El Comportamiento Del Individuo En Las Organizaciones 5g181z

El comportamiento del individuo en las organizaciones (Adrián Furnham) “Cap. 2: La historia de la psicología organizacional y el estudio del comportamiento organizacional” - Muchas ideas, enfoques y métodos del comportamiento organizacional han surgido en respuesta a las demandas de empresarios que han querido istrar de la mejor manera. Así mismo, han respondido a condiciones sociales, económicas y políticas con las que se han encontrado, por lo tanto cada teoría y práctica ha reflejado el espíritu del tiempo/época - Es importante tomar en consideración y conocer la historia que hay detrás de alguna idea y/o teoría puesto que gracias a esta es posible comprender el contexto en el que esta se desenvolvió en sus comienzo y así misma para evitar que se “vuelva a inventar la rueda” Algunos tienden a comparar los antiguos paradigmas con los actuales, diciendo que las cosas van mejorando o empeorando; el autor sostiene que esta es una visión simplista porque es evidente que algunas características de la experiencia laboral están

mejorando para los patrones y empleadores, y otras no. Si se dividen a grandes rasgos los últimos 200 años en cuatro periodos es posible tener una idea del desarrollo o al menos de los cambios en términos de ideas: CAMBIOS DE VALORES A TRAVÉS DEL TIEMPO

Valores

Maximización de utilidades (1720-1919) Interés propio fundamental

Patrón y proteccionis ta (19201969) Interés propio y de los trabajadores

Expansionista y desarrollo (19701990) Interés propio y de los trabajadores iluminado

Valores económico s

Maximizar utilidades (caveat emptor: que el comprador/clie nte se entere), gerentes responsable ante dueños, mano de obra como mercancía y obreros como “manos” el interés propio beneficia a todos. Búsqueda de riqueza

Satisfactor de utilidades. No se engaña a clientes. Trabajadores con derechos y obligaciones. Son importantes las personas y el dinero; son inseparables las personas con las utilidades.

Utilidades necesarias(caveat vendedor: que el vendedor se entere). Amno de obra tiene derecho a dignidad y sentido.istra dores responsables ante gobierno y accionistas. Una org, grande en desarrollo da beneficios a todos. Personas y utilidades igualmente importantes

Valores ambiental es

Ambiente físico como determinante de éxito o fracaso de empresas

El ambiente se puede controlar, dominar y aprovechar

Valores sociales

Se pueden descubrir ambientes nuevos ricos e inexplotados que se pueden aprovechar Las Importante Se contratan a necesidades satisfacer toda la persona. económicas de nec. Sociales. Cambiar de empleo trabajadores Grupos beneficia al deben ser minoritarios trabajador. Grupos

Calidad de vida y significado (1991-) Equilibro de interés propio, de los trabajadores, sociedad y naciones Utilidades deseables. Hay regular producción, publicidad y ventas. Mano de obra= personas, activo más valioso. Gerentes responsables antes sociedad, nacional e internacional y accionistas tradicionales . Lo bueno para la sociedad es bueno para la organización. Ambiente requiere inversiones y gerentes sensibles Activistas fuera del trabajo influyen en la eficacia en

Diversos enfoques comprensión histórica:

para

la

CARACTERÍSTICAS DE VIEJOS Y NUEVOS PARADIGMAS DEL DISEÑO DEL TRABAJO Viejo paradigma -Tecnología va primero -Personas como extensiones de maquinas -Personas como repuestos desechables Tareas limitadas e individuales; habilidades sencillas -Controles (supervisores,person al.etc) externos -organigrama con muchos niveles. Estilo gerencias Autocrático -atmósfera competitiva -solo se consideran

Nuevo paradigma -se optimizan simultáneamente sistemas sociales y técnicos -personas complementan las máquinas -personas como recursos que hay que desarrollar -tareas afines optimizan agrupación: habilidades múltiples y amplias -todos se controlan por si mismos -organigrama plano; istración es participativa -atmósfera de

objetivos de la organización -empleados enajenados “solo es un trabajo” organización se caracteriza por asumir pocos riesgos

colaboración -se consideran objetivos individuales, sociales y organizacionales -empleados comprometidos “es mi trabajo” -organización innovadora, se fomentan las nuevas ideas

La investigación del comportamiento organizacional comenzó en la segunda década del siglo XX. Hay muchas formas de analizar la historia del comportamiento organizacional: - Los modelos de la perspectiva humana: Supuestos en relación con las personas en el trabajo, supuestos centrados en diferentes aspectos como motivación interior, racionalidad, necesidades, etc. Este enfoque se refiere a distintas

