe identificar las necesidades Sabe identificar las Sabe anticiparse a las Sabe anticiparse a las de los clientes, por lo que no puede necesidades de los clientes necesidades de los clientes, necesidades de los clientes y elaborar, ni proporcionar sin embargo tiene pero no dota eficientemente provee al personal las herramientas istrativas al dificultad para dotar al con las herramientas herramientas personal sobre atención al cliente. personal de las necesarias al personal para istrativas para la herramientas necesarias lograr satisfacer las satisfacción del cliente. para satisfacer al cliente necesidades del cliente.

ENFOQUE DE MEJORA CONTINUA Es la capacidad que posee el Jefe para proponer y ejecutar nuevas metodologías de trabajo para mejorar los procesos ya existentes, incorporando la calidad e innovación en los productos y servicios que ofrece la empresa. A

B

C

D

No aporta nuevas ideas de trabajo Propone ideas de trabajo Propone ideas innovadoras Propone ideas innovadoras para mejorar los procesos. para mejorar los procesos, y las desarrolla de forma y las ejecuta de manera pero no logra ejecutarlas. eficaz. efectiva.

INICIATIVA Y CREATIVIDAD Capacidad para proponer y ejecutar nuevas metodologías de trabajo que mejoren las ya existentes, optimicen recursos y tiempo o resuelvan problemas que se presente en el desarrollo del trabajo. A

B

C

D

No aporta nuevas ideas ni demuestra Algunas veces aporta ideas Generalmente aporta ideas y Permanentemente aporta interés por mejorar el trabajo; se guía que contribuyen a mejorar sugerencias que contribuyen ideas y sugerencias por la rutina. Necesita proponer el trabajo y optimizar los a solucionar problemas e prácticas que permiten nuevos métodos de trabajo e recursos, necesita introducir nuevos métodos solución de problemas e incentivar el cambio. incorporar mejoras a los de trabajo. innovaciones al trabajo. Es métodos existentes. visionario y prevé los cambios.

RELACIONES INTERPERSONALES Y LABORALES Es la actitud que tiene el jefe en las relaciones con otros jefes, colaboradores subalternos y clientes; el grado de respeto a consideración para con ellos; asimismo, el uso que hace de los canales de comunicación, fomentando así un clima organizacional propicio y el fomento de trabajo en equipo. A

B

C

D

Tiene actitudes negativas en sus Mantiene buenas Casi siempre mantiene una Siempre mantiene actitud relaciones con los demás personas, relaciones con las demás actitud positiva con los positiva, sabe utilizar los no utiliza adecuadamente los canales personas, no siempre demás Generalmente utiliza canales de comunicación de comunicación y obstaculiza el utiliza adecuadamente los en forma adecuada los por lo que propicia un

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FORMULARIO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO F-A I.

DATOS GENERALES

Nombre Del Empleado:____________________________________________ Código:______________ Cargo___________________________________________________________________________________ Fecha de ingreso: ___________________________________________ Sueldo: $_____________________ Área:____________________________________________________________________________________ Nombre del Jefe Inmediato: _____________________________________________________________ Periodo comprendido de _______________________ a ________________________de ________________ II.

EVALUACION GENERAL POR PARTE DEL JEFE INMEDIATO CALIDAD DEL TRABAJO Se refiere a la forma en que aplica los procedimientos de trabajo, el grado de eficiencia con que los realiza, el seguimiento que se le da a los mismos; la atención completa que se le brinda a todos clientes. A B

C

D

Es negligente en su trabajo. Casi siempre aplica Siempre aplica correctamente Aplica con precisión y No se interesa en orientar al correctamente los los procedimientos de trabajo, exactitud los procedimientos cliente sobre la atención que procedimientos de trabajo y dándole seguimiento completo de trabajo, aprovechando al presta sobre los diferentes les da seguimiento. Se interesa a los mismos. Pone mucho máximo el uso de los recursos servicios que se ofrecen. en orientar al cliente sobre la interés en orientar al cliente con que cuenta, siempre esta atención que prestan sobre los sobre la atención que prestan actualizado en las nuevas diferentes servicios que se sobre los diferentes servicios técnicas de su trabajo. Pone ofrecen. que se ofrecen. interés especial en la atención que brinda al cliente, tanto en el área de su competencia como en otras áreas.

