-- Análisis Y Valuación De Puestos- Estudio Del Trabajo 2 Unidad 5 126b6w

ESTUDIO DEL TRABAJO II UNIDAD V ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE ALVARADO INGENIERÍA INDUSTRIAL Materia:

ESTUDIO DEL TRABAJO II Semestre-Grupo:

CUARTO SEMESTRE – GRUPO ÚNICO Producto Académico:

REPORTE DE INVESTIGACIÓN Alumno:

LUIS EDUARDO MAZABA FELICIANO 156Z0156 Docente:

ING. MARÍA ERÉNDIDA JERÓNIMO LEÓN

H Y G. ALVARADO, MÓDULO II

Portada Presentación Índice 5.6.9.10.11.12.19.22.24.26.27.28.-

INTRODUCCIÓN UNIDAD 5. ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL TRABAJO PARA LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Y LA VALUACIÓN DEL MISMO ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS IMPORTANCIA EN LA ISTRACIÓN DE PERSONAL Y EN OTRAS FUNCIONES TÉCNICAS PARA RECABAR INFORMACIÓN EL ESTUDIO DEL TRABAJO EN LA ESTRUCTURA DE SALARIOS EL ESTUDIO DEL TRABAJO EN LOS PLANES DE INCENTIVOS VENTAJAS DE LOS SALARIOS CON INCENTIVOS CURVA DE APRENDIZAJE CONCLUSIÓN FUENTES DE CONSULTA

UNIDAD V ESTUDIO DE TRABAJO

INTRODUCCIÓN En el presente trabajo se desarrollará y se comprenderá el tema ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS, correspondiente a la unidad 5 la materia de ESTUDIO DEL TRABAJO II; y cuyo propósito es abordar subtemas referentes a lo señalado en el temario, para lograr enriquecimiento de conocimientos.

de de los un

Dentro de este concepto, se toma de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. Esta unidad estudiará los cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones lo cual producirá descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante, y de manera objetiva definir, clasificar y correlacionar datos ocupacionales; desarrollar medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y preparar procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores.

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UNIDAD 5. ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS.

Análisis de puestos EL Análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas istrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.

A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían ser contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. El análisis de puestos, en definitiva, no es más que la recopilación, organización y evaluación de la información referente a un puesto de trabajo. La fundación de una compañía u organización, la creación de nuevas posiciones laborales, la modificación de una estructura y la actualización de las remuneraciones son situaciones que llevan a desarrollar el análisis de puestos. Al realizar un análisis de puestos preciso, la istración logra mejorar su gestión de los recursos humanos, ya que puede contratar o designar a los trabajadores apropiados para cada puesto y fijar las remuneraciones que merecen. En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un análisis de puestos surge a partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen en claro qué tareas específicas les corresponden o cuando surgen conflictos de competencia y autoridad entre los empleados. Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales: a) Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá cumplir (contenido) b) Cómo deberá cumplir esas atribuciones y tareas (métodos y procesos) c) A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad) d) A quien deberá supervisar o dirigir (autoridad)

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El diseño del puesto es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del puesto. En el fondo, el diseño de los puestos representa el modelo que los es emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades, departamentos y organizaciones. Como no todos los puestos son diseñados por un mismo organismo, sino por varios de acuerdo a su especialización, los puestos no son estables, estáticos ni definitivos, sino que están en evolución, innovación y cambio continuos para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales. En la actualidad se observa una revolución completa en el concepto de puesto, debido a las exigencias del mundo moderno y la globalización de la economía.

Enriquecimiento de puestos En vez de la super especialización y el confinamiento de las tareas, el enriquecimiento del puesto requiere la reorganización y extensión de sus actividades para que las personas puedan conocer el significado de lo que hacen y tener una idea de la contribución de su trabajo personal en las operaciones de la organización como totalidad. El enriquecimiento del puesto es considerado el medio principal de obtener satisfacción intrínseca del puesto, porque en ocasiones el puesto, es pequeño para el espíritu de muchas personas. La manera más práctica y viable de adaptar el cargo al crecimiento profesional de los empleados es el enriquecimiento del puesto, también denominado ampliación del puesto, que consiste en aumentar deliberada y gradualmente los objetivos, responsabilidades y desafíos de las tareas del puesto. El enriquecimiento del puesto puede ser lateral u horizontal, con la adición de nuevas responsabilidades del mismo nivel; o puede ser vertical, con la adición de nuevas responsabilidades de nivel cada vez más elevado.

