Contrato De Trabajo Monografia 5z6l55

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES ECONOMICAS Y FINANCIERAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS TEMA: “CONTRATO DE TRABAJO”

INTEGRANTES: PATRICIO MUNDO, CRISTHIAN JEISON RAMIREZ CHILENO SERGIO ARTHURO RODRIGUEZ GIRALDO JIMENA YULISSA ROMERO CULQUICONDOR ANGEL ARIEL SAMANAMUD CAJO AMBAR

CURSO

ESTUDIO CONTABLE DE LOS TRIBUTOS I

DOCENTE CC.SOLANO LUNA, JORGE HUGO

HUACHO – PERU 2018

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DEDICATORIA Este presente trabajo de investigación es dedicado a nuestros padres, amigos.

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AGREDECIMIENTOS Agradecemos sobre todo a nuestros familiares y a quienes nos han apoyado académicamente en la elaboración del siguiente de Trabajo de investigación.

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INDICE DEDICATORIA ........................................................................................................................................................................ 2 AGREDECIMIENTOS ............................................................................................................................................................. 3 INDICE .......................................................................................................................................... Error! Bookmark not defined. INTRODUCCION .......................................................................................................................................................................... 5 1.

2.

PRINCIPIOS LABORALES ......................................................................................................................................... 6 1.1.

Principio De Irrenunciabilidad De Derechos ............................................................................................... 6

1.2.

Principio De Inmediatez.................................................................................................................................... 6

1.3.

Principio De Primacía De La Realidad .......................................................................................................... 6

CONTRATO DE TRABAJO ......................................................................................................................................... 8 2.1.

Definición ............................................................................................................................................................. 8

2.2.

Formas de celebración ..................................................................................................................................... 8

2.2.1.

Contrato de Trabajo Verbal: .................................................................................................................. 8

2.2.2.

Contrato de Trabajo por Escrito: .......................................................................................................... 8

2.3.

Características: .................................................................................................................................................. 9

2.4.

Sujetos en el Contrato de trabajo: ............................................................................................................... 10

2.5.

Elementos Esenciales y Típicos: ................................................................................................................. 10

2.5.1.

Elementos Esenciales: .......................................................................................................................... 11

2.5.2.

Elementos Típicos: ................................................................................................................................ 11

2.6. 3.

Partes de un Contrato de Trabajo: .............................................................................................................. 11

CONTRATO SUJETO A MODALIDAD ................................................................................................................... 12 3.1.

Modalidades: ..................................................................................................................................................... 12

3.1.1.

Contrato de naturaleza temporal:....................................................................................................... 12

3.1.2.

Contratos de naturaleza accidental: .................................................................................................. 14

3.1.3.

Contratos De Obra O Servicio: ........................................................................................................... 15

3.2.

Formalidades: ................................................................................................................................................... 16

3.3.

Presentación: .................................................................................................................................................... 17

3.4.

Plazo de Contratación: ................................................................................................................................... 17

4.

PERIODO DE PRUEBA ............................................................................................................................................. 17

5.

INDEMIZACION POR DESPIDO .............................................................................................................................. 18

6.

BENEFICIOS LABORALES ...................................................................................................................................... 18

7.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO ....................................................................................................... 18 7.1.

Introducción: ..................................................................................................................................................... 18

7.2.

Concepto:........................................................................................................................................................... 18

7.3.

Causas de Extinción del Contrato de Trabajo: ......................................................................................... 18

CONCLUSION ....................................................................................................................................................................... 25 BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................................................................................... 26 ANEXOS ................................................................................................................................................................................. 27