RESPONSABILIDAD Es el grado de compromiso, dedicación, interés y preocupación que tiene el empleado en la ejecución de sus funciones y ante la institución misma. A B

C

D

Siempre evade las Casi siempre cumple con las Cumple con las obligaciones Siempre cumple con todas las obligaciones de su puesto de obligaciones de su puesto de de su puesto de trabajo con obligaciones de su puesto de trabajo, muestra apatía y trabajo, algunas veces no verdadero interés. Logra trabajo y con otras que le sean desinterés por el mismo. muestra interés por lo tanto, concluirlas oportunamente. encomendadas, además no logra concluirlas demuestra interés por oportunamente. iniciativa propia.

ISTRACION DE RECURSOS Se refiere a la habilidad con que organiza y coordina los recursos de que dispone a fin de obtener resultados agiles y oportunos. A B

C

D

Pierde mucho tiempo por la Distribuye los recursos Es organizado habitualmente Organiza perfectamente su falta de orden en su trabajo, disponibles en forma adecuada es oportuno en su trabajo, por trabajo, aprovecha muy bien lo cual dificulta el manejo pero no siempre lo hace en el lo que se le facilita distribuir y su tiempo y sabe disponer oportuno y efectivo de los tiempo oportuno. organizar los recursos efectivamente de los recursos recursos disponibles de la disponibles. con los que cuenta la empresa. empresa.

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FORMULARIO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO F-O II.

DATOS GENERALES

Nombre Del Empleado:__________________________________________Código:______________ Cargo________________________________________________________________________________ Fecha de ingreso: _________________________________________Sueldo: $_____________________ Área:________________________________________________________________________________ Nombre del Jefe Inmediato: _____________________________________________________________ Periodo comprendido de ____________________a _________________________de ________________ III.

EVALUACION GENERAL POR PARTE DEL JEFE INMEDIATO CONOCIMIENTO DEL TRABAJO

Es el grado del conocimiento del proceso y procedimientos necesarios para realizar las tareas asignadas al puesto de trabajo. A

B

C

D

Conoce sus obligaciones pero sin llegar a dominarlos.

Conoce sus obligaciones satisfactoriamente.

Conoce bien sus obligaciones y cada día se supera en el mejor desempeño de sus labores.

Conoce perfectamente sus obligaciones y demuestra condiciones excepcionales para el cargo.

ENFOQUE AL CLIENTE Es el grado de compromiso, dedicación e interés que posee el empleado en la prestación de servicio al cliente. A

B

C

D

Muestra poco interés, por lo que no logra satisfacer todas las necesidades del cliente.

Muestra un grado de interés en la atención al cliente, pero no logra cumplir las necesidades del cliente.

Muestra un grado de compromiso y dedicación para satisfacer las necesidades del cliente.

Mantiene siempre un alto grado de compromiso e interés por lo que logra satisfacer todas las necesidades del cliente

.

ISTRACION DE RECURSOS Es la capacidad que tiene el empleado para aprovechar al máximo los recursos que le son proporcionados por la empresa. A

B

C

D

No hace buen uso de los recursos proporcionados por la empresa, para el desempeño de sus funciones.

Aprovecha de forma moderada los recursos que le han sido proporcionados, para desarrollar sus funciones.

Optimiza de manera eficaz el uso de los recursos que le son proporcionados por la empresa para desempeñar sus funciones.

Optimiza de manera efectiva los recursos proporcionados por la empresa para desempeñar sus funciones.

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Ética y valores.

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