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PRESENTACIÓN

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ste trabajo Tiene el objetivo de despertar el interés en quienes quieren contribuir a dejar en manos de los factores de la producción, un instrumento que les permita emprender los caminos correspondientes en búsqueda de la solución de

sus diferencias, enfrentando los mecanismos que ha puesto el legislador, para que sea la justicia la que tenga que dar la razón a quien le asista el derecho, con los costos que estos conflictos conllevan. Por otro lado, señalamos, que el objetivo principal de este trabajo de Derecho Colectivo del Trabajo, es fundamentar su contenido: partiendo de cómo constituir un sindicato, pasando por la Negociación Colectiva del Trabajo, llegar a la Huelga y dejar establecido un Manual de Procedimiento para la solución de Conflictos Colectivos de Trabajo de Carácter Económico y Social, que va desde la Conciliación, Tribunal de Huelga, Arbitraje, etc. hasta la solución de los Conflictos Colectivos de Trabajo. El Derecho Colectivo de Trabajo descansa en tres pilares: La Sindicalización, La Negociación Colectiva Y la Huelga.

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INTRODUCCIÓN

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l Derecho del Trabajo aparece en la vida del hombre, como una necesidad de la sociedad, frente a la evidente explotación del capital al obrero. Las ideas del hombre en la búsqueda de la igualdad, hacen que estas se coloquen en el filo de

la injusticia, para determinar si vale la pena avanzar en la búsqueda de justicia o dejarse caer en el abismo de la injusticia. Así empieza la lucha del movimiento obrero, y hasta los días de hoy, en la historia de la humanidad, se encuentran escritas esas páginas rubricadas con la justeza de sus demandas, porque han sido, aunque tarde para unos, reconocidas por la misma sociedad y traducidas en leyes para que las observe la humanidad entera; de ahí que el Derecho del Trabajo sea Derecho de los trabajadores del mundo.

“La historia del derecho del trabajo es uno de los episodios más dramáticos de la lucha de las clases, por su profundo sentido de reivindicación de los valores humanos, tal vez el más hondo de todos, porque es la lucha por la liberación y dignificación del hombre en su integridad.” (Mario de la Cueva)

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO I.1 EVOLUCIÓN DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO La unión de trabajadores está en el comienzo del fenómeno laboral y fue la respuesta natural a la injusticia y a la explotación realizadas por los empresarios. El trabajador tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislación existente. Al principio la unión engendró la atención pública sobre el fenómeno, de la cual derivó la legislación del trabajo. Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que significó suprimir las trabas para la unión y en segundo momento, crear estímulos para la unión de trabajadores. En la medida en que se formaron asociaciones profesionales surgió una nueva forma de creación del derecho del trabajo: LA EXTRAETÁTICA. Se dice así que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unión de los trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello. Esta nueva rama del Derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene en cuenta directamente al trabajador individual sino el interés colectivo, o sea el de una pluralidad de sujetos hacia un bien apto para satisfacer una necesidad común: no es la suma de intereses individuales sino su combinación, y es indivisible. En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una estructura triangular que se asienta en tres institutos fundamentales: el sindicato, la negociación colectiva y la huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene. Este enfoque encuentra su correlato en el enfoque anglosajón y más notoriamente en el norteamericano de las industrial relations. Desde esta perspectiva todo el sistema se compone de unos determinados actores (especialmente organizaciones profesionales y el Estado) y de las formas en que estos se relacionan (especialmente negociación colectiva y huelga): la negociación y el conflicto son las formas de relación o sea la parte del lado dinámico del sistema, siendo la fase estática la estructura de los actores. Por una parte se tienen en cuenta los mecanismos de creación de las normas jurídicas y de las prácticas a las que se ajustan las relaciones colectivas. Por otra parte se atiende al grado de protagonismo de cada uno de los actores en el conjunto del sistema de la distribución de poderes entre ellos.

I.2 CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO LEGISLACION LABORAL

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Los acontecimientos sociales nacionales e internacionales tuvieron a principios del siglo XX gravitación en el ámbito del trabajo, este hecho origino la paulatina inserción de postulados básicos en las Constituciones Políticas de los Estados. Referidos en principio a la situación de los trabajadores y, más allá de ello, a ciertas necesidades de los individuos con relación al respeto de su dignidad y de su calidad de vida. En consecuencia se produce un proceso de penetración del Derecho de Trabajo o Laboral y social en el ámbito Constitucional, para caracterizarlo en sus fines rectores y logra su inserción en el ordenamiento legal respectivo. Este movimiento de Constitucionalización de Derecho del Trabajo fue iniciado primero en América: México 1917. En Europa la innovación surge en Alemania, cuya constitución de WEIMAR (1919) se cita como modelo sobre esta materia, al igual que la constitución de la República Española de 1931. I.3 CONCEPTO DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO El Derecho Colectivo es una parte del Derecho del Trabajo, que comprende la regulación de las relaciones que se dan a nivel de grupo entre trabajadores y empresarios (este último puede ser uno solo, un empresario, pero la relación sigue siendo colectiva). Las relaciones que se da a nivel de grupos, comprende los aspectos básicos de:  Sindicalización  Negociación colectiva, y  Huelga El Derecho Colectivo del Trabajo es la parte del Derecho del Trabajo relativa a las asociaciones laborales de una profesión o empresa, a sus contratos, a sus conflictos y a la solución de estos. Se da respecto a un fenómeno del grupo y por ende tiene un sustrato evidentemente colectivo. El maestro sanmarquino Francisco Romero Montes, señala que el Derecho Colectivo del Trabajo tiene por finalidad la creación de nuevos derechos, busca ampliar los derechos de los trabajadores, tiene carácter social y contenido dinámico.

I.4 DIFERENCIAS ENTRE RELACIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS DE TRABAJO LEGISLACION LABORAL

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DERECHO INDIVIDUAL

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Por los sujetos: Uno de los sujetos es siempre un grupo de trabajadores que actúan como representantes de una comunidad definida Son sujetos el trabajador individual y el de intereses. El otro sujeto es empleador; sea este una persona natural o generalmente una sociedad de jurídica. empleadores (Sociedad Anónima), aunque puede ser, también, un solo empleador (Empresa Individual de Responsabilidad limitada) Por su contenido: No se establecen relaciones Es esencialmente contractual, esto significa individualmente, sino que las prestaciones que en virtud del Contrato de Trabajo de las partes de la relación de trabajo están celebrado entre trabajador y empleador determinadas por los convenios colectivos, estos contraen obligaciones reciprocas los cuales sirven de marco a los contratos entre sí (prestación de servicios-pago de la de trabajo ya celebrados así como a remuneración). Las modalidades de ambas aquellos nuevos contratos que se celebren prestaciones podrán convenirse siempre entre trabajador y empleador, es decir que que no afecten, en perjuicio del trabajador, las obligaciones derivadas del convenio derechos consagrados en la Constitución y colectivo nacen al momento en que haya las leyes toda vez que estos son una relación individual de trabajo (vigente o inderogables e irrenunciables. por celebrarse). Por razón de los conflictos: El conflicto está dado por la prosecución de un interés abstracto de categoría, es decir La naturaleza del conflicto está está dado por el hecho de que una de las determinada por la protección de un interés partes persigue adquirir nuevos derechos o personal y particular del trabajador frente a mejorar los adquiridos, se trata en realidad su empleador, esto significa que aun de intereses económicos a satisfacer. cuando sean varios los trabajadores que Tanto el convenio colectivo, como la actúen contemporánea o conjuntamente decisión que recaiga dictada por el contra su empleador, esto no cambia la organismo designado para solucionarlo – naturaleza individual del conflicto. cuando no media solución pacifica- tienen eficacia para toda la categoría profesional comprendida. Por su finalidad: La finalidad del Derecho Colectivo es La finalidad del Derecho Individual es un esencialmente normativa, es decir se intercambio económico de trabajo por busca a través de la producción de nuevas salario. normas se mejoren los derechos o se adquieren nuevos derechos.

I.5 CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Al señalar precedentemente que el Derecho Colectivo es una parte integrante del Derecho del Trabajo, cabe colegir que tiene por consiguiente las mismas características generales de este último que le corresponden aplicándosele, al mismo tiempo, sus principios rectores, en cuanto estos últimos resulten conciliables con sus singularidades referidas especialmente a sus elementos tipificantes. Asimismo, el Derecho Colectivo del Trabajo, al igual que el Derecho Individual, en lo que se refiere a sus fines participan de los generales del derecho, sin perjuicio de aquellos que les son propios. De esta manera, el Derecho Colectivo del Trabajo, será un derecho:  Nuevo, con algunas normas de orden público y otras de derecho privado que otorgan a sus sujetos derechos subjetivos superiores a los mínimos como resultado de la aplicación de una de sus instituciones esenciales, la negociación colectiva.  Fundamentalmente formal en orden a que el principal acto jurídico colectivo, el contrato colectivo es solemne, debiendo constar por escrito.  Universal gracias a la labor de la OIT  Realista por adecuarse constantemente sus normas a las condiciones económicas sociales imperantes en un país y momento histórico determinados, fundamentalmente a través de la aplicación la negociación colectiva ya mencionadas. Una manifestación importante de esta característica, es el proceso de flexibilización a que ha estado sujeto el Derecho del Trabajo, en general, el cual en el campo del Derecho Colectivo se ha traducido en un nuevo rol del poder sindical y el robustecimiento de la negociación colectiva. I.6 FINES Y OBJETOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO Respecto a los FINES del DERECHO DEL TRABAJO, en general, cuales son los de carácter TUTELAR Y ORGANIZADOR, cabe expresar que en el ámbito del Derecho Colectivo del Trabajo, dicho FIN TUTELAR, adquiere especial relieve, atendida la condición de envoltura protectora que a su respecto destaca el tratadista mexicano Mario de la Cueva, y que es consecuencia de la mayor igualdad de poder dentro de la relación jurídica laboral que se observa entre sus sujetos colectivos trabajador y empleador. Asimismo se visualiza en el plano del Derecho Colectivo el FIN ORGANIZADOR que detenta el Derecho del Trabajo en general, pero referido al trabajo dependiente y por cuenta ajena, pero colectivo, identificado como uno de sus elementos tipificantes. El Derecho Colectivo de Trabajo trata de la problemática laboral de los trabajadores y empleadores pero colectivamente, aun llegando a romper la limitación que puede haber establecido la norma legal, llegando a superar por el convenio colectivo de trabajo, lo que individualmente no puede conseguir. I.7 FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO LEGISLACION LABORAL

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO El vocablo "fuentes", ite un triple significado al decir del autor español Gastón Tobeñas, citado por el tratadista argentino Guillermo CABANILLAS en su obra "Introducción al Derecho Laboral: como facultad o poder de las personas, Derecho Subjetivo y Obligación Correlativa"; y como fuente del conocimiento del Derecho. Dentro del tema que nos ocupa nos referiremos únicamente a las fuentes del Derecho Laboral Colectivo, considerado en su dimensión de Derecho Objetivo, esto es, como conjunto de normas integrantes de una disciplina jurídica y autónoma. I.7.1 CLASIFICACION DE LOS TIPOS DE FUENTES: Desde el punto de vista de la función que desempeñan dentro del ordenamiento se distinguen:  Fuentes que concretamente crean derecho; como leyes, decretos, reglamentos, contratos colectivos.  Fuentes que contribuyen a aclarar o a suplir un Derecho o una laguna que pueda presentarse: Derecho Natural, analogía, equidad, principios generales del Derecho.  Fuente intermedia: La jurisprudencia, cuya misión es más bien dar mayor realce a la aplicación concreta de cada una de las fuentes mencionadas. Según la jerarquización de las fuentes en términos generales, pero teniendo en cuenta los principios generales de nuestro Derecho, es posible establecer el siguiente orden de prelación:     

La Constitución, con sus leyes complementarias; Leyes, Decretos y Reglamentos complementarios del Código; Reglamento Interno de Empresa: Contrato individual, y Contrato colectivo.

Otra clasificación es la que distingue: fuentes Directas e Indirectas; Nacionales e Internacionales. Son fuentes de nacionales:  Directas: usos, costumbres, leyes, decretos, reglamentos, ordenanzas municipales, edictos de policía, reglamentos de higiene y seguridad.  Indirectas: jurisprudencia judicial o istrativa, los contratos colectivos, reglamentos de la empresa, doctrina, principios generales del Derecho, justicia, social, moral, equidad. En el orden internacional constituyen fuentes directa los tratados “bi” o “plurilaterales” y fuentes indirectas de orden internacional las recomendaciones o votos que se aprueban en Congresos Oficiales.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO I.7.2 ANALISIS DE LAS PRINCIPALES FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: FUENTES FORMALES: La Ley: Manifestación primigenia de la voluntad estatal, en la labor interna de formación Del Derecho del Trabajo, la ley, se encuentra en el primer rango dentro del cuadro de las fuentes del Derecho. Como fuente, crea directa y concretamente el Derecho, pero dada su alta jerarquía, a menudo aunque no siempre, prescinde de los detalles. En la mayoría de los casos, contiene los principios más abstractos y las disposiciones más generales de la reglamentación del trabajo. Dentro de esta principal fuente formal, existe una jerarquización de acuerdo al tipo de norma que se trate. Señalaré a continuación: A.- Ley Constitucional, que es la norma predominante del Estado, su jerarquía es superior al resto de normas jurídica. Según Marcial Rubio Correa "La Constitución es la norma legal que declara los derechos más importantes de las personas, organiza el poder del Estado señalando quienes lo ejerce y sus atribuciones. Es la norma superior del Estado. Ninguna otra norma se le puede oponer porque automáticamente deja de ser aceptable, es decir, de tener fuerza jurídica" En la Constitución Política de 1993 actúa como fuente del derecho Laboral colectivo mediante los siguientes artículos: Artículo 28: "El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva, y huelga. Cautela su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical. 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado. 3. Regula el derecho de huelga para que ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones." Este artículo establece tres derechos para los trabajadores, sindicación, negociación colectiva y huelga, señalando al mismo tiempo la obligación al Estado de Reconocerlos, facultándolo, solo para cautelar, es decir, establecer normas para garantizar su ejercicio en democracia. Artículo 42: "Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de os servidores públicos. No están comprendidos los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los de las fuerzas armadas y de la policía nacional."