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INTRODUCCION A principios del siglo XX cuando aparece la expresión "contrato de trabajo". Donde primero se usó fue en Bélgica. Luego reaparece en Suiza, en el Código Federal de las Obligaciones (Arts. 319 y siguientes). De aquí su uso se extiende en toda Europa hasta llegar a la aceptación general que tiene hoy en el mundo. La Ley 637, de 1944, sobre Contratos de Trabajo, definió dicho contrato (Art. 1ro.) como "una convención en virtud de la cual una persona se obliga a prestar sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y bajo la dirección inmediata o delegada de ésta y por una retribución de cualquier clase o forma". Esta definición recoge el concepto moderno del contrato de trabajo y fija el ámbito de aplicación de las leyes que le conciernen. El Código de Trabajo de 1951, en su Art. 1ro. Definía el contrato de trabajo como "aquel por el cual una persona se obliga mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta". El Código de Trabajo de 1992 mantiene esta definición eliminando la palabra permanente. Contrato de trabajo es el acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas, el trabajador, se compromete a prestar determinados servicios bajo la dirección de la otra, el empresario, recibiendo a cambio una retribución garantizada, esto es, ajena a los riesgos de la empresa.

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CONTRATO DE TRABAJO 1. PRINCIPIOS LABORALES En materia de derecho laboral, como en otras ramas jurídicas del derecho privado, existen principios, directrices, pilares del derecho, como, por ejemplo, los principios de irrenunciabilidad de derechos, inmediatez y primacía de la realidad, que abordaremos a continuación: 1.1. Principio De Irrenunciabilidad De Derechos Es un mecanismo de defensa normativa, por la cual se preveé que la parte más débil dentro de una relación laboral quede desprotegida. Es por este principio, que el trabajador no podrá renunciar a los derechos laborales que le corresponden por mandato legal. En este sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado lo siguiente: “La Constitución protege al trabajador aún respecto de sus actos propios, cuando pretenda renunciar a los derechos y beneficios que por mandato constitucional y legal le corresponden, evitando que, por desconocimiento –y sobre todo en los casos de amenaza, coacción o violencia– se perjudique.” 1.2. Principio De Inmediatez A través de este principio se establece que la comunicación entre trabajador y empleador debe producirse sin mediar mayor lapso de tiempo, cuando signifiquen violación de los derechos laborales. Aunque la norma no establece plazo especifico, se entiende que dicha comunicación debe ser lo antes posible, pues, no se podría reclamar o sancionar por hechos que ya fueron olvidados. 1.3. Principio De Primacía De La Realidad Por este principio, va a primar lo que ocurre en la práctica antes de lo que surge en base a documentos o acuerdos. En el caso de una inspección de Trabajo, por el principio de primacía de la realidad, se presumirá que existe vínculo laboral – salvo que se acredite lo contrario – en las siguientes situaciones: -Si el trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo, similar o equivalente, a la de otro trabajador declarado en la planilla de la empresa.

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-Si habiendo concluido los convenios de formación laboral juvenil, prácticas pre profesionales o aprendizaje, o superado los límites legales, se continúa prestando los mismos servicios a la empresa que lo contrató. -Si la labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos de trabajo calificados por norma expresa como laborales o de carácter subordinado. -Si en la prestación de un servicio se comprueba las manifestaciones de los elementos esenciales del contrato de trabajo, y en el caso específico de la subordinación, manifestaciones tales como la existencia de un horario de trabajo, la reglamentación de la labor, el dictado de órdenes o la sanción en el desempeño de las mismas. Asimismo, la presunción mencionada líneas arriba, también se aplica a las empresas de servicios especiales y cooperativas de trabajadores, cuando se constate cualquiera de las siguientes situaciones: -Si el personal destacado por una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores a una empresa usuaria es contratado por esta bajo un contrato diferente al laboral o asociativo laboral, según sea el caso. En este caso, la relación laboral se presume respecto de la empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores. -Si la empresa usuaria no acredita la condición de trabajador destacado por una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores. En este caso, se presume la existencia de una relación laboral entre la empresa usuaria y el trabajador destacado. Si se produce la infracción a los supuestos de intermediación laboral establecidos, debidamente comprobados en una visita de inspección, se determinará que, en aplicación del principio de primacía de la realidad, se entienda que desde el inicio de la prestación de servicios los respectivos trabajadores han mantenido vínculo laboral con el empleador . Así mismo, el caso frecuente es la celebración de un contrato de locación de servicios – contrato de naturaleza civil - cuando la verdadera naturaleza contractual corresponde a un contrato de trabajo, dado que el servicio es prestado en forma subordinada y no de manera independiente.