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Valuación de puestos La valuación de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la suposición de que existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos. Las diferencias entre las personas y las consecuencias, en cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser significativas. A grandes rasgos la valuación de puestos trata de determinar la posición relativa de cada puesto con los demás. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios. Objetivos: 1. Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz istración de sueldos y salarios. 2. Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre costos de recursos humanos. 3. Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades. 4. Reducir la rotación de personal. 5. Motivar al personal en la relación de sus objetivos. 6. Mejorar la imagen externa de la organización.

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Análisis y valuación de puestos. 

Importancia del estudio del trabajo para la descripción del puesto y la valuación del mismo.

Definición e importancia El análisis del puesto se refiere a la descripción de las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, así como de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Podemos establecer que el análisis de puestos es el proceso de investigación mediante el cual, se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para poder desempeñar dichas tareas. Objetivo del análisis de puestos: Esta técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades, responsabilidades, etc., que son necesarias para alcanzar el objetivo operacional del mismo, de tal manera, que si no se observan esos resultados asignados de la investigación, será difícil lograr los objetivos organizacionales.

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Estructura del análisis de puestos En general, el análisis de puestos se refiere a 4 áreas presentes en cualquier tipo o nivel de puesto: 1. Requisitos intelectuales Tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Incluyen los siguientes factores de especificaciones: · · · · ·

Instrucción básica Experiencia básica Adaptabilidad al cargo Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias

2. Requisitos físicos Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, así como con la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Incluyen: · Esfuerzo físico necesario · Capacidad visual · Destreza o habilidad · Constitución física necesaria 3. Responsabilidades Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto (adicional al trabajo normal y sus funciones) por la supervisión del trabajo de sus subordinados, por el material, las herramientas o equipo que utiliza, dinero, documentos, información confidencial, etc. Sus responsabilidades incluyen: Supervisión de personal Material, herramientas o equipo Dinero, títulos valores o documentos os internos o externos Información confidencial

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4. Condiciones de trabajo Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Incluye las siguientes especificaciones: · Ambiente de trabajo · Riesgos

Importancia en la istración de personal y en otras funciones Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las fu funciones a realizar y lo necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, como: • • • • • • • • • •

Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo Como base para posteriores estudios de calificación de méritos Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos Como parte integrante de manuales de organización Para orientar y obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva Para fines contables y presupuéstales Como valioso instrumento de auditorias istrativas Como técnica inicial de una mejor istración de recursos humanos.

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Técnicas para recabar información La recolección de datos sobre cada puesto, se logra mediante las técnicas de investigación: la observación directa, el cuestionario, la entrevista. La combinación de estas técnicas, proporciona mejores resultados que el utilizar una sola. EVALUACION DE PUESTOS Una evaluación del puesto debe comenzar con un título exacto, una descripción detallada que identifique los deberes y responsabilidades especificas del puesto y los requisitos mínimos del trabajador para realizar el trabajo. El operario debe participar en la definición exacta de las responsabilidades del puesto. Una combinación de entrevistas personales y cuestionarios, junto con la observación directa, da como resultado una definición concisa de cada puesto y los deberes que abarca. Se incluyen las funciones físicas y mentales que se requieren para realizar el trabajo y deben usarse palabras definitivas como dirigir, examinar, planear, medir y operar. Entre más precisa sea la descripción, mejor. Estas descripciones de puesto son herramientas de supervisión útiles que pueden ayudar a seleccionar, capacitar y promover a los empleados y para evaluar la distribución del trabajo. En esencia, la evaluación de puestos es un procedimiento mediante el cual una organización clasifica sus puestos en orden de valor o importancia. Este proceso debe proporcionar lo siguiente: • • • •

• •

Una base para explicar a los empleados por qué un puesto vale más (o menos) que otro. Una razón para los empleados cuyos salarios se ajustan debido a un cambio en o del método. Una base para designar al personal con las habilidades especificas para ciertos trabajos. Criterios para ocupar un puesto cuando se emplea personal nuevo o se realizan promociones. Asistencia en la capacitación del personal de supervisión. Una base para determinar donde existen oportunidades para mejorar los métodos.

