Actividad 13-instrumentos De Evaluación 6v4i6s

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS DISTRIBUIDORA LAP

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN IVON TORO FLOREZ SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA 2019

HP

TABLA DE CONTENIDO INTRODUCCIÓN ....................................................................................... 2 OBJETIVOS .............................................................................................. 3 OBJETIVO GENERAL ............................................................................ 3 OBJETIVOS ESPECIFICOS .................................................................... 3 INSTRUMENTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS ................................................................................................................ 4 INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN ............................................................ 6 EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN ......................................... 7 INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN ............................................................... 8 CRITERIOS DE DESEMPEÑO LABORAL ................................................... 9

INTRODUCCIÓN El presente Instrumento de Evaluación busca determinar el valor del trabajo desarrollado por los empleados en la Distribuidora LAP S.A.S y a la vez sirve para medir el nivel competitivo de la empresa, ya que la suma de los puestos con un buen desempeño refleja eficiencia y el logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto. A través de este instrumento se busca establecer un sistema de Evaluación con las respectivas normas para su aplicación.

Cabe resaltar que al diseñar este Instrumento de Evaluación; se elaboraron procedimientos y formatos de fácil comprensión para los evaluadores y evaluados, los mismos que facilitaran su aplicación transparente, técnica, justa y equitativa, que reflejaran de la mejor manera posibles, el potencial y las capacidades del personal de la empresa. Para que este proceso sea completo se debe evaluar respetando las fechas establecidas para su aplicación; dependiendo del cargo y la necesidad para ir supervisando las metas. Es necesario hacerlo, ya que es un acto que establece orden y tranquilidad, también, es importante realizar una realimentación sobre los resultados para corregir los errores y fortalecer los acierto.

OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL Evaluar a los colaboradores de la Distribuidora LAP S.A.S con el fin de identificar las fortalezas y debilidades, para medir sus capacidades y mejorar el rendimiento en el desempeño de las laborales.

OBJETIVOS ESPECIFICOS  Realizar actividades que refuercen el desarrollo profesional y técnico de los empleados en los diferentes cargos de la empresa.  Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en el empleado el deseo de superación, a través de la comunicación efectiva y asertiva.

 Establecer las necesidades principales de capacitación del personal, e incorporarlas al programa de capacitación a fin de lograr un mejor aprovechamiento dentro de la empresa.

 Evaluar y retroalimentar de manera objetiva al personal su el desempeño demostrado en el entorno laboral.

INSTRUMENTO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS La evaluación de desempeño por competencias es una potente herramienta para alinear a los trabajadores en cuanto a cómo alcanzar los objetivos; al identificar los conocimientos, las funciones y las responsabilidades principales de cada cargo, se deben seleccionar aquellos aspectos que son centrales en el quehacer del empleado y la relación de estas funciones con indicadores de resultados. Esto le ayudará al trabajador a sentirse valorado y tendrá mayor claridad sobre qué se le exige en su cargo, además permite mejorar las condiciones de trabajo, detectar necesidades de capacitación y fortalecer las conductas positivas del personal.

Las competencias son el conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades y comportamientos que se deben aportar a un trabajo para realizarlo con el adecuado nivel de eficacia. Las competencias indican el cómo se debe desempeñar una persona para alcanzar con éxito los objetivos, metas o funciones que le han sido asignadas. Todos los empleados de la Distribuidora LAP deben poseer y evidenciar las competencias requeridas por el empleo y el nivel jerárquico del mismo. Durante la fijación de compromisos se debe definir qué competencias comunes y del nivel jerárquico, se evaluarán durante el período, de acuerdo con los requerimientos de las contribuciones y metas individuales fijadas. Se evaluarán tres tipos de competencias:

 COMPETENCIAS BÁSICAS: Están constituidas de la forma en la que cualquier persona utiliza sus recursos personales (habilidades, actitudes, conocimientos y experiencias) para actuar de manera activa y responsable en la construcción de su proyecto de vida tanto personal como social. El conjunto de competencias básicas constituye los aprendizajes imprescindibles para llevar una vida plena.

 COMPETENCIAS GENÉRICAS: Estas son competencias básicas que una persona debe poseer para desempañar con eficiencia sus responsabilidades. Están definidas previamente por considerarse indispensables dado el tipo de actividades a realizar.

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COMPETENCIAS TÉCNICAS: Hacemos referencia a competencias técnicas, cuando hablamos del conjunto de conocimientos, procedimientos, actitudes y capacidades que una persona posee y que son necesarias para desarrollar su puesto de trabajo.

INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

EVALUACION DE COMPETENCIAS EMPLEADO:

FECHA DE EVALUACIÓN:

CARGO NO: NOMBRE DEL CARGO: TIPO DE COMPETENCIAS

COMPETENCIA

COMPETENCIAS BÁSICAS

Capacidad de gestión. Capacidad de análisis. Responsabilidad. Comunicación. Autoformación. Disponibilidad. Integridad.

COMPETENCIAS GENÉRICAS

COMPETENCIAS TÉCNICAS

CALIFICACIÓN TOTAL

Perseverancia. Conocimiento de la ley de comercio. Conocimiento de Salud ocupacional. Conocimiento en producción de documentos.

CALIFICACIÓN OBTENIDA

EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN La evaluación del desempeño laboral de los empleados de La Distribuidora LAP, es el proceso que se desarrolla durante el periodo establecidos a desarrollar la evaluación; mientras el empleado ejerce sus funciones de su empleo a, partir del momento en que se concretan los compromisos y hasta el día en que se comuniquen los resultados obtenidos al finalizar el proceso. Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Realización del seguimiento al desempeño del empleado.  Conformación de portafolio de evidencias.

 Prescribir acciones correctivas.

INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN La evaluación de los instrumentos de evaluación es el proceso mediante el cual se acumulan evidencias sobre el desempeño laboral de un empleado, con el fin de determinar si es competente o no para realizar una función laboral especifica. Es un derecho del supervisado saber cómo se ha desempeñado en un plazo determinado, conociendo tanto sus aciertos y contribuciones como sus limitaciones y necesidades de mejora, con vistas al desarrollo de su carrera laboral. Para realizar una medición objetiva se deben tener en cuenta las siguientes características:  Evaluación asociada a un curso o programa.  Partes del programa se evalúan a partir de las materias.

 Partes del programa se incluyen en el examen final.

 Aprobación basada en escalas de puntos.

 No se conocen las preguntas.

 Se realiza en tiempos definidos.

 Utiliza comparaciones estadísticas.

CRITERIOS DE DESEMPEÑO LABORAL Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán presentar tanto los resultados obtenidos como el desempeño mismo del empleado en la realización de cada elemento de competencia, se refiere al qué y cómo se espera del desempeño del empleado a evaluar. Las evidencias requeridas son las pruebas incontrovertibles del desempeño competente del empleado en la realización de su trabajo. Las evidencias son:  Las EVIDENCIAS DEL PRODUCTO, son los resultados esperados (el que) del trabajo del empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las contribuciones y metas individuales. Ejemplo: la sustentación técnica, la documentación de los procesos etc.  EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO O COMPORTAMIENTO de empleado directamente relacionado con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Se define en términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, presteza (prontitud y brevedad en hacer algo), amabilidad, transparencia. Por ejemplo: cumplir el compromiso adquirido el día y la hora convenidos.

 EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIÓN se refieren a la aplicación de los conceptos, principios, teorías, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un desempeño eficaz en la realización del trabajo. No se trata de las teorías o conocimiento por sí mimos sino de su combinación y aplicación adecuadas en función de los resultados esperados.