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Esta exclusión tiene como finalidad de establecer una racionalidad en el uso de la huelga. Si los jefes y quienes gozan de confianza de ellos montan las huelgas y se organizan para tratar al Estado como patronal, se produciría un absurdo de que ellos mismo cumplirían el rol de empleador y empleado. En cuanto a la Policía Nacional y las Fuerzas Armadas son instituciones de organización vertical y disciplinaria por naturaleza por lo que la existencia de la huelga y sindicación es imposible, ya que sería imposible gobernar un país con una fuerza pública que, colectivamente, negocien con derecho a huelga frente al gobierno. Artículo 153: "Los jueces y fiscales están prohibidos de participar en política de sindicación y de declararse en huelga" Esto es lógico ya que se aseguró una acción jurisdiccional limpia, garantizando la independencia de la acción judicial. La Constitución prevé para los jueces una remuneración que les asegure un nivel de vida digno de su misión y jerarquía y esto debe ser tomado en cuanta para prohibir su sindicación. b) Leyes Especiales, son las que aplican lo que declara la norma constitucional que reglamentan los derechos y los vuelven un hecho. Según el Dr. GUILLERMO CABANELLAS "la preeminencia jerárquica dentro de las fuentes, corresponde desde luego a la ley constitucional, pero ésta es declaratoria de derechos, los fija; mas su aplicación no se realiza sino por su desarrollo e la ley especial de vigencia efectiva" En nuestro país la Ley Vigente que legisla las relaciones colectivas de Trabajo es el Decreto Ley 25593 Ley de Relaciones Colectivas De Trabajo. Además dichas leyes deben ser reglamentadas, para asegurar el cumplimiento eficaz manifestando el Gobierno su voluntad social. No crean Derecho, pero lo desenvuelven permitiendo la aplicación práctica de los preceptos legales con carácter general. En efecto, como fuente jerárquicamente inferior y subordinada no pueden dar lugar a obligaciones y derechos distintos a los impuestos o reconocidos por la Ley. Es precisamente en la materia social donde la facultad reglamentaria se presenta con toda amplitud en consideración al complejo carácter de las relaciones laborales, justamente, porque las leyes no pueden prever todos los detalles y circunstancias, se las complementa con reglamentos como parte integrante de la ley correspondiente. c) Convenios y declaraciones Internacionales, como las siguientes:  Convenio Nº 87 OIT: Relativo a la libertad sindical y protección del derecho de sindicación, aprobado en junio de 1948, ratificado por el Perú mediante Res. Legislativa Nº 13281 del 15 de Diciembre de 1959.  Convenio Nº 98: Relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y negociación colectiva, aprobado en junio de 1949, ratificado mediante Res. Legislativa Nº 14712 del 18 de Noviembre de 1963.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO  Convenio Nº 151: Relativo a la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la istración pública. Ratificado por la décima séptima disposición general y transitoria de la Constitución política de 1979.  La Declaración de los Derecho Humanos: Aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de Diciembre de 1948, ratificada por nuestro país mediante Resolución Legislativa Nº 13282 del 9 Diciembre de 1948. La Costumbre: Los usos y costumbres han desempeñado en el Derecho del Trabajo un papel similar al que en otras materias jurídicas en formación. "La Costumbre es el conjunto de hechos o prácticas aceptados y ejecutados con carácter obligatorio por un conjunto numeroso de personas o en este caso específico por un conjunto de trabajadores. Es decir, costumbre o derecho consuetudinario es la norma jurídica espontánea constituida a través del tiempo por la repetición constante y uniforme de usos sociales que por consenso general entra en la convicción de constituir una regla de conducta obligatoria" "El uso es una práctica o modo de proceder y configura un elemento de la costumbre. Se considera al uso como un hecho, mientras que la costumbre es un Derecho. De que no todo uso es costumbre, pero toda costumbre es uso" Determinado número de costumbres, con el tiempo, ha recibido la confirmación del legislador moderno; otras quedaron derogados por su incompatibilidad con los nuevos conceptos tutelares del Estado. En los últimos tiempos, sin embargo, el avance del Derecho, escrito en materia laboral ha hecho perder jerarquía a la costumbre. La costumbre se caracteriza por la presencia de dos elementos, uno material y el otro espiritual. El Elemento material está constituido por el seguimiento uniforme y constante de la regla de manera espontánea a lo largo del tiempo. Pero sólo no es suficiente para constituir una costumbre jurídica, ya que puede una costumbre repetirse constantemente y ser aceptados por muchas personas sin que por eso se llegue a asumir el carácter de norma de derecho. Por lo que requiere su segundo elemento, el espiritual o subjetivo, que es la conciencia de su obligatoriedad, es necesario que surja la dicha conciencia que caracteriza la bilateralidad de las normas jurídicas. Este aspecto espiritual debe surgir de forma espontánea en todos o la mayor parte de los con fuerza, por lo tanto entraña la convicción que es un precepto obligatorio.

Los tipos de costumbre que se aplican al Derecho Laboral Colectivo son los siguientes: a.- Costumbre Praeter Legen: Es la costumbre que se aplica cuando no hay ley exactamente aplicable al caso; o sea que es la norma jurídica en virtud de la cual se soluciona el conflicto no reglado legalmente. Antes de la ley, puede ser aplicada como regla ante vacío o lagunas de la ley, siempre que no sea contrario a la moral y LEGISLACION LABORAL

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO al orden público. La autoridad competente puede aplicar la costumbre de este tipo como norma jurídica subsidiaria en la sentencia, desde este punto de vista la costumbre laboral constituye un hecho para los fines de la prueba y considerada como un derecho para la fundamentación de la sentencia; se constituye así en un medio importante para mejorar la legislación vigente y establecer condiciones más favorables a favor de los trabajadores. b.- Costumbre Secumdum legen: Existe cuando el legislador remite la solución a la costumbre. Así la costumbre deja de ser una fuente subsidiaria para transformarse en fuente principal. c.- Costumbre en contra de la ley o contra legen. Es la costumbre contra la ley o derogatoria. La eficacia de la costumbre contra legem depende de la solución que se dé a la jerarquía de la fuente. En el derecho moderno donde la costumbre básicamente es una fuente subsidiaria, pues la fuente principal es la ley, es difícil itir la vigencia de la costumbre contra legem. La Jurisprudencia: Su misión es más bien dar mayor realce a la aplicación concreta de las fuentes del Derecho Judicial y istrativa la jurisprudencia, como fuente indirecta, ocupa un lugar destacado entre todas ellas. Es verdad que los jueces no crean Derecho, pues únicamente se dedican a la interpretación en los casos concretos que le son sometidos, pero como no pueden negarse a juzgar por obscura o insuficiente que sea la ley, tienen la facultad de aplicar las leyes análogas o los principios generales del Derecho, llenando así una misión supletoria. Cuando por una serie de fallos sucesivos se obtiene una interpretación uniforme, la jurisprudencia recibe una aplicación tan firme como la misma ley. La jurisprudencia que se ha formado alrededor del Derecho Laboral es, desde un doble punto de vista, una fuente de este Derecho. Se puede decir que la jurisprudencia" es el modo uniforme y constante en que los tribunales superiores de justicia aplican derecho" Se discute mucho sobre si la jurisprudencia entendida como sentencia o fallos de tribunales constituyen fuente o no. Según ciertos autores, una sola resolución judicial puede ser considerada como fuente de derecho, según otros, es necesaria su repetición. Según Lamas la importancia de la jurisprudencia en el Derecho Laboral es:  De la derogatoria del principio inmutable de la cosa juzgada  De dar origen la sentencia, en determinados casos, a la creación de las normas.  De que la jurisprudencia abarca los derechos de aquellos que no han sido partes del proceso. En cuanto a la misión de la jurisprudencia se puede afirmar según Niceto Alcalá Zamora y Castillo que son las siguientes: 

Misión Explicativa: Cuando la ley es oscura, le permite a la autoridad competente fijar su sentido. LEGISLACION LABORAL

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Misión Supletoria: Cuando el caso ocurrente no está provisto en la ley y el juez debe hallar la solución dentro del ordenamiento positivo. Misión Diferencial: La aplicación de la ley exige de diferenciación basada en las circunstancias del caso. Misión Renovadora: Cuando basándose en la costumbre praeter legen se constituye como fuente de nuevos fallos o sentencias o de nuevas leyes. Claro precisando que el juez no crea norma, pero integra la voluntad creadora del legislador al interpretarla para su aplicación al caso contrato, evitando la injusticia y asegurando el fin social de la norma. Misión Arbitral: Esta función tiene el sentido de crear, a falta de un derecho escrito, un derecho consuetudinario (praeter legen), ya que muchas veces el derecho del trabajo evoluciona a impulsos de la acción judicial.

1.- Como fuente del derecho Laboral están constituida por los estudios investigaciones, opiniones, dictámenes de los juristas, etc. Son medios técnicos de interpretación y elaboración del derecho y sirve en primer lugar para fijar el sentido de las disposiciones legales o el alcance de las costumbres jurídicas y en segundo lugar para llenar las lagunas que puedan existir en esas dos fuentes formarles del derecho. 2.- La Doctrina: La doctrina es considerada también como fuente formal del derecho y puede ser definida como el conjunto de opiniones de los jurisconsultos, emitidas con finalidad teórica o con el objeto de facilitar la aplicación del derecho. Esto persiguiendo un triple propósito: científico, práctico y crítico enriqueciendo cada vez más la ciencia del derecho. 3.- Principios Generares del Derecho: Se denomina Principios Generales del Derecho a las verdades jurídicas de validez universal, elaboradas por la Filosofía del Derecho como base común del ordenamiento jurídico. Los principios generales del derecho son fuente del derecho laboral, y que lo son casi siempre como supletorios ante la carencia de fuentes en este campo, como son la Constitución y las leyes ordinarias. Son verdades jurídicas de validez universal, elaboradas por la filosofía del Derecho como base común al ordenamiento jurídico, constituyen el fundamento de las diferentes materias jurídicas y sistemas legales, pueden ser aplicados frente al vacío de la norma positiva del derecho. Estos principios rigen para todas las materias jurídicas y sistemas legales, siendo aplicables frente al vacío del principio constitucional o legal en relación al caso contrato a resolverse. Algunos principios del derecho laboral:  La idea del trabajo como un derecho y un deber social: Este principio, tiene como objetivo, lograr condiciones justas y humanas para toda su población. La LEGISLACION LABORAL

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sociedad tiene derecho a esperar de sus un trabajo útil y honesto. Por un lado, el trabajo es un deber del hombre de prestar sus servicios de una manera eficiente. Por el otro, la sociedad tiene la obligación de crear condiciones sociales de vida, que permiten a los hombres el desarrollo de sus actividades. La idea de la libertad y el derecho del trabajo: Ninguna persona podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria o comercio, o trabajo que le acomode. De acuerdo a este principio, todo hombre es libre de seleccionar el trabajo que le plazca, de acuerdo a sus aptitudes, gustos y aspiraciones. Principio de igualdad: Este principio significa que podrá establecerse distinción alguna entre los trabajadores, por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social. Tanto la libertad como la igualdad, son principios que se encuentran íntimamente ligados; la igualdad sin la libertad no puede existir, y esta no florece donde falta aquello. La idea de la dignidad humana: La dignidad humana consiste en los atributos que corresponden al hombre por el solo hecho de serlo. En el ámbito laboral, tiene el derecho de que se le trate con la misma consideración que el empresario pretenda ser igual. La idea de una existencia decorosa: Este principio establece que pretende que el trabajador esté en condiciones de satisfacer todas las necesidades materiales de él y su familia, de proveer la educación de los hijos y de lograr que tanto él como su familia, pueda desarrollar sus facultades físicas, intelectuales y espirituales.

