Capitulo 7 - Seleccion De Personal 4o349

ValorCreativo.blogspot.com ISTRACION DE PERSONAL

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN FACULTAD DE INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL ISTRACIÓN DE PERSONAL DOCENTE: JUAN CARLOS TORREBLANCA DE VELASCO

CAPITULO 7: SELECCIÓN DE PERSONAL

Autor:  Ayala Castro, Brian  Hilasaca Quispe, Carlos

GRUPO:

 Laura Ticona, Sandra

MANAGEMENT

 Luque Coarite, Lynda  Tejada Paz, Renato

2015 1

ISTRACION DE PERSONAL

CONTENIDO 1. MAPA CONCEPTUAL.......................................................................................................3 2. IDEAS PRINCIPALES.......................................................................................................4 3. REVISION DE TERMINOS...............................................................................................5 4. CASOS ESTUDIO.............................................................................................................7 4.1.

CASO ESTUDIO 1.....................................................................................................7

4.2.

CASO ESTUDIO 2...................................................................................................12

5. CASO DE LA LOCALIDAD.............................................................................................16 6. PREGUNTAS DE ANALISIS Y VERIFICACION.............................................................20 7. PREGUNTAS SOBRE EL CAPITULO............................................................................23

1. MAPA CONCEPTUAL Análisis de

Aspectos éticos

puesto

SELECCIÓN DE PERSONAL

ELEMENT OY DESAFIOS

Oferta limitada

Panorama General Planes de recursos

Candidato Políticas de la s organización

Decisiones Personas rápidas calificadas

Llenar la Selección internavacante Disminución de candidatos

Baja relación N° candidatos contratos/N° total de solictantes

Razón de selección

Parámetro s

Contratar a conciencia 2

DESAFIOS, PROCESO DE SELECCIÓN,

Planes de Solicitantes recursos

Alta relación Obtención La selección Organización es un medio Retos Responsabilid significativos ad políticas Social Prácticas Desafíos Mercados de

ISTRACION DE PERSONAL

Análisis de puestos

2. IDEAS PRINCIPALES

Proceso de selección

 El proceso de selección de personal está compuesto por una serie de pasos que determinaran qué solicitante debe ser contratado, además tiene mucha importancia porque permite o restringe el ingreso de personas con gran potencial a la empresa.  Los elementos principales a tomar en cuenta en el proceso de selección de personal son; la información que brinda el análisis de puestos, los planes de recursos humanos y la oferta y calidad del mercado de trabajo.  En la selección interna de personal se debe considerar que de ser elegido el

candidato, el puesto que desempeñaba con anterioridad también debe ser cubierto por otra persona lo que implica que se debe llevar a cabo otra selección, mientras que si no hay candidatos aptos para el puesto, se debe recurrir a la selección externa aunque esta con frecuencia demanda mayor tiempo y recursos.  Siempre es bueno contar con un grupo adecuado y calificado para iniciar con el proceso de selección de personal, y para esto podemos usar la razón de selección. Especialmente cuando se trate de puestos que requieren conocimientos especializados.  Para la selección de personal hay que tomar en cuenta siempre el tema ético, como parte de la selección, sin sobornos ni regalos, para que se realiza de forma correcta, sabiendo que la selección no es un fin en si mismo sino un medio para lograr el éxito de la empresa y considerando que el personal que se contrate de manera no ética, se referirá al que lo contrato en forma de desprecio.  Consideraremos que el proceso de selección de personal requiere presupuesto, y este factor a largo plazo será determinante en el proceso de selección.  Debemos considerar que el proceso de selección se realiza en dos sentidos, la compañía y el empleado potencial deciden hacia cual van, y que el empleado potencial empieza a desarrollar una opinión de la empresa desde el inicio del proceso.  Podemos usar instrumentos que nos ayuden a escoger al empleado adecuado para el puesto, considerando los requerimientos del puesto, incluyendo el aspecto psicológico, para lo cual contamos con diversas pruebas.  Las entrevistas de selección es uno de las técnicas más usadas porque permite establecer un intercambio de opiniones e ideas entre el entrevistado y el

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ISTRACION DE PERSONAL entrevistador, es una técnica muy flexible, es recomendable crear siempre un ambiente de confianza y establecer preguntas similares entre los entrevistados para obtener resultados más lineales.  En el proceso de selección se suele verificar los antecedentes del postulante, ya que estos para considerar las referencias, datos generales y demás como los aspectos inmigratorios, además es necesario analizar la validez de estas recomendaciones.

