Boiron x3168

“ Le progrès par l’adaptation des organisations ”

COMMENT AGIR POUR RENDRE LE PERSONNEL PLUS RESPONSABILISABLE ET PLUS MOBILISE SUR LA PERFORMANCE

Carine JAUBERTIE - BOIRON

Activité : Performance Industrielle Maison des Entreprises 16, rue de la Vallée-Maillard 41018 BLOIS CEDEX TEL. : 0.254.446.470 - TELECOPIEUR : 0.254.747.820 – e-mail : [email protected]

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SOMMAIRE

Pages CONTEXTE I – INTRODUCTION

1

II – BOIRON

2

III –PRODUCTIONS GROUPE

2

IV – L’ETABLISSEMENT DE MONTRICHARD 1 – Présentation 2 – Structure

3

L’EXPERIENCE VECUE I – LA POLYVALENCE/POLYCOMPETENCE

4

II – IMPLICATION ACTIONS DE PROGRES

5

III – FORMATION ET SOCIAL

5

IV – LA LETTRE INTERNE

6

CONCLUSION ANNEXE Annexe 1 : La polyvalence

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01/07

CONTEXTE

I - INTRODUCTION L’entreprise

L’entreprise

ORIGINE ET DEVELOPPEMENT

BOIRON : L’ESSENTIEL Chiffre d’affaires 2009 groupe / Performance (résultat net) :

1932

Création des Laboratoires Homéopathiques à Paris et à Lyon par Jean et Henri BOIRON

526 millions d’€uros (+12.7%)

Résultat Net : 60 millions d’€uros

Implantations :

1987

Introduction en Bourse au Second Marché

1988

Fusion avec LHF (Laboratoires Homéopathiques de )

Près de 70 établissements dans le monde N°2 en des labos en médication familiale : 1 – Sanofi

1999/2000 Forte progression à l’international (35% de l’activité globale) 2005

2 – Boiron

3 – Pierre Fabre

Effectifs Groupe :

Fusion avec le laboratoire Dolisos

4 000 personnes dont 2 900

L’entreprise

BOIRON PRESENT DANS 64 PAYS Pays-Bas Belgique Suisse Italie Espagne Portugal

Canada

Pologne Rép. Tchèque Slovaquie Hongrie Russie Roumanie Bulgarie

USA Tunisie Maroc Mexique

Israël

Pakistan

Caraïbes Sultanat d’Oman Venezuela Colombie

Brésil

Filiales de plein exercice Bureaux de représentation ou filiales de promotion Concessionnaires

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02/07

II - BOIRON L’entreprise

L’entreprise

BOIRON

4 SITES DE PRODUCTION

6 régions FABRICATION ET CONDITIONNEMENT

31 établissements

Sainte-Foy-lès-Lyon Spécialisé dans la fabrication de tubes et doses

4 sites de Production

Messimy Spécialisé dans la fabrication des spécialités Boiron

2 900 salariés

Montrichard Spécialisé dans la fabrication des formes liquides

assurent la R&D, la production, la distribution et la promotion de l’homéopathie auprès des médecins et pharmaciens

Montevrain (ex Herbaxt) Spécialisé dans la fabrication des unidoses stériles

III - PRODUCTION GROUPE La fabrication

L’entreprise

QUE FABRIQUENT LES LABORATOIRES BOIRON ?

31 ETABLISSEMENTS BOIRON Fabrication

Les médicaments unitaires à nom commun (fabriqués par tous les laboratoires homéopathiques) Distribution

Promotion

Les spécialités à nom de fantaisie (fabriqués uniquement par les Laboratoires BOIRON)

La fabrication

La fabrication

LES MEDICAMENTS HOMEOPATHIQUES AMM Dénomination scientifique latine

Tubes, doses, gouttes, pommades, … Innocuité 1 163 substances remboursables

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LES SPECIALITES HOMEOPATHIQUES Plusieurs principes actifs

Non remboursables

Médicaments autorisés (AMM ou Visa)

