Ensayo Ley 1010 2006 Acoso Laboral 29542h

LABORAL INDIVIDUAL ENSAYO “LEY 1010 DE 2006 – LEY DE ACOSO LABORAL”

Alumno:

Docente:

JOSÉ DANIEL FERREIRA MUÑOZ

Dr. JULIO ROBERO VALBUENA

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE BUCARAMANGA UNAB – UNISANGIL FACULTAD DE DERECHO IV SEMESTRE YOPAL CASANARE 2012

LEY 1010 DE 2006 “LEY DE ACOSO LABORAL”

La problemática existente en la economía colombiana, de la cual podemos hablar muchos pues es tanto el tema concerniente a tal que, debido al incremento de la tasa de desempleo que se ha visto manifestada en la sobreoferta de mano de obra, entendiendo esta como toda aquella oferta de las personas para desempeñar un papel o una tarea para la cual está calificada; ha hecho que una gran cantidad de empleadores utilicen estos casos para aprovecharse de esta situación y oprimir al empleado, a quien de manera hasta descarada obligan a cumplir tareas extras o de riesgo para su salud e integridad personal, así como el cumplimiento de horarios no establecidos y mucho menos reconocidos económicamente a favor del empleado, y lo que aún es peor, el acoso basado en favorecimientos sexuales hacia una de las partes. Estos factores llevan al deterioro de la dignidad humana, principio general de nuestra Constitución Política, razón por la cual la Ley busca proteger algunos bienes jurídicos tendientes a mantener un ambiente de armonía, respeto y coordinación en los fines de cada empleado para con su empleador. La ley en mención ha sido expuesta de manera que beneficia a las dos partes que puedan estar en el conflicto, el empleador y el empleado. Al empleador, porque le impone la orden de crear, fomentar y permitir la existencia de órganos al interior de las empresa que puedan velar por la transparencia y objetividad de los cumplimientos de las tareas asignadas a cada uno de los empleados, a mantener un control sobre las obligaciones a que los jefes directos aplican sobre los subalternos, a efectuar las investigaciones pertinentes en caso de presentarse situaciones anómalas y darle el trámite respectivo a fin de aclararlas y tomar los correctivos a que hubiere lugar. Aun cuando la Ley es muy clara al momento de hacer referencia a los tipos de modalidades que en materia laboral se pueden dar y que son reconocidas o tipificadas como conductas propias del acoso laboras, a saber, el maltrato laboral, la persecución laboral, la discriminación laboral el entorpecimiento laboral, la inequidad laboral y la desprotección laboral; dando al tiempo unos conceptos de cada una de ellas, igualmente pudieran presentarse situaciones no contempladas en la misma norma pero que analógicamente pueden conllevar a incurrir en cualquiera de estas anomalías laborales.

La misma ley prevé que al momento de presentarse estas situaciones se den también algunos factores que pueden coadyuvar a que la afectación al sujeto pasivo se disminuya o atenúe y puedan corregirse y mantener el ambiente ideal al interior de las empresas; así también hace énfasis en aquellas actuaciones o circunstancias que afectarán aún más la conducta reprochable ejecutada por el sujeto activo, en aquellas situaciones o casos en que el grado de afectación sea mayor y peor aún, continuado y con posibles consecuencias graves para el sujeto pasivo. Parecería más que común en nuestra sociedad, la cual cada día se nota más esclavista y aprovechada de las necesidades de la mayoría de las personas por la consecución de un puesto de trabajo, que se aceptaran o por lo menos no se denunciaran estas anormalidades, pero esto se ve más por el desconocimiento de la norma y de sus alcances de aplicación, para que todos aquellos quienes de una u otra forma han padecido estos casos, puedan adelantar la correspondiente denuncia y se vean garantizados sus derechos sin que tengan o sientan temor de denunciarlos y por el contrario, el empleador o directores de las empresas sean quienes brinden estas garantías a fin de que sea en beneficio de las partes involucradas en el desarrollo económico y empresarial de la misma compañía. Igualmente, la norma hace alusión a que no toda acción pueda entenderse como acoso laboral, dicho esto en razón a que no se confundan y se presenten denuncias por todo tipo de situaciones que el sujeto pasivo considere como de afectación personal o laboral y genere demandas o investigaciones que podrían llevar sólo a probar que se quiere es afectar la jerarquización o el orden disciplinario que se mantiene al interior de las empresas, o peor aún, atentar contra la integridad moral y física de los superiores. Para que estos excesos no se presenten o que se den en la menor proporción, la norma expone las medidas preventivas y correctivas para los casos de acoso laboral, entre los que podemos contar que las empresas en sus reglamentos de trabajo debe prever mecanismos que ayuden a la prevención de conductas de acoso laboral y, en caso de presentarse estas, se establezca “… un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.” (Artículo 9°, numeral 1, Ley 1010 de 2006). De la misma manera, la Ley hace saber cuáles serían las sanciones a que hubiere lugar en caso de que se presentara el acoso laboral y este fuera debidamente comprobado, lo que se considera que debiera ayudar a que las personas que cuentan con cierto poder dentro de una empresa no incurran en estos hechos, so pena de incurrir en actos sancionatorios y afectaciones hasta económicas en

contra de su empresa, las cuales podrían verse reflejadas en sus ingresos personales. Considero que, en virtud al conocimiento de la norma, la cual debe ser de total cubrimiento por parte de todo el personal que labore en una empresa, aquellas situaciones que se puedan presentar debieran disminuirse en una amplia proporción, ya que cada una de las partes puede establecer el grado de presión al cual puede llegar, sin que incurra en acciones tipificadas como conductas sancionatorias, logrando con esto mantener una completa armonía y buen ambiente laboral a fin de que todos salgan ganando en este ámbito de estrecha colaboración en pro del incremento de producción y mejoras en los ingresos tanto del empleador como del empleado. La cultura de cada persona al conocer sus derechos y deberes, debe convertirse en una constante que conlleve a la prevención de actos que incurran aquellos quienes mantienen cierto poder en el ámbito económico, y que basados en la necesidad de mantener un ingreso económico consideran que pueden abusar y cometer atropellos en la dignidad humana, situación que gracias a nuestra Constitución Política de 1991 y a la reglamentación existente en pro de la protección de los derechos fundamentales de la persona, puede ayudar a mantener el desarrollo social sin el detrimento de la persona humana como parte sacrificada de todo este proceso evolutivo y de desarrollo económico. Es claro, eso sí, que aun cuando existen todas estas medidas de protección para todos estos derechos, y su afectación está siendo castigada, todavía se ven y se presentan situaciones como las descritas en la ley 1010 de 2006, y que no son denunciadas.