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2. CONTRATO DE TRABAJO 2.1. Definición Las normas laborales no desarrollan una definición exacta del Contrato de Trabajo, como si lo hace la doctrina, sin embargo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala la presunción de este contrato a plazo indeterminado, cuando la prestación de servicios se realiza en forma remunerada y subordinada. En términos generales podríamos anotar que el contrato de trabajo es el acuerdo entre trabajador y empleador, por el cual el primero se compromete voluntariamente a prestar sus servicios bajo la subordinación del segundo, a cambio de una remuneración. 2.2. Formas de celebración En cuanto a la forma, el contrato de trabajo puede clasificarse o puede ser celebrado en forma verbal o escrita, por lo que podemos señalar que no existe formalidades para su celebración, sin embargo, en los casos de los contratos sujetos a modalidad sólo pueden ser celebrados en forma escrita, conforme a los establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. 2.2.1. Contrato de Trabajo Verbal: Contrato verbal es aquel que no consta por escrito, cuyo contenido, esto es, las condiciones bajo las cuales se presta el servicio, las obligaciones de las partes, no figuran, no constan en un instrumento escrito. El contrato de trabajo verbal es el de más uso, es el más corriente. Generalmente, el trabajador se incorpora a la empresa, no suscribe ningún documento por escrito. El vínculo jurídico queda caracterizado por la prestación misma del servicio, por el hecho de la incorporación a la empresa. La ley no exige con carácter esencial u obligatorio que el contrato de trabajo se haga por escrito; basta el simple acuerdo de voluntades entre las partes. 2.2.2. Contrato de Trabajo por Escrito: Este contrato es menos frecuente que el contrato verbal, y tiene lugar, principalmente, en los contratos por cierto tiempo o para obra o servicio determinado, en los casos de altos empleados, técnicos o trabajadores altamente calificados, en ciertas empresas muy organizadas, que usan de contratos

modelos

impresos,

donde

constan,

generalmente,

las 8

especificaciones mínimas de ley, y que los trabajadores firman al momento de ingresar a las mismas. El contrato de trabajo por escrito debe hacerse en cuatro originales, uno para cada una de las partes, y los otros dos, para ser remitidos por el patrono al Departamento de Trabajo, o a la autoridad local que ejerza sus funciones, dentro de los tres días de su fecha. 2.3. Características: Consensual: Porque basta con el consentimiento de las partes para que el contrato de trabajo se perfeccione, es decir, no requiere ninguna formalidad para su validez, con las excepciones propias de ciertos contratos especiales que, por razones de orden público, requieren de ciertas formalidades para ser válido (por ejemplo: contrato del menor y adolescente, del extranjero, los contratos modales). Oneroso: Dado que la contraprestación del trabajador genera como contraprestación por su labor, el pago de una remuneración. El artículo 24º de la Constitución Política del Perú ha señalado que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual. Por lo que, si la prestación de servicios se realiza en forma gratuita no se trataría de un contrato de trabajo, por ejemplo, es el caso de los servicios prestados por familiares cercanos. Sinalagmático:

Por

cuanto

las

prestaciones

son

recíprocas

e

interdependientes, el empleador imparte órdenes al trabajador y éste se obliga a acatarlas a cambio de una remuneración. Personal: “intuito personae”, dado que el trabajador debe realizar personalmente la labor encomendada, sin embargo, no invalida esta condición si el trabajador es ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. Subordinado: El trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. 9