Marque déposée

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03/07 La fabrication

LES SPECIALITES HOMEOPATHIQUES Présentations pharmaceutiques :

tubes (granules) doses (globules) flacons (gouttes) MTR

20 présentations dont :

comprimés MTR sirop pommade collyre suppositoires ampoules buvables MTR ampoules injectables unidoses stériles

IV - L’ETABLISSEMENT DE MONTRICHARD 1 – Présentation L’entreprise

L’entreprise

BOIRON MONTRICHARD

BOIRON MONTRICHARD Site de Production spécialisé dans les formes liquides et l’Homéopathie à Nom Commun (HNC) 110 salariés dont 5 pharmaciens 1 service Production divisé en 5 secteurs (64 personnes) : - Préparatoire / Sticks - Teintures Mères / Excipients - Conditionnement Gouttes - Conditionnement Ampoules Buvables - Conditionnement Formes Sèches

2 - Structure L’entreprise

L’entreprise

BOIRON MONTRICHARD

BOIRON MONTRICHARD

1 service Maintenance (6 personnes)

1 service Magasin (10 personnes) : - Réception des composants - Préparation des commandes de produits finis

Des services décentralisés : - Assurance Qualité (3 personnes + 1 apprenti)

- Expédition

- Organisation/Méthodes (3 personnes) - Achats (2 personnes)

1 service Planification (4 personnes)

- Contrôle de Gestion (1 personne) 1 service Contrôle Qualité (11 personnes) :

Direction (5 personnes)

- Laboratoire CQ - Secteur CQ Produits Finis

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04/07

L’EXPERIENCE VECUE

Le sujet

Comment agir pour rendre le personnel plus responsabilisable et plus mobilisé sur la performance ? Action sur l’Individu

Action sur le Collectif

1 – La Polyvalence 2 – La participation aux actions d’Amélioration Continue

3 – La Formation et le Social 4 – La News Letter du site

I - LA POLYVALENCE/POLYCOMPETENCE Le sujet

Le sujet

1 – LA POLYVALENCE

1 – LA POLYVALENCE

Montrichard : réagir à des fluctuations de charges et palier des absences optimiser l’activité Principaux attraits : - Découverte d’un nouveau métier - Enrichissement personnel - Communication / Entraide

Attention : elle n’est pas toujours bien vécue !

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Exemples inter et intra-services : Production Magasin istratif Pharmaciens CQ

Objectifs / perspectives : - Convaincre le personnel du bien-fondé - Volontariat / relation gagnant-gagnant - Glissement de fonction - L’entretien d’Evaluation et de Progrès :

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05/07

II - IMPLICATION DANS LES ACTIONS DE PROGRES Le sujet

Le sujet

2 – PARTICIPATION AUX ACTIONS D’AMELIORATION CONTINUE

2 – PARTICIPATION AUX ACTIONS D’AMELIORATION CONTINUE Exemples :

Objectifs :

- Pré-qualification (FAT) et qualification -5S - Rédaction Modes Opératoires - Validation de Nettoyage - Groupe de travail dans un secteur précis - Groupes de travail transversaux

Associer les salariés à l’évolution de leur environnement pour leur permettre de mieux l’accepter : - Matériel / process - Qualité - Ergonomie - Organisationnel

Travailler pour le site à court et moyen terme Sortir du quotidien en participant à un projet

III - FORMATION ET SOCIAL Le sujet

Le sujet

3 – LA FORMATION ET LE SOCIAL

3 – LA FORMATION ET LE SOCIAL Une originalité chez Boiron : permettre au personnel de participer à des formations de Développement Personnel :

Pour les animateurs : un parcours de 6 modules

Pour tous :

- « Gérer le stress » - « Manager en mode adaptatif »

- « Pour des échanges simples et directs » Permettre à chacun de partager une façon simple et directe d’« être compris dans ce qui est important pour lui » et de « comprendre ce qui est important pour l’autre ».