FUENTES ESPECIALES: 1. Reglamento Interno: Consiste en la verdadera ley del asalariado, mientras presta servicios dentro de la empresa. Como institución desconocida en otras ramas del Derecho se discute su naturaleza jurídica. 2. Contrato Individual: Debe entenderse por "contrato de trabajo la convención en que el patrón o empleador y el obrero o empleado se obligan recíprocamente, éstos a ejecutar cualquier labor o servicio material o intelectual, y aquéllos a pagar por esta labor o servicio una remuneración determinada". En el Derecho del Trabajo, el contrato no solo es fuente de obligaciones, sino fuente también del Derecho Laboral y en su expresión más tangible: fuente para la aplicación misma Del Derecho a un caso concreto. La realización viva de la Doctrina del Dirigismo Jurídico tiene en el antiguo contrato de "arrendamiento de servicios" su más potente realización. La intervención cada vez más acentuada del Estado en la vida contractual da fe de ello. Así, pues, no cabe duda acerca de que el contrato de Trabajo es fuente del Derecho Laboral. 3. Contrato Colectivo: Como el contrato individual, es también fuente que concreta y directamente crea un Derecho. En atención a los elementos legales que lo forman se le acostumbra definir como aquel que celebra un Sindicato legalmente constituido LEGISLACION LABORAL

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO con un patrón o empleador o con una asociación de patrones o empleadores y que tienen por objeto la estipulación de cláusulas uniformes para el cumplimiento de las mutuas prestaciones. Corresponde a unas fuentes indirecta concebida por las legislaciones más avanzadas. Caracterizan a un instituto igualmente nuevo, acerca de cuya naturaleza hace muy poco que se dejó de discutir. 4. Dictámenes de la Dirección General del Trabajo: Tiene por objeto la interpretación del Derecho Social. He aquí otra diferencia entre el Derecho Laboral y la generalidad de las restantes ramas de la Ciencia Jurídica. Un Organismo de la istración, cuya principal misión consiste en obtener la correcta aplicación de la Ley Laboral y con atribuciones fiscalizadoras, tiene también facultades para señalar el alcance de las disposiciones laborales. Los dictámenes que evacua de oficio o por consulta de interesados tienen el carácter de una verdadera interpretación auténtica del Derecho, del mismo modo que lo haría el propio legislador cuando de modo propio fija sentido a las expresiones de su voluntad, por la vía autoritaria.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO DERECHO A LA SINDICALIZACION II.1.- SINDICATO: ETIMOLOGÍA. La expresión de “sindicato” deriva del termino romano “sindicus” con el que se conocía al procurador designado para la defensa y representación de los intereses de una corporación; en Grecia era la voz syn-dico, la que se refería tanto al defensor de justicia como a aquel que representaba y asumía la defensa de determinadas instituciones. Luego el término fue introducido en las lenguas derivadas del latín como expresión de “procuración y representación”. II.2.- CONCEPTO DE SINDICATO Es una agrupación de trabajadores o de empleadores. Sin embargo se ha considerado por razones históricas, que es más una agrupación de los trabajadores y que dirige su acción a la promoción y defensa de los intereses de sus afiliados; de modo que es el sindicato quien controla si se cumplen o no las normas laborales. La organización realiza una función de autotutela; pero para lograr sus funciones produce sus normas para regirse así mismo, y para regular aquellas relaciones con otras organizaciones (patronales o sindicales). Para definir el sindicato se incluyen como sus elementos:  El que sea un grupo colectivo (varios trabajadores)  Un grupo colectivo de carácter permanente o estable para distinguirlo de una coalición que es una reunión de personas con un fin común pero no tiene vocación de permanencia.  La Colectividad puede ser de personas físicas o colectividades (grupos). Ejemplo: una federación que es un sindicato pero de segundo grado.  Los integrantes deben desarrollar una actividad profesional (no son sindicatos: los grupos culturales ni los gremios estudiantiles).  Que su objeto o finalidad sea la defensa de los intereses de sus afiliados. II.3.- FINES DEL SINDICATO En la doctrina la idea básica respecto a los fines del sindicato es que esta entidad dirige su acción a la defensa de los intereses comunes de sus afiliados, así como la promoción y mejoramiento de esos intereses. Noción moderna que incorpora una amplitud substancial pues el fin podría ser político. Sin embargo, el D. Ley N° 25593 en su Art. 8° enuncia los fines del sindicato pero sobre una concepción antigua pues sus incisos a, b, c, d, e y f, se refieren a fines relacionados con el “interés profesional” de los sindicalizados. Y ese concepto es restrictivo, y además “antiguo” en la doctrina laboral, siendo superado por el concepto moderno de “interés común de los afiliados”, tal como enseña el jurista OCTAVIO BUENO MAGANO. Así el concepto antiguo justifica la prohibición del Art. 11° inciso a) de “Dedicarse institucionalmente…” LEGISLACION LABORAL

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Sucintamente son fines del sindicato, de acuerdo a la normatividad peruana vigente, son: a).- Representar a los afiliados de su ámbito en los conflictos, controversias y reclamaciones de naturaleza colectiva. b).- Celebrar Convenios Colectivos y salvaguardar su cumplimiento. c).- Representar en las controversias o reclamaciones de carácter individual a sus , salvo que el trabajador accione directamente. d) y e) Referidos a la promoción de cooperativas, cajas, fondos y el mejoramiento cultural. f) fórmula abierta pero con observación de Art 11° del mismo Decreto Ley 25593. II.4.- NATURALEZA JURÍDICA DE SINDICATO Respecto a la naturaleza del Sindicato ha habido polémica sobre tres aspectos suyos: a).- SI TIENE CARÁCTER ASOCIATIVO.- De acuerdo a la tesis de que el Sindicato tiene un carácter asociativo, se sostiene que el derecho de sindicación será una forma específica del derecho de asociación y cuyo titular es un individuo y/o un sindicato. Pero se opone a ésta la tesis institucionalista que tiene dos matices: 1).- que el Sindicato es una institución específica (institución sindical); y 2).- La teoría de “la institución” mezclada con la “asociación institucionalizada” b).- SI ES UNA INSTITUCIÓN DE DERECHO PÚBLICO O PRIVADO La doctrina asume la posición: que el Sindicato es una institución de Derecho Privado porque es el concepto de la libertad sindical el que mejor explica la institución del Sindicato, fundamenta el jurista OSCAR ERMIDA URIARTE, sosteniendo que la tendencia es la de definir al sindicato como entidad de derecho privado, por ser la más compatible con el concepto básico de libertad sindical, con sus componentes de autonomía e independencia. c).- SI POSEE PERSONALIDAD JURÍDICA Respecto a este tema, debemos afirmar que este es uno de los derechos contenidos en la Autonomía Colectiva junto con la de pluralidad sindical. El convenio N° 87 de la OIT declara que las organizaciones sindicales tiene la “facultad representativa y reivindicativa de la organización profesional de los trabajadores a todos los efectos laborales”. Es una facultad que no está sujeta a autorización del Estado (art. 18° D. Ley 25593). II.5.- PRINCIPIOS DEL DERECHO SINDICAL Los principios no son más que los puntos de partida de las organizaciones sindicales, pero pueden constituir una meta intermedia. Sobre lo primero, los principios como puntos de partida son las ideas eje que articulan toda la acción de los sindicatos, que implica tanto la estructuración así como la adopción de ciertas estrategias, en cuanto principios como meta se expresa que el sindicato realiza ciertos fines pero para lograr uno más amplio. Son PRINCIPIOS DEL DERECHO SINDICAL:

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO A) Principio de unidad.- tiene dos significados diferentes. El primero designa que el sindicato se forma sobre la conjunción de los trabajadores para integrar una sola organización que sea eficaz; en tanto que el segundo, expresa que en un régimen jurídico que tolera el pluralismo sindical, la unión puede dirigirse a la formación de organismos diferentes pero sin que ello signifique la desarticulación ni la descoordinación de las acciones sindicales. B) Principio de exclusividad.- la exclusividad sindical puede producirse en dos sentidos diferentes. El primero expresa la idea de que sólo el sindicato mayoritario tiene la representación profesional ante la empresa. El segundo atribuye también al sindicato mayoritario la legitimación necesaria para celebrar los convenios colectivos, de modo que el sindicato titular tendrá de manera exclusiva y excluyente la representación de sus y además respecto a todos los trabajadores de la misma profesión si es gremial, o de la empresa o industria. C) Principio de la autonomía.- significa la facultad de las organizaciones sindicales para dictarse así mismas normas. Implica que produzcan un régimen jurídico. Pero el concepto de “autonomía” se operativiza en función a las relaciones con los empresarios, el Estado y con otras organizaciones sindicales (Federaciones, Confederaciones y otros sindicatos de igual jerarquía). II.6.- LIBERTAD SINDICAL La libertad sindical es el derecho de constituir las organizaciones sindicales que se consideren convenientes, así como la facultad de realizar actividades sindicales para la promoción y/o defensa de los intereses comunes. Sin embargo esa libertad también se expresa en el derecho de no estar obligado a constituir ni formar parte de un sindicato. La libertad sindical como derecho es propia de toda persona, quien puede optar por constituir con otros una organización sindical sin autorización previa. Por lo tanto se puede fundar un sindicato con el sólo acuerdo de varios trabajadores pero con observación de los requisitos legales para su constitución; y el derecho se extiende además al ejercicio libre de las actividades sindicales como la gestión, dirección y istración. II.7.- AUTONOMIA SINDICAL Es uno de los derechos contenidos en la libertad sindical colectiva. Consiste en el derecho de la organización sindical de gozar de autonomía para regular su composición interna, su funcionamiento y su actuación y como derecho se opone principalmente ante el Estado. Así la autonomía sindical se expresa en las facultades de: A) Constitución de organismos sindicales superiores. B) La autonomía suficiente para la producción de normas (estatutos y normas istrativas). C) Elección de sus dirigentes. D) Autonomía de su istración. E) Autonomía de disolución.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO II.8.- DEMOCRACIA SINDICAL Este concepto es básico en el sindicalismo. El gobierno sindical ha de ser siempre un gobierno de las mayorías. Por este principio designa que la dirección de las organizaciones sindicales debe ser auténtica expresión de los sindicalizados; así como que la atribución de derechos y su protección deben ser iguales para todos los afiliados y que no ocurran discriminaciones por razones políticas, religiosas o de sexo, etc. Además por este principio se consagra el régimen de las mayorías y minorías en la actividad sindical tanto interna como externamente, régimen en el que se permite la amplitud de opiniones, la tolerancia, el consenso y el acuerdo respecto a las actividades sindicales. Y la manifestación de que se respeta y salvaguarda este principio es la libertad para la postulación y elección en los cargos de dirección y istración de la organización. II.9.- UNICIDAD SINDICAL Denominado también unidad sindical preceptiva que consiste en el agrupamiento de los trabajadores en un solo sindicato pero por mandato de la ley. Es pues, una norma estatal la que impone una unidad de agrupación a los trabajadores, quienes entonces no deciden libremente por su voluntad “concentrarse”; la agrupación en una sola organización sindical no es espontánea ni voluntaria sino por imposición de una norma preceptiva, mediante entonces, un mandato legal, como precisa ALFREDO VILLAVICENCIO, esto es: El estado impone a los trabajadores su agrupación en un solo sindicato. No ite este modelo que los trabajadores se agrupen libremente en varias organizaciones sindicales dentro de un mismo ámbito (sea empresa, rama de actividad, etc.). La unicidad sindical es incompatible con la libertad de constitución que es propia de la pluralidad sindical. Sin embargo, la unicidad sindical no significa afiliación obligatoria al sindicato único itido por la ley. Este modelo del Sindicato único rigió en el sector privado con el D.S. N° 009, Art. 11°, pues imponía que el sindicato debía afiliar al 50 % de los trabajadores más uno. Modelo que fue suprimido con la dación del D.S. N° 076-90-TR. Por otra parte no hay que confundir la unicidad sindical con la “unidad sindical” que es el agrupamiento voluntario en una sola organización sindical que realizan los trabajadores en el ejercicio de su derecho de libertad sindical. Aquí si bien hay la libertad de constituir varios sindicatos, sin embargo, los trabajadores optan por conformar un solo ente que los represente. En nuestro país, este ha sido el modelo asumido por las organizaciones de los trabajadores del sector público y privado.

II.10.- PLURALIDAD SINDICAL

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Este modelo designa el derecho de los trabajadores a constituir varias organizaciones sindicales y las constituyen en ejercicio de su libertad de constitución que es uno de los aspectos de la libertad sindical (Art. 28-1° de la Constitución de 1993). Este modelo o sistema permite a los trabajadores a formar tantas organizaciones según su conveniencia. Así en el Art. 2° del Convenio N° 87 de la OIT se consagra la pluralidad sindical al indicar que los trabajadores pueden formar “… las organizaciones que estimen convenientes”. En relación con la unicidad sindical, la pluralidad es el modelo opuesto, pues no permite la prohibición de formar otros sindicatos diferentes al sindicato único impuesto por el Legislador. Por otra parte son riesgos de este modelo la atomización del movimiento sindical así como su desarticulación. Este sistema ha sido consagrado con el Decreto Ley 25593 Art. 2° y 14°. II.11.- CLASES DE SINDICATO Según el D. Ley 25593 que regula las relaciones laborales de los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada (Art 5°, 6°, 7° y 40°) los sindicatos son: a).- De Empresa: se forma con trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajan para una sola empresa (laboran para un mismo empleador) b).- De Actividad: Se forma con trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos que trabajan para una sola empresa de la misma rama de actividad. c).- De Gremio.- Se forma con trabajadores de un mismo oficio, profesión o especialidad de diversas empresas. d).- De Oficios Varios.- Se forma con trabajadores de diversas profesiones, especialidades u oficios de diversas empresas o de distinta actividad. Sólo si en cierto lugar, provincia o región no se alcanza el mínimo legal necesario de trabajadores para formar otro tipo de sindicato (Art. 5°. Inc. d). Los sindicatos pueden organizarse con alcance local, regional o nacional. e).- Sección Sindical.- Organizados los sindicatos con un alcance local, regional o nacional entonces al interior de las empresas hay secciones sindicales que representan a los trabajadores (Art 7° del D. Ley 25593). Una sección sindical esta representada por dos delegados y no está facultado para asumir los fines y funciones de un sindicato salvo delegación expresa (D.S. 011-92-TR Art.9°) f).- Sindicato de Empleadores.- Agrupa a empleadores de la misma actividad económica para constituirlo se requiere mínimamente 5 de ellos (Art 40° del D. Ley 25593)

