Politica De issão 212x60

1. POLITICA DE ISSÃO: O empregado ao ser itido deve ar por uma rotina especial junto à empresa. Essa rotina visa atender as normas legais existentes, bem como as normas internas da empresa, propiciando o ingresso desse empregado com sucesso. Quando a rotina é mal realizada ou não é cumprida, coloca o empregador e o empregado em situação de risco, podendo gerar multas ou ainda anulação de atos. Dessa forma é importante criar um roteiro dos deveres a serem cumpridos, dos documentos a serem preenchidos e das obrigações legais a serem realizadas. 1.1 PRINCIPAIS DOCUMENTOS NO PROCESSO DE ISSÃO  Livro ou Foto 3 x 4: solicita-se para colar no livro ou ficha de registro de empregado.  Livro ou Ficha de Registro de Empregado: é o documento que terá todas as informações do empregador e do empregado, principalmente issão, cargo, salário, horário e local de trabalho, será atualizado todas as vezes que houver novas informações, tais como férias, auxílio doença, entre outras. Sendo livro deverá ser registrado na ordem numérica da folha e quando de ficha deverá ser disposta em ordem numérica. Tanto o livro quanto à ficha são registrados pelo Fiscal do Trabalho quando de sua visita.  Carteira de Trabalho e Previdência Social: é o documento utilizado pelo trabalhador para ser registrado pelo empregador. Deve constar os dados de identificação do empregador e as informações básicas da contratação (cargo, issão, registro e remuneração). A entrega deve ser feita contra recibo e o registro num prazo de 48 (quarenta e oito) horas. Além do momento da issão deve ser a CTPS atualizada nas férias, data base, rescisão contratual ou quando solicitado pelo empregado. É imprescindível a apresentação da CTPS no momento do início da atividade.  Ficha de Solicitação de Emprego ou Curriculum Vitae: tal documento não é de caráter obrigatório, porém extremamente útil, servindo como declaração das veracidades das informações dadas pelo empregado, sendo importante que esteja assinada.

 Contrato Individual de Trabalho: é o documento que formaliza a contratação por escrito.  Ficha de Salário Família: documento utilizado para preenchimento do pagamento de salário família, a qual acompanha a certidão de nascimento e carteira de vacinação, deve ser preenchida sempre que o empregado tiver dependente menor de 14 (quatorze) anos de idade ou nos casos específicos determinados pela previdência social.  Termo Responsabilidade de Salário Família: é parte integrante da ficha de salário família, servindo como declaração de responsabilidade pelas informações concedidas.  Declaração de Encargos para IRRF: é utilizada sempre que o empregado possuir dependentes para imposto de renda, devendo ser também assinada pelo cônjuge.  Atestado de Saúde Ocupacional: todo empregado, independente do cargo ou da atividade da empresa, deve ar por exame médico issional para avaliar sua saúde diante das funções que ira exercer. Nenhum empregado pode iniciar sua atividade sem antes apresentar o atestado de aptidão para o cargo emitido pelo médico do trabalho. Todo custo gerado pela emissão do atestado deverá ser assumido pelo empregador.  Opção de Vale Transporte: é previsão legal que o empregador deva conceder meios de transporte para que o empregado possa se descolar da residência ao local de trabalho e vise-versa, dessa forma instituiu-se o vale transporte, o qual será concedido mediante uma declaração do empregado mencionando qual o tipo e quantidade de condução que usa diariamente. Pode o empregado também declarar que não precisa do vale transporte por usar outros meios para o deslocamento.  Xerox dos Documentos Pessoais: é de tamanha importância possuir junto à documentação legal, cópia dos documentos do empregado, seja para preenchimento dos documentos ou para posterior consulta. Há previsão legal da proibição da retenção de cópia dos documentos, mas o empregador pode fazer a solicitação por escrito com autorização do empregado.  Importante! A issão como empregado é limitada a idade mínima de 16 anos, sendo proibido contratar como empregado menor que este limite. 2. POLITICA DE TREEINAMENTO.