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perspectivas en diferentes épocas pero no es estrictamente histórico. Perspectivas de los grandes pensadores: mediante este se analiza el pasado a través de las ideas de los grandes pensadores cuya obra es considerada prototípica, original o muy influyente. Este enfoque da una ligera idea del desarrollo del pensamiento en determinado campo; tiende a no ser crítico e interesarse poco por las comparaciones. La perspectiva basada en el tiempo: analiza temas en grupos de investigadores que desarrollan algunas teorías, metodologías o enfoques para el estudio del comportamiento organizacional. Enfoque del estudio de los orígenes y proyecto de investigación: sugiere que una serie programática de estudios ha influido en toda el área; este enfoque se centra en hallazgos únicos que modificaron el pensamiento, por lo menos en determinada área. Enfoque de análisis de contenido de libros: Sostiene que los primeros libros

resumen los temas y teorías de la época, siendo una forma válida de entender los cambios históricos. Sin embargo, no son claros los criterios para escoger estos libros. - Enfoque histórico basado en temas: sugiere que tiene más sentido centrarse en diferentes temas como por ejemplo selección de personal, clima, etc, porque su historia es distinta. Se parece al método anterior y no se considera por separado. MODELOS DE LA PERSPECTIVA HUMANA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Los investigadores y los gerentes tiene teorías o modelos respecto a la naturaleza de los seres humanos; esto determinará la forma en la que se comportan con los trabajadores. Wrightsman y colegas llegaron a la conclusión luego de aplicar la escala de FNH (Escala de la filosofía de la naturaleza humana) a sujetos de diferente edad, raza, sexo, ocupación; de que las personas promedio creen que la

gente es: ni muy confiable ni muy poco confiable, algo racional y con cierto grado de fuerza de voluntad, ni muy altruista y ni muy egoísta, algo propensa a ceder ante las presiones de grupo que a mantener su independencia, moderadamente variable y única, moderadamente compleja y difícil de entender. Winefield; clasificó 4 paradigmas o modelos de hombre (todos los seres humanos): 1. Hombre económico racional: se rige por incentivos y económicos y hará lo posible por lograr recompensa económica. Durante los primeros años de este siglo, en todos los países occidentales industrializados predominó la idea de hombre económico racional. 2. Hombre social: En parte gracias al movimiento de las relaciones humanas (1940-1960) surge esta nueva visión del hombre. Se comienzan a considerar otros aspectos de él que transciende a lo meramente laboral. Así las istraciones iluminadas

comenzaron a promover actividades sociales y de bienestar entre sus obreros. 3. Hombre autorrealizado: Sugiere que todos los trabajadores necesitan usar de formar eficaz y plena sus recursos humanos y talentos. Este enfoque sostiene que todos los trabajadores harán frente a desafíos cuando se les de la oportunidad de de autorrealización o independencia en la toma de decisiones. 4. El hombre complejo: Personas consideradas como animales distintos y cambiantes, cada quien con su propia jerarquía de necesidades, pero que cambia en el tiempo y de una situación a otra. Para este hombre no hay ninguna teoría que abarque la totalidad de sus posibilidades PERSPECTIVA PENSADORES:

DE

LOS

GRANDES

Es una de las formas más difundidas para comprender la historia de las ideas en el comportamiento organizacional.

Aísla a un grupo de intelectuales cuyas ideas han influido en la práctica de esta área. - Max Weber: Temas: la ética protestante del trabajo (idea de que los valores y las creencias que subyacen- moral, control, postergación de la gratificación, ascetismo, trabajo arduo- conducen al éxito económico en el plano nacional e individual, por lo que esta ética se puede considerar como un sistema persona del creencias que predice el éxito económico) y la burocracia.( organización con ciertas características: división/especialización del trabajo, jerarquía bien desarrollada, sistemas de procedimientos y reglas mediante los cuales se definen los derechos y las obligaciones de los empleados, relaciones interpersonales basadas en la posición, promoción y selección con base en la competencia técnica. Las burocracias han sido criticadas por la inflexibilidad y por responder tardíamente a los constantes cambios, no son burocracias ideales

como Weber señala). De la división del trabajo es posible señalar que : es posible recurrir a obreros menos especializados, la selección y capacitación son más sencillas, la eficiencia se logra con mayor facilidad, se logra mayor eficiencia porque los obreros no pierden tiempo pasando de una habilidad a otra, mayor disponibilidad de mano de obra, aumenta rapidez con la que se realiza una trabajo, se puede hacer actividades concurrentes, la especialización aumenta las alternativas iniciales - Henry Fayol: Sostiene que los gerentes (es) realizan casi siempre las mismas funciones: control, organización, planeación. Todas las actividades de una org. Pueden clasificarse de la siguiente manera: técnica (producción), comercial (compras y ventas), financiera (búsqueda y control de capital), seguridad (protección), contable (balance general, costeo, registros),