- « Mener un EEP » - « Animer une équipe ou un projet » - « Pour des échanges simples et directs »

- « S’adapter et accompagner le changement » Développer sa capacité à s’adapter et à accompagner les changements dans le travail, l’organisation, les relations professionnelles …

L’entreprise Le sujet

- « Trouver sa place dans la délégation »

L’entreprise Le sujet

3Politique – LA FORMATION socialeET LE SOCIAL La politique sociale :

les modalités d'évolution des rémunérations 3Accord – LAsur FORMATION ET LE SOCIAL

Accord sur les modalités d'évolution des rémunérations :

25 accords d’entreprise

Accord sur les modalités d’évolution des rémunérations et du temps de travail et modalités de financement des innovations et progrès sociaux Gratification

Partage Partage des gains de productivité

Temps Flexibilité

Insertion handicapés

Temps partiel

Projet personnel

35 heures

Aide aux salariés ayant un parent gravement malade

PEE / PERCO Intéressement

Choix

Préparation à la retraite

Mobilité

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Augmentation générale / Augmentation individuelle Jours d’ancienneté et prime d’ancienneté (convention pharma) Amélioration du régime de prévoyance Abondement au Fonds Communs de Placement et au PERCO Mesures en faveur des bas salaires 35 heures Préparation à la retraite

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06/07

IV - LA LETTRE INTERNE L’entreprise Le sujet

sur les INFO modalités d'évolution des rémunérations 4Accord – PAUSE

Objectif : permettre aux salariés du site de partager plus facilement les informations propres à leur activité Outil simple, accessible à tous, donnant la parole aux salariés, 2 à 4 pages, 4 à 5 n°par an 1er conçu dans le secret pour créer l’évènement, surprendre Aujourd’hui : équipe de 6 personnes (3 cadres / 3 non cadres) Actualité novembre 2010 : n°4 et tables rondes

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07/07

CONCLUSION

L’entreprise Le sujet

Accord sur les modalités d'évolution des rémunérations CONCLUSION

Amélioration continue Sans cesse se renouveler (contexte moindre développement) pour motiver et se motiver Communiquer via un tableau d’affichage sur les évènements quotidiens

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Annexe 1 - page 01/01

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COMPTE-RENDU COMMENT AGIR POUR RENDRE LE PERSONNEL PLUS RESPONSABILISABLE ET PLUS MOBILISE SUR LA PERFORMANCE BOIRON

1 – Quelles sont les caractéristiques du personnel en production ? C’est du personnel à 80% féminin posté 6h-13h/13h-20h sur 35h hebdomadaires. La spécificité est que la femme apporte le salaire du ménage dont le mari est souvent agriculteur/viticulteur. La pyramide des âges ressort à 47 ans compte tenu du PSE de 25 personnes en 2005 (départ des plus jeunes !).

2 – Comment récompensez-vous les personnes les plus flexibles ? On agit sur la flexibilité pour les personnes qui le souhaitent (travailler le soir, remplacer un absent) en leur donnant des compensations. Les plus polyvalents sont récompensés par leur classification et le salaire. En effet, comme on a un système d’augmentation individuel annuel, la polyvalence fait partie d’un des critères pour les promotions. C’est un des « bons » critères, et on en parle ! La polyvalence est basée sur du volontariat pour les métiers les plus difficiles, ceux qui nécessitent une formation longue (2 mois).

3 – Comment faites-vous pour gérer l’absence de ces personnes sur leur poste ? Cela se fait petit à petit, on a par exemple pour le service « remplissage goutte» repéré d’autres personnes, qui pour l’instant n’ont pas la classification ni le salaire, à 17/11/10

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qui il manque encore le leadership pour être conducteur de ligne. Eh bien, quand on a des congés on les met responsable d’une ligne et on voit pendant une semaine comme elles se débrouillent.