3. REVISION DE TERMINOS Permite

al

entrevistador

explorar

las

habilidades

y

Contabilidad de

conocimientos para luego realizar los cálculos mecánicos

una prueba

para saber quién es el candidato idóneo a contratar en el puesto

Descripción realista de un puesto

Este aspecto se basa básicamente en hacer conocer al solicitante cual es el trabajo a realizar en el puesto para evitar sorpresas por parte de los futuros empleados o la mala concepción del puesto de trabajo Es una conversación del entrevistador y el solicitante del puesto; en donde el entrevistador busca responder a las

Entrevista de selección

preguntas como; si el empleado puede ocuparlo el puesto y también hace una comparación con los demás entrevistados; también el entrevistador obtiene información del solicitante y este a su vez de la organización, es decir ambos obtienen información.

Es un tipo de entrevista en donde se busca la respuesta Entrevista de

respecto a ciertos temas o preguntas hechas para saber cuál

provocacion de

es la reacción del solicitante; este tipo de entrevistas son

tension

aplicados para puestos que requieren saber cuáles son las reacciones frente a ciertas situaciones específicas.

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ISTRACION DE PERSONAL Este tipo de entrevistas se basan en que el solicitante Entrevistas

responda a preguntas establecidas previamente; además no

estructuradas

permite de realizar preguntas que podrían explorar más información para el entrevistador. Es un medio por el cual la organización tiene presupuestado,

Proceso de

planteado algunas pautas; este proceso permite que la

seleccion

empresa pueda alcanzar sus objetivos de bienestar para los trabajadores y el logro financiero de la empresa. es una razón matemática del número de candidatos contratados entre el número de solicitantes; si esta razón es

Razón de selección

mayor será más fácil de contratar y de lo contrario sería difícil ya que habría pocos solicitantes esto dificultaría la ocupación del puesto Es cuando el entrevistador recurre a la trayectoria o también

Referencias laborales

se le podría llamar experiencia profesional que posee el solicitante; pero el encargado de esta revisión no debe de cometer el error de guiarse de estas referencias; ya que estas podrían no estar elaboradas objetivamente.

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ISTRACION DE PERSONAL

4. CASOS ESTUDIO 4.1. CASO ESTUDIO 1 SELECCIÓN DE UN SUPERVISOR DE ALMACÉN PARA INDUSTRIAS COLIBRÍ, S.A. Los telares y las maquinas circulares que se instalaron en industrias colibrí, S.A., en la ciudad de Medellín, Colombia, requieren trabajos frecuentes de mantenimiento y reparación. El personal encargado de efectuar esas labores solicita sus herramientas al supervisor del almacén de mantenimiento, realiza su trabajo y al final del día devuelve todos los implementos. Hace tres semanas se practicó un arqueo al anterior encargado del almacén y se encontró que faltaban herramientas muy costosas. Se retiró de inmediato al supervisor y se inició la búsqueda de su reemplazo. El gerente insistió en encontrar a alguien externo a la organización, pues no excluye la posibilidad de complicidad de alguno de los mecánicos. Para asegurarse de que el candidato es totalmente ajeno al grupo actual, se puso en marcha un proceso de selección en Cali, ciudad distinta de la sede de Colibrí. Se obtuvieron tres solicitudes:

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ISTRACION DE PERSONAL 1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir únicamente de esta información, ¿Qué persona seleccionaría? ¿Por qué? Román Gómez es el indicado, debido a que tiene más años de experiencia en el puesto, la puntuación que tuvo no fue la ideal pero sí estuvo en el promedio, además de pasar correctamente el examen médico y pasar muy bien la entrevista personal. 2. Si contara con amplios recursos de selección, ¿Qué información adicional intentaría obtener? (especifique). Si contáramos con más recursos de selección haríamos lo siguiente: TEST DE PERSONALIDAD  Qué son y qué evalúan En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será más o menos determinante en la selección. Los tests de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de un individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado. Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la estabilidad emocional. Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carácter del candidato o su forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil se adecua al puesto que han de cubrir. Así, si necesitan un conserje puede que busquen a una persona de carácter más sumiso que si precisan un director comercial, cuya personalidad deberá ser más agresiva. Por ejemplo, una istrativa para trabajar en el departamento comercial necesita

unos

disparos

de

personalidad

diferentes

(sociabilidad,

extraversión...) de los que necesita una istrativa contable (reflexiva, tranquila...). Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos. 