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MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo históricamente como por su eficiencia. Su aplicación resulta mucho más eficaz cuando se consideran estudios de micromovimientos, y de tiempos y métodos. El análisis del cargo se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista anota los datos clave de su observación en la hoja de análisis de cargos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos. Dado que no en todos los casos la observación responde todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o con el supervisor. MÉTODO DEL CUESTIONARIO Para realizar el análisis, se solicita al personal que diligencie un cuestionario de análisis de puesto y registre todas las indicaciones posibles acerca del mismo, su contenido y sus características. Cuando se trata de una gran cantidad de puestos semejantes, de naturaleza rutinaria y burocrática, es más rápido y económico elaborar un cuestionario que se distribuya a todos los ocupantes de esos cargos. El cuestionario debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil. Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante del puesto y su superior para establecer la pertinencia y adecuación de las preguntas, y eliminar los detalles innecesarios, las distorsiones, la falta de relación o las posibles ambigüedades de las preguntas.

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MÉTODO DE LA ENTREVISTA El enfoque más flexible y productivo en el análisis de puestos es la entrevista que el analista hace al ocupante del puesto. Si está bien estructurada puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el puesto, y de los porqués y los cuándo. Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el puesto, permite intercambiar información obtenida de los ocupantes de otros puestos semejantes, verificar las incoherencias en los informes y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos son validos. Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminación de dudas y desconfianzas, principalmente frente a empleados obstructores y obstinados. El método de la entrevista consiste en recolectar los elementos relacionados con el puesto que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos, juntos o separados.

MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS El valor relativo de un puesto, puede ser determinado comparándolo con otros en la organización o con una escala. Además, cada método de comparación puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de factores, que comprenden los puestos. El proceso de valuación de puestos, muestra las diferencias esenciales entre los puestos, y tiene como punto de partida la obtención de la información respecto a los puestos concernientes mediante la descripción y el análisis comparativo de ellos, para establecer criterios definitivos. La valuación de puestos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las características de las personas que los ocupen. Existen 4 métodos de valuación de puestos:

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MÉTODO DE GRADUACIÓN Consiste en la realización de una escala de grados determinada por el conocimiento y la experiencia de los del grupo valuador, respecto a los puestos que forman la organización, para estructurar la escalera de grados que convenga al organismo social. Este método consiste en la comparación de los puestos, según su importancia, ya sea en orden ascendente o descendente, de acuerdo al tamaño de la organización será el número de grados que formen la estructura, aunque generalmente esta varía entre 5 y 7 grados. Al elaborar la escala, los valuadores tomarán en cuenta políticas salariales, proyectos a corto plazo, realizaciones sindicales, etc. Su procedimiento es el siguiente: a) Integrar un comité valuador, en él participan personas cuyas características demuestran que se puede llegar a ciertos acuerdos. b) El inicio del comité, será el conocimiento del número de niveles o categorías que integran la estructura total de la organización. c) Unificar criterios en la determinación de los grados, elaborando definiciones para cada nivel. d) Acomodar cada puesto con base en un listado general de todos los puestos, y utilizando las definiciones para cada nivel.

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MÉTODO DE ALINEAMIENTO Es una valuación sencilla, por medio de la cual se arreglan los puestos, sobre la base de su valor relativo, utilizando la técnica numérica de promedio. Es decir, para graduar los puestos, los clasificadores disponen de tarjetas que contienen las especificaciones para cada puesto, en orden de importancia de los puestos que las tarjetas representan. Las diferencias en las gradaciones hechas por los que califican, pueden entonces conciliarse en una sola clasificación. Su procedimiento es el siguiente: a) Integración de un comité. Cada miembro debe asignar a cada uno de los puestos un número de orden, el cual se promediará. Este comité se forma por 1 o 2 representantes de la organización, de los trabajadores y del departamento de personal. b) Nombramiento de los puestos tipo o representativos. Es necesario que cada puesto tenga una definición clara de sus funciones y responsabilidades totales. c) Alineamiento de los puestos tipo. Para graduar los puestos, se usan tarjetas que deben llenar de datos los del comité; cada miembro usará tantas tarjetas como puestos tipo tenga que ordenar y de esta manera, anotará en cada tarjeta el nombre del puesto y el número de orden que según él, debe ocupar ese puesto de acuerdo a su importancia. El coordinador del comité se encargará de recoger los datos de las tarjetas y registrarlos en una forma, donde aparezcan las columnas necesarias para cada miembro del comité, el puesto, la suma de puntos y el promedio correspondiente. Posteriormente, los promedios individuales se registran en otra forma, que facilite ordenarlos según promedio y así asignar los sueldos y salarios correspondientes.