4 – Vous formez des personnes suite à un départ en congé maternité, mais quand la titulaire du poste revient que fera celle qui l’a remplacée et que permet alors de valider ses compétences apprises sur le poste ? La certification s’appelle chez Boiron une VDC (Validation Des Compétences). A chaque poste correspond une validation rédigée par le responsable du service et par moi-même. Depuis 3 ans on a certifié 20 VDC. Ces postes nécessitent 2 à 3 mois de formation, toujours en binôme avec un expert, et ensuite la VDC est validée. : elle consiste en une observation de la personne au poste. Une grille nous permet de vérifier différents points et un entretien est mené sur les connaissances du service, du site, du groupe et des BPF (normes). Pour faire une validation totale des connaissances (observation + entretien) il faut compter 2 à 3h30 par le hiérarchique direct. On considère que c’est un acte de management et la personne qui connaît le plus le service c’est le manager direct. S’il n’est pas là c’est le responsable de production qui fait er les VDC. Certains animateurs la cumulent avec l’entretien individuel annuel. Les VDC sont enregistrées sur un formulaire classé dans le dossier de l’agent sur le site, ce qui est réglementaire puisque nous sommes inspecté par l’Agence Française de Sécurité Sanitaire de Produits de Santé (AFSSAPS). Tous les 2 ans, on doit leur présenter le dossier du personnel ; L’inspecteur va sur une ligne de fabrication et demande ce que cette personne est habilitée à fabriquer. On doit prouver qu’elle a é une VDC. On aurait pu la faire faire en externe mais notre volonté c’est de la garder en interne ; Cependant, nous avons été aidés par des prestataires extérieurs. Quand la personne rentre de son congé maternité, elle reprend son poste, les autres retournent à leur poste d’origine mais deviennent des « jokers », les jours de congé ou de maladie.

5 – Combien de temps la VDC est-elle valide ? Ca dépend des services, à Montrichard 3 ans. A Lyon sur certaines activités c’est 5 ans.

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6 – Il y a-t-il des personnes démotivées quand elles retournent à leur poste précédent ? Il faut effectivement se méfier de cela. Les gens de production qui vont au magasin où les activités sont très variées (réception, préparation, expédition de commandes). où les journées ne sont jamais les mêmes, sont assez démotivées quand elles sont plusieurs jours sans y aller. Elles sont 6 personnes de production formées pour ce service. En ce moment elles y vont tous les jours. On les fait tourner toutes les 6. Sur 1 mois elles y vont toutes 2 à 3 jours. 7 – Avez-vous pensé à instaurer cette polyvalence, c’est-à-dire à faire bouger les gens cycliquement d’une activité à l’autre ? C’est ce que la nouvelle responsable de production à envie de faire : un pool de polyvalents. Et aller jusqu’à ce que par exemple un conducteur de ligne le soit 2 semaines par mois et les 2 autres semaines il fasse autre chose selon un planning pré défini.

8 – Est-ce que tout le monde accepte d’aller sur les postes les plus difficiles ? Non, mais pour le poste dont je vous ai parlé où deux personnes se sont présentées, c’est un poste assez compliqué au niveau automatisme et physiquement il y a des charges. On a fait là aussi, appel au volontariat. Toutefois, la dernière fois que j’ai cherché quelqu’un j’ai fait du « porte-à-porte » sorte d’appel à candidatures. J’avais ciblé des personnes que je voyais bien et j’ai vendu mon poste. J’avais pressenti 4 personnes dont 2 se sont montrées intéressées et j’ai choisi.

9 – Quand on parle de polyvalence, de poly compétences et de fréquence de rotation sur différents postes d’un agent de production, dans mon entreprise, c’est 1 fois par semaine et on est sujet à des erreurs lorsque la rotation n’est pas assez fréquente. Etes-vous sujet à des erreurs de process ? Non, cela n’influent pas.

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10 – Vous avez évoqué la réception d’équipement par des techniciens, parce que pour moi c’est logique que ce soit un technicien machine qui réceptionne une machine chez le constructeur. Ca n’est pas ce qui se faisait chez nous. J’ai connu 3 entreprises où ceux qui menaient les 5S étaient agent de maîtrise ou responsable de production. Pourquoi on ne mettrait pas responsable d’une activité un technicien ou un opérateur ? Mais il faut ensuite se donner les moyens pour remplacer cette personne sur la ligne pendant ces tâches.