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO II.12.- CONSTITUCIÓN DE UN SINDICATO De conformidad con la Legislación peruana vigente, son los siguientes: 1.- La adhesión de un número mínimo de trabajadores, así cuando se trata de sindicatos de empresas, el número es de no menos de 20; en sindicatos de actividad así como en los de gremios el número de trabajadores no debe ser inferior a 100 (Art. 14°). 2.- La Asamblea Constitutiva de Sindicato (Art. 16°) que es de carácter general y en ella todos los trabajadores que optan por formar parte del sindicato deben expresar su libre voluntad de participar en él. 3.- Aprobación del Estatuto en la Asamblea Constitutiva (Art. 16°). Los Estatutos son un conjunto de reglas internas que rigen a la organización sindical. Se refieren a su denominación, sede, fines, estructura así como los derechos y obligaciones de los afiliados. 4.- Elección de la Respectiva Junta Directiva (Art. 16°) que es el órgano de dirección del sindicato y tiene su representación legal, sus atribuciones son las que indica el Estatuto. Todos estos requisitos, se hacen constar en acta, con indicación de lugar, fecha y nómina de los asistentes de la Asamblea. Además, el acta deber ser refrendada por el Notario Público o en su defecto por el Juez de Paz de la localidad. II.13.- REGISTRO DE UN SINDICATO Consiste en la inscripción de un Sindicato ante la autoridad de Trabajo para que se le confiera la personería jurídica gremial. Es un acto formal y no constitutivo, tampoco es una autorización. El registro de todo sindicato es automático, siendo sólo suficiente, presentar una solicitud en forma de declaración jurada, adjuntando copias de los requisitos indicados por la ley, Por otra parte, el registro puede ser negado si no se cumple los requisitos necesarios, además es posible su cancelación del registro (Arts. 17°, 18°, 19° y 20° del Decreto Ley 25593). II.14.- REQUISITOS PARA LA INCRIPCIÓN DE CONSTITUCIÓN DE SINDICATO Para la inscripción de constitución de un sindicato en el Registro son requisitos, según el Art 21° del D.S. 011-92-TR, los siguientes documentos que se presentan en triplicado:  Acta de la Asamblea General de constitución del sindicato y su denominación.  Estatutos  Nómina de afiliados tratándose de sindicatos de primer grado con indicación expresa de sus nombres y apellidos, profesión, oficio o especialidad, además números del Documento Nacional de Identidad, Libreta Militar y fecha de ingreso. LEGISLACION LABORAL

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Si se trata de sindicato de gremio de profesiones u oficios varios entonces el nombre de su respectivo empleador.  Nómina de las organizaciones afiliadas cuando se trata de federaciones o confederaciones indicándose el número de registro de cada una de ellas.  Nómina de la Junta Directiva elegida. La copia de estos documentos debe ser refrendada por notario público, o a la falta de este por el Juez de Paz de la localidad, Luego de esto se presentan a la Autoridad de Trabajo para la inscripción de la organización sindical. II.15.- DISOLUCION DE UN SINDICATO Si la constitución de un sindicato es la actividad de formar y dar existencia a la organización, la disolución implica que el mismo deje de existir es decir que la disolución va a disgregar a sus . La Constitución de 1993, no se pronuncia, sin embargo de acuerdo a la norma constitucional consagrada en el Art. 51 ° de la derogada Constitución de 1979, la disolución operaba solo si hay acuerdo expreso de sus o por resolución de la Corte Suprema en última instancia con lo que se garantizaba la libertad sindical de las organizaciones de los trabajadores frente al Estado, y además se impedía que se terminara con su existencia por razones de su inacción. El Decreto Ley 25593, ha ampliado las causales de disolución que son: 1. Fusión (de empresas). 2. Absorción. 3. Acuerdo de la mayoría absoluta de los afiliados; sea asumido en: a) Asamblea General o b) fuera de ella. En cuyo caso, el acuerdo se acredita con las firmas correspondientes. 4. Por haberse realizado alguna de las causales previstas en el Estatuto y que son sancionados con la disolución. 5. Por resolución en última instancia de la Corte Suprema. Siendo en este caso las causas para disolver el sindicato las indicadas para una asociación. El procedimiento a seguirse aquí es el del Art. 96° del Código Civil. 6. Por solicitud de parte que acredite legítimo interés económico o moral, la que deberá requerir al Ministerio Público quién iniciará el procedimiento de Art. 96° del LEGISLACION LABORAL

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO C.C. de modo que ante el Poder Judicial es el Ministerio Público quién solicita la disolución. Y basta el dictado de la sentencia (sea consentida o ejecutoriada) para que el registro sindical sea cancelado. 7. Si el sindicato es de empresas, éste se disuelve con la liquidación de aquella. II.16 ACCION SINDICAL Se designa con esta expresión al conjunto de actividades que desarrollan las organizaciones sindicales y que están dirigidas al cumplimiento de sus fines; actividades que puedan ser desarrolladas por un solo trabajador, por la pluralidad de trabajadores o por sus respectivos representantes. Algunas de estas actividades son: el ejercicio de las funciones sindicales, la ejecución del programa de acción, la constitución de organizaciones sindicales de mayor grado, etc. El concepto de acción sindical se vincula con el principio de la libertad sindical, pues, le es imprescindible por su carácter dinámico, así las organizaciones sindicales se forman y subsisten para desarrollar actividades, es ese sentido es pertinente recordad las enseñanzas del maestro JORGE RENDON VASQUEZ para quien esencialmente La Libertad y la Acción Sindical constituyen en definitiva una sola entidad: La Libertad es el derecho y la Acción es ese derecho de ejecución. II.17 MEDIOS DE LA ACCIÓN SINDICAL Son los diferentes mecanismos de protección y garantía que permiten el funcionamiento de las organizaciones sindicales y, además, dan eficacia a las actividades sindicales. Las actividades de los sindicatos sólo son eficaces en salvaguarda de los intereses de los trabajadores en la medida que cuentan con esos medios que son válidos. Son pues estos medios: protección de la libertad y actividades sindicales, licencia sindical y facilidades a las organizaciones sindicales. A continuación se indica la clasificación siguiente de éstos medios de acción:  De acción directa: son múltiples e implican conducta agresiva lícita o ilícita, siendo uno de estos la huelga.  De Negociación Convencional Colectiva: es uno de los más eficaces, es el utilizado para llegar a un convenio colectivo e implica además la terminación de un conflicto de trabajo así como la satisfacción de una pretensión deducida por alguna de las partes; con este convenio también las partes crean normas de conducta válidas para su ámbito.  De Acción Orgánica Jurisdiccional: cuando los sindicatos son fuertes logran participación en las comisiones mixtas o paritarias que son medios orgánicos jurisdiccionales. Suponen éstos medios que los trabajadores estén lo bastante capacitados. La función de estas comisiones es básicamente de conciliación a fin LEGISLACION LABORAL

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO de evitar que los conflictos trasciendan al ámbito jurisdiccional laboral. Son muestras de estos medios en otros sistemas jurídicos: c.1).- Comisión temporal para determinar los problemas individuales de los trabajadores en las utilidades de las empresas y participación para formular el cuadro general de las antigüedades de los trabajadores. c.2).- Comisión para formular el reglamento interno y de enfermedades, y proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan.  De acción Asistencial: Importa una variedad de medios como los siguientes: prestación de servicios médico-quirúrgicos, farmacéuticos y eventualmente hospitalarios; guarderías infantiles; cajas de ahorro; cooperativas; centros de capacitación; recreación y deportes.  De Acción Política: Este medio está determinado por la tendencia política que asume el Sindicalismo. II.18.- FUERO SINDICAL Es un elemento básico para el ejercicio de la libertad sindical y que funciona como un mecanismo de protección que impide y prohíbe el despido u hostilidad, es pues esta institución un derecho de los trabajadores ejercicio antes los empleadores y las organizaciones patronales. Sobre este derecho en la doctrina se manejan dos concepciones: una restrictiva y otra extensiva que es la más moderna. La primera protege sólo a quienes son dirigentes sindicales, mientras que la segunda extiende la protección a todo trabajador afiliado a un sindicato.

II.19.- REGULACION DEL FUERO SINDICAL EN NUESTRO DERECHO POSITIVO Este derecho está regulado en los Convenios 98 y 151 de la OIT artículos 1° y 4° respectivamente. No se encuentra consagrado en la Constitución de 1993, si estaba en la Constitución de 1979: Art 51°. En el D. Ley 25593 y además en el D.S. 011-92-TR se prescriben normas relativas al Fuero Sindical; precisamente en el Art 30° del D. Ley 25593 la norma que conceptúa el fuero sindical en su concepción restrictiva, así solo se protege a determinados trabajadores siendo estos los dirigentes sindicales. Consideramos aquí que hubiese sido más conveniente y compatible con el derecho de libertad sindical el asumir un concepto extensivo pues el artículo citado excluye de la protección al trabajador no dirigente: al que es afiliado sindical y al trabajador que ha dejado de ser dirigente. Por lo tanto, aquí la garantía del fuero sindical protege al cargo de dirigente y no la libertad sindical, además, no facilita la acción sindical pues no cubre al trabajador sindicalizado quien es el que presta apoyo a su organización sindical y a sus representantes. Ésta regulación es aún más grave en el art 31° in fine al indicar que el Reglamento del D. Ley 25593 determinará el número mínimo y máximo de los dirigentes LEGISLACION LABORAL

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO amparados, es decir el fuero sindical no protege a todos los que ejercen el cargo dirigencial sino que hay márgenes de protección, así el Art. 12° del D.S. 011-92-TR fija límites en cuanto al número de dirigentes protegidos: si el sindicato tiene menos de 50 afiliados sólo gozan del fuero sindical 3 dirigentes, agregándose uno más por otros 50 trabajadores adicionales (en un sindicato con 100 trabajadores el fuero sindical protege sólo a 4 dirigentes) pero hay una limitación, no exceder de doce. En el caso de federaciones y confederaciones hay como máximo de dirigentes protegidos por el fuero sindical entre 15 y 20 respectivamente (Art. 12° inc. b, c y d). en cuanto a la duración del fuero sindical se extiende según la periocidad de la Junta Directiva, entonces está salvaguardado por el fuero sindical en tanto se es dirigente de la Junta Directiva, titular o suplente, con cargo dirigencial amparado según el estatuto y sin exceder de los límites indicados en el Art. 12° y 13° del D.S. 011-92-TR. Además en la ley se hace una enumeración taxativa de quienes están protegidos. Y la protección se extiende a todos los trabajadores sólo para el caso de garantizar la constitución de la organización sindical y no el de la actividad sindical, derecho que queda excluido al indicarse que la protección queda sujeta a un plazo determinado de 3 meses. En cuanto protección de los trabajadores que no tengan sindicato el fuero sindical ampara sus delgados; y sobre la comisión negociadora se les protege sólo hasta tres meses después de concluida la negociación colectiva. Luego de estos plazos el fuero sindical no funciona de modo que cabe la posibilidad de hostilidades encubiertas como ius variandi (derecho de variación del empresario) contra los trabajadores que promovieron la constitución del sindicato y/o participaron como de la comisión en la Negociación Colectiva. II.20.- LICENCIA SINDICAL Es una facultad propia de los dirigentes sindicales y que consiste en la facultad de ausentarse del centro de trabajo como trabajador, sin que ello signifique pérdida de la remuneración ni tampoco resolución del respectivo contrato de trabajo, es decir extinción del contrato de trabajo. Esta ausencia es para el ejercicio de las funciones inherentes al cargo sindical. La licencia facilita que las actividades sindicales se realicen y le es fundamental. Esta licencia por lo general se realiza en un tiempo comprendido dentro del horario de trabajo. La acción sindical comprende varias actividades dirigidas a la promoción y salvaguardia de los intereses de los trabajadores y siendo la licencia sindical una facultad de los dirigentes sindicales, esta último se dirige bien a la representación de los trabajadores, a la capacitación sindical o a la concertación intersindical. Esta facultad estaba regulada en el Art. 51° de la Constitución de de 1979; se encuentra regulado en el Decreto Ley 25593 Art. 32° y en su Reglamento Arts. 15°, 16° y 17°. Además en la Recomendación 143 de la OIT.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA LEGISLACION LABORAL

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III. 1.- RESEÑA HISTORICA DE LA LEGISLACION DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA El legislador peruano regula la Negociación Colectiva a partir de 1913, desde un principio lo hace de manera inorgánica y tangencial. Sólo a fines del XX, el legislador asume la obligación de regular en forma orgánica y central. III. 1.1 LA PRIMERA REGULACIÓN LEGISLATIVA DE 1913 La Negociación Colectiva aparece legislada por primera vez en el Decreto Supremo del 24 de Enero de 1913. Norma que tuvo una finalidad reglamentaria de la Huelga, incluía elementos básicos de la Negociación Colectiva que serían posteriormente lineamientos generales y constitutivos de esta institución. Consignaba entre sus normas que las peticiones de los obreros debían ser por escritos a su empleador y si éste no resolvía tenía un plazo de veinticuatro (24) días para designar árbitro. Quien resolvía junto con los designados por los peticionarios aceptado por las parte y previo conocimiento de la intendencia policial. Regía por el término de seis (6) meses como mínimo. III. 1.2 CREACIÓN DE UN ORGANISMO QUE ATIENDE CONFLICTOS DE INTERESES COLECTIVOS DE TRABAJO La Resolución Suprema del 30 de Setiembre de 1919 creó la sección de trabajo que tenía por fin el estudio de las bolsas de trabajo y la situación de los jornaleros del País. Fue el primer organismo del Estado para atender los reclamos de conflictos de intereses colectivos de trabajo. Inmediatamente, el Decreto Supremo de 06 de Marzo de 1920, reglamentó la función en la sección de trabajo y el régimen para el trámite y resolución de los reclamos colectivos de trabajo. III. 1.3 CONSAGRACIÓN INSTITUCIONAL DE DERECHOS DE TRABAJO La Constitución de 1920 es la primera en incorporar los derechos sociales de trabajo en la más alta jerarquía legal, mencionaba salarios mínimos, condiciones de trabajo, conflictos entre capital y trabajo, arbitraje obligatorio para la solución del conflicto entre patrones y trabajadores, pero resultó inaplicable porque se requería un reglamento que nunca se dio. III. 1.4 CONSAGRACIÓN CONSTITUCIONAL DE LOS DERECHOS COLECTIVOS DEL TRABAJO La Constitución de 1933, repite textualmente lo enunciado por la Constitución de 1920, sin embargo, la Constitución de 1933 además por primera vez adquiere rango constitucional al Contrato Colectivo (como también se denomina legalmente al Convenio Colectivo) de trabajo.