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MÉTODO DE PUNTOS Este método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas “puntos”, a cada uno de los factores o subfactores que forman el punto y de esta manera se llegó a establecer un ordenamiento de los mismos. Su procedimiento es el siguiente: 1. Establecimiento de un comité de valuación, representativo con responsabilidad para valuar los puestos, dentro de los lineamientos anteriormente citados. 2. Análisis de una significativa muestra de puestos, preparación de las descripciones y especificaciones de los mismos, o aun de la ficha de información sobre los cargos. 3. Selección y definición de los factores considerados como más representativos. 4. Ponderación de factores, de acuerdo con su importancia relativa, ya que estos son idénticos, en su contribución al desempeño de los puestos. 5. Determinar los grados relativos de dificultad y de responsabilidad entre los puestos; fijando los grados a cada subfactor, los puntos a cada grado. 6. Realizar el prorrateo de los porcentajes en subfactores y grados; habrá casos en que ciertos puestos, los mismo subfactores no tendrán el mismo grado de importancia.

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MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES Es un método que reúne los principios de la clasificación por puntos, con el principio del escalamiento. Es analítico, por que los puntos son divididos en factores. Utiliza pocos factores, en comparación con el método de puntos, para proporcionar rapidez y sencillez. Los factores que usualmente se aplican en este método, son: la habilidad, el esfuerzo físico, el esfuerzo mental, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Considerando que pueden cambiar, dependiendo de las categorías de puestos que participen en la evaluación. Este método consiste en ordenar los cargos de una organización, en función de sus principales factores comparados con los de puestos clave o tipo. Un aspecto importante en este método, es el que se trabaja con 2 grupos de puntos: uno de puestos clave y el otro de puestos no clave. Su procedimiento es el siguiente: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Integrar un comité valuador. Definir los puestos a valuar y seleccionar los puestos tipo clave. Determinar los factores específicos o críticos, dándole a cada uno su definición.} Distribuir los salarios actuales por hora, entre los factores críticos de los puestos tipo clave. Elaborar una gráfica de distribución de salarios, donde aparezcan por el momento, los puestos tipo únicamente Ubicar los puestos no clave en la escala, mediante el “peso” o importancia que tengan esos factores críticos en estos dichos puestos y de esta manera formar los índices salariales de esos que no son clave.

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Análisis y valuación de puestos. 

El estudio del trabajo en la estructura de salarios

Artículo 26. Del salario. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón del sexo. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.

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"Se entiende por salario, la totalidad de las retribuciones que recibe el trabajador, en dinero o en especie, ya retribuyan el trabajo efectivo, como los periodos computables como de descanso." Estructura del salario: • El salario base. • Los complementos. • Gratificaciones extraordinarias. 1. El salario base. Es la parte de retribución del trabajador, fijada por unidad de tempo, de obra o de ambas a la vez, sin atender a aquéllas circunstancias que se tiene en cuenta para percibir los complementos. Puede venir constituido por el salario convenio o puede referirse al salario pactado en el contrato individual de trabajo (salario según contrato laboral). 2. Los complementos. Son cantidades que se adicionan al salario base, y que se fijan en atención a circunstancias relativas al propio trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. Los complementos se pueden distinguir entre: a) Complementos personales: Establecen en atención a las circunstancias personales del trabajador, tales como antigüedad, titulación, idiomas y otros similares. b) Complementos de puestos de trabajador. Estos complementos se determinan: En función de ciertas características del puesto de trabajo tales como peligrosidad, toxicidad, turnos, trabajos nocturnos, etc. Complementos según los resultados de la empresa. Si un trabajador cambia en el desempeño de su puesto de trabajo, el carácter consolidable lo tendrán aquellos que acompañen al trabajador pese a la modificación efectuada.