11 – Quel est votre délais de prévenance de changement de poste ? Nous avons un délai de prévenance d’une semaine. Si quelqu’un change de poste avec les mêmes horaires et un niveau comparable, il peut être prévenu la veille. Cette semaine vous faites du 7h/15h et dans un service il y a un malade, vous êtes formés pour le remplacer, les horaires ne changent pas et le niveau est comparable, il n’y a pas alors de délai de prévenance. Mais pour ce qui est du changement de service, de poste d’équipe on se donne une semaine. Dans nos accords Boiron, il n’y a pas de délai de prévenance. Sur le site de Montrichard on s’est entendu avec les DP sur une semaine. Auparavant chez Dolisos c’était déjà une semaine.

12 – Avez-vous une production linaire, toujours la même activité ? Non, c’est une production saisonnière.

13 – Avez-vous un accord d’annualisation du temps de travail ? Oui, nous sommes toujours à 35h mais on a le droit de faire des cycles. En cas de forte activité, pour ceux qui le souhaitent, il est possible de faire 2h de plus par jour. Les compteurs à la fin de la semaine sont donc à +10h. L’animateur propose, l’opérationnel choisit.

14 – Mais quand vous faites des heures supplémentaires se sont des heures de production ? Cela arrive quand on se retrouve bloqué par exemple une rupture de produit suite à une grosse vente. L’an é avec la grippe H1N1 on a connu la rupture pendant 3 ou 4 mois. On demande aux gens de produire pour que la production puisse partir rapidement sur Lyon (des navettes partent tous les jours). On a le droit de faire 3h maximum par jour. Ceux qui veulent rester le font sur 3 jours. 17/11/10

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Par exemple hier après-midi, l’équipe avait 2 malades à des postes clé. On a appris vers 12h qu’ils n’allaient pas venir, alors on demande à des opérateurs d’autres services arrivés tôt le matin si ils veulent rester jusqu’à 18h. Quand on arrive au compteur à 35h, soit on prend des jours sinon les heures sont déposées sur un compte épargne temps qui à la fin de l’année peut être rémunéré. Tous les ans, on a du personnel qui est rémunéré de 6 voire 7 jours.

15 – Il y a-t-il des gens fermés à la poly compétences ? A une époque elle se vivait mal, petit à petit on l’a fait comprendre grâce au système des promotions annuelles ce qui n’existaient pas chez Dolisos (tout le monde gagnait le même salaire). Alors que chez Boiron une personne peut avoir 3 années de suite une augmentation individuelle. Pour cela, on la reçoit en entretien où on lui explique pourquoi elle a une augmentation (grâce à son savoir faire mais aussi son savoir être). Aujourd’hui tout le monde a compris l’intérêt d’accepter d’être polyvalent.

16 – Est-ce bien vécu par les représentants du personnel ? On est arrivé en 2005 dans l’entreprise Boiron et c’était comme cela.

17 – Quels sont vos syndicats ? Nous en avons deux sur le site : CFTC et CFDT. Par contre à Lyon : FO est leader. Pour des gens qui ne sont pas élus c’est intéressant de participer aux groupes de progrès « sociaux ». Depuis 2005 des gens ont participé à des groupes de réflexion sur : Insertion Handicap, Mobilité, ça leur plait et ils n’ont pas besoin d’être élu du personnel pour y participer. Quand je suis arrivée mon supérieur m’a choisit pour participer au groupe Temps de travail (flexibilité, temps partiel, 35h). Vous vous retrouvez ainsi avec des élus et des non élus, c’est la culture d’entreprise.

18 – Par rapport à la poly compétence, faites-vous er des diplômes comme des BTS, DUT ? Non. Dans l’industrie pharmaceutique c’est dans un système de CQP, de VAE. Des diplômes ont été mis en place qui donnent des CQP (Certificat de Qualification Professionnelle). Il en existe aujourd’hui 5 de production : conducteur de ligne, 17/11/10

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régleur, agent de fabrication forme sèche, agent de fabrication liquide pâteux… et 2 pour la maintenance : responsable technique et technicien supérieur de maintenance. Ces CQP s’adressent à des gens qui n’ont pas de diplôme. Actuellement sur notre site 1 seule personne l’a fait. Je souhaite le développer, et j’ai des demandes. Mais il faut être suivie par le groupe et son service formation, qui en a envie mais qui a d’autres priorités (développement personnel, validation de compétences et les apprentis contrat de qualification). Les VAE vont de nouveau reprendre d’ici 1 à 2 ans. J’ai déjà 3 personnes intéressées. L’IMT

