El Futuro Del Do 1r5o1p

EL FUTURO DEL DO LIDERAZGO Y VALORES Para que el DO florezca, es importante que la alta gerencia, y los consultores del DO asignen un valor elevado al desempeño individual del equipo y de la organización, así como los valores orientados a las personas. CONOCIMIENTO ACERCA DEL DO Es probable que los grupos de la alta gerencia utilicen el DO hasta que estén conscientes del proceso involucrado y lo comprenden. Aun cuando el grado de este conocimiento sin duda esta muy difundido, sospechamos que gran parte de él se encuentra restringido por la falta de una intuición experimental de lo que es el proceso. Nuestra impresión es que las noticias con frecuencia son engañosas sobre el campo del DO. Aún cuando no todos los artículos o las noticias acerca de una participación exitosa de los empleados, o de un programa de mejoramiento de participación, pueden entrar detalles acerca de los orígenes de ese esfuerzo particular, nuestra "lista de deseos" incluye mas informes acerca de los principales componentes de los programas de mejoramiento y de la forma en que empezaron. ENTRENAMIENTO EN DO En el futuro habrá necesidad de una mayor disponibilidad de entrenamiento d grupos T como una intervención de entrenamiento, no como una intervención organizacional, en particular para los aspirantes a practicantes del DO y para los gerentes. Y no debemos pasar por alto la utilidad del entrenamiento en grupos T para cualquiera o todos los de la organización, incluyendo a los supervisores de primera línea. NATURALEZA INTERDISCIPLINARIA DEL DO El futuro del DO esta relacionado con otras disciplinas. El DO ha sido un campo altamente interdisciplinario y ecléctico. Se ha desarrollado a partir de la teoría, la investigación y la práctica en psicología social, educación para adultos, desarrollo comunitario, teoría de sistemas generales, terapia familiar de grupo, antropología, filosofía, consejo, psiquiatría, istración general, trabajo social, istración de recursos humanos, istración de conferencias de asistencia numerosa y otros campos. DIFUSIÓN DE LA TÉCNICA Las técnicas y los enfoques del DO se han difundido ampliamente en la sociedad, por lo menos en el escenario estadounidense y canadiense, en muchas partes de Europa, Asia, Australia, Nueva Zelanda, Latinoamérica y

en muchos otros lugares. En gran parte, esto es un desarrollo positivo, porque demuestra que cada vez se perciben mas los procesos del DO como algo de gran valor. También es un cumplido para los profesionales de ese campo, incluyendo a entrenadores, investigadores y autores del DO. Hay cuando menos dos problemas que tal vez están acechando en las márgenes de esta amplia difusión de la técnica. Uno es que las técnicas quizá están utilizando sin una comprensión suficiente de sus bases teóricas de investigación y/o históricas. Las consecuencias pueden ser una mala aplicación y por ello un cinismo y una resistencia innecesarios de parte de los clientes. Otro problema es la posibilidad de una difusión gradual del campo del DO a otras especialidades, con la resultante pérdida de su integración de valores, teoría, investigación, historia y práctica. PRÁCTICA INTEGRANTE Es deseable que los practicantes del DO estén tan bien informados como sea posible acerca de tales intervenciones estructurales e integraciones. Al mismo tiempo, creemos que resulta esencial que los expertos en los aspectos tecnológicos de estos campos se encuentran bien informados acerca del DO. Un arreglo ideal podría ser que los profesionales del DO se unan a esos expertos en equipos de consultoría. Ya esta sucediendo, aunque no se sabe hasta que grado. Es obvio que esto requiere que dichos equipos le presten una atención considerable a la formación de sus propios equipos de trabajo de equipo REDESCUBRIMIENTO Y REGISTRO DE LA HISTORIA La historia del DO es indispensable para conservar y mejorar las intervenciones y los enfoques efectivos del mismo. Ejemplo, como ya lo hemos analizado, en la actualidad numerosos practicantes están redescubriendo la utilidad, en algunas circunstancias, de "reunir a todo el sistema en una habitación" y se esta basando en esta historia. El conocimiento y el descubrimiento acerca de esto datan por lo menos de la década de los cincuenta. Hay partes de la historia del DO que están en peligro de perderse para siempre, aunque es probable que algunas de ellas se reinventarán de vez en cuando. Estamos convencidos de que hay cientos de intervenciones diseñadas por consultores del DO Que han tenido un gran éxito en las aplicaciones particulares y que, tal vez, se utilizaron de nuevo dos o tres veces mas cuando ocurrían circunstancias similares, pero que nunca se registraron ni se publicaron. Es de una importancia primordial enfocarse en el vasto proceso fundamental de la investigación-acción participativa, sin embargo, las técnicas de intervención son muy importantes para "el maletín de instrumentos" del practicante del DO. CONCLUSIÓN