Test de personalidad introspectivos Los test de personalidad introspectiva suelen consistir en un listado de preguntas cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una

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ISTRACION DE PERSONAL opción indica un polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedaría indicada para los indecisos. La información que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional, introversión/extroversión, autonomía, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad, sinceridad, lealtad, agresividad, etc. Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio según el cual cada persona tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los ítems suelen ser muy tajantes y opuestos, para forzar al candidato a elegir entre una de las dos opciones, lo que permite definir su perfil de una forma más aproximada. Quien haya realizado este tipo de tests se habrá encontrado con la sensación de que las preguntas se repiten y no se equivocan. La explicación estriba en que para medir un rasgo de la personalidad se utilizan distintos ítems, que 

sumados dan como resultado esa parte de la personalidad del individuo. Test de personalidad proyectivos En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones verosímiles en las que tú debes proponer una solución o una respuesta. Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una visión general de tu personalidad. En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta que implica una identificación personal con la pregunta o problema a

resolver, proyectando la propia personalidad en la respuesta. TEST PSICOTÉCNICOS  Qué son y qué evalúan Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realización de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias respuestas posibles. Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención. También se estudian en este tipo de test otros aspectos más específicos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial,

capacidad

de

abstracción,

características del puesto al que se opta.

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de

concentración...,

según

las

ISTRACION DE PERSONAL Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez. Estas son las aptitudes más frecuentes que se miden en los test psicotécnicos:  Test de aptitud verbal La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar conceptos a través de palabras, tanto en modo oral como escrito. Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografía,

definiciones,

uso

de

sinónimos

o

antónimos,

analogías,

vocabulario, comprensión verbal, frases desordenadas o incompletas. Debes repasar el vocabulario, sobre todo los términos que guardan entre sí relación de sinonimia y antonimia, así como las palabras de ortografía dudosa o semejante. En cuanto a la ortografía hay que dar un repaso a las reglas ortográficas, poniendo especial atención a la acentuación de palabras monosílabas, acentuación de demostrativos, palabras que llevan doble "c", diptongos, palabras con doble grafía, palabras con "x", etc.  Test de aptitud numérica La aptitud numérica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con operaciones numéricas, razonar y manejar hábilmente los números. Entre las pruebas que miden la aptitud numérica se encuentran operaciones con sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, raíces, porcentajes, ecuaciones y problemas matemáticos. Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres, problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de operaciones recordando el orden de las prioridades (primero los paréntesis y corchetes si los hay, luego potenciación y radicación, multiplicación y división 

en el orden que aparezcan, y, por último, suma y resta). Test de aptitud espacial La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas, volúmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones. La aptitud espacial se mide principalmente a través de pruebas como la

rotación de figuras, la construcción de figuras y rompecabezas.  Test de razonamiento abstracto

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ISTRACION DE PERSONAL El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observación y organización lógica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la lógica deductiva. Para medir esta capacidad se utilizan series de números, letras, figuras, dominós, naipes o monedas. En las series de números puede aparecer cualquier operación, pero lo normal es que sean sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefiriéndose siempre la lógica más sencilla. El resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, dominós o monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lógica implícita y aplicarla. Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas operaciones a tu vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan practicar, aunque en este caso lo mejor es que dispongas de bastantes test para practicar.  Test de atención - concentración - retención Los test de atención, concentración o retención hacen referencia a la capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y monótona. Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que consisten en leer palabras o números y luego reproducirlos. Puedes practicar visualizando algún objeto durante un tiempo determinado, aléjalo después de tu vista e intenta recordar cómo era con todos sus detalles, incluso puedes escribirlo en un papel, después coge de nuevo el objeto y compara lo que has escrito con las características reales del objeto. 3. El que ligia Salazar tenga excelente dominio del idioma ingles y se haya graduado como secretaria, ¿Es relevante para el puesto? ¿Aumentara este hecho su aceptabilidad? Para un puesto como el de secretaria es fundamental saber el inglés ya sea para leer y entender escritos o manuales en inglés o para la comunicación con algún conferencista o jefe, en el caso supuesto que venga del exterior, así que saber inglés aumentará su aceptabilidad y si es en un nivel superior mucho mejor. 4. El hecho de que Román Gómez desea continuar su carrera como ingeniero mecánico