(Institut

des

Métiers

et

des

Technologies

pour

les

Industries

Pharmaceutiques et Cosmétiques) est un groupe qui existe depuis 30 ans à Tours qui forme les opérateurs, techniciens, techniciens supérieurs de l’industrie pharmaceutiques. C’est notre partenaire. Tous les ans nous recevons un stagiaire opérateur, technicien et technicien supérieur soit en formation continue soit en apprenti contrat de qualification. Est arrivée la semaine dernière une jeune fille qui prépare un TSPI (Technicien Supérieur en Pharmacie Industrielle) sur 2 ans en alternance. 6 semaines chez nous et 6 semaines à l’école. L’IMT s’est installée à Tours parce qu’il y avait une forte densité de cosmétologie en région centre. Pour l’opérateur c’est un niveau CAP/BEP,

un TPI c’est un bac+1 (Technicien

Pharmacie industrielle) et le TSPI est un bac +2.

19 – quelle est l’implication des ressources humaines dans le process ? On est assez autonome sur les sites, nous n’avons pas de DRH à Montrichard. On travaille seul, mais ils sont bien sûr nos interlocuteurs, un service formation et un service juridique sont à Lyon. Mais sur la polyvalence et l’amélioration continue on gère seul. Les négociations sont collectives et faites par la DRH à Lyon ; Sur 2900 personnes chez Boiron , 1500 sont là bas. Localement nous avons un CE autonome par site, des DP, un CHSCT local et un CCE. Nous avons 3 élus à Montrichard, sur les 9 élus localement qui participent au CCE à Lyon tous les 2 mois.

20 – Au niveau production qui décide des quantités à produire ? Le service de planification par site de production, mais aussi le service central de planification à Lyon qui travaille avec le marketing sur les produits qui tournent en homéopathie courante. 17/11/10

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En homéopathie nous avons besoin de 3 mois de stock, ce qui est assez confortable. Il y a tellement de références, les souches sur lesquelles ont travaille (arnica, belladona, camomilla…) sont de l’ordre de 3.000 qui peuvent être diluées (de 1ch à 30ch). Ce qui multiplie le nombre de combinaisons. A moins de deux mois de stock on relance une production pour ne pas être en rupture.

21 – Avez-vous des contrats de production pour les plantes ? On connait ce que l’on consomme par an. Depuis 1 mois on sait ce que notre site produira toute l’année 2011, on a déjà le planning des arrivées des plantes (cette année elles avaient 15 jours de retard, on devait commencer les campagnes plantes fraiches fin mai, or on a commencé 3 semaines après). On sait sur une période ce que l’on aura comme plantes et combien de tonnes. On a des acheteurs plantes dans le monde entier. Par exemple sur le site l’an prochain on aura 140 livraisons et on connaît leur répartition mensuelle (les plus gros mois sont avril à août). L’agronomie des plantes est gérée par nos acheteurs qui sont des pharmaciens spécialisés botaniques qui auditent des conditions d’exploitation. Et on a un service de contrôle qualité spécialisé dans le contrôle qualité des fournisseurs de plantes qui e son temps à analyser des plantes. Parce que d’une année sur l’autre vous ne retrouvez pas forcément la même chose dans les plantes, selon l’ensoleillement… Toutes nos plantes sont déposées à AFSSAPS et doivent avoir des pourcentages très précis de principes actifs selon notre bible de pharmacopée reconnue au niveau européen….. Avant d’être achetées chez les fournisseurs elles sont contrôlées et si elles ne répondent pas aux spécifications elles ne sont pas achetées.