III. 1.5 DESARROLLO NORMATIVO DE LA CONSTITUCIÓN DE 1933 LEGISLACION LABORAL

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Resultó inoperante la Constitución de 1933, hasta que se dio su Reglamento Promulgado por Decreto Supremo del 23 de Marzo de 1936, el mismo que tuvo por objeto reglamentar las atribuciones de la Dirección de Trabajo y Proyección Social, señalando trámites, resoluciones de peticiones colectivas sobre mejoras remuneraciones y de condiciones de trabajo; fijándose así dos etapas para el procedimiento de solución del conflicto colectivo: Conciliación y Arbitraje Obligatorio. Fue modificado este procedimiento por el Decreto Supremo del 30 de Setiembre de 1953, que estableció el Trato Directo como etapa anterior a la Conciliación y también de carácter obligatorio, se modificó creándose otro de carácter voluntario y más expeditivo. Posteriormente se dictó el Decreto Supremo del 08 de Agosto de 1956, que modificó el Arbitraje debido a su inoperancia y en su lugar estableció la decisión de la autoridad de trabajo. Esta norma estableció plazo de duración del Trato Directo y la Conciliación, resultando este producto del convenio entre las partes, debiendo las mismas prestar colaboración recíproca y los trabajadores, además, impedidos de usar toda medida de fuerza. La etapa del arbitraje se rigió por el término breve y el tribunal podía incluso fallar sobre puntos que fueron objeto del debate. La lentitud del tribunal para actuar, y lo oneroso de sus servicios explica el por qué los trabajadores prefirieron recurrir a la autoridad de trabajo. III. 1.6 LEGISLACIÓN MODERNA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA El Decreto Supremo 006-71-TR del 29 de Noviembre de 1971, recoge en esencia el procedimiento anterior pero presenta virtudes al ser instrumento único, orgánico y sistemático. Mantiene las etapas del Trato Directo y Conciliación; el Arbitraje es sustituido definitivamente por la Resolución istrativa de la Autoridad de Trabajo; como toda norma presenta también dificultades, así resulta demasiado formal y solemne con claro intervencionismo del Estado, propicia la solución por resolución istrativa como única vía; el conciliador imposibilitado de proponer fórmulas de solución. El Trato Directo es obstaculizado al intervenir terceros ajenos a las partes con poder de decisión y por último los trabajadores no tienen información del estado de la empresa de modo que la Negociación Colectiva es ineficaz. Posteriormente se modificó por Resolución Ministerial N° 082-86-TR(Unificó los Decretos Supremos 06-71-TR, DE 07 de Febrero de 1986 y el D.S. N° 09-86-TR del 10 de Febrero de 1986), el Decreto Supremo 09-86-TR solo establece un procedimiento más breve y mantiene la esencia el sistema anterior.

III. 1.7 LA CONSTITUCIÓN DE 1979

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Establece el derecho a la Negociación Colectiva como un derecho fundamental y le da fuerza de ley al Convenio Colectivo. III. 1.8 DECRETO LEY 25593 Regula sistemática y orgánicamente la Negociación Colectiva y promociona el arbitraje, la mediación y la conciliación. III. 1.9 LA CONSTITUCIÓN DE 1993 Regula el derecho de negociar a los trabajadores en el Art. 28° inciso 2, y le da “fuerza vinculante” al Convenio Colectivo. III. 2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA En el Derecho del Trabajo Colectivo, la Negociación Colectiva junto con la Huelga y la Sindicalización forman el trípode de derechos de los trabajadores, siendo la Negociación Colectiva el principal instrumento sobretodo de fijación de remuneraciones y condiciones de trabajo entre trabajadores y empresarios (actualmente también se considera la Productividad), es pues esencialmente un proceso que conduce al Convenio Colectivo. Es un conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo seno la autonomía colectiva de los grupos antagonistas sociales-trabajadores y empresariosproduce el Convenio Colectivo. III.3.- NATURALEZA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA En la Constitución de 1979 en el Art. 54° se indicaba que el Estado garantiza el derecho de la Negociación Colectiva. Siendo un derecho nos interrogamos: ¿Quién es el titular del mismo?, ¿Sólo los trabajadores?, ¿O tanto los trabajadores como los empresarios? Indicar una respuesta conduce más o menos a delimitar la naturaleza de la Negociación Colectiva: ¿O ES UN DERECHO SÓLO DE LOS TRABAJADORES O ES SÓLO UNA FACULTAD? Si asumimos lo primero, entonces impone a los empresarios la obligación de negociar, de modo que la iniciativa negocial sólo sería de los primeros y además habría un poder de ellos contra sus empleadores. Como resultado de esto, el Convenio sería casi impuesto a los empleadores o empresarios. En rigor, la Negociación Colectiva es un derecho para ambas partes pero preferentemente dirigido a los trabajadores para las mejores de sus condiciones de trabajo. Derecho que exige la obligación de negociar pero que no significa la obligación de celebrar un Convenio Colectivo. Si éste es un derecho de los trabajadores, entonces ellos son los titulares de un derecho de negociar con la exigencia a los empleadores del deber de negociar, deber que no sería otro que el de entrar a las conversaciones con buena fe. La Negociación Colectiva es un proceso de diálogo que involucra necesariamente a ambos antagonistas sociales para la celebración de un Convenio Colectivo, el mismo que no implica un poder de los trabajadores sobre los empresarios, sino que es un derecho de los primeros a hacer propuestas. Esta es su razón de ser.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO III.4.- DIFERENCIA ENTRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO El convenio colectivo es el acuerdo celebrado entre trabajadores y empresarios por el que se crean normas que regularán las condiciones de trabajo, remuneración y productividad; supone por lo general un proceso negociador. Es fruto del derecho de negociación. También puede darse fuera de una negociación colectiva, en la empresa o ante las autoridades de trabajo incluso en los procedimientos laborales o en cualquier encuentro entre trabajadores y empleadores. Es acuerdo que crea o modifica derechos y obligaciones, acuerdo que se expresa en normas –aspecto normativo –pues los derechos y obligaciones –aspecto obligacional – convenios se incorporan a todos y cada y uno de los contratos de trabajo y los rigen. LA DIFERENCIA BÁSICA ENTRE LA NEGOCIACION COLECTIVA Y EL CONVENIO COLECTIVO NEGOCIACIÓN COLECTIVA Es el proceso dirigido a lograr una convención colectiva, además goza del carácter de derecho en el sentido que impone a la otra parte el deber de negociar y no el de convenir.

CONVENIO COLECTIVO Es un acuerdo y por lo tanto un contrato que impone a las partes su cumplimiento necesario. Pero no es que sea un contrato privado sino que sus normas rigen para todos los que sean comprendidos, a futuro como trabajadores.

Aun es válida la expresión, del ilustre italiano sco CARNELUTTI, en el sentido que la convención colectiva “es un hibrido con el alma de ley y cuerpo de contrato”. Ambas son manifestaciones de la actividad sindical. III.5.- ¿QUE ES LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ARTICULADA? La negociación colectiva articulada supone un orden en cuanto a niveles de negociación, niveles que están conectados entre sí formando un todo orgánico y armonioso. Orden en el que están implícitos un reparto de competencias y el funcionamiento de los niveles no es independiente sino que la coordinación se cumple entre esos niveles por ejemplo una federación negocia sobre condiciones de trabajo especificas dejando para las organizaciones sindicales de primer grado que complementen en su negociación las condiciones de trabajo no tratadas por aquella. Es una estructura negocial vertebrada en que la norma del convenio colectivo se negocia a distintos niveles, fijando los superiores las materias que pueden ser complementadas o suplementadas por los de ámbito inferior y formando todos ellos un conjunto unitario y armónico de normas.

III.6.- REQUISITOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO De acuerdo al Decreto Ley 25593, para que un Sindicato inicie y desarrolle la Negociación Colectiva debe observar lo siguiente: 1. Antigüedad de la Empresa .- Que la empresa hubiese por lo menos cumplido un año de funcionamiento (art. 4°) 2. Capacidad Negocial.- Es la aptitud para representar colectivamente al conjunto de los trabajadores. A nivel de empresa, esta capacidad la tiene el sindicato de ámbito, o faltando este los representantes elegidos expresamente por la mayoría absoluta de trabajadores. A nivel de rama o gremio la capacidad la tiene la organización sindical o el conjunto de ellas, de la rama correspondiente (arts. 46° y 47°) 3. La Comisión Negociadora que Representará a los Trabajadores en la Negociación, esta comisión estará constituida por no menos de tres ni más de doce plenos. Esta designación constara en el pliego que contiene el proyecto de convención colectiva. 4. Respecto a la Comisión Negociadora.- Estipulación Expresa de sus facultades de: a) Participar en la negociación colectiva y conciliación, b) De practicar todo los actos procesales propios de aquellos y c) Suscribir cualquier acuerdo; y llegando el caso, la convención colectiva de trabajo (art. 49°) 5. Pliego.- Presentación de un pliego que debe contener el proyecto de convención conectiva (Art. 51°). 6. Plazo de Presentación del Pliego.- La presentación del pliegue debe ser no antes de sesenta (60) ni después de treinta (30) días calendario anteriores a la caducidad de la convención vigente. (Art. 43°) 7. Presentación del Pliego.- Se hace directamente a la empresa, con la obligación de remitir copia de este documento a la Autoridad de trabajo. Si hay negativa a recepcionar por la empresa, entonces se entrega a través de la autoridad antes indicada, siendo la fecha de presentación la de ingreso por mesa de partes. III.7.- ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA III.7.1 PRESENTACION DEL PLIEGO.- Con este acto se inicia el proceso de Negociación colectiva. Se realiza no antes de sesenta (60) ni después de treinta (30) días calendarios de la fecha de caducidad de la última Convención Colectiva (Art. 52°) III.7.2 NEGOCIACION DIRECTA.- Deberá iniciarse después de los diez (10) días calendarios siguientes a la presentación del Pliego (Art 57°). No se establece plazos ni formalidades. De modo que si una de las partes no quisiera seguir, se tiene por concluida esta etapa. Pero las partes informaran sobre su determinación a la Autoridad de Trabajo. III.7.3 CONCILIACION.- Esta etapa no es obligatoria puede iniciarse a pedido de las partes y esta cargo de cualquier persona natural o jurídica, o de oficio por intervención de la autoridad istrativa de trabajo se realiza en tantas reuniones que se consideran necesarias. Pero basta que una de las partes no concurriera o de hacerlo no estuviera de acuerdo en proseguir en ella para que se de por concluida. Si las partes lo autorizan el conciliador puede actuar como mediador, quien presenta entonces propuestas.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Mediación.- Si las partes deseen el conciliador puede actuar como mediador. A falta de determinación por las partes, el plazo es de 10 días hábiles desde su designación. Culminado el plazo el mediador convocara a las partes a una audiencia para formular su última propuesta. De no ser aceptada por escrito, dentro de los tres días hábiles siguientes podrá fin a su gestión. SI LAS PARTES ACEPTAN LA PROPUESTA, SE DA POR DETERMINADA LA ETAPA. III.7.4 ARBITRAJE.- Se produce solo si hay acuerdo de partes (Art 61°). Cuando a esta etapa el arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad-noc, una institución representativa o será la propia autoridad de trabajo (o cualquier otra modalidad). A falta de acuerdo sobre la forma de arbitraje, se formara un tribunal. El laudo es inapelable y no puede combinar las propuestas de las partes. El árbitro debe elegir una de ellas (Arts. 65° y 66°. Sometidos al arbitraje los trabajadores no podrán declararse en huelga. En los servicios esenciales el arbitraje el arbitraje es obligatorio. III.7.5 HUELGA.- En el transcurso de la huelga las partes o la autoridad de trabajo podrán designar a un mediador. Así mismo podrán decidir el levantamiento de la medida de la fuerza y someter el conflicto a arbitraje, con la aceptación del empleador. III.8.- EL ARBITRAJE Es una de las formas de solucionar las controversias laborales, siendo substancialmente una forma de heterocomposición, es decir que exige la participación de un tercero, quien será el que reserva el conflicto; de modo que no son las partes confrontadas las que componen la controversia sino un tercero. La caducidad determina la extinción del derecho por la situación objetiva de no haberlo ejercido en un plazo perentorio. Y puede ser invocada de oficio por el juez. III.9.OPINION DE LA APLICACIÓN DEL ARBITRAJE A LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE LEGISLACIÓN VIGENTE El arbitraje es el mecanismo de solución de los conflictos de trabajo introducido en el sistema jurídico laboral como alternativa a la0 0s0o0l0u0c0i0ón por la Autoridad de Trabajo y a fin de retirar también la acción del Estado en esta materia. Sin embrago el mecanismo es bastante limitado, así por ejemplo el laudo arbitral no puede resolver controversias sobre la licencia sindical. Por otro lado si los trabajadores optan por el arbitraje están impedidos a ejercer su derecho de huelga. En cuanto a la caducidad, esta nueva característica elimina el carácter histórico y acumulativo de derechos que tenían los convenios colectivos antes del D. ley 25593. Ahora, los acuerdos tienen una vigencia temporal.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO III.10.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA LOS SERVIDORES PÚBLICOS. Constitucionalmente no se menciona el derecho a la Negociación Colectiva para los trabajadores del servicio público (el art. 42° de la Constitución de 1993, no menciona expresamente), pero en virtud de la ratificación del Convenio N° 151 OIT sobre protección del Derecho de Sindicalización y Procedimientos para determinar las Condiciones de empleo en la istración Pública, resulta obvio que tienen éste derecho y por razones de interés público tienen un tratamiento diferenciado. La Negociación Colectiva está regulada en forma general por el Decreto Ley 25593, tanto para Servidores Públicos como para los servidores de la actividad Privada, pero en forma excepcional presenta regulación especial los Servidores Públicos como el Decreto Supremo N° 03-82-PCM del 22.1.82 y Decreto Supremo N° 26-82-JUS del 14.4.82 que Reglamentaron el Artículo 61° de la Constitución de 1979, y en Convenio 151 OIT. Sin embargo, en 1993 con la disolución del INAP (Instituto Nacional de istración Pública), para efectos prácticos, se priva de su personería jurídica a los Sindicatos de los Servidores Públicos, llevando a la imposibilidad de tener existencia legal, y por eso mismo de verse representado en una Negociación Colectiva. Evidentemente constituye otra destrucción más de los Derechos Humanos, por parte de la Dictadura de la década de 1990. III.10.1 REQUISITOS:  Números de Afiliados.- para tener derecho a la Negociación Colectiva el gremio deberá reunir por lo menos el 20% de los Servidores Públicos con derecho a Sindicalizarse y un mínimo de 20 afiliados, estableciéndose así el régimen de pluralidad sindical (Art 14° D. Ley 25593).  Caso de menos de 20 y más de 5 trabajadores para la Negociación Colectiva, eligen delegados que los representen. Vacío de la norma al no estipular caso de existir más de 20 trabajadores sin sindicato y no está implícito que puedan elegir delegados (Artículo 15° Decreto Ley N° 25593 no señala el número de trabajadores, pero establece la elección de dos delegados).  Instituciones Públicas que puedan participar en la Negociación Colectiva.aquellas que tengan un año de funcionamiento como mínimo para participar en la Negociación Colectiva.  Materias a negociar en la Negociación Colectiva.- las materias referentes a: Remuneraciones: actualmente viene siendo desnaturalizada la Negociación Colectiva ya que no se negocia sino se consulta al establecerse constitucionalmente el sistema único de remuneraciones, homologaciones, bonificaciones, y pensiones para los Servicios Públicos. Para variar este sistema se consultaba al INAP (Instituto disuelta en 1993) el cual consulta con el Poder Ejecutivo (Confederación de Servidores Públicos coordina con la Comisión Nacional de consulta de los Servidores Públicos) que es finalmente el que decidía. En la época se asoló (destruyó) la dictadura tecnocrático cívico militar de la década de 1990, se observó claramente la intervención del Ejecutivo en el congelamiento LEGISLACION LABORAL