¿Es

relevante

para

aceptabilidad? 10

el

puesto?

¿Aumentaría

esto

su

ISTRACION DE PERSONAL Que Román decida continuar con su carrera va a demandarle tiempo y que no esté al 100% con la empresa, a la vez tener conocimientos y una carrera de hecho que es relevante para el puesto que desempeña, además, podría haber opciones para ascender de puesto.

4.2. CASO ESTUDIO 2 CONTRATACIÓN EN FARMACÉUTICOS DEL CARIBE S.A

Durante muchos años la práctica de farmacéuticos del Caribe s.a., empresa con sede en San Juan de puerto rico, ha sido limitarse a la contratación de empleados locales. Puerto rico, es una isla con población relativamente reducida y el personal profesional que se la empresa contrato en el pasado reciente proviene de pocas universidades y un puñado de ciudades. Sin embrago, en fecha reciente la política de la empresa cambio pues la gerencia y mexicanos, que han llegado en números considerables en el curso de los últimos años. Se presentaron varios candidatos afirmaron a otras personas o que son falsificados. Asimismo, varios de los candidatos afirmaron disfrutar de magnifica salud aunque dos de la personas recién contratadas padecían enfermedades infecciones. 1. Describa las medidas que tomaría para verificar las credenciales y diplomas de las personas provenientes de distintos países. Los candidatos a ser contratados por Farmacéuticos del Caribe S.A, deben desempeñar en las áreas de ingeniería mecánica, ingeniería química y medicina. La mayoría estudio en diversas universidades, así como en escuelas de capacitación técnica, de las que provienen los electricistas, los mecánicos y los expertos del costo que tendría poder en ninguna circunstancia este costo puede exceder una suma equivalente a dos salarios mínimos por solicitante. MEDIDAS DE VERIFICACION

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ISTRACION DE PERSONAL 

Se procederá a tomar exámenes psicotécnicos para evaluar los conocimientos de los candidatos, dependiendo de la especialidad de su área



o carrera estudiada. Consulta a bases de datos externas en Internet, de instituciones públicas



privadas. Se optara por comprobar la información o las referencias que el postulante nos haya brindado, por ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y consultándoles si la información que nos ha brindado es correcta, y de paso

consultándoles sobre el desempeño en su antigua empresa. GASTOS ISTRATIVOS Los gastos istrativos que se incurrirán en el proceso de verificación de antecedentes laborales, así mismo como de la autenticidad de títulos o cualquier otro certificado de los solicitantes. MATERIALES S/.149 ELECTRICIDAD S/.107.89 INTERNET S/.178.99 El sueldo mínimo en costa rica, es de 313 dólares americanos. Cuya cantidad es mayor a la cantidad en soles del total de gastos que se incurrirá en el proceso de verificación. Un mes $ 313 Dos meses $ 313 Total $ 626 Los gastos a realizar tanto en el proceso de evaluación, como verificación de las referencias del postulante de su antiguo puesto de trabajo, un superará a los costos que se realizarán para dicho proceso. 2. El ingeniero ramón Sotomayor quien está a cargo de la planta de envasado solicito, que sencillamente se prescinda de todo tipo de exámenes profesionales y comprobación de credenciales. Su argumento es el siguiente:” permítales afirmar que obtuvieron el premio nobel de física, si esto les parece bien. Pásalos a mi taller. Si me pueden explicar correctamente las fases de operación de envase de mi equipo y comprenden os elementos básicos, me parecería candidatos adecuados. No me importa que se hayan graduado o no; podemos contratarlos”, ¿que respondería usted? El ingeniero Ramón Sotomayor, nos da una importante aportación con el proceso de selección de personal, ya que como parte complementaria a la evaluación profesional o técnica, se puede evaluar a los postulantes al cargo en forma práctica para determinar su nivel de destreza y conocimientos prácticos en el campo laboral. Ya que el solicitantes podrá familiarizarse con los equipos o los