Desarrollo Organizacional es un tema muy extenso, pero en este trabajo nos enfocamos a describir que es, que campos abarca y la forma en que puede aplicarse. Creo que actualmente la mayoría de las empresas que quieren alcanzar la calidad total, buscan primero la calidad de sus personas y hacen que estas tengan un buen desarrollo dentro de la empresa para que se estén satisfechas y comprometidas con ella. Aunque la tecnología esta en evolución constante, las personas siguen siendo el pilar que sostiene una organización, es por ello que se debe invertir tiempo, capacitación y recursos en esta área. Esto se logra mediante un programa bien estructurado de Desarrollo Organizacional, que puede aplicarse en diferentes formas y dirigirse a las necesidades generales y específicas de cada empresa o departamento. Estas necesidades de determinan mediante una investigación-acción, que es básicamente un programa diseñado para mejorar su funcionamiento. Los programas efectivos de mejoramiento casi siempre requieren una base de datos, es decir, se basan en hechos empíricos obtenidos de una manera sistemática para planificar la acción emprenderla y evaluarla. La investigación acción proporciona un enfoque y un proceso para generar y utilizar la información acerca del sistema mismo, la cual proporcionará una base para el programa de acción. Después de determinadas las necesidades de la organización el consultor aplica métodos para arreglar estos problemas estos métodos se llevan a cabo mediante "intervenciones" que pueden ser de varios tipos, de grupo de área, con personas de diversas áreas que tengan que ver con un mismo tema etc. De acuerdo a los resultados obtenidos de estas intervenciones, los gerentes o los supervisores de cada área aplican las medidas correctivas para sanar la organización y que a su vez ésta, produzca productos y personas con una calidad superior para estar dentro de un mercado competitivo. En el futuro el Desarrollo Organizacional tendrá un potencial enorme, ya que todas las organizaciones necesitan de una persona capacitada que utilice enfoques orientados a las personas. Y este proceso es cada vez más necesario ya que vivimos en un mundo cada vez más competitivo y de mas calidad humana, tecnológica, de servicios etc. ANEXO La siguiente información esta basada en una entrevista con la Directora de Desarrollo Organizacional en Fortoul una empresa grande, formada con capital y recursos humanos mexicanos que esta establecida en Guadalajara, Jalisco y que cuenta con 400 empleados del área comercial y 150 empleados en el área istrativa. En esta empresa la consultoría de Desarrollo organizacional es llevada a cabo dentro de la empresa por una persona capacitada constantemente para detectar las necesidades de los empleados y hacer que estos se

integren a la empresa haciéndolos sentir parte de ella, para incrementar la productividad de la misma en un ambiente de mejora continua. Descripción de puesto Reclutamiento y Selección de personal Inducción y seguimiento del personal Algo de istración. de personal en cuanto a vacaciones, permisos, expedientes entrevistas de salida ( y lo que comúnmente se hace en un departamento de recursos humanos) Asesorías llevadas hacia la orientación al personal Mejora continua en cada uno de los departamentos, haciendo análisis de procesos y oportunidades de desarrollo Programa de desarrollo, vida y carrera para el personal dentro de la organización Detección de necesidades de capacitación e implementación de lo necesario. Calidad de vida laboral (Satisfacción, clima y ambiente laboral, pertenencia a la empresa) Incentivos y compensaciones del personal (enfocado a la motivación) Prestaciones, Servicios y Condiciones de trabajo que favorezcan el desempeño. Todo esto basado en la teoría de que mientras el personal este mas Satisfecho y contento con su trabajo, por añadidura habrá un incremento en la productividad de su desempeño. PROPÓSITO GENERAL DEL PUESTO Generar satisfacción, eficiencia, calidad y productividad en el personal para elevar el nivel de competitividad del negocio, a través de asesoría interna y seguimiento principalmente a niveles intermedios de mando y alta dirección, para facilitar el crecimiento y desarrollo del personal y la generación de una cultura de trabajo en equipo. AUTORES AL RESPECTO "Según Bennis en Dessler, el D.O. es una respuesta al cambio, una estrategia educativa compleja que tiene por objeto modificar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de modo que puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y estímulos y a la rapidez del cambio mismo