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO de remuneraciones a los Servidores Públicos, al haber prohibido el gobierno cualquier tipo de aumento o pretexto de lograr estabilizar la política Económica Neoliberal que se regula, lográndose reducir la inflación con un grave deterioro del poder adquisitivo. Condiciones de Trabajo: el Sindicato lo propone anualmente por escrito y versa sobre condiciones generales de trabajo las mismas que se otorgan para cubrir los presupuestos existentes, no importando crearse nuevos derechos no previstos en ley, por actos de imperio o istración. Los representantes de los trabajadores que participarán en la Negociación Colectiva son elegidos de acuerdo al pliego el cual también hará mención a sus facultades (Artículos 49° y 51° del Decreto Ley 25593). III.10.2.- ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Regulado en general por el D. Ley 25593, a partir del Artículo 48° y siguientes: a) PRESENTACIÓN DEL PLIEGO: el Pliego contendrá un proyecto de Convenio Colectivo e información (Art. 51° LRCT y concordantes; datos identificatorios del sindicato y peticiones formuladas).  Información Básica; los trabajadores solicitan a los empleadores sobre la situación económica, social y pertinentes de la empresa, es de carácter reservado, sino hay acuerdo lo fija la Autoridad istrativa de Trabajo (Art. 55°).  Valorización del Pliego; practicado por las oficinas del Ministerio de Trabajo y Promoción Social en cualquier estado del procedimiento a petición de las partes pueden observar el dictamen final, el Laudo Arbitral tomará en cuenta éste dictamen (Art. 56°) b) NEGOCIACIÓN DIRECTA: iniciado dentro de 10 días de presentado el pliego, el plazo y oportunidad de negociar lo acordarán las partes (Art 57°). El empleador puede proponer clausulas nuevas o sustitutorias de convenios anteriores. c) CONCILIACIÓN: Iniciado el término de la etapa anterior por petición de cualquiera de las partes o decisión de la Autoridad istrativa de Trabajo, la misma estará a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social o personas privadas si así lo acordaran las partes, no está sujeta a plazos (Art. 51°)

C.1 Arbitraje.- Las partes someten el diferendo a Arbitraje (Art. 61°, el reglamento debió aclarar si el sometimiento es por acuerdo de ambos o por cualquiera de ellos). El Arbitraje podrá estar a cargo de una persona o institución, o a cargo de un Tribunal Arbitral-AD HOC-especial para este caso. C.2 Huelga.- (Art 62° y 73°).Durante la huelga puede ocurrir: C.2.1.- Mediación.por acuerdo de las partes o decisión de la Autoridad istrativa de Trabajo (Art. 62°). LEGISLACION LABORAL

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO C.2.2.- Arbitraje.- a propuesta de los trabajadores o por acuerdo de las partes (Art. 63°) C.2.3.- Reanudación de Labores.- se dispone por Resolución Suprema, la Autoridad istrativa propone el Trato Directo u otra forma de arreglo, si fracasa resuelve la Autoridad istrativa de Trabajo (Art. 68°) En la mediación (a cargo de un cuerpo técnico especializado del MTPS) que se caracteriza por su flexibilidad y simplicidad de su desarrollo si las partes lo autorizan, el mediador presentará propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar. En el arbitraje, para casos de servicios públicos esenciales de no existir acuerdo en la Negociación Directa, Conciliación, entonces existe Arbitraje obligatorio tripartito, integrado por las partes y por la Autoridad de Trabajo. Los Laudos no podrán contener solución distinta a las propuestas finales de las partes, recoge propuestas sólo una de las partes, sin embargo atenuará posiciones extremas en atención al criterio de equidad, el Laudo es inapelable – carácter imperativo entre las partes- se puede contradecir en la vía Contencioso istrativa en razón de nulidad, si establece menores derechos para los trabajadores a los consignados por ley, el Laudo se ejecuta mientras no se expida Resolución Judicial que la contraríe. Es causal de nulidad insalvable si el Laudo es dictado bajo presión. Se incurre en CAUSAL DE SUSPENSIÓN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA en cualquier etapa y se impide el Arbitraje de producirse los actos señalados en el Art. 81° del D. Ley 25593 (modos atípicos de realizar la huelga según nuestra legislación y pasibles de sanción al no tener respaldo-protección-legal). III.10.3.- ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGULADO EN LEGISLACION ESPECIAL a).- Presentación del Pliego de Reclamos.El plazo de presentación entre el 01 de Enero y 31 de Marzo de cada año, y rige a partir del 01 de Enero del siguiente año, lo presenta el sindicato mayoritario de cada Repartición. b).- Discusión del Pliego de Reclamos.- El Titular de la Repartición convoca a la Comisión Paritaria integrado por cuatro delegados de la institución estatal, cuatro delegados de sindicato mayoritario y un conciliador, el representante titular de la Repartición evacua un informe en el plazo de 10 días del acuerdo o desacuerdo que pasa a la comisión técnica. c).- Intervención Estatal.- La Comisión Técnica compuesta por dos delegados del Ministerio de Economía, dos delegados del Ministerio de Justicia y dos del INAP. Si hay acuerdo la Comisión Paritaria expresa su conformidad o disconformidad, de no haberlo igualmente emite opinión dentro de 30 días.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO d).- Resolución.- el titular de la Repartición emite la Resolución sólo si hay doble acuerdo; de no haberlo, las observaciones de la Comisión Técnica se elevan al Tribunal Arbitral. d.1).- El Tribunal Arbitral.- Está integrado por dos delegados de la Repartición y dos del Sindicato mayoritario, el Laudo Arbitral pone fin al procedimiento, si pasa luego de 3 días hábiles este fallo es inapelable. La presidencia del tribunal arbitral se establece por acuerdo, de no haberlo lo designa la Corte Superior, el designado tendrá voto dirimente. III.10.4 PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA DEL SECTOR PÚBLICO Los trabajadores tienen la protestad de presentar anualmente su Pliego de Reclamos por el Sindicato mayoritario. Por condiciones de trabajo (Decreto Supremo 003). Luego por costo de vida (Decreto Supremo 069). No es posible negociar sobre el Haber Básico. Presentado el Pliego de Reclamos, por acuerdo de trabajadores en Asamblea General, es uno de los requisitos para su validez. III.10.4.1 ETAPAS: son: 1.- Comisión Paritaria.- Discusión del Pliego de Reclamos ante la Comisión Paritaria. Recibido el Pliego por la Partición; convoca a una Comisión Paritaria y en el plazo de 10 días hábiles debe buscar formula de Solución de Pliego. La comisión Paritaria está conformada por:  4 representantes de la Institución o ente público.  4 representantes de los trabajadores o sindicatos.  1 representante de titular de la partición o institución. Deben reunirse y discutir el pliego. Si llegan a un acuerdo deben contar con la opinión favorable de una Comisión Técnica. Con dicho informe el titular de la Institución o Partición, expide la solución del pliego, aprobando el Pliego. Si no hay acuerdo de la Comisión Paritaria, se va a la segunda etapa. 2.- Estudio por una Comisión Técnica.- Siempre interviene la Comisión Técnica, para que con carácter obligatorio y en 30 días hábiles emita un informe. Emitido el informe, se devuelve a la Comisión Paritaria. Si está de acuerdo se expide la resolución de Aprobación. Si no está de acuerdo, el titular de la entidad remite los actuados a una entidad arbitral. 3.- Solución del Conflicto por un Tribunal Arbitral.- Está constituido por 4 ; 2 designados por el sindicato y 2 por la Repartición o Entidad. Se ponen de acuerdo quien dirige el Tribunal Arbitral, quien preside el Tribunal Arbitral. Si no se ponen de acuerdo, designa la Corte Superior a solicitud del Titular de la Entidad. Conocerá el Pliego dentro del tercer día hábil de instalado y expedirá el LAUDO ARBITRAL, que pone fin al conflicto y tiene carácter de Cosa Juzgada, y es de obligatorio cumplimiento.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO III.11 NEGOCIACIÓN COLECTIVA FUENTES LEGALES: 1.- Constitución de 1979 Art. 54° Términos Generales. Art. 61° Específicamente para los Servidores Públicos. Ratificada Constitucionalmente en el Convenio Internacional N° 151 OIT: Proviene de una asamblea de la OIT, aprobada por 2/3 partes. La 7ma Disposición Transitoria Ratifica dicho Convenio. 2.- Constitución de 1993 Términos generales. “Art. 28° El Estado reconoce los derechos de Sindicación, Negociación Colectiva y Huelga. 1.- Cautela su ejercicio Democrático: 2.- Fomenta la Negociación Colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales”. No reconoce expresamente la Negociación Colectiva a los Servidores Públicos; prescribe en el Art. 42°.- se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos…”. 3.- Decreto Supremo 003-82-PCM.- Reglamenta la Negociación Colectiva 4.- Decreto Supremo 069-85-PCM.- Autoriza a la negociación colectiva a los Sindicatos de las Municipalidades: sólo cuando se refiere a las Remuneraciones por costo de vida. En principio era exclusivo de los trabajadores de los Municipios, en la actualidad se ha hecho extensivo a otros sectores. Doctrinalmente por Negociación Colectiva, se negocia: 1) Condiciones de trabajo, 3) Remuneraciones, y 3) Productividad.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO CONFLICTOS LABORALES IV.1.- ETIMOLOGÍA Dentro del Derecho Colectivo del Trabajo son conceptos básicos y sustentadores la AUTOTUTELA y la LIBERTAD SINDICAL; la primera una institución y la segunda un instrumento del Derecho de Huelga, y ambas ejes del Conflicto Laboral y de la Huelga. Inicialmente hablar de Conflicto Laboral era sinónimo de decir Huelga y al buscar la etimología de Conflicto Laboral nos estábamos refiriendo a la Huelga. Actualmente existe una identificación de Especia a Género. La Huelga tiene como carácter diferenciador la CONDICIÓN de ser HECHO COLECTIVO y REINVINDICATIVO de PROTESTA, de lo cual se deduce que no deriva de la voz castellana HOLGAR que significa: descansar, paro colectivo en el trabajo de personas empleadas en el mismo oficio, impuesto por ellos mismos, para lograr un fin económico-social o subversivo, tomar aliento, estar ocioso no trabajar, no posee esta expresión una relación directa y excluyente con el sentido laboral del mismo. El sentido etimológico de Huelga está en la expresión sa “greve”, igualmente usado en portugués, así el maestro Guillermo Cabanellas señala que “greve” es una playa, plaza o espacio lleno cuya superficie esta formado por guijarros y fundamentado cita a J. Dauvy, para quien la plaza del ayuntamiento de París se llamaba anteriormente Plaza de Greve o Plaza de la Huelga. El lugar servía de reunión a los trabajadores que en signo de protestas no trabajaban y los empleadores acudían allí para negociar con ellos y contratarlos, expresaban su descontento con las condiciones de trabajo al acudir a la greve-Huelga-y se hallaban en la Plaza de Greve hasta que se mejoren sus condiciones. Se expresa en lo anteriormente citado, el carácter AUTODEFENSIVO Y REIVINDICATIVO, esencia de la Huelga que le es inherente a la denominación desde sus inicios. IV.2.- CONCEPTO Antes de definir, es preciso, hacer referencia a la realidad socio-económica en la cual se ubican los dos sectores en conflicto laboral. Por un lado el trabajador la única riqueza que posee en su esfuerzo personal, su fuerza de trabajo, en cambio los empleadores empresarios son detentadores del capital. Esto conlleva a un amplio contraste de intereses. El Conflicto Laboral es toda la serie de fricciones susceptibles de producirse en las Relaciones de Trabajo. El conflicto de trabajo es toda contienda derivada de una relación laboral. Estas dos definiciones esquemáticas no incluyen caracteres propios y diferenciales del Conflicto Laboral, resultando demasiado generales. En el conflicto de trabajo la lucha se produce cuando los trabajadores pretenden superar las condiciones laborales preexistentes. Resultando incompleta esta definición porque los conflictos de trabajo también se producen cuando los trabajadores pretenden que sus condiciones laborales no sean disminuidas. También puede ser definida el Conflicto de Trabajo como toda contienda derivada de la relación laboral, producida en defensa de un interés concreto o LEGISLACION LABORAL