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ISTRACION DE PERSONAL instrumentos que se utilizaran. Ya que una parte del proceso de selección del personal es la entrevista con el supervisor o gerente de departamento, ya que es la persona más idónea para evaluar las capacidades y conocimientos técnicos de los solicitantes, además que es el que toma la decisión final de contratar a algún postulante que satisfaga mejor sus expectativas para dicho puesto de trabajo. 3. El trabajo de Farmacéuticos del Caribe S. A se desempeña en una zona tropical de optamos condiciones de salubridad. Por regla general se espera que las personas que usted contraste efectúen un considerable esfuerzo físico en el curso de sus labores diarias, incluyendo el manejo de partos pesados y la exposición a altos niveles de ruido.¿Qué sugerencia haría usted al departamento médico que va a realizar los exámenes correspondientes? Elabore un memorándum detallado con instrumentos al personal médico sobre los aspectos que desea verificar. Al concluir, estime los cotos de sus especificaciones en el entorno laboral del país en que usted vive. El trabajo Farmacéutico del Caribe se lleva a cabo en una zona tropical de óptimas condiciones de salubridad, pero de clima caliente y lluvioso. Por lo general, se espera que 40% de las personas que usted contrate efectúen considerables esfuerzo físico en el curso de sus labores diarias, incluyendo el manejo de aparatos pesados y la exposición a niveles altos de ruidos ¿Qué sugerencia haría usted al departamento médico que va a realizar los exámenes médicos correspondiente? Elabore un memorándum detallado para el laboratorio, sobre los aspectos que usted desea verificar. Le solicitaría al departamento médico exámenes que se ajusten a las condiciones de salud que requiere el puesto en la empresa, partiendo de los esfuerzos físicos que deberán someterse en sus labores diarias, para así tener la seguridad del estado de salud actual del candidato. MEMORANDUM

A: Laboratorio Clínico Referencia. Dra.: Fernando Espaillat. Gerente. De: Farmacéutico del Caribe. Departamento de Recursos Humanos. Asunto: Revisión Médica y Analítica. C/C: Gerencia General

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ISTRACION DE PERSONAL Solicitamos la realización de exámenes médicos de los empleados de nuestra empresa, para así determinar el nivel de salud, partiendo del tipo de trabajo, estarán sometidos a esfuerzos físicos en sus labores diarias Informamos que los exámenes médicos y pruebas analíticas a realizar a los empleados detallados a continuación deben estar sujetos a los requerimientos solicitados en este documento más abajo. Analítica de tipo de sangre, examen de orina, Hemoglobina, Hepatitis A Y B y prueba de fuerza. Les recordamos que los resultados deben ser enviados al departamento de gestión Humana debidamente sellado, ya que es una información confidencial para la empresa. Sin más por el momento quedo en espera de que le dé seguimiento a mi solicitud. Saludos cordialmente, Departamento De Gestión Humana.

5. CASO DE LA LOCALIDAD LA SELECCIÓN DEL PERSONAL Y OTROS FACTORES DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN UNA CLÍNICA PRIVADA El Policlínico de la Asociación Peruano Japonés (PPJ) es una institución con 24 años de servicio a la colectividad, siendo el último decenio, el despegue exitoso de esta institución. La misión del Policlínico “es ofrecer, una atención de alta calidad, con un trato especial y humano que nos diferencie; además de ser económicamente accesible a la comunidad en general y hacer del Policlínico Peruano Japonés uno de los centros de más alto nivel en el ámbito nacional”. El PPJ es una institución privada sin fines de lucro, es decir una asociación con fines sociales y de transferir el beneficio al paciente. La rentabilidad del PPJ ha permitido que se renueven en infraestructura y tecnología. Para el PPJ el éxito se basa en normas implícitas con una filosofía de alta colaboración entre el personal, el comportamiento diferenciado y la honestidad y honradez. La licenciada E. Saito es la coordinadora general del policlínico desde hace 12 años; entre las funciones a su cargo se encuentra la gestión

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ISTRACION DE PERSONAL de

recursos

humanos.

