Formacion Y Cambio En La Cultura Organizacional k2s2a

2. Formación y Cambio de la Cultura Organizacional Según el autor Ostroff (2003) señala tres teorías principales sobre la formación de la cultura organizacional. Estas son:  La primera teoría de la tensión de Trice y Beyer, propone que las ideologías que representan el contenido principal de la cultura organizacional son usadas para hacer las situaciones sociales más comprensibles estructuradas y menos estresantes. Se forma fundamentalmente debido al conflicto y tensión que existe entre ideologías en competencias.  La segunda teoría señalada por Ostroff (2003) nos dice sobre la formación de la cultura es el modelo de Hatch (1993), incluye los procesos simbólicos y vínculos específicos. En el modelo de Hatch los enlaces entre artefactos, valores, supuestos y símbolos están influenciados por cuatro procesos esas son manifestación, realización, simbolización e interpretación, procesos que crean modos de funcionamiento temporales tanto proactivos como retroactivos. Respecto a este modelo el proceso comienza mediante la manifestación y realización de supuestos valores o normas conductuales específicas y son los artefactos culturales el producto de la manifestación y realización. Una vez que un artefacto es realizado tiene lugar los procesos de simbolización e interpretación y esto lleva a la formación de la cultura; un artefacto se convierte en un símbolo cultural cuando las personas usan para darle sentido a un hecho o artefacto. Por último la interpretación especifica el significado que tiene el símbolo.  La ultima teoría señalado por Ostroff es la teoría de rol de Peterson y Smith cuya principal propuesta es que la toma de sentido se deriva de enlazar hechos con estructuras interpretativas, los cuales contienen una clasificación de fuente de significado tanto intraorganizacionales como extraorganizacionales. Según Ostroff (2003) no explican específicamente como su forma una visión compartida de la organización a partir de las interacciones de varias personas que ocupan un rol y fuentes de significado. También concluye que la complejidad del fenómeno impide una explicación precisa de la formación de la cultura organizacional y apunta las necesidades de realizar más trabajo conceptual para entender como las interpretaciones individuales de los hechos organizacionales. Es esencial señalar también el modelo conceptual de De Witte y Van Muijen (1999) incluyen los diferentes elementos que deberían ser tenidos en cuenta para estudiar la cultura organizacional y que se refiere tanto a la formación como el cambio. Este modelo está formado por tres marcos que representan factores de influencia sobre la cultura definidos de mayor a menor amplitud. Estas son: 

El marco exterior se refiere a la influencia de factores del entorno de la organización todos aquellos grupos o individuos con intereses en la organización sobre la cultura organizacional.

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Segundo marco contempla factores de la organización, la importancia de la visión, el papel de los líderes, percepción de unas crisis que son influidos por los factores del entorno. Finalmente en el interior del modelo encontramos, determinados por los factores anteriores, diversos procesos de la organización y así como la interacción entre el individuo y la organización.

Por otro lado la formación de la cultura organizacional ha sido también vinculada al liderazgo señalado por Schein (1998). También Schein considera que los creadores de empresas crean cultura a través de la articulación de sus propias presunciones, aunque la forma definitiva de la cultura de unas empresas refleja la compleja interacción entre dichas presunciones del fundador, pero en si la fuerza configuradora inicial de la cultura de una empresa radica en la personalidad y en el sistema de creencias de dicho fundador. Respecto al cambio cultural también se ha dado un debate importante acerca de si la cultura organizacional puede y debe ser cambiado por la dirección de la organización y existen tanto opiniones que señalan que la cultura si que puede ser cambiada como otras que apuntan que la intervención directa de la dirección no puede cambiarla.