Conmutativo: Dado que las partes conocen las prestaciones que deben realizar desde el inicio de la relación laboral. El trabajador conoce de la labor a que se ha obligado y el empleador la remuneración que va a generar la labor efectuada. Bilateral: Por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los cuales se obligan con determinadas prestaciones. Tracto sucesivo: Por cuanto su naturaleza es permanente, así se trate de un contrato indeterminado o determinado, lo cual no significa que, en el contrato de trabajo, no pueda existir modificaciones posteriores al inicio de la relación laboral, pues éstas se pueden realizar cuando no sean sustanciales y sin afectar los derechos laborales del trabajador. Ello significa que no se agota en una sola prestación, sino que es continuado en el tiempo. Principal: Dado que no depende de otro contrato para su validez y eficacia. 2.4. Sujetos en el Contrato de trabajo: En el contrato individual de trabajo intervienen, de un lado, el empleador, y del otro, el trabajador. Ellos son los sujetos del contrato. En otros términos, son sujetos del contrato de trabajo aquellos que como trabajador o como empleador, intervienen en el mismo. O, quienes como trabajadores o como patronos, con una calidad o con otra, controlan la prestación de sus servicios o los servicios ajenos, esto es, contrato de trabajo. El Empleador: Empleador es toda persona física o moral a quien es prestado un servicio subordinado. De manera que, mientras el trabajador debe ser una persona natural, una persona física, el empleador puede ser tanto una persona física, natural, como una persona jurídica, una compañía por acciones, o un sindicato de trabajadores. El Trabajador: El trabajador es toda persona física que presta un servicio material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo. 2.5. Elementos Esenciales y Típicos: Los elementos que se requieren para la existencia de un contrato de trabajo se encuentran estipulados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo.

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Los elementos esenciales son aquellos elementos indispensables para que exista un contrato de trabajo, sin embargo, también existen otros elementos que si bien no son indispensables para su determinación permiten su identificación, éstos segundos son los llamados elementos típicos. 2.5.1. Elementos Esenciales: a) La actividad personal del trabajador: se refiere a la labor que presta el trabajador, la cual debe ser de manera personal, directa y en el lugar que el empleador está señalando. Lo cual significa que es “intuitu personae”, es decir, solo es la persona contratada quien puede ejecutar la actividad. Así mismo, es posible que el trabajador desarrolle sus actividades por fuera de la empresa, sin que deje de ser un contrato de trabajo (Jaimés, 2016). b) Remuneración: Aquello que devenga el trabajador, por la contraprestación de su servicio, ya sea semanal, quincenal o mensual. c) Subordinación o dependencia del trabajador: Referente al cumplimiento de horarios (por lo menos 4 horas diarias, por turnos, solo fines de semana), cumplimiento de órdenes, etc. 2.5.2. Elementos Típicos: a) Que el trabajo se realice en un local o centro de trabajo determinado por el empleador. b) Que el servicio sea prestado durante la jornada legal o habitual del centro de trabajo. c) Que el contrato de trabajo haya sido celebrado de manera indeterminada. d) Se labore de manera exclusiva para un solo empleador. 2.6. Partes de un Contrato de Trabajo: Para que un contrato de trabajo sea válido, debe incluir la siguiente información: •

Nombre y documento de identidad personal o jurídica de la empresa y

del trabajador •

Fecha de entrada en vigencia del documento

•

Dirección de la empresa o del contratante para efectos de la jurisdicción

bajo la cual opera 11

•

Tipo de contrato (fijo, temporal, por trabajo realizado)

•

Período de prueba

•

Condiciones (lugar, horario, sueldo, duración, vacaciones)

•

Si lo ampara una contratación colectiva, se realiza bajo los términos de

dicha contratación.

3. CONTRATO SUJETO A MODALIDAD Se trata de aquellos contratos que se celebran por un plazo determinado, de acuerdo a las circunstancias reguladas en los artículos 53º y siguientes del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo Nº 728). Entre los contratos más utilizados se encuentran los contratos por inicio o lanzamiento de nueva actividad y el contrato por necesidades del mercado. Los contratos de trabajo pueden celebrarse a plazo indeterminado o sujeto a modalidad y a plazo determinado o fijo.