La

Licenciada

Saito

por

experiencia nos menciona los siguientes aspectos que

ella ha

podido percibir en los años para definir el éxito que ahora tiene el policlínico, como “empresa de salud eficiente”: A) CRITERIOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL SELECCIÓN DEL PERSONAL MÉDICO En el PPJ está institucionalizada las reuniones de la Dirección Médica para discutir asuntos institucionales a la cual acuden: el Director Ejecutivo, la Coordinadora General (que hace las veces de gerente de operaciones), el Gerente General, el Director Médico, el Director de Investigación Científica y el Presidente del Cuerpo Médico; es como un comité de gestión con presidencia del Director Médico; uno de los temas que revisa el comité es la incorporación de los médicos al PPJ, asimismo la contratación de personal no médico que requiere esta institución. El sistema de ingreso de los médicos al PPJ, ha experimentado cambios a lo largo de los últimos 15 años; inicialmente el sistema contemplaba: • La propuesta del nuevo médico era generada por los médicos de los diferentes servicios de la institución, que enviaban una carta de presentación y se adjuntaba el Currículo Vitae (CV) documentado para ser evaluado en la reunión de la dirección. Es decir los médicos de un servicio generaban el pedido de incorporación de un médico recomendado por ellos, entendiéndose ésto como la relación amical o de cercanía laboral extrainstitucional que debe tener el aspirante médico con alguno de ellos.  En la reunión de la dirección se aprobaba para que siga la evaluación en las siguientes instancias.  El médico era sometido a un examen del perfil psicológico  Los resultados y la documentación se enviaban al cuerpo médico, para que el Comité de Ética lo califique y verifique si había algún problema con la incorporación del médico. Se emitía la aprobación o desaprobación del Cuerpo Médico a través de su comité de

ética.

 Esta decisión era referida en la reunión de la Dirección Médica y se realizaba o no la incorporación definitiva. Este sistema trajo problemas porque los

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ISTRACION DE PERSONAL servicios se convertían en grupos de poder, esto se fue modificando en los siguientes aspectos:  Para proponer un nuevo médico, se necesita: ser presentado por uno o dos médicos de la institución sean o no del mismo servicio o de la misma especialidad; ante el director médico y se efectúa el mismo recorrido istrativo.  Además se modifica el requerimiento del médico: fundamentalmente, es la demanda en el que se basa el requerimiento. Se evalúa el CV y la documentación es llevada a la reunión de la Dirección Médica; siempre tiene que existir la presentación a través de un médico del PPJ. Se aprueba la evaluación por el comité directivo.  El médico propuesto pasa a evaluación psicológica.  Toda la documentación va al cuerpo médico, (actualmente, el cuerpo médico, posee personería jurídica desde hace 2 años); dentro de los comités del cuerpo médico, existe un comité especifico de calificación o pre-calificación a los profesionales, este comité verifica el CV, recertificación y certificación del CMP para ejercer, y evalúa dos aspectos del profesional propuesto: EL COMPORTAMIENTO Y LA PRÁCTICA PROFESIONAL de acuerdo a la información que se pueda recaudar de otros profesionales y de las instituciones en la cual se desempeñó. Si se encontrara algún problema de tipo ético es evaluado por el comité de ética y si no hay problema, se devuelve el documento con firma del presidente del cuerpo médico a la reunión del consejo directivo para su incorporación definitiva.

En general, el impedimento para el ingreso del profesional médico al PPJ es:

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ISTRACION DE PERSONAL  Si en la Verificación de los antecedentes se comprueba problemas de tipo laboral, judicial y/o legal; es decir problemas como por ejemplo: expulsiones, no renovación de contrato o comprobación de que los pacientes son inducidos a atenciones individuales privadas, por medio de una información cruzada de varias instituciones. Asimismo se verifica si el profesional va causar incompatibilidades con la buena marcha de las labores institucionales y especialmente la del servicio al que ingresa.