istrativa (planea, organiza, dirige, coordina y controla). También observó que los gerentes necesitaban: planear (analizar el futuro y establecer un plan de operación), organizar (estructurar la organización material y humana de empresa), dirigir (hacer que el personal realice su trabajo), coordinar (unificar todas las actividades), y controlar (verificar que todo se haga de acuerdo a las reglas e instrucciones dadas). Fayol ponía énfasis en las funciones . - Frederick Taylor: Plantea la istración científica como respuesta a lo ineficacia que el veía en las istraciones de “sentido común”. Los principios de esta . científica son los siguientes: Evaluar tendencias industriales y mercado para que las operaciones contribuyan a la inversión, dar seguridad a los empleados, asegurar mayores ganancias, permitir un estándar más alto de vida como resultado de un mayor salario a los trabajadores, asegurar vida social y doméstica

más feliz a los trabajadores con sueldos más elevados y mejores condiciones laborales, asegurar posibilidades a los trabajadores de de desarrollar nuevas y mayores capacidades, fomentar confianza y el respeto por sí mismos entre los trabajadores, desarrollar la autoexpresión y la autorrealización, fomentar la justicia. La istración científica tenía algunos inconvenientes: se abocaba principalmente al ámbito fábril y su aplicación básica se limitaba a actividades de producción, sus hipótesis de programas de incentivos llevan a la base la concepción de que la mayor motivación de un trabajador es lo monetario, Taylor parecía tener una concepción de que gerentes y trabajadores eran perezosos y que su sistema libraba a la organización de sus “fechorías”. LA PERSPECTIVA DE LAS ETAPAS DEL TIEMPO: similar a las anteriores, pero no desmenuza según pensadores sino que

según etapas del tiempo. Por lo general estas se consideran en décadas. Gordon, sugiere tres perspectivas durante todo el siglo: periodo estructural (básicamente relacionado con las estructuras de las organizaciones, el diseño de puestos de trabajo y principios de istración), p. conductista , y p.integral. Se debe destacar que este y en otros similares a este; sucede la impresión de que los cambios son drásticos pero en realidad es un proceso lento y gradual, por otra parte este enfoque no explica porqué las escuelas sufren altibajos, y por último, da una idea demasiado lineal de la historia. LA PERSPECTIVA DE LAS ESCUELAS DE PENSAMIENTO La escuela clásica (o estructural) : Se interesó por estudiar la istración de una organización mediante una perspectiva científica la cual daba cuenta de la estructura de las organizaciones y los procesos de diseño que harían las operaciones racionales, ordenadas, predecibles, eficientes y efectivas. su

istración era preceptiva, es decir daba cuenta de la forma en que las personas debían istrar, esta es, racional, para encontrar la ""mejor forma" de hacerlo. En la práctica, su istración era cerrada y rígida al no dar cuenta de las necesidades sociales de sus empleados. Como critica se plantea que no ofrecen programas adecuados de motivación y reforzamiento por lo que se producen muchas diferencias entre trabajadores y es. Por otra parte, al planear una identificación de principios universales no se ajusta a ambientes cambiantes y multinacionales. La escuela del comportamiento social: Interés por el bienestar de los empleados. Productividad depende de la satisfacción de las necesidades de los empleados en cuanto a reconocimiento, aceptación y pertenencia al grupo. Se contrapone a la anterior escuela en rechazo a su "frialdad". Aún así ponían énfasis en realizar estudios sistemáticos y controlados de los

trabajadores y sus actitudes y comportamiento mediante técnicas de investigación (experimentos de campo y laboratorio). Como crítica se observa la carencia de un lenguaje adecuado para comunicar sus ideas a los gerentes, así como no poseen injerencia en los cambios al no poder captar la atención y respeto de los gerentes clave. Pensamiento istrativo contemporáneo: Esta perspectiva intenta combinar las perspectivas de ambas escuelas, entendiendo el sistema como "redes complejas de partes conexas que existen en una relación interdependiente con el ambiente exterior", siendo ésta abierta y dinámica al recibir constantemente energía pudiendo agregarse como nuevos recursos (personas, materiales, y recursos económicos) o información del ambiente ( estrategias, el ambiente y la historia). Estas energías sufren algunas transformaciones al mismo tiempo que

buscan una armonía. Dentro sistemas podemos encontrar;

de

los

Sistema orgánico: estructura flexible con capacidad de adaptación al cambio, actividades descritas de forma ambigua, comunicación organizacional basada en la consulta (no en la autoridad), autoridad que fluye más de los individuos, grupos o departamentos y la naturaleza de las relaciones que de los puestos jerárquicos. Sistema Mecanicista: Posee una definición clara y una relativa estabilidad de las actividades y las responsabilidades, la autoridad es jerárquica y la comunicación es vertical descendiente. Estos dos sistemas dentro del pensamiento istrativo se regirían bajo la perspectiva de las contingencias, la cual postula que los métodos y técnicas específicas dependen de las circunstancias particulares de cada sistema, siendo un sistema organizativo más apto para una situación que para otra. Como contribución

se observa un efecto unificador de las teorías a ser ésta multidimensional. Además se dice que ha sensibilizado a los gerentes al dar cuenta de la imposibilidad de articular principios fijos para todas las situaciones. EL ENFOQUE ORIGINALES