3.1. Modalidades: 3.1.1. Contrato de naturaleza temporal: a) Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad: Este tipo de contrato se celebra al inicio de una nueva actividad (entiéndase también como la posterior instalación de apertura de nuevos establecimientos o mercados). La duración máxima de este tipo de contratos es por tres (3) años. La norma señala que se encuentran dentro de este tipo de contrato el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de una misma empresa, sin embargo, este tipo de contratos encierra otras modalidades contractuales dentro del ámbito de los contratos de 12

naturaleza temporal, por ejemplo, por necesidades del mercado, de temporada, etc., por lo que esta definición resulta ambigua en su contexto. b) Contrato por necesidades del mercado: El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que surge con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aún cuando se trate de labore ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Así mismo, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, la misma que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. Generalmente en toda empresa, existen lapsos en que se incrementa el proceso productivo, no pudiendo ser satisfecho por el personal permanente de la misma, necesitando de mano de obra para la satisfacción de la misma. La duración de este tipo de contrato es por cinco (5) años. Es uno de los más utilizados en el ámbito privado c) Contrato por reconversión empresarial: Este tipo de contrato responde a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y istrativos. Su duración máxima es de dos años. Por ejemplo, en el caso de una contratación a un personal especializado para operar un sistema, equipo, etc., propias del mundo de la tecnología y la competitividad en el ámbito empresarial. Sin embargo, en estos casos, lo más probable, es que los trabajadores estables de la empresa sean ellos mismos los que estarán en condiciones de aplicar estos avances tecnológicos por la capacitación constante y especializada que debemos estar inmersos. 13

3.1.2. Contratos de naturaleza accidental: a) Contrato ocasional: La principal característica de este contrato es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año. Cabe indicar, que, para la elaboración de este tipo de contratos, de deberá diferenciar la actividad principal de la empresa y de las transitorias de la misma. Por ejemplo, es el caso de la necesidad de contratar a un trabajador para la reparación de maquinarias (no siendo su actividad habitual del centro de trabajo). b) Contrato de Suplencia: Este contrato se celebra con la finalidad de suplir a un trabajador estable por causas justificadas, como, por ejemplo: suspensión de labores, invalidez temporal, descanso pre y post – natal, etc., o por disposiciones convencionales del centro de trabajo. En estos casos, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de reisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. Con respecto al plazo de duración de este contrato, será la que resulte necesaria, según las circunstancias. En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puesto de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden istrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. La norma hace precisión, que el titular debe desarrollar otras labores a las habituales, en el mismo centro de trabajo, de manera temporal; produciendo también (por defecto) la extinción del contrato de suplencia con la reincorporación al puesto de trabajo primigenio a su titular.

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c) Contrato de Emergencia: El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Este tipo de contrato dura el tiempo que dura la emergencia, entendiéndose que este estado de emergencia sólo será de manera temporal y no podrá ser una necesidad habitual de la empresa 3.1.3. Contratos De Obra O Servicio: a) Contrato específico: Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación. b) Contrato intermitente: Podrá celebrarse este tipo de contrato en el caso que el trabajador realice labores que son permanentes, pero no hay continuidad en la realización de las mismas, debiendo consignarse en cada contrato las circunstancias o condiciones que deberán observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. El trabajador, tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación. El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado. c) Contrato de temporada: El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. 15

Los requisitos que deben consignarse en los requisitos del contrato de temporada son los siguientes: La duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del trabajador. Así mismo el trabajador tiene derecho a ser contratado en las temporadas siguientes, si fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, siempre que el trabajador se presente en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su reisión en el trabajo. Esto no significa, claro está, que el trabajador fuera a ser contratado, aún sin haber cumplido esta condición, por voluntad del empleador. Estos contratos son frecuentes, por ejemplo, en el caso de las temporadas de verano o turismo, campañas, actividades feriales, etc. Este tipo de contratos, incluye a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año. 3.2. Formalidades: 

Deben constar por escrito.



Se debe consignar en forma expresa su duración (es decir, el plazo de duración del contrato, pudiendo ser menores a los plazos máximos estipulados para cada contrato).



Se deben consignar las causas objetivas determinantes de la contratación (se consignará las causas que motivaron para que se lleve a cabo la contratación, de conformidad con el Decreto Supremo Nº 00397- TR).



Condiciones a considerar dentro de una relación laboral (como, por ejemplo, la remuneración, horario de trabajo, etc.).