 Tiene que existir una demanda insatisfecha que genere necesidad del servicio; por el contrario si el médico cumple con todos los requisitos y este criterio no es presentado entonces se deja esperando su incorporación hasta que la demanda así lo amerite. No se realiza una entrevista al candidato en el PPJ, por que sus integrantes consideran que el ingreso de un nuevo médico, como se realiza por medio de la recomendación, reúne todas las condiciones profesionales y morales adecuadas; la mejor evaluación es la que se conoce entre los profesionales que integran el PPJ. Las observaciones al postulante médico durante este proceso se pueden presentar también, en la reunión del Comité Directivo, si alguno de sus integrantes tiene algún reparo, es suficiente para que no se considere su ingreso; de este modo todo el comité directivo tiene que estar de acuerdo en la incorporación del médico considerando siempre la necesidad de los servicios del profesional basado en la demanda. Si se aprueba, pasa en segunda instancia al cuerpo médico, donde se verifica que no haya observaciones o tachas. El médico que ingresa al PPJ tiene que adaptarse a las condiciones normativas del servicio y de la institución; es decir existe la inducción indirecta, dependiendo de las características de cada servicio y el trabajo en equipo. La selección del personal no médico: Se produce cuando aparece una vacante por algún motivo ya sea de salud o cese de funciones, licencia o renuncia. Para el personal de enfermería, técnico de enfermería y auxiliar de enfermería; la selección es por recomendación y la prioridad lo da el personal del mismo servicio para gente conocida por ellos. Así la coordinadora

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ISTRACION DE PERSONAL general del PPJ recibe los documentos del recomendado: CV y carta de presentación. Generalmente los aspectos a considerar para su elección son: la preparación técnica en relación al servicio al que postula y los antecedentes de buena relación que debe tener con los pacientes. Si se aprueba en esta instancia su incorporación sólo es informada en la reunión del comité directivo. Por lo general hay un periodo de prueba en la institución para este personal que no es más de un mes, en el que se evalúa habilidades y destrezas para el servicio y la relación de calidad y trato amable que debe tener con los pacientes. El personal istrativo es netamente por recomendación y la contratación es más directa. Se toma la decisión de la contratación en la reunión del Comité Directivo.

6. PREGUNTAS DE ANALISIS Y VERIFICACION 1) Haga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de selección Paso 1 Recepción preliminar: Se inicia con una cita entre el candidato

y

la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo

y

se realiza en dos sentidos, por una parte la organización elige a sus empleados o por otro lado los empleados potenciales eligen entre varias empresas. Paso 2 istración de exámenes: En este punto ubicamos una serie de pruebas para poder evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Así tenemos: Pruebas de psicológicas Pruebas de conocimiento Pruebas de desempeño Pruebas de respuesta grafica Pruebas de carácter medico

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ISTRACION DE PERSONAL Paso 3 Entrevista de Selección: Es una plática profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto, es la técnica más ampliamente utilizada en la gran mayoría de organizaciones. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad, aunque también tiene un aspecto negativo en cuanto a su confiabilidad y validez. Toda entrevista tiene sus tipos así como una estructura y una serie de errores. Paso 4 Verificación de referencias y antecedentes: Este punto nos sirve para saber el tipo de persona que es el solicitante del puesto y si la información brindada en verdadera. Es necesario verificar muy bien las referencias laborales, así como las normas de inmigración y naturalización en el caso de que la contratación sea de personas de diversas nacionalidades. Paso 5 Evaluación médica: Es conveniente realizar esta evaluación para evitar el ingreso de personas con enfermedades contagiosas o la prevención de accidentes en el centro de trabajo e incluso las causas del ausentismo. Paso 6 Entrevista con el supervisor: Por ser una de las personas más idóneas para evaluar algunos aspectos del solicitante, es el supervisor o el gerente inmediato de cada área el encargado de decidir respecto a la contratación. Paso 7 Descripción realista del puesto: Para prevenir malas reacciones, siempre es necesario llevar a cabo una sesión de familiarización con el puesto, el equipo o los instrumentos con los que irá a trabajar. Paso 8 Decisión de contratar: Señala el paso final del proceso y debe contar con los respectivos documentos, así como informar a los postulantes no aceptados, que el puesto ya fue ocupado. 2) Suponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado una campaña de selección de personal en una ciudad del país. (Se le pido limitar las contrataciones personal local). ¿Qué razón de selección estima que existiría para los siguientes puestos? Explique. a) Personal de limpieza b) Secretarias Bilingües c) Químicos recién graduados d) Expertos en exportación e importación de fosfatos.