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO abstracto, de carácter complejo, y comprensiva de aspectos económicos, sociales y jurídicos. Consideramos esta definición apropiada, puesto que es flexible a las variaciones en la defensa de los derechos laborales y totalizadores de los aspectos que tienen interés directo o indirecto con la Relación Laboral dando a conocer la naturaleza y además los caracteres generales y diferenciados del Conflicto Laboral. IV.3.- CLASIFICACIÓN  Elemento Subjetivo.- es decir en atención a los sujetos del conflicto: Conflicto Individual; cuando el conflicto se presenta en atención al interés concreto y privado de los que litigan, cuando el sujeto es individual de parte de los trabajadores. Conflicto Colectivo; cuando el sujeto del conflicto es colectivo, se diferencia de la parte pluripersonal del conflicto individual al haber un Litisconsorcio y no un interés abstracto de categoría que planea por encima de los trabajadores que forman el sujeto colectivo, y que, no obstante incluirlos, alcanza también a la categoría o grupo de trabajadores organizados en el sindicato o coalición, o representado por éste. El interés aquí defendido es un interés colectivo y abstracto.  Elemento Objetivo.- en cuando al motivo u objeto de conflicto, siendo esta la cuestión o motivo respecto de cuál se producen las pretensiones encontradas de las partes: Conflicto Económico o de Interés.- son aquellos conflictos en que se discuten asuntos de puro mérito y equidad, justicia o económicos, en vista de la creación de una nueva norma o a la modificación de las condiciones de trabajo. Se da este conflicto, para la creación de un nuevo derecho. Conflicto Jurídico o de Derecho.- aquí se discute, la aplicación o interpretación de una o más normas jurídicas preexistentes. Se busca la defensa de un derecho laboral ya conseguido. IV.4.- PROCEDIMIENTOS PARA SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS DE TRABAJO DENTRO Y FUERA DE LA EMPRESA. Los conflictos producidos entre empleadores y trabajadores en el desarrollo de las relaciones de trabajo propician un procedimiento de solución en la empresa y otro fuera de la empresa.

IV.4.1 PROCEDIMIENTOS PARA SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS DE TRABAJO DENTRO DE LA EMPRESA. LEGISLACION LABORAL

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Se establece este procedimiento para solucionar los llamados Conflictos Jurídicos, cuando el vínculo laboral está vigente. Existen algunas normas aisladas que tratan sobre este procedimiento; como la Resolución Ministerial 29/Marzo/1949, Resolución Suprema 5-DT 20/SET/1956, Decreto Supremo 14/AGOS/1958, tácitamente derogada por el D.S N° 9 3/MAY/1961 y la Ley N° 14371 12/ENE/1963. Así también merece especial atención la Recomendación 130 OIT, que señala pautas en los procedimientos de solución en la empresa de las reclamaciones de los trabajadores que no son Negociaciones Colectivas. Resumiendo estas normas rescatamos: 

Por ley, convenio o pacto entre las partes se puede establecer procedimientos internos (en los centros de trabajo) de solución de los conflictos jurídicos.



El reglamento interno establecería esos procedimientos, pero previo convenio o pacto colectivo.

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Las empresas con más de 100 trabajadores, presentaran sus reclamaciones al jefe inmediato superior, la resolución emitida será apelada jerárquicamente (en caso de no tener un Reglamento Interno donde conste las facultades del personal jerárquico, se hará saber la práctica del mantenimiento y fomento de las relaciones en el personal).



Interviene en los procedimientos de solución de los conflictos en la empresa de la organización sindical (a partir del 3/5/1961) que representa a los trabajadores, y el empleador, teniendo como método de solución el diálogo.



No es óbice, el establecimiento de procedimientos internos para que los trabajadores acudan directamente a las autoridades de trabajo, en vía de inspección o al procedimiento de denuncias para solucionar el conflicto.

IV.4.2 PROCEDIMIENTOS PARA SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS DE TRABAJO FUERA DE LA EMPRESA Cuando el vínculo laboral está vigente al procedimiento de Inspección de Trabajo, y el Procedimiento para solucionar los Conflictos Económicos (Decreto Ley N° 25593), además antes se franqueaba al trabajador el procedimiento de denuncias. Si el vínculo laboral esta disuelto el Procedimiento Judicial Laboral. 

Procedimiento de inspección de Trabajo.- Regulado por el Convenio 81 OIT, y el Decreto Legislativo N° 910 (16/03/01), establece un trámite donde el Estado (a través de Inspectores del Ministerio de Trabajo y Promoción Social), controlan (a pedido de parte o de oficio) si se cumplen, de conformidad con el Decreto Legislativo N° 910:

Artículo 2°.- Ámbito de aplicación LEGISLACION LABORAL

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 2.1.- La Ley comprende a jóvenes en formación, trabajadores, ex trabajadores, organizaciones sindicales y empleadores, sean estos últimos personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, como sujetos responsables del cumplimiento de las normas laborales de carácter legal o convencional, de promoción y formación para el trabajo, de seguridad y salud en el trabajo, sujetos al régimen laboral de la actividad privada. 2.2.- El ámbito se extiende a las Cooperativas de Trabajadores a sus socios trabajadores. La Legislación regula integralmente la inspección de trabajo, en los años 90’ de siglo XX, era limitado, sólo controlaban si se cumplían las normas legales o convencionales de trabajo en la empresa y otros lugares donde se dan las relaciones entre empleadores y trabajadores. La práctica periódica y oportuna de la Inspección de Trabajo, permite corregir y evitar futuros conflictos. 

Procedimiento de Denuncias.- se encontraba regulado por el D. Supremo 00782-TR; que facultaba al trabajador o la organización sindical (funcionaba sólo a pedido de parte) formular reclamaciones por infracción de normas legales o convencionales por parte de sus empleadores, a fin de que la autoridad competente del Ministerio de Trabajo emita una decisión sobre la petición. El Procedimiento de Denuncia, se diferenciaba del Procedimiento istrativo de Inspección, al ser éste último investigación unilateral del Estado y no ser de carácter contradictorio (las partes prueban sus afirmaciones con inspección o documentos). No obstante, con la promulgación de la Constitución de 1993, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, ha perdido la facultad de resolver conflictos de trabajo que tenía de conformidad con el Art. 54° “La Ley señala los procedimientos para la solución pacífica de los conflictos laborales…” de la Constitución de 1979. Por el contrario, la Constitución de 1993, prescribe en su Art. 62° “…Los conflictos derivados de la relación contractual sólo se solucionan en la vía arbitral o en la judicial, según los mecanismos de protección previstos en el contrato o contemplados en la Ley”. Al respecto, el maestro Ricardo La Hoz Tirado y Leopoldo Gamarra, se pronuncian sosteniendo que: “Ahora el Estado no es más el elemento moderador de la relación laboral entre trabajadores y empleadores”.

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Poder Judicial Laboral.- tiene su origen en el despido injustificado e improcedente, persigue el reclamo de derechos sociales con vínculo laboral disuelto, en resumen presenta los siguientes actos procesales:

Demanda.- Con los requisitos del Art. 424 y otros del C, fundamentos de Hecho y Derecho, copias y otros. Aquí también se hace el ofrecimiento de pruebas bajo apercibimiento. Contestación de la Demanda.- Presenta los mismo requisitos y ofrecimientos de la demanda.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Comparendo.- Aquí se presenta la contestación de la demanda, con los documentos que lo acompañan, el Comparendo se realiza después de 6 días de recibida la notificación por el demandado más el término de la distancia.  Se actúan las pruebas  Al término de 30 días de la última providencia notificada se expide la sentencia Sentencia.- Relación de los fundamentos de Hecho y Derecho: VISTOSCONSIDERADOS-FALLO. Apelación.- (Antes de la apelación se puede pedir la Rectificación por Error Material o Numérico antes el mismo órgano de la sentencia dentro del término de 24 horas, de notificada la sentencia). Planteado dentro de tercer día de notificada la Sentencia o Rectificación. Segunda Instancia.- Concedida la apelación, se eleva el expediente a la Sala Laboral-Antes Tribunal de Trabajo y Comunidad Laboral- (si la Apelación es denegada, procede Queja al Tribunal, si lo estima procedente ordena que el juez lo eleve, si la queja del empleador es infundada se le multa con 20% del SMV) Informe Oral (son o sin réplica) Fallo dentro de 30 días de recibido el expediente por el Tribunal. 

Procedimiento para solucionar los conflictos económicos.- tiene por vía procesal la Negociación Colectiva (regulada anteriormente por el D.S. N° 09-86-TR y actualmente por el D. Ley 15593) y presenta las siguientes etapas:

Presentación del pliego de reclamos (la iniciativa negocial proviene tanto del sindicato – como siempre fue- como del empleador – innovación legislativa). Negociación Directa Luego no viene otra etapa necesaria – como era antes. Hay opciones: Conciliación / Convenio Mediación / Colectivo Arbitraje: Laudo Arbitral. Huelga.- que abierto el conflicto. Ya no hay plazos ni etapas necesarias – excepción la primera etapa – de tránsito, el intervencionismo del Estado a desaparecido. Por ello los productos negociables pueden ser: Convenio Colectivo o Laudo Arbitral. Actualmente la LOPJ (Ley Orgánica del Poder Judicial) establece que todos los procesos donde exista controversia de intereses serán resueltos por el Poder Judicial para los montos que no superen los 10 SMV (Superintendencia de Mercado de Valores) es competente los Juzgados de Paz y si supera este monto los Juzgados y Salas Laborales del Poder Judicial.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 

Procedimiento de Especial de Negociación Colectiva.- para los conflictos promovidos por los empleadores para reducir personal o despido total de trabajadores, cierre temporal de la empresa o cierre total de la empresa.