O treinamento é muito importante para que se alcance a excelência nas empresas, para o bom desempenho, já que com o treinamento específicoos funcionários ficam mais capacitados a desenvolver as suas funções de origem. O objetivo do treinamento é proporcionar aos funcionários uma melhor visão do cargo a ser exercido e uma melhor compreensão, mostrando como deve ser exercida determinada atividade. É a partir do treinamento que conseguimos aprender e amadurecer os conhecimentos necessários. Treinar nada mais é do que aperfeiçoar o dom que a pessoa tem para exercer determinada função, pois muitas vezes apresentamse bons currículos, existe qualificação, mas ainda não houve treinamento necessário para ocupar o cargo desejado.

2.1 COMO FUNCIONA O TREINAMENTO DE COACHING? O Coaching é o processo de identificação das potencialidades de um indivíduo, e a avaliação do que deve ser feito para corrigir erros e acelerar o processo de desenvolvimento deste cliente (chamado coachee). Usando várias áreas do conhecimento — como a Psicologia, a Neurociência, a istração e os Recursos Humanos —, o coach consegue fazer uma boa leitura sobre os comportamentos e as relações de seu coachee e, assim, guiá-lo até a superação de problemas e a percepção de qualidades. Não é somente no nível pessoal que o Coaching apresenta bons resultados. Para empresas, por exemplo, conhecer o perfil de seus colaboradores é muito vantajoso, uma

vez que cada um possui capacidades e talentos diferenciados e que devem ser utilizados da melhor maneira possível para, assim, criar um ambiente altamente produtivo e que traga satisfação a todos. Por exemplo, se o Coach identificar um colaborador que é muito tímido, mas com alta capacidade de concentração em suas atividades, e outro que é mais comunicativo e expansivo, mas com dificuldades de concentração, é possível trabalhar as dificuldades de cada um, respeitando e priorizando suas particularidades. Com planos de curto, médio e longo prazo, o Coaching é capaz de transformar vidas e tornar os desafios mais fáceis de superar. O curso de Professional & Self Coaching forma pessoas que querem transformar suas vidas, tornando-os profissionais capacitados a atuar como coaches de outras pessoas e empresas. Conheça nosso curso e todos os benefícios que ele pode oferecer e junte-se a nós! 3. PLANO DE RECOPENSA E BENEFICIOS: Um dos grandes problemas que as empresas de hoje enfrentam é a falta de uma estrutura adequada de salários. Isto porque, se de um lado existe a preocupação em motivar os empregados, com salários compensadores, de outro lado existe a preocupação de situar, num nível razoável, os custos com o pessoal. As organizações esperam de seus colaboradores resultados constantes e por outro lado os colaboradores esperam das organizações crescimento profissional e financeiro de acordo com seus resultados (RIGAUD, 2009). Por isso, as organizações necessitam ter bons planos de remuneração. Mas além da organização, os funcionários também devem cumprir com a sua parte, continuando sua capacitação, buscando melhoria contínua, adquirindo formação acadêmica etc. Por este motivo, é necessário entender a remuneração, quais são os itens que a compõem, conhecer os critérios do plano de remuneração, tudo isso visando, adquirir o conhecimento necessário para se aplicar corretamente o plano de remuneração, onde empregado e empregador possam sair ganhando. Afinal, para Rigaud (2009), pagar salários é obrigação de qualquer empresário que mantem em sua organização pessoal trabalhando, mas, remunerá-los de forma adequada é reconhecer os talentos individuais. 3.1 RECOMPENSA:

Segundo Chiavenato (1999), na maioria das organizações, o principal componente da remuneração total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora. O segundo componente da remuneração total são os incentivos salariais, que são programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho. Os incentivos são concedidos sob diversas formas, como bônus e participação nos resultados a título de recompensa por resultados alcançados. O terceiro componente da remuneração total são os benefícios, quase sempre denominados remuneração indireta. Os benefícios são concedidos através de vários programas (como férias, seguro de vida, transporte subsidiado, refeições subsidiadas etc.). O sistema de recompensas pode ser classificado em recompensas financeiras e recompensas não-financeiras. As recompensas financeiras podem ser ainda, diretas e indiretas. A recompensa financeira direta consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. A recompensa financeira indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização. O salário indireto inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço etc.), participação nos resultados, horas extraordinárias, bem como o correspondente monetário dos serviços e benefícios sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc.). A soma do salário direto e do salário indireto constitui a remuneração (CHIAVENATO, 1999). Já as recompensas não-financeiras, são compostas pelo orgulho, auto-estima, reconhecimento, segurança no emprego etc., e estão ligadas a satisfação dos funcionários com o sistema de remuneração. 3.2 BENEFICIOS: O setor de Benefícios destina-se a suplementar a assistência dada pela Previdência Social aos empregados de uma empresa, desenvolvendo atividades que complementem a política salarial da organização (MARELLO, 1988).

Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários, à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que é parte integrante da remuneração do pessoal. [...] além do seu aspecto pecuniário ou financeiro, servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos (CHIAVENATO, 1999, p.271). De acordo com Milkovich (2006), alguns benefícios são exigidos por lei: seguro-desemprego, previdência social e salários mínimos. Além destes, muitas empresas oferecem benefícios adicionais, como planos especiais de seguro (assistência médica, seguro de vida e de invalidez), previdência privada e outros serviços, como assistência jurídica, títulos de clubes ou creches. Enquanto que os efeitos dos benefícios sobre os custos da empresa são facilmente calculáveis, sua influência sobre o comportamento dos empregados e equidade é mais difícil de ser documentada. Os benefícios podem até mesmo serem disfuncionais, porque poucos deles estão associados ao desempenho. Na verdade, são direitos naturais - são dados aos empregados como parte das condições do contrato de trabalho (Milkovich, 2006). Os benefícios são socialmente benéficos, mas se continuarem crescendo, sobrarão poucos recursos para remunerar os comportamentos de risco e melhorias de desempenho, necessários para que organização se mantenha competitiva. Um objetivo importante das decisões sobre benefícios é influenciar positivamente as atitudes dos empregados em relação ao senso de justiça deles. A remuneração não tem apenas como principal objetivo recompensar as pessoas, mas também tornar sua vida mais fácil.

4. POLITICA DE DEMISSÃO:

A demissão é uma condição humana e organizacional presente principalmente nos países do capitalismo. Trata-se de um processo natural de qualquer empresa, cuja delicadeza em tratar desta temática se dá à gama de contingências geradoras de sentimentos sub – produto de relações aversivas que fazem mau ao desligado e ao líder, ou seja, sentimentos de raiva, ira, baixa auto – estima, culpa, dó, piedade, sensação de vazio, entre outros. Resumindo, desligar e ser desligado é uma relação que exige responsabilidade. Esta competência otimiza os sentimentos negativos uma vez que há um comprometimento mútuo do empregado – empregador em agilizar mais esta "página" na vida de ambos.

4.1 - Despreparo do Líder e do desligado.

Uma das grandes evidências do mercado de RH é que muito se ensina sobre recrutamento e contratação, mas quase nada sobre demissão, quando o tema é tratado, está sobre a luz dos indicadores de turn over e as entrevistas de desligamento. Esquecem-se que tão importante quanto a entrada de um funcionário na companhia é a sua saída. O resultado desta falta de atenção por parte dos empregadores e seus RHs é uma quantidade absurda de líderes completamente despreparados para a arte de demitir (Exemplo daqueles que o fazem com prazer, sorriso e sarcasmo).

4.2 Responsabilidades do Líder e do desligado.

Líderes democráticos tornam mais tranqüila a transmissão de uma demissão uma vez que a transparência no relacionamento, a definição de papéis, os controles de resultados e a avaliação de objetivos deixam claros o papel do líder no relacionamento com sua equipe, até mesmo na hora de demitir. Por outro lado, quando o profissional fica muito surpreso com a demissão, isso nos dá dicas de que o líder precisa revisar seus métodos de gestão, por exemplo, imaginemos um líder deixou um colaborador cometer erros por um longo período sem intervir na sua performance, quando demissão chega, é sinal ou contigüidade do velho ditado "dou corda para se enforcar".

BIBLIOGRAFIAS. http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/a-importancia-do-treinamento-decoaching/, o 09 de junho de 2015.

http://www.es.com.br/artigos/marketing/vamos-refletir-sobre-o-processode-desligamento/44719/ o 09 de junho de 2015. http://www.es.com.br/artigos/carreira/remuneracao-nasorganizacoes/51365/, aceso em 09 de junho de 2015.