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ISTRACION DE PERSONAL a) Para el personal de limpieza la relación seria de 3:10, debido a que es un puesto que no requiere de una alta especialización, mas si de mucha honestidad y cuidado. b) La Razón para las secretarias seria de 1:10, porque por ser una productora, no se cuenta con muchas áreas istrativas, mas nos enfocamos en la producción. Además es un puesto con un nivel medio de especialización en cuanto a idiomas y manejo de software. c) Para los químicos recién graduados, la razón seria 1:15, debido a que por tratarse de recién graduados, el mercado laboral está copado de estos, es decir hay mucha competencia y solo los más capacitados ingresaran a la planta. d) Para los expertos la razón seria de 1:20, debido a que por tener un alto grado de especialización es un puesto más difícil de cubrir. 3) ¿Cuáles son las fases del proceso de entrevista del proceso de selección? Explíquelas brevemente. Preparación del entrevistador: El entrevistador debe plantearse una serie de preguntas objetivas que le otorguen información sobre intereses, actitudes y antecedentes del solicitante Creación de un ambiente de confianza: Se debe crear un ambiente de aceptación recíproca, pues el entrevistador se convierte en imagen de la organización. Intercambio de información: Se utiliza para ayudar a establecer confianza y adquirir información acerca del solicitante. Finalización: Cuando se esté concluyendo la lista de preguntas o el tiempo haya terminado se procede a concluir la entrevista. Evaluación: Se debe registrar todas las respuestas y las impresiones generales. 4) ¿Por qué es importante validar las pruebas de selección? Porque debemos hallar la correlación que exista entre los resultados y el desempeño, ya que entre más alta sea esta correlación, más efectiva será la prueba como instrumento de selección. 5) Su departamento de personal condujo eficazmente un proceso de selección para llenar las vacantes de tres mecánicos torneros. El proceso fue muy escrupuloso y usted coincide con el gerente de su departamento en que 20

ISTRACION DE PERSONAL cuentan con tres candidatos excelentes y dos candidatos aceptables. El gerente del departamento le dice: “En realidad no quiero correr el riesgo de que el futuro supervisor los entreviste y escoja equivocadamente. Es joven e impulsivo. Solicite al director de la empresa que apruebe la contratación de estos tres torneros de inmediato”. ¿Qué comentarios haría usted? Bueno, como se mencionó anteriormente, está en manos del supervisor, por ser una de las personas más idóneas para evaluar algunos aspectos del solicitante, decidir respecto a la contratación. Entonces se sugiere se continúe con el proceso establecido, es decir se lleve a cabo la entrevista. Por otro lado la empresa debería nombrar a otra persona en el puesto de supervisor, ya que no confían en las habilidades del actual supervisor.

7. PREGUNTAS SOBRE EL CAPITULO  ¿Es un obstáculo a la productividad los procesos de reclutamiento, selección e ingreso de personal?

 ¿Qué recomendaciones daría a una MYPE para optimizar su proceso de selección de personal?

 ¿Qué tipo de entrevista sería la más adecuada para el proceso de selección de nuevos docentes universitarios?

 ¿Hasta qué punto se debe dar importancia a las referencias laborales, en el caso que un candidato tenga muchas?

 ¿Cuáles son los desafíos más importantes que enfrentan las empresas de nuestro medio, en sus procesos de selección de personal?

 ¿En los procesos de selección de personal de las microempresas arequipeñas, usted recomendaría una descripción realista del puesto que ocupará, y por qué?

 ¿Por qué es importante estandarizar las pruebas psicológicas istradas a los candidatos?

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ISTRACION DE PERSONAL

 ¿Cuál cree usted que es el paso crítico en la selección de personal? ¿Por qué?

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