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3.3. Presentación: A partir del 01 de agosto de 2008 se presentan los contratos de trabajo vía Internet (Portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – Sistema de contratos y convenios) dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, para efectos de su conocimiento y registro. Cabe indicar, que posterior a este plazo, se podrá presentar los contratos de trabajo, de manera extemporánea, siempre que se encuentren vigentes al momento de la presentación, pagando la sobretasa, abonada en el Banco de la Nación, sin perjuicio de la imposición de la multa correspondiente. La tasa correspondiente por contrato a plazo determinado es de 0.33 % de la UIT vigente, fuera de plazo la tasa es de 0.85 % de la UIT vigente. Precisamos, que en el caso de las Micro y Pequeñas Empresas abonaran el treinta por ciento (30%) de los derechos de pago sobre los procedimientos contemplados en el TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, está disposición tiene por finalidad fomentar y promover a las empresas que tienen la categoría de MYPE. 3.4. Plazo de Contratación: Como se ha indicado, en los puntos anteriores, podrán celebrarse contratos por periodos menores a los plazos máximos establecidos, pero que sumados no excedan el límite máximo permitido, para cada uno de ellos. Así mismo, el empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años. 4. PERIODO DE PRUEBA El periodo de prueba se rige por el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), en el que señala que podrá ser por tres meses y en casos que las laboren requieran de un periodo de capacitación o adaptación mayor, puede resultar justificada tal prolongación, siendo de seis (6) meses en el caso de los trabajadores calificados o de confianza y de un (01) año en el caso de personal de dirección. Esta ampliación debe constar por escrito y dentro de los plazos máximos señalados. Una vez que el trabajador supere el periodo de prueba, alcanza la protección contra el despido arbitrario. 17

5. INDEMIZACION POR DESPIDO Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones. 6. BENEFICIOS LABORALES Los trabajadores contratados sujetos a modalidad o plazo fijo tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores contratados en forma indeterminada del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. 7. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO 7.1. Introducción: Una de las características del contrato de trabajo es de ser a “tracto sucesivo”, ello significa que no se agota en una sola prestación, sino que es continuado en el tiempo. Los contratos de trabajo sean a plazo indeterminado o a plazo fijo, en algún momento se extinguen. Es decir, en algún momento va a terminar la relación laboral. Las causas de dicha extinción son múltiples, y tienen su origen en decisiones del empleador, del trabajador, de ambos, hechos ajenos a las partes, etc. Las causales se encuentran taxativamente reguladas en el artículo 16 del TUO del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral 7.2. Concepto: Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del empleador. 7.3. Causas de Extinción del Contrato de Trabajo: El artículo 16º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado por el D.S. N° 003-97-TR (27.03.97), –en adelante, LPCL– señala como causas de extinción del contrato de trabajo a las siguientes: a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.

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c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador. e) La invalidez absoluta permanente. f) La jubilación. g) El despido, en los casos y forma permitidos por la ley. h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la LPCL. A. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural: El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá ser por escrito y presentado ante el Ministerio de Trabajo para su registro. Si el trabajador fallece es imposible continuar prestando el servicio, por lo tanto, el contrato queda extinguido. B. La renuncia o retiro voluntario del trabajador: La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo. La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia. En el caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con treinta días de anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. La negativa del empleador de exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. De dejar de laborar, el trabajador incurrirá en falta grave de abandono de trabajo. C. La terminación de la obra o servicio: El cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad o plazo fijo. Existe una fecha cierta prevista anteladamente por las partes para su extinción y al ponérsele fin, no hacen éstas más que dar cumplimiento a lo 19

estipulado en el contrato, sin ninguna responsabilidad para quien ejercite el acto resolutorio. D. El mutuo disenso entre trabajador y empleador: El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual empleador y trabajador acuerdan o deciden dar por resuelto el contrato de trabajo. El acuerdo para poner término a la relación laboral debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales E. La invalidez absoluta permanente: La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el Es salud o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. En este sentido, puede entenderse como invalidez absoluta permanente a los siguientes supuestos:  Para los asegurados del SNP, cuando están en condiciones de percibir pensión de invalidez otorgada por el D. Ley Nº 19990: El asegurado que está en condiciones de percibir dicha pensión, de acuerdo con el artículo 24º de esa norma, es el inválido y se considera como tal al asegurado que se encuentra en incapacidad física o mental prolongada o presumida permanente  En el caso de los trabajadores de empresas que desarrollan actividades de alto riesgo y que están cubiertos por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo: Cuando son víctimas de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que produzcan incapacidad permanente total.  Debería agregarse dentro de esta causal los supuestos en los cuales los trabajadores afiliados al SPP tienen derecho a pensión de invalidez: Tienen derecho a pensión de invalidez los trabajadores afiliados que queden en condición de invalidez total o parcial.