IV.5.- LA HUELGA Los tratadistas enuncian diferentes conceptos en atención a las teorías que sustentan, existiendo una marcada distinción entre las definiciones clásicas y modernas. a) Definición Clásica.- identifica algunos elementos esenciales como la Relación Laboral entre empleadores y trabajadores, y al reconocimiento de la Huelga como única modalidad legítima al cese total de labores, continuo y con abandono del centro de trabajo, resultando restrictivo de este derecho, exponente más representativo de esta definición es Guillermo Cabanellas, que la define como una abstención colectiva y concertada de trabajo por los trabajadores, sea por un grupo de ellos, o por una asociación gremial, por la mayoría de quienes trabajan en una o varias empresas o grupos de empresas con abandono de los lugares de trabajo, con el fin de ejercer presión sobre el patrono o empresario, a fin de obtener reconocimiento de una pretensión de carácter profesional o con el propósito de preservar, modificar o crear nuevas condiciones laborales. Las definiciones clásicas restringen el derecho de Huelga, por referirse a su finalidad ideológica oculta, que subyace el método de restringir el derecho de huelga, se le da valor en sí mismo aun concepto creado y manteniendo independientemente de la realidad, resultando incorrecta esta definición por que va contra la adecuación que debe existir entre las categorías y conceptos jurídicos, y el contexto social que los rodea. NUESTRA RELACIÓN VIGENTE se afilia a la definición clásica, según lo establece el Artículo 72° del Decreto Ley N°25593. b) Definición Moderna.- Plantea una noción de huelga abierta y dinámica, susceptible y acorde con los cambios que se produzcan en la realidad social. Una definición moderna es la elaborada por Helene Sinay (especialista sa autora del “Tratado del Derecho del Trabajo”), quien señala que la Huelga es la Negociación Colectiva y concertada del trabajo que manifiesta la intención de colocarse provisionalmente fuera de contrato, para asegurar el éxito de sus reivindicaciones. Esta definición deshecha la adaptabilidad al molde metafísico, al constituir el derecho de huelga a una decisión de los trabajadores de romper con la cotidianidad o normalidad en el cumplimiento de sus labores a fin de presionar para la consecución de determinadas reivindicaciones vinculadas a sus intereses.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO IV.6.- NATURALEZA JURÍDICA DE LA HUELGA Simplificadamente puede considerarse como un supuesto de comportamiento relevante para el derecho y propiamente un simple hecho jurídico. Cualquier abstención de trabajo, en tanto en cuanto sea concertada por un grupo de trabajadores y tenga por objetivo la satisfacción de un interés colectivo tiene relevancia, no por la declaración de la voluntad que puede estar contenida en ella, sino como puro comportamiento; es el hecho de la abstención de trabajo por parte de los trabajadores, con el objetivo de un interés colectivo, lo que el ordenamiento asume como relevante, y al que el mismo ordenamiento dota del efecto jurídico de la suspensión de la relación de trabajo. La titularidad de derecho de Huelga, corresponde al trabajador, aunque su ejerció es colectivo, en virtud de que tal derecho se reconoce para la tutela común de un interés colectivo. Es necesario puntualizar que el número de trabajadores para realizar la Huelga es irrelevante, puesto que puede darse el caso que los trabajadores en Huelga puede ser exigua (no menor de 21 según D. Ley 25593, Artículo 14°) con respecto a los trabajadores ocupados en la empresa, lo que interesa para realizarse este hecho colectivo es la función de la Huelga, que es un medio de presión para conseguir un interés colectivo. El ordenamiento jurídico, desde que reconoce el derecho de Huelga a los trabajadores como instrumento eficaz de participación en las relaciones económicas-sociales, por ende, no puede desproteger aquellos comportamientos que la experiencia histórica nos muestra estrechamente ligados con la posibilidad real y efectiva de ejercicio de este derecho. IV.7.- FINES Son los siguientes:  Jurídico.- cuando el empleador no cumple con determinadas obligaciones establecidas por ley, porque el empleador no paga el salario mínimo o porque no paga un aumento salarial decretado por el gobierno o establecido en un Convenio Colectivo. Está regulado en el Artículo 73° Inc. A, del D. Ley 15593.  Económico.- se pretende crear una nueva norma o una nueva situación, basándose en una razón de mérito o equidad, de hecho y no de derecho. No se reclama el pago de un salario decretado sino plantea un problema de mérito: “queremos más salario”. Simplemente se pretende un aumento por encima del nivel jurídico actual.  Reivindicativo.- es la Huelga clásica, que se desarrolla por motivos estrictamente gremiales, profesionales, como por ejemplo la Huelga por aumento salarial.  Político.- Dirigido en contra – o en pro- de un determinado acto de gobierno, o de una determinado gobierno para lograr una conducta activa o pasiva, de los Poderes Públicos a favor de los trabajadores, está íntimamente vinculado con el fin económico, ya que al pedir un aumento salarial, lo que se ejercita es una actividad gremial no política, pero es

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necesario debatir, poner en cuestión, discutir una determinada política económica, con lo cual ya se está entrando en un terreno político. Propio a la Empresa.- para lograr que el empleador respete una condición de trabajo dentro de la empresa, como por ejemplo la entrega de equipos de protección para los trabajadores mineros. Ajeno a la Empresa.- para lograr mejoras en el convenio colectivo vigente, pero el beneficio perseguido será de un ámbito mayor al de la empresa, como por ejemplo para lograr un aumento nacional general. También este fin puede perseguir un interés político. Participativo.- tiene como objetivo que una cierta clase de decisiones, que normalmente emanan del empleador o de Estado, se adopten con participación sindical o con participación de los trabajadores, como por ejemplo para conseguir la participación de los trabajadores con voy y voto en la elaboración de la Ley de Huelgas. Solidario.- de acuerdo a este fin un gremio decreta una huelga, no por un problema propio del gremio, sino en apoyo a otro gremio que está en conflicto. Se acepta la licitud de este tipo de huelga, si existe vinculación real entre el conflicto rio y el principal, la licitud debe inscribirse dentro de la conceptualización amplia de la huelga. Solidaridad Internacional.- es la que se da trascendiendo las fronteras de un país, para apoyar al sindicato o gremio de otro país que se esta en conflicto, resulta común en los trabajadores portuarios. Solidaridad multinacional.- es parecida a la anterior, pero se da en los casos de una empresa multinacional, produciéndose la Huelga en sus distintas filiales, distintas sucursales, distintas secciones, como por ejemplo la huelga que hacen los obreros de la Fiat en Italia en solidaridad ante el despido de un obrero de la Fiat en Argentina. Vinculado a la Actividad.- es la huelga para desarrollar los intereses de todo un sector o actividad, como por ejemplo la huelga que realizan los obreros de construcción civil para buscar mejoras en su actividad profesional, beneficios sociales especiales por la particularidad de prestar servicios profesionales.

IV.8.- MODELOS NORMATIVOS DE HUELGA La Doctrina – desarrollada por Martín Valverde – ofrece una trilogía de modelos normativos: IV.8.1.- CONTRACTUAL.- Establece una identificación entre en interés protegido por el derecho de huelga y el interés para la consecución de mejoras socioeconómicas en la contratación colectiva; de modo que la institución subordinada es la Huelga (la presión) y la Institución principal básica es el Convenio (el acuerdo). Por este modelo el trabajador es legitimado para ejercer el derecho de Huelga, el conflicto laboral, resulta así un acontecimiento excepcional LEGISLACION LABORAL

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO y en modo alguno como la exteriorización de una contraposición estructural de intereses. Nuestra legislación se afilia a este modelo D. Ley 25593, Art. 75° el mismo que señala que el ejercicio del derecho de Huelga supone agotar previamente la negociación directa. IV.8.2.- LABORAL.- Extiende el arma de la huelga a todos los aspectos y momentos de las relaciones de trabajo, va más allá de la pura negociación del convenio colectivo. Pero presupone la separación entre la esfera económica y la esfera política, siendo el principal motivo de crítica a éste modelo, resultando un modelo cerrado, estático y apriorístico (parte de la CAUSA que origina la huelgaeconómica o política-para que en base a éste origen se pueda establecer sus efectos, CONSECUENCIAS legales). IV.8.3 POLIVALENTE.- Concibe la función del Derecho de Huelga como medio de autotutela de los trabajadores en todos los ámbitos de la vida social en los que se adopten decisiones sobre sus intereses. Siendo usado: “…para la satisfacción de las reivindicaciones generales derivadas de la situación de inferioridad de los trabajadores en la estructura social”. Está considerado este modelo como un modelo abierto, dinámico a histórico (producto de los cambios de la vida social puede ser necesario decretar la Huelga, en casos no considerados, para defender derechos laborales en función del cambio suscitado). IV. 9.- LA HUELGA COMO HECHO SOCIAL La Huelga en sus inicios fue considerado como un hecho social drástico sancionado, al no tener el respaldo y protección de la norma jurídica; muy por el contrario se persiguió, censuró a sus participantes, pero debido a su eficacia y operatividad como instrumento de presión que dependía como ahora de la voluntad colectiva y unitaria de los trabajadores para ejecutarla a pesar de las sanciones; la persistencia con que se ejecutaba la huelga obligo a los Estados-gobiernos-a reconocerlo como derecho, debido a la presión efectiva y a los cambios operados en la sociedad – gobiernos y clase política- a la cual se integraron sectores representativos de la clase obrera. El reconocimiento t protección legislativa como derecho recién se da a partir de las primeras décadas del siglo XX, indirectamente es mencionada en la Declaración de DD.HH. respaldada por los Convenios OIT y por el Derecho Comparado Internacional (primeras constituciones en reconocerla como derecho, la de México, Rusia, Alemania y España.); nuestra legislación la acoge tardíamente en la Constitución de 1979. La Constitución de 1993, también la consagra (Art. 28°.3) Los trabajadores han elaborado una cultura de autodefensa formado por un acervo de figuras irregulares. La acción directa, fue la principal figura que usaron los trabajadores dentro de las fábricas, emplearon para ellos diversos métodos. ha medida que los trabajadores han conquistado derechos, la Acción Directa cedió su posición a la Huelga, reconocida como Derecho por los Organismos Internacionales y por las Constituciones de

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO los Estado Modernos. Veamos sintéticamente las principales figuras irregulares de autodefensa colectiva de los trabajadores: 1) La ocupación de las Sedes de los Centros de Trabajo, es la más resistida y cuestionada por la Legislación, Doctrina y los Empleadores. Tiene diversas finalidades:  Pretenden proteger los medios de producción y reclamar el mantenimiento de sus puestos de trabajo, para que prevalezca el trabajo; etc.  Puede dar lugar a la comisión de delitos civiles, y a daños civiles patrimoniales. 2) Paro de Brazos Caídos, o Huelga Pasiva, los trabajadores están en sus puestos de trabajo pero no realizan sus prestaciones al que están obligados, es una infracción al contenido de la relación contractual. 3) Trabajo a Desgano, los trabajadores prestan sus servicios con un rendimiento mínimo, también constituye un incumplimiento contractual. 4) Trabajo a Reglamento, o Huelga a Celo, consiste en incumplir los detallados tecnicismos de labor cotidiana de la prestación de servicios, se da en empresas de alta tecnología. 5) Sabotaje, se produce generalmente por los grupos más recalcitrantes, implica causar daño material a la empresa. El término Sabotaje proviene de la voz sa “Sabots” que son zapatos de madera que los trabajadores arrojaban dentro de las máquinas para paralizar su funcionamiento o destruirlas. 6) Piquetes, proviene de la palabra inglés “Picketing” que significa castigo de piquete, y es una actividad de difícil definición, puede tener finalidad informativa, obstructiva para el ingreso de los trabajadores que no están en Huelga al centro de trabajo, etc. 7) Boycott, busca obtener una decisión favorable en conflictos laborales. Implica, privar a la empresa de toda relación social o comercial para perjudicarla. 8) El Ratening, palabra ingles que deriva de To Ratten, consiste en hurtar, ocultar, o simplemente privar de las piezas estratégicas y principales que paralizan el funcionamiento de una fábrica. Sin duda es un método de extorsión. 9) El Label, es una palabra inglesa que puede traducirse como marca, que los sindicatos ponen en los productos fabricados en condiciones justas de salario e higiene, como medio de inducir a los compradores la adquisición de dichas mercancías. Es un arma eficaz de propaganda, su uso en la actualidad ha decaído. LEGISLACION LABORAL

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IV.10.- DIFERENCIA ENTRE HUELGA Y LOCK OUT Existen diferencias marcadas en el plano del fundamento de ambas instituciones. HUELGA Es un contrapeso destinado a compensar la situación de inferioridad de los trabajadores, y el derecho de Huelga como ruptura o separación de la Relación Laboral atendiendo al momento colectivo de las soluciones del régimen jurídico en las obligaciones individuales, se justifica plenamente en base a esa necesidad de restablecer, en sede colectiva, siquiera parcialmente, el equilibrio inexistente en sede individual.

LOCK OUT Es un medio de resistencia de los empleadores, es un plus de poder para quién ya está en esa situación de superioridad (poder económico, dirección, disciplinario, etc.) que no tiende a atenuar el desequilibrio sino a profundizarlo.

Resultando así inexacto justificar el Lock Out, bajo el pretexto de dotar-a unos y a otros de armas iguales- porque la Huelga sólo es operativa y eficaz, en consecuencia tiene contenido el derecho a la misma, sino existe derecho simétrico y paralelo al Lock Out; contrario sensu, si existiera este derecho, la huelga como medio de presión resultaría minimizado y sin objeto frente al plus de poder que significa el Lock Out para el empleador, al servir de resistencia superior a la débil que en tales circunstancias pueden ejercer los trabajadores.

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BIBLIOGRAFIA: 1) “EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO EN EL UMBRAL DEL SIGLO XXI”    

PEDRO A. VALDIVIA DEXTRE. VICTOR R. MOSQUEIRA NEIRA BENJAMIN J. CARHUAS CANTARO PERCY A. GOMEZ BALTZAR.

2) http://www.monografias.com/trabajos17/derecho-colectivo/derecho-colectivo.shtml 3) "DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO", UNIVERSIDAD DE CHILE FACULTAD DE DERECHO PROF.SR. CARLOS POBLETE JIMENEZ. 4) DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO “CONCORDADO CON DOCTRINA COMPARADO” DONALD ALEMAN MENA.

JURISPRUDENCIA

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