22 – Avez-vous mesuré la performance avant et après ? Non, c’est plus un ressenti d’implication, de bien être, de motivation, de confiance. Ces deux dernières années ont été deux bonnes années de productivité dont +8% d’augmentation cette année. On produit plus avec moins d’heures tout en ne faisant pas plus d’anomalies. Les accords sur l’augmentation générale, sur l’abondement au plan d’épargne entreprise, au PERCO pour les retraites, ont été négociés et sont basés sur la productivité. Son indice est calculé par le CA /Nbre d’heures . Plus le CA augmente et moins on fait d’heures, plus l’indice de productivité augmente et plus on a des augmentations, intéressement, PEE, PERCO et la préparation à la 17/11/10

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retraite. … La préparation à la retraite : réduction progressive du temps de travail qui s’étale entre deux et cinq ans. Quand vous avez 54 ans chez Boiron, on vous récapitule le nombre d’années que vous avez fait dans l’entreprise ce qui vous ouvre droit à un crédit d’heures que vous consommez sur 5, 4, 3 ou 2 ans au choix. Un quota de 3.000 heures, correspond à 2 ans non travaillé et payé. Ce système est rémunéré par les gains de productivité, l’indice de performance groupe. Votre crédit d’heures est calculé selon votre quota. La volonté de la direction et des syndicats c’est de faire perdurer le système alors que l’on s’achemine dans 5 ans sur de grosses années de personnel concerné. Ce qui sera difficile à gérer. A 54 ans ils choisissent de rentrer dans le système quand ils veulent, à 55 ans ils ont droit à une ½ journée par semaine sur 1 an. A l’issue de cette année se sera 1 journée par semaine et ainsi de suite tout en étant payé intégralement.

23 – Ces personnes ne peuvent-elles pas être replacées dans l’entreprise tout en étant payées plus ? Non, ce n’est pas la philosophie de Boiron, la retraite doit se préparer et l’entreprise doit s’habituer à voir des personnes partir. Sur 2.900 salariés actuellement 170 personnes sont dans la préparation à la retraite ce qui représente 0.2 points de l’indice de performance annuel. Tous les ans sur la productivité 0.2 points annuels permettent de financer cette opération. Si nous sommes en négatif une année, des points ont été mis de côté les années précédentes. Comme on vient de faire 3 bonnes années, tout n’avait pas été distribué, plus de 2 points ont été réservés ce qui permettra lors de mauvaises années d’abonder à la préparation à la retraite et de maintenir le système.

24 – Est-ce que ce système ouvre de nouveaux postes ? Cette baisse de travail nécessite de la polyvalence puisque les jours où les gens ne sont pas présents, ils doivent être remplacés. On a aussi des glissements de fonction parce que les personnes qui ont été polyvalentes, le jour du « vrai » départ de la personne à la retraite, peuvent postuler pour ce poste.

25 – Il y a-t-il une contractualisation ? Oui c’est un contrat é sur lequel est précisé la date de départ en retraite. Les journées non travaillées sont programmées avec le supérieur hiérarchique pour 17/11/10

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éviter que tout le monde ne prenne le même jour. 26 – Est-ce indépendant du salaire ? Oui. Par exemple M. ARMAND (pharmacien délégué) qui était adhérent au Club Produire est en préparation depuis deux ans, il part en juin, il n’est là que le matin. Ayant plus de 30 ans d’ancienneté les dernières années il a eu droit à 2 jours et demi. Cette préparation à la retraite existe sur d’autres sites pharmaceutiques sauf que c’est un compteur épargne temps. Chez Sanofi ou Pfizer, le personnel part en principe un an avant la date de sa retraite. Un de nos responsables magasin l’a très mal vécu. Il est parti il y a 3 ans, il avait droit à 2 jours (impossible d’y renoncer, y compris le directeur général). Il avait pris son mardi et son jeudi parce qu’il voulait être là pour lancer la semaine. Il l’a très mal vécu parce qu’il avait l’impression qu’on lui avait enlevé son service les deux dernières années.

27 – Pouvez-vous imposer le départ en retraite? Non. On a quelqu’un en production qui va travaillé jusqu’à 67 ans. La personne recevant le courrier doit se renseigner, préparer son dossier et ensuite on lui propose plusieurs scénarii. La DRH a déjà préparé le travail en précisant ce à quoi il aura droit suivant la date de son départ. La personne prend le temps de choisir, mais le jour où elle s’engage elle ne change plus la date de son départ. C’est contractuel.

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