DEL

ESTUDIO

DE

LOS

Basado en los estudios de Hawthorne se extraen 4 conclusiones: 1-Diferencias individuales pueden tener un efecto sustancial en el comportamiento istrativo. 2- Importancia de los procesos de grupo y su influencia en la producción, comportamiento y posibles cambios. 3-Individuos en grupos: Grupos formales constituidos mediante la organización pueden pertenecer a grupos informales o sociales, siendo estas relaciones importantes en la formación de actitudes individuales e influyen en el

comportamiento laboral. 4-Diseño organizacional: Percepción de la organización como sistema social incluyendo grupos sociales, alianzas de poder, grupos de amigos y alianzas políticas que poseen un efecto crítico en la organización. Entre las críticas se encuentran el carecer de validez científica y tender al misticismo (al no dedicarle mayor tiempo y dedicación a la investigación). Así mismo se dice que los experimentos de Hawthorne ponen demasiado énfasis en el grupo. Además, se consideran los conflictos como fundamentalmente destructivos (obviándose lo positivo como el estímulo a la innovación). INTEGRACIÓN PERSPECTIVAS

DE

LAS

DIFERENTES

Se divide la historia de la istración en 3 categorías; la primera (principio S. XX hasta la segunda

guerra mundial) se caracteriza por poner de relieve la estructura, la lógica, el orden y las reglas, siendo conocida como istración científica o psicología industrial. La segunda etapa estuvo marcada por el sufrimiento de la guerra, reconociéndose los aspectos sociales y emocionales del trabajo, en especial los referidos a la influencia del grupo. La atención de los psicólogos pasó de la estructura a la forma de motivar a los trabajadores, llamándole a esa etapa periodo del comportamiento. Por último en la tercera etapa se reconocen ciertas actitudes poco útiles como el "nosotros v/s ellos" de los es. Sumado a los cambios tecnológicos se da cuenta , ya entrando al tercer periodo, de la necesidad de comprensión y adaptación a los cambios, nociones que se viven hasta la actualidad. Un concepto fundamental de esta etapa es la forma en que se toman y se ponen en práctica las deciciones. Así mismo, el liderazgo, la participación de los

trabajadores, la adaptación al cambio y la cultura de las organizaciones son temas de esta etapa. Existen muchos enfoques. Wenhrich y Koontz (1994) han sugerido 12 enfoques; Naisbitt(1982) sostenía que las sociedades industriales manufactureras se convertirían en sociedades de información, por lo que plantea 10 cambios hipotéticos; Handy (1985) planteó 8 cambios importantes en el modelo laboral. Con todo se plantea la necesidad de entender la forma en que se istró en el pasado para poder dar cuenta de la organización en el presente. UNA PERSPECTIVA INTERCULTURAL Hampden-Turner y Trompenaars (1993) clasificaron 7 modelos de creación de riqueza de acuerdo a un análisis del capitalismo moderno, entendiendo que es necesaria una (1) elaboración de reglas y descubrimientos esenciales para establecer reglas, códigos y procedimientos que permitan su reevaluación. Así mismo, las

organizaciones necesitan analizar con atención su (2) Configuración y desconfiguración. La organización debe dar cuenta de un buen (3) Manejo de comunidades de individuos, siendo éste su recurso más preciado. Para que la empresa tenga éxito debe estar alerta a los cambios y acontecimientos externos, (4) interiorizándolo a su mundo interno. El uso del tiempo se relaciona con el éxito por lo que deben poseer una (5) sincronización acelerada de los procesos. Deben además (6) elegir entre triunfadores con una correcta promoción y selección del personal, basándose en su habilidad con su consecuente y justa recompensa, (7) Patrocinando la igualdad de oportunidades para la excelencia. PERSPECTIVA DE RECURSOS HUMANOS: Existencia de modas y tendencias son atrayentes para los es, siendo las más importantes la moda en la planeación (alianza estratégica como una ayuda entre empresas. Ej. Líneas aéreas),

moda en la organización (cultura corporativa como valores y creencias comunes de empleados y patrones generales de comportamiento), moda en la asignación de recursos humanos, en la remuneración por desempeño, moda en el liderazgo (figura de intraemprendedor, emprendedor dentro del ambiente de la propia organización) y modas en el control.