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3. Gratificaciones extraordinarias. El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones extraordinarias al año, las pagas extras. A través de Convenio o pacto individual se determinará la cuantía y el número de pagos extraordinarios a que tiene derecho el trabajador. La Liquidación y Pago del Salario La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan. El interés por demora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal. Artículos sobre salariados y garantías salariales

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Análisis y valuación de puestos. 

El estudio del trabajo en los planes de incentivos

Incentivos Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.

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Los tres tipos principales de programas motivacionales son: Programas de pagos de incentivos Enriquecimiento del puesto y istración de objetivos. Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: • Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. • Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. • La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. • Un incentivo por la actuación de grupo, el premio esta basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. • Los del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.

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Ventajas de los Salarios con Incentivos El aumento del rendimiento en el trabajo, obtenido con los salarios con incentivos, beneficia no sólo a los trabajadores sino también a las empresas, que producen con menores costos, y a los consumidores, que pueden adquirir productos más baratos. Condiciones que deben reunir los salarios con incentivos.

Los sistemas de incentivos que sean eficaces deben reunir las siguientes condiciones: a) Deben ser justos - Deben establecerse con la única intención de estimular a los trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni exponerlos a un accidente. - Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro normal trabajando su jornada de trabajo. b) Deben ser sencillos y claros: Su establecimiento y funcionamiento debe ser económico. c) Deben ser eficientes:

-Debe estar bien calculado el tiempo tipo. - Debe ser bien conocido el tiempo estándar por todos los trabajadores antes de comenzar los trabajos.

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La compensación nace con el objetivo de motivar a empleados y obtener elevados niveles de desempeño y satisfacción. Las recompensas pueden ser de dos tipos: Intrínsecas: que son internas del trabajador: autoestima, sensación de consecución de mayores niveles de conocimientos, etc. Extrínsecas: que son los salarios, vacaciones, planes pensiones, seguros, viviendas. También los planes de incentivos pueden ser individuales o grupales. Individuales: Pago por desempeño (a partir de un salario mínimo: a destajo, plan de hora estándar.) Grupales: Un grupo es remunerado según el output conseguido (puede combinarse con: participación en beneficios.

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Curva De Aprendizaje. Cada vez que se hace algo con el afán de mejorar un lote de producción, se presentan diversas situaciones de las cuales, siempre aprendemos algo nuevo, y es muy importante valorar lo aprendido para poder hacer uso de ellos en otros procesos y situaciones. Una curva de aprendizaje, se puede definir como: un registro gráfico de las mejoras que se producen en los costos a medida que los productores ganan experiencia y aumenta el número total de unidades producidas. Puede ser aplicada tanto a individuos como a organizaciones. La curva de aprendizaje permite aumentar el volumen de producción y reducir costos, la empresa reduce precios sin perder rentabilidad, aumenta la demanda, disminuyen los costos unitarios, entre muchas otras. En conclusión, es un mecanismo que nos ayuda a mejorar la cuestión económica de una empresa, la mejora de la eficiencia, teniendo presente la experiencia de sucesos pasados y la mejora de los métodos actuales

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CONCLUSIÓN El tema central del tema investigado, son los puestos, y dentro de ese margen se entendió que los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo. También se conoció que el enriquecimiento del puesto incluye pasos como: combinar varios puestos en un puesto mayor para que el empleado comprenda mas habilidades y proporcione en cada obrero una unidad natural de trabajo, permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo, lo cual trae consigo un trato directo con los clientes, proporcionando canales de retroalimentación para que un trabajador pueda controlar y auto corregir su conducta en el trabajo. Para concluir, otro tema relevante que se observó en el presente trabajo, fueron los incentivos, y es que en la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona.

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BIBLIOGRAFÍA Ingeniería Industrial, métodos, estándares y diseño del trabajo Benjamin W. Niebel, Andris Freivalds Mc. Graw Hill Año 2009, México, D.F.

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