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F. La jubilación: La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de istración de Fondos de Pensiones (SPP), la edad de jubilación es a partir de los 65 años de edad. En este último caso, el trabajador tiene, además, que haber aportado un mínimo de 20 años. En el Sistema Privado de Pensiones existe la jubilación anticipada, que procede cuando el afiliado no habiendo cumplido los 65 años de edad, desea jubilarse, lo que será posible si la pensión que percibiría sería superior al 40 % del promedio de las remuneraciones percibidas durante los últimos ciento veinte meses, debidamente actualizadas. A pesar de esa edad, existen trabajadores que tienen límite inferior de edad para trabajar. Así, el límite para ejercer la actividad de patrón de pesca es de 60 años, independientemente de la edad de jubilación.  Jubilación a cargo del empleador: La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (es decir, cuando tenga 65 años de edad y 20 años de aportación como mínimo) o del Sistema Privado de istración de Fondos de Pensiones (cuando tenga 65 años de edad), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80 % de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100 % de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. El monto adicional a la pensión que pagará el empleador, se extingue por fallecimiento del trabajador. El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.  Jubilación Obligatoria:

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La jubilación es obligatoria y automática en caso de que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario. Del tenor del artículo 54º de la LPCL se colige que la jubilación procede tenga o no derecho el trabajador a pensión de jubilación; sin embargo, contradiciendo al espíritu de la LPCL, el artículo 30º del Reglamento señala que esta jubilación opera en forma obligatoria y automática si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación, cualquiera sea su monto, con prescindencia del trámite istrativo que estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión. La jurisprudencia exige para que opere la jubilación obligatoria que el trabajador tenga 70 años y derecho a pensión de jubilación. G. El despido El despido es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual da por resuelto o extinguido el contrato de trabajo, puede ser justificado (cuando media alguna causal relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador), arbitrario (cuando no existe motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos que la LPCL los considera como tales) y despido indirecto, a través de la hostilización al trabajador. La legislación protege contra el despido arbitrario y nulo solo al trabajador que labora cuatro o más horas diarias para el mismo empleador. Para el despido de estos trabajadores, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Para estos efectos, se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro horas diarias.  Despido Justificado Para el despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la Ley (es decir, que esté tipificada como tal) y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa justa de la extinción del contrato de trabajo corresponde

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al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.  Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros. Como se puede apreciar, los cambios son sustanciales: Primero deben realizarse los “ajustes razonables”. - Debe dársele la opción de realizar otra labor, si ello no es posible, recién procederá el despido. Esta causa deberá ser debidamente certificada por el Es salud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes

correspondientes,

se

considerará

como

aceptación de la causa justa de despido.  El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. Para su verificación, el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad istrativa de Trabajo, así como del sector al que pertenezca la empresa.  La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico. Previamente

convenido

o

establecido

por

ley,

determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

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 Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: De acuerdo con el artículo 24º de la LPCL, son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: • La comisión de falta grave.+ • La condena penal por delito doloso. • La inhabilitación del trabajador. a. La comisión de falta grave: Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral. Están señaladas en el artículo 25º de la LPCL. 

Son faltas graves: El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan grave- dad.

La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del MTPE, el cual podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa. Las partes podrán

presentar

pericias

o

informes

técnicos

debidamente sustentados.

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CONCLUSION

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BIBLIOGRAFIA

 https://www.monografias.com/docs/La-Extinci%C3%B3n-DelContrato-De-Trabajo-En-F3ZBU6NCBZ

 http://aempresarial.com/asesor/adjuntos/Remuneracion_Integr al.pdf

 PDF - CONTRATO DE TRABAJO

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ANEXOS

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